孟巖　孟鍇

摘要：隨著新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源逐步成為了社會(huì)發(fā)展的核心資源，與其相關(guān)的開發(fā)及管理研究也相繼成為了焦點(diǎn)。目前，高校的人力資源開發(fā)與管理，由于其范圍的廣泛性和管理的復(fù)雜性等特點(diǎn)，導(dǎo)致了各類問題的出現(xiàn)。本文總結(jié)了高校人力資源在開發(fā)和管理過程中出現(xiàn)的各類問題，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，旨在開創(chuàng)高校人力資源開發(fā)與管理的新局面。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；管理

引言

隨著科學(xué)技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源已然成為了社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大意義上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在教育領(lǐng)域也不例外，人才逐步成為了推動(dòng)高等院校發(fā)展的關(guān)鍵因素。在可持續(xù)發(fā)展的背景下，高校只有對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行優(yōu)化才能使其在競(jìng)爭(zhēng)中取勝[1]。實(shí)際上，關(guān)于人力資源開發(fā)與管理的意識(shí)并沒有落實(shí)到我國(guó)的高等院校中，而高等院校采用的管理機(jī)制已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了人力資源開發(fā)與管理工作的深入進(jìn)行。其以事務(wù)為核心的人事管理觀念，并沒有重視對(duì)人力資源的開發(fā)，以致影響了高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。與此同時(shí)，由于對(duì)高校人力資源開發(fā)與管理的理論研究還處在初級(jí)階段，并不成熟，導(dǎo)致了其在實(shí)踐過程中出現(xiàn)了很多問題。所以，對(duì)我國(guó)高等院校的人力資源開發(fā)與管理問題進(jìn)行深入研究是十分有必要的[2]。

1.高校人力資源開發(fā)與管理的含義

高校的人力資源開發(fā)與管理指的是通過使用科學(xué)合理的理論和手段，來對(duì)學(xué)校內(nèi)部的人力資源進(jìn)行發(fā)掘和使用，并依據(jù)高校的發(fā)展任務(wù)和目標(biāo)以及人才的培養(yǎng)方案，對(duì)學(xué)校內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效的管理。在人力資源開發(fā)與管理的過程中，主要包含了對(duì)高校教職員工進(jìn)行培訓(xùn)、規(guī)劃使用、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理以及權(quán)力保證等活動(dòng)。除此之外，還包含了通過使用科學(xué)合理的方式來有效提高教職員工的整體素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力[3]。與企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理相同的是，高校的人力資源開發(fā)與管理也是旨在有效提高員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置及組織內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)。但是，由于高校的工作內(nèi)容以及組織性質(zhì)與企業(yè)相比較，存在著較大的差異。因此，高校的人力資源開發(fā)與管理有著其自身的特點(diǎn)。

第一，人力資源的開發(fā)范圍廣泛。相比較企業(yè)以商品輸出為生產(chǎn)目標(biāo)，高校的目標(biāo)是培養(yǎng)高素質(zhì)人才。這些人才在進(jìn)行各個(gè)行業(yè)的工作崗位后，又會(huì)成為高校的一種潛在的人力資源，對(duì)其進(jìn)行有效的培養(yǎng)將進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。因此，高校的人力資源開發(fā)與管理不僅僅是對(duì)校內(nèi)的人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，其范圍具有廣泛性。第二，人力資源的管理對(duì)象比較復(fù)雜。掌握各領(lǐng)域?qū)W科知識(shí)教職員工是高等院校人力資源開發(fā)和管理的對(duì)象，因此，對(duì)于屬于知識(shí)勞動(dòng)者類型的人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理，一方面要加強(qiáng)對(duì)教學(xué)技能的提升，另一方面，還要對(duì)所屬學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)進(jìn)行更新教育[4]。除此之外，他們的勞動(dòng)時(shí)間即教學(xué)時(shí)間比較靈活，其教學(xué)內(nèi)容具有不確定性，從而使得高校的人力資源的管理對(duì)象比較復(fù)雜。第三，人力資源的運(yùn)行機(jī)制較為靈活。由于高校的人力資源絕大多數(shù)具有較高的學(xué)歷和職稱水平，同時(shí)還具備一定的能力。所以，高校的人力資源呈現(xiàn)出層次性和流動(dòng)性的結(jié)構(gòu)。為了達(dá)到人力資源較高層次的需求滿足度，高校的人里資源管理運(yùn)行機(jī)制較為靈活，有利于確保教師們不必要的流動(dòng)。第四，人力資源管理理念相對(duì)落后。高等院校不同于企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)的目的并不是盈利，在事業(yè)單位的傳統(tǒng)管理機(jī)制運(yùn)行的背景下，高校人力資源管理理念的更新相對(duì)落后。

