劉 云

(上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院 工商管理學(xué)院，上海 201620)

一、引 言

20世紀(jì)80年代以來(lái)，組織身份(organizational identity)一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。組織身份是組織的自我認(rèn)知，是組織關(guān)于“我是誰(shuí)”的精準(zhǔn)定義。組織身份可以為組織的社會(huì)互動(dòng)行為和經(jīng)營(yíng)決策行為提供參照物。首先，沒(méi)有關(guān)于“自己是誰(shuí)”的知覺(jué)，組織不可能知道如何對(duì)待他人，他人也不可能知道如何與組織進(jìn)行互動(dòng)和交往。其次，組織身份能夠讓組織產(chǎn)生方向感，知道自己該做什么，同時(shí)組織身份又能夠暗示組織不能做什么，從而避免組織在動(dòng)蕩的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中迷失自我。然而，組織身份理論很難回答如下問(wèn)題，即為什么不同的組織會(huì)采取不同的方式對(duì)待利益相關(guān)者？為什么不同的組織承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)迥然不同？為什么在諸多發(fā)展方向上，組織總會(huì)錨定特定領(lǐng)域的特定對(duì)手，而對(duì)其他行業(yè)或領(lǐng)域的對(duì)手視而不見(jiàn)？組織身份理論之所以很難回答上述問(wèn)題，其根本原因在于，組織身份概念主要反映了組織的私人自我，而忽略了組織的關(guān)系自我(即下文的社會(huì)自我)。其實(shí)，組織身份的形成不可避免地涉及組織與他人的關(guān)系，至少，組織的自我知覺(jué)都是在社會(huì)比較的過(guò)程中形成的，而社會(huì)比較往往把同類(lèi)型組織作為比較對(duì)象。21世紀(jì)初，有學(xué)者注意到組織身份與組織對(duì)待利益相關(guān)者的方式之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，從而提出了“組織身份導(dǎo)向”(organizational identity orientation)概念，組織身份導(dǎo)向是指組織成員關(guān)于組織與利益相關(guān)者關(guān)系性質(zhì)的共享知覺(jué)。作為組織身份理論的擴(kuò)展，組織身份導(dǎo)向理論為我們理解組織與其他組織特別是與利益相關(guān)者之間的關(guān)系提供了一個(gè)框架。組織身份導(dǎo)向理論認(rèn)為不同的組織在與利益相關(guān)者進(jìn)行互動(dòng)時(shí)存在動(dòng)機(jī)差異，這些動(dòng)機(jī)差異直接影響組織回應(yīng)不同利益相關(guān)者對(duì)組織訴求的方式。另外，組織身份導(dǎo)向理論對(duì)于解釋組織承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)有著重要價(jià)值，因此越來(lái)越受到學(xué)者們的關(guān)注。組織身份導(dǎo)向理論是一個(gè)比較新的理論，相關(guān)實(shí)證研究還不多，不過(guò)本文認(rèn)為該理論具有廣闊的應(yīng)用前景，鑒于此，本文將對(duì)組織身份導(dǎo)向相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)，旨在促進(jìn)該領(lǐng)域研究的深入。

二、組織身份導(dǎo)向概念的形成

可以說(shuō)，組織身份導(dǎo)向概念發(fā)源于自我概念理論。自我概念(self-concept)是指?jìng)€(gè)體把自身作為知覺(jué)對(duì)象，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和對(duì)經(jīng)驗(yàn)的理解而形成的自我知識(shí)(Shavelson等,1976;Byrne,1984;Marsh和Shavelson,1985)。Markus和Kitayama(1991)認(rèn)為，個(gè)體的自我概念由私人自我(private self)和社會(huì)自我(social self)兩部分構(gòu)成，私人自我是指?jìng)€(gè)體關(guān)于其情緒、偏好、能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等自身獨(dú)特屬性的表征，社會(huì)自我是指?jìng)€(gè)體關(guān)于其與其他人或其他機(jī)構(gòu)關(guān)系的表征。關(guān)于自我概念，人格心理學(xué)家普遍注重對(duì)私人自我的研究，社會(huì)心理學(xué)家則比較偏好對(duì)社會(huì)自我的研究(Brewer和Gardner,1996)。Markus和Kitayama(1991)針對(duì)個(gè)體的社會(huì)自我，提出了兩重社會(huì)自我建構(gòu)理論，認(rèn)為人們?cè)诮?gòu)社會(huì)自我時(shí)主要采用兩個(gè)視角，要么是獨(dú)立型建構(gòu)(independent construal)，要么是依存型建構(gòu)(interdependent construal)。后來(lái)，Brewer和Gardner(1996)對(duì)兩重社會(huì)自我建構(gòu)理論進(jìn)行了完善，提出了三重社會(huì)自我建構(gòu)理論，認(rèn)為個(gè)體可以同時(shí)從個(gè)體層次、人際關(guān)系層次和群體層次來(lái)建構(gòu)社會(huì)自我，分別形成個(gè)人自我(personal self)、關(guān)系自我(relational self)和集體自我(collective self)。Brickson(2000)在三重社會(huì)自我建構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會(huì)身份理論，提出了針對(duì)個(gè)體的身份導(dǎo)向理論，個(gè)體身份導(dǎo)向包括個(gè)人型(personal)、關(guān)系型(relational)和集體型(collective)三種。Brickson(2005)在個(gè)體身份導(dǎo)向理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織身份理論，提出了組織身份導(dǎo)向理論，認(rèn)為組織身份導(dǎo)向包括個(gè)體主義型(individualistic)、關(guān)系型(relational)和集體主義型(collectivistic)三種?？傊?，學(xué)者們從個(gè)體的社會(huì)自我概念出發(fā)，在社會(huì)自我建構(gòu)理論、社會(huì)身份理論、組織身份理論、個(gè)體身份導(dǎo)向理論等諸多理論的基礎(chǔ)上，最終提出了組織身份導(dǎo)向概念。

