楊莉等

【摘要】本文從個人、組織和外部環(huán)境層次對核心員工保持策略進行探討，以期為企業(yè)吸引和留住核心員工提供實踐參考意見。

【關鍵詞】邊疆民族地區(qū) 核心員工 保持策略

1.核心員工

核心員工是指在組織社會網(wǎng)絡系統(tǒng)中，對處于組織網(wǎng)絡其他結點具有創(chuàng)造倍增性關聯(lián)價值影響力的人員，他們通常是具有中心結點特征和較高人力資本價值的知識員工，和一般員工有顯著差別：首先是巴雷特法則，即“二八理論”—數(shù)量上占20%，但創(chuàng)造了80%的價值；其次他們的綜合素質比一般員工要高（高學歷，高技能，高資歷）；另外他們在選擇企業(yè)時往往將個人職業(yè)發(fā)展前景以及自身價值的實現(xiàn)作為主要考慮因素。核心員工作為稀缺人才其流動性會極大影響企業(yè)穩(wěn)定，因此研究核心人才流動原因、提高其工作嵌入程度對企業(yè)留住人才有重大意義。

2.保持策略

原有研究結果顯示工作嵌入對員工離職行為產(chǎn)生顯著負向預測效果，員工的工作嵌入、組織嵌入度越高，其穩(wěn)定性也越高，離職傾向越不顯著，員工更加愿意留在組織中（徐尚昆，2007）。這對企業(yè)的人才穩(wěn)定和人才競爭優(yōu)勢有非常好的提升作用。組織要想得到穩(wěn)定的員工隊伍，提高其組織忠誠度和工作績效，以提高員工的工作嵌入度作為切入點是一項非常明智的人力資源管理舉措，而從哪些方面提高工作嵌入度值得我們認真探索。本文從個人、組織和外部環(huán)境層面分別提出建設性管理實踐建議作為提高員工工作嵌入度舉措的參考。

2.1.從個人層面出發(fā)

從個人層面來說，個人的職業(yè)傾向選擇（管理型、自住型和技術型傾向）和在組織內(nèi)的身份定位意識顯著影響員工的工作嵌入，組織要從雇員個人職業(yè)發(fā)展計劃以及培養(yǎng)其集體身份角色定位方面來提高其嵌入程度。核心員工往往傾向于自主選擇自我發(fā)展規(guī)劃，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也希望企業(yè)能給與其足夠的發(fā)展空間條件支持和自主權限的下放。企業(yè)要建立良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供各種技能培訓機會，根據(jù)員工的人格特質和能力及興趣所在安排崗位和工作任務，做到人崗匹配原則，這也能促使員工更快的勝任工作，創(chuàng)造出良好的工作任務舒適度以及工作環(huán)境可以使員工全身心投入工作，獲得更高的成就感。此外當員工進入一個團隊時要培養(yǎng)其“船長”角色定位，即培養(yǎng)其從事管理層工作的未來職業(yè)發(fā)展目標，豎立團隊合作意識，將集體利益和企業(yè)組織利益得失放在首要位置，除了關注員工的技能忠誠度和自我忠誠度外，更加注重其組織忠誠度的培養(yǎng)，將“我們”的觀念作為決策制定的首要影響因素，使員工更加關注整個團隊的未來發(fā)展方向和風險規(guī)避。這種團隊意識的培養(yǎng)越深入，員工工作嵌入度也越高，離職的可能性也會降低，不過一旦員工離職，往往會出現(xiàn)“集體網(wǎng)絡離職效應”即集體跳槽現(xiàn)象，這是企業(yè)應該注意的一個負面影響問題。

2.2.從組織層面出發(fā)

組織層面，因組織中存在的激勵因素和組織公平與工作嵌入間存在顯著相關關系，企業(yè)采取的激勵因素越能滿足員工真實需求和愿景，其組織嵌入程度也越深，留職的意愿也越明顯，因此企業(yè)要及時與員工溝通，發(fā)現(xiàn)激勵措施中存在的不足和激勵政策有效性程度，制定合理、科學、有效的激勵政策。在員工個體成長方面要注重支持個人職業(yè)發(fā)展道路的實現(xiàn)，為期職業(yè)發(fā)展提供機會和條件，此外考慮到員工家庭、生活等因素，可以讓員工在按時完成工作任務前提下自由選擇工作方式的辦公地點，提供適當?shù)墓ぷ鳈嘞抟员銕椭涓玫耐瓿晒ぷ魅蝿?。對于核心員工因其掌握關鍵資源、處于重要地位，企業(yè)可以委予其重任，或者擔任要職使得員工體會到被重視，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣，能夠更加全身心的投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)不僅要注重雇員薪酬標準的合理性，同時還要體現(xiàn)出與同行業(yè)、同級層薪酬福利的平等性，較好的薪酬待遇有時甚至會成為雇員考慮留職的最重要影響因素。處于團隊中的個人十分注重組織公平，不管是在人際溝通還是信息溝通過程中，雇員希望能夠得到他人的尊重和理性評價，信息交流也能及時詳盡，尤其是來自上級領導的信息反饋。因此上級領導在與雇員交往過程中，要選擇恰當?shù)慕涣鞣绞?，對交代的工作任務做出盡可能詳盡的要求解釋，并能夠在事后及時作出反饋。

2.3.從外部環(huán)境層面出發(fā)

外部環(huán)境層面影響因素可能是雇員所在企業(yè)無法控制的，較多的是由政府人才政策、外部工作機會的多少和找尋難易度、社區(qū)公共設施和自然環(huán)境等外部條件所決定。其中地方認同是雇員對公司所在地的外部環(huán)境做出的舒適度判斷，比如對當?shù)匕ü珗@、圖書館、博物館設施、醫(yī)療衛(wèi)生設施、醫(yī)療水平、醫(yī)療機構數(shù)量和醫(yī)生數(shù)量等、以及交通擁擠程度、公共交通社設施、道路指標、車輛指標等，當?shù)匦l(wèi)生狀況、水質、空氣、綠化等多項指標的綜合評價，指標綜合評價系數(shù)高低直接影響雇員地區(qū)舒適性，人際關系舒適性和居住社區(qū)舒適性越好，員工越不愿意離開現(xiàn)有居住地，地方認同越強，工作嵌入程度也越深，一旦離職可能就需要搬離現(xiàn)在所在社區(qū)或者城市。企業(yè)為了吸引和留住人才，可以在生活上為員工提供便利，比如為員工提供住房或者住房補貼，居住地離公司遠的可以提供交通工具，在公司內(nèi)部設置健身娛樂休閑場所，做好公司內(nèi)外部環(huán)境美化設計，創(chuàng)造出一個舒適輕松的最佳工作場所。

【參考文獻】

[1] 徐尚昆.工作嵌入性與員工自動離職研究進展探析[J].外國經(jīng)濟與管理，2007（11）：59-65.

基金項目：云南民族大學研究生創(chuàng)新基金一般項目（2014YJY08）

作者簡介：楊莉（1990—），女，碩士；王淑芬（1989—），女，碩士；宣芳敏（1989—），女，碩士；陳綿同（1990—），男，碩士；劉曉芳（1987—），女，碩士.