2.我國(guó)高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題

我國(guó)高校人力資源開發(fā)與管理主要存在兩個(gè)方面的問題，分別是人力資源的配置不合理和人力資源的流動(dòng)不規(guī)范。

（1）人力資源的配置不合理

第一，從總量方面來說，我國(guó)高校在學(xué)學(xué)生總數(shù)逐年遞增，且增長(zhǎng)速度驚人。雖然高校專職教師的總數(shù)也在提升，也始終未能趕上在校生增長(zhǎng)的速度，具體數(shù)據(jù)見表1。

從表1可以看出，我國(guó)普通高校在校學(xué)生總數(shù)從2007年的414.4萬(wàn)人提高到了2013年的1562.8萬(wàn)人，其年平均增長(zhǎng)率達(dá)到了25%左右。然而，與其同期的專職教師總數(shù)以及教職工總數(shù)的每年平均增長(zhǎng)率僅有14.77%和8.67%，明顯低于在校生總數(shù)的增長(zhǎng)速度。另外，高校在校生與專職教師的比例，簡(jiǎn)稱生師比也從2007年的9.7提高了2013年的16.28。

第二，從結(jié)構(gòu)方面來說，高校內(nèi)部的人力資源有明顯的整體失衡現(xiàn)象，其主要體現(xiàn)在具有較高科研能力與學(xué)術(shù)水平的教師總數(shù)所占比例較低，專職教師與管理人員的比例不平衡。除此之外，高校人力資源在職務(wù)、學(xué)歷、年齡以及學(xué)科結(jié)構(gòu)等方面都存在或多或少的不合理之外，主要表現(xiàn)為專職教師及管理人員的學(xué)歷水平普遍較低，具有較高科研能力教師的年齡普遍偏高，而相對(duì)年輕的教師的科研能力相對(duì)較弱，具體數(shù)據(jù)見下表。

從表2，表3可以看出，2011年我國(guó)高校具有正高級(jí)和副高級(jí)職稱的人數(shù)占專職教師總數(shù)的約4成，具有碩士及以上學(xué)歷教師總數(shù)所占比例僅為3成。除此之外，從表4可以看出，我國(guó)高校各學(xué)科的教師結(jié)構(gòu)也存在不平衡的現(xiàn)象，其中，生師比例最高的學(xué)科是管理學(xué)，達(dá)到了51.73%，其教師資源嚴(yán)重不足。

（2）人力資源流動(dòng)不規(guī)范

高校人力資源的合理流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)其優(yōu)化配置的根基，而教師人員則是人力資源流動(dòng)中最為活躍的元素。當(dāng)前，我國(guó)高校教師的流動(dòng)并沒有形成一種統(tǒng)一的模式，這其中最為嚴(yán)重的是高層次科研人員的流失。與此同時(shí)，優(yōu)秀人才的流失也是絕大多數(shù)高校都存在的一個(gè)問題。相應(yīng)地，較為常見的問題還有教師的違約現(xiàn)象。通常，教師在參加過校內(nèi)組織的培訓(xùn)后或者取得相應(yīng)的學(xué)位之后便不再回到原來的學(xué)校進(jìn)行工作。上述的人才流失均屬于看得到的流失，除了這種類型的流失外，高校還面臨著一種隱性的人才流失，比如說，高校中有很多教師們將他們的主要精力放在了行政職位晉升，從事商業(yè)活動(dòng)上面，忽視了自身的教學(xué)任務(wù)和科研業(yè)務(wù)。這類現(xiàn)象反映了目前高校人才流動(dòng)并不規(guī)范，存在著很大程度的隨意性。對(duì)于造成高校人才流失以及流動(dòng)不規(guī)范的原因有如下幾點(diǎn)。