組織身份導(dǎo)向概念是組織身份概念的延伸。組織身份(organizational identity)是指組織成員關(guān)于組織核心的(central)、獨(dú)特的(distinctive)和持久的(enduring)特性的共同知覺(jué)(Albert和Whetten,1985)。組織身份概念來(lái)源于個(gè)體層次的身份概念，個(gè)體身份包括個(gè)人身份和社會(huì)身份。社會(huì)身份(social identity)是指?jìng)€(gè)體關(guān)于自己屬于特定社會(huì)群體以及該群體成員資格所帶給自己的情感和價(jià)值意義的自我認(rèn)識(shí)(Tajfel和Turner,1979)，個(gè)人身份(personal identity)是指?jìng)€(gè)體關(guān)于自身獨(dú)特屬性的自我認(rèn)識(shí)(Turner,1982)。個(gè)人身份反映私人自我，社會(huì)身份反映社會(huì)自我。組織身份概念的提出者認(rèn)為，如果把組織比喻成人格化的實(shí)體，那么組織也應(yīng)該具有自我概念。類(lèi)比于個(gè)體，組織的自我概念也應(yīng)該包括私人自我和社會(huì)自我，組織的私人自我是指組織對(duì)自身本質(zhì)屬性的認(rèn)識(shí)，組織的社會(huì)自我是指組織對(duì)自身與其他社會(huì)機(jī)構(gòu)關(guān)系的認(rèn)識(shí)；組織的個(gè)人身份反映了組織的私人自我，組織的社會(huì)身份反映了組織的社會(huì)自我。根據(jù)定義，相關(guān)文獻(xiàn)所指的組織身份實(shí)質(zhì)上是指組織的個(gè)人身份。另外，組織實(shí)際上是非人格化的實(shí)體，組織不能夠?qū)ψ陨韺傩赃M(jìn)行知覺(jué)，只有組織成員才能夠?qū)M織屬性進(jìn)行知覺(jué)，因此，學(xué)者們把組織身份定義成組織成員關(guān)于組織屬性的共享知覺(jué)，從而把只適用于個(gè)體層次的身份概念提升到組織層次。

關(guān)于組織的私人自我或個(gè)人身份(即相關(guān)文獻(xiàn)中的組織身份)，以往學(xué)者們進(jìn)行了大量探討，碩果累累，但是沒(méi)有學(xué)者去關(guān)注組織的社會(huì)自我或者社會(huì)身份，可以說(shuō)，組織身份導(dǎo)向理論的提出填補(bǔ)了這一空缺。根據(jù)個(gè)體層次身份導(dǎo)向理論，個(gè)體往往采用三類(lèi)視角來(lái)看待自身與他人或機(jī)構(gòu)的關(guān)系，即把自己視為獨(dú)立的個(gè)體、人際關(guān)系伙伴，或者群體成員，這三類(lèi)視角反映了個(gè)體的三類(lèi)身份導(dǎo)向。類(lèi)比于個(gè)體，Brickson(2005)認(rèn)為，組織也可以采用三類(lèi)視角來(lái)看待自身與利益相關(guān)者的關(guān)系，即把自身視為獨(dú)立的個(gè)體、利益相關(guān)者的伙伴，或者更大集體的成員，這三類(lèi)視角反映了組織的三類(lèi)身份導(dǎo)向，即個(gè)人主義型身份導(dǎo)向(individualistic identity orientation)、關(guān)系型身份導(dǎo)向(relational identity orientation)和集體主義型身份導(dǎo)向(collectivistic identity orientation)。

三、組織身份導(dǎo)向的概念內(nèi)涵

組織身份導(dǎo)向是指組織成員關(guān)于組織與利益相關(guān)者關(guān)系性質(zhì)的共享知覺(jué)，或者說(shuō)，組織成員關(guān)于組織如何定義其社會(huì)自我的共享知覺(jué)(Brickson,2005)。如前文所述，組織身份導(dǎo)向包括個(gè)人主義型、關(guān)系型和集體主義型三類(lèi)，這三類(lèi)導(dǎo)向在自我定義的視角、與利益相關(guān)者互動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)、自我評(píng)價(jià)的參照框架等方面有所區(qū)別。

具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織從個(gè)體視角來(lái)定義其社會(huì)自我，把自身視為與眾不同、區(qū)別于其他利益相關(guān)群體的個(gè)體；在與利益相關(guān)群體的互動(dòng)中關(guān)注自身的利益；其自我知識(shí)主要源于組織自身的獨(dú)特特征；通過(guò)與其他組織進(jìn)行比較來(lái)評(píng)判自身的價(jià)值(比如，本企業(yè)比其他企業(yè)成功嗎?)。這種身份導(dǎo)向可以在組織成員關(guān)于組織身份的描述中體現(xiàn)出來(lái)，例如，“我們企業(yè)是我國(guó)最賺錢(qián)的轎車(chē)制造商”、“我們企業(yè)是獨(dú)特的，不像任何其他企業(yè)”、“我們企業(yè)是富有進(jìn)取心的，我們不讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擋路”，這些表述暗含著這樣的觀點(diǎn)，即我們的組織是獨(dú)立的實(shí)體，與其他組織有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織從伙伴關(guān)系的視角定義其社會(huì)自我，把自身視為利益相關(guān)群體的伙伴；在與利益相關(guān)群體的互動(dòng)中關(guān)注對(duì)方的利益并維持雙邊關(guān)系；其自我知識(shí)主要源于組織相對(duì)于利益相關(guān)群體的關(guān)系角色；通過(guò)與角色標(biāo)準(zhǔn)或角色榜樣的比較來(lái)評(píng)判自身的價(jià)值(比如，在關(guān)心員工和顧客方面，本企業(yè)做得足夠多嗎?)。這種身份導(dǎo)向也可以在組織成員關(guān)于組織身份的描述中體現(xiàn)出來(lái)，例如，“我們企業(yè)深切關(guān)心我們的顧客”、“我們企業(yè)對(duì)分銷(xiāo)商做出承諾，并努力促進(jìn)他們的成功”、“我們企業(yè)是包容的，在法庭上尊重我們的對(duì)手和敵人”，這些表述都暗含著這樣的觀點(diǎn)，即我們企業(yè)是利益相關(guān)群體的關(guān)系伙伴。

