高曉霞　陸雪松

摘 要： 高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠對于自身身心健康、職業(yè)發(fā)展、學(xué)生的成長進步、思想政治教育工作的開展有不良影響。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，作為大學(xué)生健康成長、全面發(fā)展的指路人，在大學(xué)生成才過程中發(fā)揮著非常重要的作用。因此有必要找出高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因并據(jù)此提出有效建議，從而改善現(xiàn)狀，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員 職業(yè)倦怠 形成原因 解決對策

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因

（一）輔導(dǎo)員自身的原因

1.輔導(dǎo)員個體性格差異的影響。

個體性格對于人的工作表現(xiàn)有直接影響，輔導(dǎo)員面對問題的態(tài)度、處理問題的方式、心理承受度等個人性格特質(zhì)都是引發(fā)職業(yè)倦怠的相關(guān)因素。

2.輔導(dǎo)員角色定位模糊和角色沖突的影響。

輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，但是高校輔導(dǎo)員并沒有充足的時間進行理論學(xué)習(xí)和深入研究，對新情況和新問題并不能很好地解決。當個體面對理想與現(xiàn)實之間的種種差距，角色沖突和角色模糊現(xiàn)象就會出現(xiàn)，進一步導(dǎo)致其對這份工作的勝任感和信心下降，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.家庭與工作沖突的影響。

家庭與工作是每個人都要接觸到的兩個領(lǐng)域，輔導(dǎo)員也不例外。輔導(dǎo)員每天工作時間實際上遠遠超過八小時，可以說輔導(dǎo)員無時無刻不處于“備戰(zhàn)”狀態(tài)，使得輔導(dǎo)員對于家庭付出的時間少很多，此外輔導(dǎo)員在工作中的壓力或多或少會帶到家庭中。在一定程度上引起家庭與工作的沖突，使其對工作不滿。

（二）學(xué)校方面的原因

1.輔導(dǎo)員績效考評機制不科學(xué)。

現(xiàn)在高校對于輔導(dǎo)員的績效考評多側(cè)重于定性，即憑測評人的主觀印象對輔導(dǎo)員之前的工作進行評價。這在一定程度上依靠測評人的主觀好惡，在一定程度上是不公平和不公正的。而且由于輔導(dǎo)員工作繁瑣復(fù)雜，一些工作帶有很大的偶然性，即使提前做好各種預(yù)案策劃，還是會有考慮不周的地方，面對突發(fā)情況，輔導(dǎo)員并沒有相關(guān)經(jīng)驗，處理結(jié)果可能直接影響其最后的考評結(jié)果，這會讓他們對這份工作的信念產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生厭倦的感覺。

2.輔導(dǎo)員激勵機制不完善。

激勵機制的不完善主要體現(xiàn)為獎酬相對不公平。由于輔導(dǎo)員事務(wù)性工作繁雜，占據(jù)他們工作和生活的大部分時間，相比于其他專業(yè)教師，他們在科研方面的時間較少，因此他們在教學(xué)科研方面的回報就較少。而輔導(dǎo)員多由青年人員構(gòu)成，他們的生活壓力較大，很大程度上來說他們的日常工資是不能滿足其需求的。但是他們的付出很多，這種付出與收入的不成正比，也影響其對這份工作的認同感。

3.輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展保障機制不健全。

目前高校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑還是比較狹窄的，各高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展保障機制并不完善，輔導(dǎo)員的職務(wù)職稱提升依舊較為困難，其轉(zhuǎn)崗渠道不暢，向外輸送機會較少，職業(yè)發(fā)展空間相當局限。

（三）社會方面的原因

受傳統(tǒng)觀念等相關(guān)因素的影響，社會大眾對于高校輔導(dǎo)員的理解支持度不夠。有些人認為輔導(dǎo)員只是做著和學(xué)生有關(guān)的瑣碎的事務(wù)性工作，并沒有技術(shù)含量，任何人都可以做。這在一定程度上會對輔導(dǎo)員的職業(yè)期望產(chǎn)生很大的負面影響，社會大環(huán)境的不良氛圍會讓他們對這份工作失去原有的信心和熱情。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的相關(guān)對策