第一，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才市場(chǎng)已然成為了人力資源配置的倉(cāng)庫(kù)，這使得教師人才再也不歸高校所有，教師自身?yè)碛羞x擇和決定自己施展才能并獲取收入的權(quán)利。這一趨勢(shì)的出現(xiàn)推動(dòng)了高校人才的流動(dòng)。第二，隨著社會(huì)各行各業(yè)快速的發(fā)展，其競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度也逐漸加深[5]。對(duì)于教師資源，除了高校為了擴(kuò)大自身的辦學(xué)規(guī)模需要吸收更多教師資源外，有些企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，也在竭盡全力的招賢納士，期待吸收具有高層次科研能力的教師資源加入進(jìn)來。這就為高校的人力資源提供了流動(dòng)的動(dòng)力。第三，近些年，高校教師的擇業(yè)觀出現(xiàn)了悄無(wú)聲息的變化，尤其是對(duì)于各學(xué)科的骨干教師及高層次科研人員，在當(dāng)前的生活和工作環(huán)境不能達(dá)到自身要求的情況下，或者其他高校對(duì)其拋出去更好條件的橄欖枝后，這些人才資源在很大程度上受到各種利益的驅(qū)使，尤其是經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，便會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)的趨向。當(dāng)然，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，也是由于一些高校不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段導(dǎo)致的。

政府在高校人才流動(dòng)不規(guī)范的問題上，未能做出有效的響應(yīng)，究其原因是政府自身缺乏對(duì)高校人才流動(dòng)管理的相關(guān)法律法規(guī)，而高校自身也未能對(duì)人才的不規(guī)范流失進(jìn)行及時(shí)的糾正，以致人力資源流動(dòng)不規(guī)范現(xiàn)象的出現(xiàn)。這種人才流動(dòng)的現(xiàn)象主要分為兩種，一種是地區(qū)之間的單向流動(dòng)，其主要體現(xiàn)在人才資源從中西部地區(qū)向東部地區(qū)的流動(dòng)，即從經(jīng)濟(jì)和生活條件差的地方流向經(jīng)濟(jì)和生活發(fā)達(dá)的地區(qū)，導(dǎo)致了我國(guó)教師資源出現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)性的失衡。另一種是高校之前的人才的流動(dòng)，可以發(fā)現(xiàn)，歸中央部級(jí)所屬院校的人才資源有較大的流動(dòng)和流失，相對(duì)而言歸地方政府所屬院校的人才流動(dòng)程度相對(duì)較低。

3.高校人力資源開發(fā)與管理問題的應(yīng)對(duì)措施

針對(duì)在高校人力資源開發(fā)與管理過程中出現(xiàn)的配置不合理、流動(dòng)不規(guī)范等問題，有如下三種方式的應(yīng)對(duì)措施，分別是制度創(chuàng)新，實(shí)踐創(chuàng)新以及外部保障。

（1）制度創(chuàng)新

在企業(yè)組織的發(fā)展過程中，制度創(chuàng)新可以說是其根基所在。對(duì)于高校來說，制度創(chuàng)新仍然是必要的。判斷一個(gè)組織是否成熟，主要是判別該組織是否具備規(guī)范性的法規(guī)作為組織的約束。當(dāng)前，我國(guó)高校缺乏相應(yīng)的制度創(chuàng)新。因此，構(gòu)建符合社會(huì)要求的高校制度是十分有必要的，其主要包括兩個(gè)方面。第一，要積極構(gòu)建現(xiàn)代化高校制度，切實(shí)提升高校的自主權(quán)、創(chuàng)造力以及靈活性，從而讓高校能夠適應(yīng)目前正在高速發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，為增強(qiáng)我國(guó)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力起到足夠大的推動(dòng)作用。另外，應(yīng)該謹(jǐn)慎遵循教育本身的社會(huì)發(fā)展規(guī)律和高校自身的辦學(xué)規(guī)律，充分激發(fā)教師及學(xué)生的創(chuàng)造力。第二，要進(jìn)一步深入對(duì)高校內(nèi)部管理制度的改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理化配置。對(duì)于高校的人事管理制度，應(yīng)該逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)人力資源為核心的現(xiàn)代人事管理制度，擯棄以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，依照管理進(jìn)行管理的活動(dòng)狀態(tài)[6]。強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論及方法的學(xué)習(xí)，構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情及高等教育發(fā)展規(guī)律的人力資源管理制度。