具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織從集體的視角定義其社會(huì)自我，把自身視為更大集體(如社區(qū)、行業(yè)或整個(gè)社會(huì))的成員；在與利益相關(guān)群體的互動(dòng)中追求集體利益；其自我知識(shí)主要源于更大集體的原型；基于對(duì)更大集體的貢獻(xiàn)程度來(lái)評(píng)價(jià)自己的價(jià)值(比如，我們?yōu)樯鐣?huì)貢獻(xiàn)了多少福利？)。這種身份導(dǎo)向同樣可以在組織成員關(guān)于組織身份的描述中體現(xiàn)出來(lái)，例如，“我們企業(yè)是綠色組織的成員”、“我們企業(yè)有利于整個(gè)地球”、“我們企業(yè)著眼于提升社會(huì)的健康和福利”，這些表述表明員工把組織視為更大群體的一部分。

Brickson(2005)發(fā)現(xiàn)，組織成員關(guān)于組織如何對(duì)待外部利益相關(guān)者和如何對(duì)待內(nèi)部利益相關(guān)者的共享知覺(jué)具有高度相關(guān)性(相關(guān)系數(shù)在0.62～0.78之間)。換句話說(shuō)，組織針對(duì)外部利益相關(guān)者的身份導(dǎo)向(external organizational identity orientation)與針對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)者的身份導(dǎo)向(internal organizational identity orientation)趨于一致。這就說(shuō)明，組織按照同樣的原則管理內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。上文指出，組織成員的有些表述可以體現(xiàn)組織針對(duì)外部利益相關(guān)群體的身份導(dǎo)向，同樣，組織成員的某些表述也可以體現(xiàn)組織針對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)群體的身份導(dǎo)向。例如，“我們企業(yè)期望員工有高水平的表現(xiàn)”等表述反映了組織的個(gè)體主義型身份導(dǎo)向，企業(yè)與員工之間相互獨(dú)立和彼此尊重；“我們企業(yè)努力滿足每個(gè)員工的個(gè)體需要”等表述反映了組織的關(guān)系型身份導(dǎo)向，企業(yè)被視為員工的關(guān)系伙伴；“我們企業(yè)培養(yǎng)員工的內(nèi)部共同體感”等表述則反映了組織的集體主義身份導(dǎo)向，企業(yè)被視為共同體的公共平臺(tái)。

總之，組織身份導(dǎo)向體現(xiàn)了組織作為一個(gè)整體與利益相關(guān)群體(包括內(nèi)部和外部利益相關(guān)群體)之間的關(guān)系屬性，而不是體現(xiàn)組織的管理者與利益相關(guān)群體之間的關(guān)系屬性。組織身份導(dǎo)向是一個(gè)組織層次的概念，它不是個(gè)體身份導(dǎo)向的集合。如同組織身份具有相對(duì)穩(wěn)定性一樣，組織身份導(dǎo)向也具有相對(duì)穩(wěn)定性；針對(duì)不同利益相關(guān)群體，組織的身份導(dǎo)向具有一致性。組織可以擁有單一身份導(dǎo)向，即擁有三類(lèi)身份導(dǎo)向中的一種，也可以擁有混合身份導(dǎo)向，即同時(shí)擁有多種類(lèi)型的身份導(dǎo)向。

四、組織身份導(dǎo)向與組織社會(huì)價(jià)值貢獻(xiàn)的關(guān)系

具有不同身份導(dǎo)向的組織，其社會(huì)價(jià)值貢獻(xiàn)(social value contributions)潛力也有所不同(Brickson,2007)。表1顯示了當(dāng)處于最佳自我(best-self)狀態(tài)時(shí)，具有不同身份導(dǎo)向的組織可能產(chǎn)生的社會(huì)價(jià)值，包括對(duì)組織內(nèi)部社會(huì)的價(jià)值和對(duì)組織外部社會(huì)的價(jià)值。組織內(nèi)部社會(huì)由內(nèi)部利益相關(guān)群體(組織成員)構(gòu)成，組織外部社會(huì)由外部利益相關(guān)群體(本文主要指顧客和非營(yíng)利組織)構(gòu)成。

表1 組織身份導(dǎo)向與組織社會(huì)價(jià)值貢獻(xiàn)潛力

資料來(lái)源：Brickson(2007)。

關(guān)于組織對(duì)內(nèi)部社會(huì)的價(jià)值貢獻(xiàn)，由表1可知，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織具有滿足員工“自尊需要”的能力。馬斯洛認(rèn)為，人的自尊源于人的兩方面體驗(yàn)，即個(gè)人能動(dòng)感和個(gè)人出色感。通過(guò)交易型心理契約、個(gè)性化的社會(huì)化模式和計(jì)算型人力資源管理政策，個(gè)體主義型組織能提高個(gè)體的能動(dòng)感和出色感，從而滿足員工的自尊需要。另外，Walker和Henning(2004)提出了公正(just)、勇敢(brave)和關(guān)愛(ài)(caring)三種道德榜樣(moral exemplar)概念。個(gè)體主義型組織還可以在員工中培育與勇敢榜樣(brave exemplar)相關(guān)的美德，包括無(wú)畏(intrepidity)、英雄主義(heroism)、獻(xiàn)身精神(dedication)和自信(confidence)。這些美德的形成能夠提升員工的個(gè)人主動(dòng)性和抱負(fù)，促使員工追求工作效率，提升員工的環(huán)境適應(yīng)性和創(chuàng)新性。