（一）個人層面

1.提高輔導(dǎo)員自身素質(zhì)，提高抗壓能力。

輔導(dǎo)員應(yīng)對自己的工作有明確清晰而正確的認識，通過不斷學(xué)習(xí)提高抗壓能力，采取積極的方式應(yīng)對自己遇到的困難，找到工作與生活的平衡點。

2.營造家庭支持氛圍，找到家庭與工作的平衡點。

家庭的理解支持對于輔導(dǎo)員更投入地工作及工作壓力的緩解有很大影響。因此輔導(dǎo)員應(yīng)在家庭中爭取家人對自己工作的理解，高?？梢越o予輔導(dǎo)員相應(yīng)的家庭補貼等，給予輔導(dǎo)員更多支持，緩解其來自家庭方面的壓力等。

（二）學(xué)校層面

1.改變傳統(tǒng)測評機制，盡量做到更公正公平。

高?？刹扇⌒碌臏y評方式，如定量與定性結(jié)合，過程測評與結(jié)果測評結(jié)合，自我評價和他人評價結(jié)合，高?？山M建獨立的績效考核小組策劃組織這些工作，同時建立相應(yīng)的績效反饋機制，對輔導(dǎo)員的績效提出相應(yīng)建議，以對輔導(dǎo)員工作的改進起到指導(dǎo)作用。高校應(yīng)將輔導(dǎo)員的測評與其崗位晉升、獎金報酬結(jié)合起來，對其工作起到激勵作用。

2.完善輔導(dǎo)員激勵方式，提高其工作熱情與激情。

首先高校應(yīng)給予輔導(dǎo)員傾斜的專項薪酬獎勵，因為輔導(dǎo)員業(yè)余時間仍投入較多時間在工作上，高?？山o予其相應(yīng)的補貼與獎勵，在一定程度上發(fā)揮激勵與彌補作用。其次，高校應(yīng)明確劃定輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和范圍，減少其事務(wù)性工作，使其有更多時間投入科學(xué)理論研究，并給予其相應(yīng)的資金支持。讓輔導(dǎo)員可以將自己的工作經(jīng)驗提升到理論層面，對自己的工作有指導(dǎo)作用。最后，高校可采取多種形式的激勵手段提高輔導(dǎo)員的工作熱情，如輔導(dǎo)員交流激勵沙龍會、輔導(dǎo)員進修培訓(xùn)獎勵等。

3.拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑，強化輔導(dǎo)員的職業(yè)信心。

目前輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑較窄，嚴重影響高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員的培養(yǎng)與留任。高校應(yīng)切實從輔導(dǎo)員角度出發(fā)，明確他們的需求，為他們的發(fā)展提供各種支持條件。高校可完善相關(guān)政策支持，為他們的職務(wù)提升、轉(zhuǎn)崗需求、專項培訓(xùn)等提供制度保障。高校還可加強對輔導(dǎo)員的精神支持和認同感，重視對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，為他們提供充分的物質(zhì)保障，從而強化他們的職業(yè)信心。

（三）社會層面

加強社會公眾對輔導(dǎo)員的支持理解，構(gòu)建微博、人人等網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺使高校輔導(dǎo)員的生活真正走進公眾視野，讓社會公眾了解輔導(dǎo)員工作的艱辛與不易，并給予他們相應(yīng)的尊重與情感支持。

總之，只有從輔導(dǎo)員個人、學(xué)校和社會三方面做出相應(yīng)努力，才能有效改善現(xiàn)狀，更好地推進高校輔導(dǎo)員隊伍的優(yōu)化與發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃俊鵬，龔瑾.新時期高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制研究[J].前沿，2013，（24）.

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