（2）實(shí)踐創(chuàng)新

為了能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)高校人力資源的有效開發(fā)，對(duì)其人力資源管理進(jìn)行科學(xué)的實(shí)踐創(chuàng)新是十分有必要的。在實(shí)踐創(chuàng)新過程中，應(yīng)當(dāng)遵循“以人為本，依法管理”的管理理念，將科學(xué)的人力資源發(fā)展觀作為實(shí)踐指導(dǎo)，始終保持高校人力資源開發(fā)與管理內(nèi)部工作及外部環(huán)境的一致性，提高對(duì)人力資源開發(fā)與管理的投入；改善人力成本的增長(zhǎng)方式，切實(shí)提高高校內(nèi)部人力資源的保有量；將社會(huì)上零散的人力資源進(jìn)行整合，從而擴(kuò)大高校的人力資源存量，為高校所用；充分發(fā)揮高校人力資源的全局性優(yōu)勢(shì)，提高高校內(nèi)部人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而為實(shí)現(xiàn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略任務(wù)做貢獻(xiàn)。

（3）外部保障

高校人力資源開發(fā)與管理的外部保障措施主要有兩個(gè)方面，分別是高校人力資源開發(fā)與管理外部支持系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和外部環(huán)境的優(yōu)化。

第一，高校人力資源開發(fā)與管理外部支持系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。首先，應(yīng)該對(duì)教育勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行相應(yīng)的建設(shè)和運(yùn)行，為了符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展規(guī)律，在全國(guó)范圍內(nèi)建設(shè)高校人力資源管理信息系統(tǒng)是十分有必要的。該系統(tǒng)可以對(duì)教育領(lǐng)域的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行合理的規(guī)范，能夠使人才資源信息得到充分的共享，實(shí)現(xiàn)高校之間的人才資源的互補(bǔ)。另外，還需要建設(shè)相關(guān)的高校人才流動(dòng)服務(wù)輔助系統(tǒng)，為人才資源的流動(dòng)提供全面的咨詢幫忙服務(wù)。最后，應(yīng)進(jìn)一步完善社會(huì)保障服務(wù)系統(tǒng)，政府應(yīng)帶頭，充分利用行政權(quán)力來維護(hù)和完善高校人才資源的社會(huì)保障制度，并對(duì)高校內(nèi)部社會(huì)保障部門進(jìn)行規(guī)范。

第二，高校人力資源開發(fā)與管理外部環(huán)境的優(yōu)化。首先，是對(duì)社會(huì)以及政府宏觀政策環(huán)境的優(yōu)化，政府的教育主管部門應(yīng)當(dāng)公開透明高校人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)政策，并維護(hù)其穩(wěn)定性。主管部門還應(yīng)該按時(shí)對(duì)高校人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)研，以保證其正常運(yùn)行。然后，是對(duì)高校學(xué)術(shù)環(huán)境的優(yōu)化，政府教育主管部門應(yīng)聯(lián)合各高校的學(xué)術(shù)部門及社會(huì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)制定出一套全面系統(tǒng)的學(xué)術(shù)評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)辦法，旨在營(yíng)造和諧健康，積極向上的學(xué)術(shù)環(huán)境。最后，是對(duì)社會(huì)環(huán)境的優(yōu)化，政府和高校應(yīng)該聯(lián)合起來在社會(huì)上營(yíng)造尊重人才，尊重知識(shí)的和諧氛圍，在大環(huán)境得到優(yōu)化的前提下，有利于高校人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展。

4.結(jié)束語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和可持續(xù)發(fā)展的背景下，高校只有對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行優(yōu)化才能使其在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。近些年，我國(guó)各高校都十分重視對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)，但在人力資源開發(fā)與管理的過程中暴露出配置不合理，流動(dòng)不規(guī)范等問題。本文提出了解決這些問題的相關(guān)應(yīng)對(duì)措施，即對(duì)高校人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行制度創(chuàng)新，實(shí)踐創(chuàng)新以及外部保障，旨在優(yōu)化高校人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)外部環(huán)境，開創(chuàng)高校人力資源開發(fā)與管理的新局面。（作者單位：1.燕京理工學(xué)院；2.北京市電力公司；3.中國(guó)人民大學(xué)）

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