具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織比較容易滿足員工的“歸屬和愛(ài)”的需要，Brickson(2007)把這種需要重新命名為“相互理解和關(guān)心”(dyadic understanding and concern)。通過(guò)關(guān)系型心理契約、基于導(dǎo)師制的社會(huì)化策略和關(guān)系型人力資源管理政策，關(guān)系型組織能夠促進(jìn)員工間頻繁的互動(dòng)、相對(duì)穩(wěn)定的聯(lián)結(jié)和相互的情感關(guān)注，從而滿足員工的歸屬需要和愛(ài)的需要。關(guān)系型組織還可以在員工中培育與關(guān)愛(ài)榜樣(caring exemplar)相關(guān)的美德，包括有同情心(empathy)、利他(altruism)和誠(chéng)實(shí)可信(dependability)。這些美德能夠提升員工的自我接納(self-acceptance)、恢復(fù)力(resilience)、尊嚴(yán)(dignity)、助人精神(helping)，促進(jìn)人際學(xué)習(xí)(interpersonal learning)和創(chuàng)新(innovation)。

具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織比較容易滿足員工的群體身份歸屬(group membership belonging)需要。通過(guò)理念型心理契約、基于群體指導(dǎo)的社會(huì)化模式和團(tuán)隊(duì)工作模式，集體型組織能夠給予員工群體成員感，也有助于員工在日常活動(dòng)的基礎(chǔ)上增強(qiáng)認(rèn)同。集體型組織還可以在員工中培育與公正榜樣(just exemplar)相關(guān)的美德，這些美德包括公平(fairness)、盡責(zé)(conscientiousness)、有原則(principled)和理性(rationality)。這些美德有助于促使組織成員形成共同的意義感(common meaning)，也有助于團(tuán)隊(duì)工作(team work)、組織合作(organizational coordination)、團(tuán)結(jié)(solidarity)和指向群體的貢獻(xiàn)(group-directed contribution)。

關(guān)于組織對(duì)外部社會(huì)的價(jià)值貢獻(xiàn)，由表1可知，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織關(guān)注“效率和創(chuàng)新”。追求效率意味著組織強(qiáng)調(diào)回報(bào)最大化，從而可以積累更多的財(cái)富資源，追求創(chuàng)新則意味著組織通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和降低成本來(lái)維持自身的獨(dú)特性。因此，個(gè)體主義型組織有助于社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造并有助于社會(huì)創(chuàng)新，同時(shí)個(gè)體主義型組織在追求自身目標(biāo)的過(guò)程中也為顧客創(chuàng)造了社會(huì)價(jià)值，因?yàn)椴粩鄤?chuàng)新和維持低價(jià)可以滿足消費(fèi)者的大眾化需求。個(gè)體主義型組織也通常出于自我利益而從事慈善工作，向非營(yíng)利組織捐款。

具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織關(guān)注“關(guān)系的建立與維護(hù)”，這意味著組織強(qiáng)調(diào)與利益相關(guān)群體建立伙伴關(guān)系并努力維護(hù)這種關(guān)系。因此，關(guān)系型組織有助于培育人性化的、相互理解和富有同情心的雙邊關(guān)系。與個(gè)體主義型組織不同，關(guān)系型組織提供個(gè)性化服務(wù)來(lái)滿足顧客的特殊需求，從而為顧客創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值。關(guān)系型組織與非營(yíng)利組織保持緊密的聯(lián)系，通常會(huì)為非營(yíng)利機(jī)構(gòu)進(jìn)行組織能力建設(shè)，真心實(shí)意地幫助對(duì)方發(fā)展壯大。

具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織關(guān)注“集體利益和集團(tuán)聯(lián)盟”，追求集體利益意味著組織以社區(qū)或社會(huì)等更大集體的利益為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)注集團(tuán)聯(lián)盟意味著組織強(qiáng)調(diào)與擁有同樣價(jià)值觀和遠(yuǎn)景的其他群體建立聯(lián)盟。因此，集體主義型組織有助于培育社會(huì)資本(social capital)和公民精神(citizenship)，因?yàn)榧瘓F(tuán)聯(lián)盟能夠強(qiáng)化社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(social networks)，并為公民參與(civic engagement)提供場(chǎng)所。通過(guò)與非營(yíng)利組織建立關(guān)系聯(lián)盟，集體主義型組織也有助于公益事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的變革。

五、組織身份導(dǎo)向與組織關(guān)系管理模式的耦合

組織身份導(dǎo)向會(huì)影響組織的關(guān)系管理模式，具有不同身份導(dǎo)向的組織將采用不同的方式來(lái)處理自己與內(nèi)部和外部利益相關(guān)群體之間的關(guān)系(Brickson,2007)。表2描述了組織身份導(dǎo)向與組織的關(guān)系管理模式，具體來(lái)說(shuō)，首先描述了具有不同類(lèi)型身份導(dǎo)向的組織與內(nèi)外部利益相關(guān)群體之間關(guān)系的總體特征；然后以顧客和非營(yíng)利組織為例，闡述具有不同類(lèi)型身份導(dǎo)向的組織如何管理自己與外部利益相關(guān)群體的關(guān)系；最后以企業(yè)內(nèi)部員工為例，闡述具有不同類(lèi)型身份導(dǎo)向的組織如何管理自己與內(nèi)部利益相關(guān)群體的關(guān)系。

表2 組織身份導(dǎo)向與組織關(guān)系管理模式

資料來(lái)源：Brickson(2007)。

具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織通?；谧陨砟繕?biāo)(如追求自身利潤(rùn)最大化)來(lái)維持與利益相關(guān)群體的關(guān)系，關(guān)系維持具有工具性，而且為了保持自身的獨(dú)特性，組織與利益相關(guān)群體之間的聯(lián)結(jié)關(guān)系是弱的和易變的，也就是說(shuō)，在必要的情況下，為了保證效率，組織完全可以更換合作伙伴。因此，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織與利益相關(guān)群體之間的關(guān)系具有“工具性”和“弱聯(lián)結(jié)”特征。具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織將基于相互關(guān)注和信任來(lái)形成與利益相關(guān)群體的關(guān)系，與利益相關(guān)群體的各種成對(duì)聯(lián)系構(gòu)成了組織的全部?jī)?nèi)涵，組織把維護(hù)與利益相關(guān)群體之間的關(guān)系視為目的本身，而不是作為達(dá)到其他目的的工具，真心誠(chéng)意地為對(duì)方的利益考慮。因此，具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織與利益相關(guān)群體之間的關(guān)系具有“相互關(guān)注和信任”和“強(qiáng)聯(lián)結(jié)”特征。具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織基于社區(qū)或社會(huì)的共同目標(biāo)來(lái)與利益相關(guān)群體建立聯(lián)系，把關(guān)系維持作為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段或工具，關(guān)系聯(lián)結(jié)的強(qiáng)弱程度取決于對(duì)方是屬于內(nèi)群體成員(in-group member)還是外群體成員(out-group member)，組織與內(nèi)群體成員保持強(qiáng)聯(lián)結(jié)，與外群體成員保持弱聯(lián)結(jié)，與內(nèi)群體成員形成復(fù)雜的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)成員有共同的使命和宗旨，網(wǎng)絡(luò)成員之間互惠聯(lián)系密集，因此，具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織與利益相關(guān)群體的關(guān)系具有“工具性”和“小集團(tuán)主義”特征，不過(guò)，集體主義型身份導(dǎo)向的工具性與個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的工具性有所不同，前者是為了集體的利益，后者是為了自我利益。

針對(duì)外部利益相關(guān)群體(例如顧客和非營(yíng)利組織)，具有不同身份導(dǎo)向的組織采用的關(guān)系管理模式是不同的。就顧客來(lái)說(shuō)，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織可能通過(guò)服務(wù)界面(service encounter)來(lái)管理與顧客的關(guān)系，也就是通過(guò)設(shè)立統(tǒng)一的服務(wù)平臺(tái)來(lái)為所有的顧客提供服務(wù)；具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織可能通過(guò)服務(wù)關(guān)系(service relationship)來(lái)管理與顧客的關(guān)系，也就是通過(guò)充滿理解和同情心的人性化關(guān)懷來(lái)滿足顧客的個(gè)性化需求；具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織通過(guò)服務(wù)聯(lián)盟(service alliance)來(lái)管理與顧客的關(guān)系，也就是僅僅為那些擁有與自己類(lèi)似目標(biāo)(追求集體利益)的顧客提供服務(wù)而排除其他類(lèi)型的顧客，即組織通過(guò)與特定顧客形成聯(lián)盟來(lái)提供服務(wù)，例如，一個(gè)遠(yuǎn)景是提高環(huán)境福利的法律企業(yè)將尋求服務(wù)于那些致力于通過(guò)他們的案子改善環(huán)境的委托人。

就非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織可能通過(guò)解耦聯(lián)結(jié)(decoupled tie)來(lái)管理與非營(yíng)利組織的關(guān)系，也就是盡量與非營(yíng)利組織保持相互獨(dú)立的關(guān)系，即使有時(shí)與個(gè)別非營(yíng)利組織建立聯(lián)系，也是為了迎合法律要求或提升企業(yè)形象；具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織可能通過(guò)伙伴聯(lián)結(jié)(dyadic partnership tie)來(lái)管理與非營(yíng)利組織的關(guān)系，也就是與非營(yíng)利組織保持雙邊伙伴關(guān)系，彼此之間相互信任和相互依賴；具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織可能通過(guò)聯(lián)盟聯(lián)結(jié)(coalition-based tie)來(lái)管理與非營(yíng)利組織的關(guān)系，也就是與那些擁有共同目標(biāo)的非營(yíng)利組織保持較多的聯(lián)系，而與那些目標(biāo)迥異的組織保持較少的聯(lián)系，例如，一個(gè)旨在提升婦女健康水平的瓶裝水企業(yè)將會(huì)與那些致力于防范乳腺癌的非營(yíng)利組織建立緊密的聯(lián)系。

同樣，針對(duì)內(nèi)部利益相關(guān)群體(例如員工)，具有不同身份導(dǎo)向的組織采用的關(guān)系管理模式也不同。就心理契約的建立來(lái)說(shuō)，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織與員工建立交易型心理契約(transactional psychological contract)，也就是說(shuō)，心理契約是建立在工具性交換關(guān)系基礎(chǔ)上的，以相互滿足對(duì)方的需求作為契約關(guān)系維持的前提；具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織與員工建立關(guān)系型心理契約(relational psychological contract)，也就是說(shuō)，心理契約是建立在雙方之間的社會(huì)情感聯(lián)結(jié)基礎(chǔ)上的，雙方相互信任和承諾，關(guān)注彼此利益；具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織與員工建立理念型心理契約(ideological psychological contract)，也就是說(shuō)，心理契約是建立在雙方共同持有的理想信念基礎(chǔ)上的，雙方都愿意為追求某種有價(jià)值的目標(biāo)而付出更多的努力。

就所采用的人力資源管理政策來(lái)說(shuō)，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織采用計(jì)算型(calculative)人力資源管理措施，也就是說(shuō)，通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估和結(jié)果導(dǎo)向的付酬方式來(lái)保證組織的利益；具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織采用關(guān)系型(relational)人力資源管理措施，與員工建立伙伴關(guān)系；具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織采用集體型(collective)人力資源管理措施，與員工建立神圣而共同的愿景。關(guān)系型和集體型人力資源管理政策都屬于合作型(collaborative)人力資源管理政策，具有發(fā)展性和人性化特征。計(jì)算型人力資源管理措施對(duì)員工的人性假設(shè)是利己主義，合作型人力資源管理措施對(duì)員工的人性假設(shè)是利他主義。

就所使用的社會(huì)化策略來(lái)說(shuō)，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織采用個(gè)性化(individualized)的社會(huì)化策略，在社會(huì)化過(guò)程中鼓勵(lì)員工保持個(gè)性，促進(jìn)獨(dú)立的角色創(chuàng)新；具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織采用人際關(guān)系型(interpersonal)社會(huì)化策略，通過(guò)導(dǎo)師制和人際支持來(lái)幫助新員工適應(yīng)自己的角色；具有集體主義型身份導(dǎo)向的組織采用集體型(collective)社會(huì)化策略，通過(guò)群體引導(dǎo)(group induction)和群體粘合(group bonding)的方式讓員工產(chǎn)生同舟共濟(jì)的感覺(jué)。人際關(guān)系型和集體型社會(huì)化策略都屬于制度化(institutionalized)的社會(huì)化策略。

總之，了解了組織身份導(dǎo)向，我們就可以更好地預(yù)測(cè)和理解組織針對(duì)員工、顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者以及社區(qū)的政策、實(shí)踐和行為。例如，為了獲得市場(chǎng)份額，具有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向的組織會(huì)輕易地調(diào)換供應(yīng)商和經(jīng)銷(xiāo)商，也有可能通過(guò)給員工提供高工資來(lái)讓員工在企業(yè)中長(zhǎng)期工作；而具有關(guān)系型身份導(dǎo)向的組織可能會(huì)優(yōu)先考慮外部關(guān)系的維持和加深，并為員工提供良好的職業(yè)環(huán)境來(lái)?yè)Q取員工的忠誠(chéng)。

六、組織身份導(dǎo)向的測(cè)量及與相關(guān)變量的關(guān)系

(一)組織身份導(dǎo)向的測(cè)量

在提出組織身份導(dǎo)向概念時(shí)，Brickson(2005)也開(kāi)發(fā)了組織身份導(dǎo)向的測(cè)量工具。他所開(kāi)發(fā)的量表包含三個(gè)選擇題，每個(gè)選擇題包含三個(gè)選項(xiàng)，要求回答者從中選擇一項(xiàng)，并舉一個(gè)例子來(lái)支持自己的選擇。題目1：我們企業(yè)把自己主要視為(1)與眾不同的組織；(2)利益相關(guān)方(如員工、顧客、供應(yīng)商等)的好伙伴；(3)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的好公民。題目2：對(duì)于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的事情是(1)努力提升利益相關(guān)方(如員工、顧客、供應(yīng)商等)的福利；(2)努力提升當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的福利；(3)努力提升和維護(hù)企業(yè)自身的福利。題目3：我們企業(yè)最關(guān)注的事情是(1)企業(yè)自身與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的關(guān)系；(1)企業(yè)自身區(qū)別于其他組織的獨(dú)特性；(3)企業(yè)自身與利益相關(guān)方(如員工、顧客、供應(yīng)商等)的關(guān)系。研究者根據(jù)回答者的選擇和所提供的案例來(lái)判斷組織所具有的身份導(dǎo)向。不過(guò)，任何組織都不太可能純粹只具有某一類(lèi)型的身份導(dǎo)向，組織往往兼具三種類(lèi)型的身份導(dǎo)向，只不過(guò)三種身份導(dǎo)向體現(xiàn)的程度不同而已。因此，為了使測(cè)量更具有可操作性，未來(lái)的研究者可以不讓回答者做選擇題，而是把包含九個(gè)選項(xiàng)的原問(wèn)卷改編成包含九個(gè)條目的里克特量表，測(cè)量時(shí)研究者可以讓回答者同時(shí)對(duì)這九個(gè)條目進(jìn)行評(píng)分，從而測(cè)出企業(yè)在三類(lèi)身份導(dǎo)向上的不同表現(xiàn)。

(二)組織身份導(dǎo)向作為結(jié)果變量

Brickson(2005)將組織身份導(dǎo)向作為結(jié)果變量，就其前因變量進(jìn)行了初步探討，并認(rèn)為行業(yè)性質(zhì)、顧客類(lèi)型和組織形式等結(jié)構(gòu)性變量會(huì)對(duì)組織的身份導(dǎo)向產(chǎn)生影響。首先，處于專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)的企業(yè)和處于傳統(tǒng)制造行業(yè)的企業(yè)有可能擁有不同的組織身份導(dǎo)向，與傳統(tǒng)制造企業(yè)相比，專(zhuān)業(yè)服務(wù)企業(yè)傾向于擁有較強(qiáng)的關(guān)系型組織身份導(dǎo)向。其次，對(duì)于專(zhuān)業(yè)服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，顧客的類(lèi)型也會(huì)影響企業(yè)的組織身份導(dǎo)向，服務(wù)于企業(yè)客戶的專(zhuān)業(yè)服務(wù)企業(yè)擁有較強(qiáng)的個(gè)體主義型組織身份導(dǎo)向，服務(wù)于家庭和個(gè)人的專(zhuān)業(yè)服務(wù)企業(yè)擁有較強(qiáng)的關(guān)系型組織身份導(dǎo)向，服務(wù)于非營(yíng)利組織、公共機(jī)構(gòu)和公民團(tuán)體的專(zhuān)業(yè)服務(wù)企業(yè)擁有較強(qiáng)的集體主義型身份導(dǎo)向。最后，對(duì)于傳統(tǒng)制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否采用聯(lián)合體的組織形式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)會(huì)影響企業(yè)的身份定位，與那些采用非聯(lián)合體組織形式的制造企業(yè)相比，采用聯(lián)合體組織形式的制造企業(yè)往往擁有較強(qiáng)的集體主義型組織身份導(dǎo)向。

Brickson(2005)將法律服務(wù)企業(yè)作為專(zhuān)業(yè)服務(wù)企業(yè)的代表，將非酒精飲料企業(yè)作為傳統(tǒng)制造企業(yè)的代表，用來(lái)自這兩個(gè)行業(yè)88家企業(yè)的員工樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了以上三個(gè)假設(shè)，共收集問(wèn)卷1 126份，檢驗(yàn)結(jié)果支持了以上三個(gè)假設(shè)。不過(guò)，該研究只是開(kāi)啟了探討組織身份導(dǎo)向前因變量的先河，而且只涉及三個(gè)前因變量，未來(lái)的研究可以深入探討組織身份導(dǎo)向的其他前因變量。

(三)組織身份導(dǎo)向作為前因變量

跨國(guó)企業(yè)通常采用并購(gòu)社會(huì)企業(yè)(social enterprise)的方式來(lái)為本企業(yè)直接注入社會(huì)責(zé)任，也就是通常所說(shuō)的購(gòu)買(mǎi)社會(huì)責(zé)任(buying CSR)(Basu和Palazzo,2008)。在并購(gòu)社會(huì)企業(yè)后，跨國(guó)企業(yè)將不同程度地采納社會(huì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐?，F(xiàn)有研究探討了組織身份導(dǎo)向作為前因變量如何影響跨國(guó)企業(yè)采納社會(huì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的模式?？鐕?guó)企業(yè)一般采用三種不同的模式來(lái)采納社會(huì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，它們分別是實(shí)質(zhì)性采納(substantial adoption)、選擇性采納(selective adoption)和象征性采納(symbolic adoption)(Christmann和Taylor,2006)。實(shí)質(zhì)性采納是指跨國(guó)企業(yè)在整個(gè)組織范圍內(nèi)和在所有與社會(huì)責(zé)任相關(guān)的商業(yè)流程中(如采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售和供應(yīng)鏈管理)采納社會(huì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐。選擇性采納是指跨國(guó)企業(yè)僅僅在部分與社會(huì)責(zé)任相關(guān)的商業(yè)流程中(例如，僅在供應(yīng)鏈管理中)采納社會(huì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐。象征性采納是指跨國(guó)企業(yè)迫于社會(huì)壓力假裝采納社會(huì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，但實(shí)質(zhì)上并不采納。

Wickert和Vaccaro(2012)認(rèn)為，跨國(guó)企業(yè)與其所并購(gòu)社會(huì)企業(yè)的組織身份導(dǎo)向?qū)⒐餐绊懣鐕?guó)企業(yè)采納社會(huì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的模式。如果跨國(guó)企業(yè)和社會(huì)企業(yè)都擁有關(guān)系型組織身份導(dǎo)向，跨國(guó)企業(yè)將采取實(shí)質(zhì)性采納模式；如果跨國(guó)企業(yè)擁有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向，而社會(huì)企業(yè)擁有關(guān)系型身份導(dǎo)向，那么跨國(guó)企業(yè)將采取選擇性采納模式；如果跨國(guó)企業(yè)擁有關(guān)系型身份導(dǎo)向，而社會(huì)企業(yè)擁有集體主義型身份導(dǎo)向，那么跨國(guó)企業(yè)也將采取選擇性采納模式；如果跨國(guó)企業(yè)擁有個(gè)體主義型身份導(dǎo)向，而社會(huì)企業(yè)擁有集體主義型身份導(dǎo)向，那么跨國(guó)企業(yè)將采取象征性采納模式。不過(guò)，Wickert和Vaccaro只提出了理論命題，而沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，未來(lái)的研究者可以對(duì)上述命題進(jìn)行驗(yàn)證。

(四)組織身份導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量

Li等(2012)探討了組織身份導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展績(jī)效的直接影響以及在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。他們認(rèn)為，與具有其他類(lèi)型身份導(dǎo)向的企業(yè)相比，具有集體主義型身份導(dǎo)向的企業(yè)更加重視社區(qū)利益，包括環(huán)境保護(hù)等，因此，集體主義型身份導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展績(jī)效有積極預(yù)測(cè)效應(yīng)。此外，對(duì)于擁有集體主義型身份導(dǎo)向的企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)關(guān)注社區(qū)福利，無(wú)論財(cái)務(wù)績(jī)效與可持續(xù)發(fā)展績(jī)效是否相互沖突，企業(yè)都會(huì)高度承諾于諸如環(huán)境保護(hù)之類(lèi)的任務(wù)，也就是說(shuō)可持續(xù)發(fā)展績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效相比具有優(yōu)先權(quán)，因此，集體主義型身份導(dǎo)向在人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績(jī)效之間具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即集體主義型身份導(dǎo)向水平越高，人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績(jī)效的影響就越強(qiáng)。

Li等基于317家中國(guó)境內(nèi)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證結(jié)果表明，人力資源管理實(shí)踐顯著正向影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展績(jī)效，集體主義型身份導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展績(jī)效的預(yù)測(cè)效應(yīng)不顯著，不過(guò)集體主義型身份導(dǎo)向在人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績(jī)效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)非常顯著。Li等認(rèn)為，集體主義型身份導(dǎo)向?qū)沙掷m(xù)發(fā)展績(jī)效的預(yù)測(cè)效應(yīng)不顯著是由可持續(xù)發(fā)展績(jī)效的測(cè)量問(wèn)題導(dǎo)致的，未來(lái)的研究有必要采用更加綜合的測(cè)量工具來(lái)測(cè)量可持續(xù)發(fā)展績(jī)效，從而對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證。

七、組織身份導(dǎo)向研究展望

在組織行為領(lǐng)域，組織身份導(dǎo)向是一個(gè)比較新的概念，相關(guān)研究還比較少，未來(lái)的研究可以沿著以下方向進(jìn)行：

第一，探討組織身份導(dǎo)向與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為之間的關(guān)系。隨著企業(yè)丑聞的愈演愈烈，學(xué)者們開(kāi)始呼吁重新審視傳統(tǒng)的股東至上主義的弊端，作為對(duì)這種呼吁的響應(yīng)，學(xué)者們提出了利益相關(guān)者理論來(lái)解讀企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為。然而，利益相關(guān)者理論并不能解釋企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的深層次動(dòng)機(jī)，組織身份導(dǎo)向理論則從意義構(gòu)建的視角闡述了企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的動(dòng)力機(jī)制。然而，在該理論提出后，學(xué)者們很少探討不同類(lèi)型組織身份導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)社會(huì)責(zé)任行為的影響， Li等(2012)僅僅探討了集體主義型身份導(dǎo)向與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效之間的關(guān)系，而沒(méi)有涉及另外兩種組織身份導(dǎo)向。Bingham等(2011)也僅僅利用組織身份導(dǎo)向理論解釋了家族企業(yè)與非家族企業(yè)在社會(huì)倡議和社會(huì)關(guān)注方面的明顯區(qū)別，而沒(méi)有研究組織身份導(dǎo)向?qū)@兩個(gè)變量的直接影響。因此，未來(lái)的研究可以圍繞不同組織身份導(dǎo)向與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為之間的關(guān)系展開(kāi)實(shí)證檢驗(yàn)。

第二，探討組織身份導(dǎo)向可能帶來(lái)的消極效應(yīng)。盡管Brickson分析了不同類(lèi)型組織身份導(dǎo)向可能創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值，但是他只談到了不同類(lèi)型組織身份導(dǎo)向的積極效應(yīng)(即可以帶來(lái)的社會(huì)價(jià)值)，卻沒(méi)有提及不同類(lèi)型組織身份導(dǎo)向可能帶來(lái)的消極效應(yīng)。例如，個(gè)體主義型組織可能會(huì)陷入過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的泥潭，關(guān)系型組織可能在滿足利益相關(guān)者多方面需求的過(guò)程中體驗(yàn)到緊張和沖突，集體主義型組織可能在追求集體利益最大化的同時(shí)使自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力受到削弱，等等。未來(lái)的研究有必要探討不同類(lèi)型組織身份導(dǎo)向可能帶來(lái)的消極效應(yīng)以及如何規(guī)避這些消極效應(yīng)。

第三，探討組織身份導(dǎo)向與個(gè)體身份導(dǎo)向?qū)€(gè)體行為的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。自個(gè)體身份導(dǎo)向和組織身份導(dǎo)向概念提出以來(lái)，研究者們圍繞這兩個(gè)概念分別開(kāi)展了研究，但幾乎沒(méi)有研究者把這兩個(gè)概念結(jié)合在一起進(jìn)行研究。根據(jù)新行為主義的觀點(diǎn)，個(gè)體行為是個(gè)人和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，因此，未來(lái)的研究可以基于個(gè)人—環(huán)境匹配的思想，探討組織身份導(dǎo)向與個(gè)體身份導(dǎo)向不同類(lèi)型的匹配對(duì)個(gè)人態(tài)度和行為的影響。比如，一個(gè)擁有較強(qiáng)個(gè)人型身份導(dǎo)向的員工在擁有關(guān)系型和集體主義型身份導(dǎo)向的組織中，是否會(huì)表現(xiàn)出更多的幫助行為？另外，未來(lái)的研究還可以探討個(gè)體身份導(dǎo)向與組織身份導(dǎo)向的交互對(duì)個(gè)人態(tài)度和行為的影響。例如，Menno和Karen(2011)探討了關(guān)系型個(gè)體身份導(dǎo)向是否有助于增進(jìn)員工的親社會(huì)行為(即針對(duì)組外員工的合作行為與幫助行為)。他們首先采用量表法來(lái)測(cè)量員工的關(guān)系型身份導(dǎo)向特質(zhì)，用情境激活法來(lái)激活員工的關(guān)系型身份導(dǎo)向，并認(rèn)為前者屬于個(gè)體變量，后者屬于情境變量，然后分別檢驗(yàn)了兩者對(duì)員工親社會(huì)行為的獨(dú)立影響和交互影響，結(jié)果表明，兩者都正向影響員工的親社會(huì)行為，但交互效應(yīng)不顯著。盡管Menno和Karen圍繞身份導(dǎo)向概念進(jìn)行了有關(guān)個(gè)人與環(huán)境交互的開(kāi)拓性研究，但情境激活的個(gè)體身份導(dǎo)向并不完全代表組織身份導(dǎo)向，因此，探討組織身份導(dǎo)向(情境變量)在個(gè)體身份導(dǎo)向(個(gè)體變量)與個(gè)體行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)就顯得非常有趣。

第四，探討組織身份導(dǎo)向的形成機(jī)制以及混合型身份導(dǎo)向。正如組織身份導(dǎo)向理論的提出者所言，任何組織都不太可能單純擁有某一種類(lèi)型的身份導(dǎo)向，組織往往擁有多種身份導(dǎo)向，即混合型身份導(dǎo)向。未來(lái)的研究可以探討擁有混合型身份導(dǎo)向的組織如何管理利益相關(guān)者關(guān)系，如何創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，以及如何承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。還有，研究者們也應(yīng)該關(guān)注組織身份導(dǎo)向的形成過(guò)程和形成機(jī)制，例如，組織創(chuàng)建者在組織身份導(dǎo)向的形成過(guò)程中扮演著什么樣的角色？組織身份導(dǎo)向的形成機(jī)制是怎樣的？如何改變組織現(xiàn)有的身份導(dǎo)向？等等。

第五，探討個(gè)體身份導(dǎo)向概念在團(tuán)隊(duì)層次的應(yīng)用。受社會(huì)身份理論的啟發(fā)，研究團(tuán)隊(duì)的學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注團(tuán)隊(duì)身份問(wèn)題，例如，Eckel和Grossman(2005)探討了如何通過(guò)創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)身份來(lái)管理差異化，Ellemers等(2013)在社會(huì)身份理論的基礎(chǔ)上提出了積極團(tuán)隊(duì)身份(positive team identity)概念，它指的是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)報(bào)以積極效價(jià)的傾向。既然通過(guò)類(lèi)比，個(gè)體身份導(dǎo)向概念可以移植到組織層面形成組織身份導(dǎo)向概念，那么，個(gè)體身份導(dǎo)向概念也應(yīng)該可以移植到團(tuán)隊(duì)層面形成團(tuán)隊(duì)身份導(dǎo)向概念。然而，目前幾乎沒(méi)有學(xué)者探討團(tuán)隊(duì)身份導(dǎo)向問(wèn)題，這值得未來(lái)的研究加以關(guān)注。

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