陳悅

摘要：自2006年國家推出《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》以來，事業(yè)單位包括高校在內(nèi)的職工對此都有不同的態(tài)度和看法，并且隨著績效工資的施行也產(chǎn)生了一定的變化。本文將以此為著眼點(diǎn)，研究在此過程中應(yīng)該如何構(gòu)建和完善收入分配制度，提高高校教職工的薪資分配滿意度，以此促進(jìn)學(xué)校師德師風(fēng)建設(shè)，建立健全激勵(lì)機(jī)制，使高校教育事業(yè)更加蓬勃健康地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效工資 高校教職工 師德師風(fēng)

績效工資是高等學(xué)校教職工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段之一。高校教師在教書育人、追求并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也希望通過自身的努力及已取得的業(yè)績能夠得到相應(yīng)甚至超值的報(bào)酬。而績效工資本身關(guān)注的正是教師的行為結(jié)果和其作出的貢獻(xiàn)，它的實(shí)施有助于進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)教師的自我價(jià)值。正因?yàn)閰^(qū)別于以往的工資體系，在高?？冃ЧべY實(shí)施過程中，出現(xiàn)了許多新情況、新問題、新矛盾，給教師思想政治工作帶來了新課題、新挑戰(zhàn)。本文主要通過對績效工資實(shí)施背景下高校教職工思想動(dòng)態(tài)的分析研究，探討如何以績效工資為導(dǎo)向，完善學(xué)校管理制度，優(yōu)化教師隊(duì)伍建設(shè)，以績效工資改革為動(dòng)因促進(jìn)學(xué)校教師師德師風(fēng)建設(shè)、建立健全激勵(lì)機(jī)制的策略與方法。

一、績效工資政策背景

（一）績效工資推行的目的和實(shí)施方案

2006年6月25日國家人事部、財(cái)政部發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)[2006]56號），旨在建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的宏觀調(diào)控的績效工資制度。2009年9月2日，國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的全國事業(yè)單位將全面實(shí)施績效工資制度。各高校在2007年完成工資套改的基礎(chǔ)上，按照國家“同步考慮，分步實(shí)施，制度入軌，逐步到位”的工作思路，開始進(jìn)一步制定并逐步實(shí)施績效工資改革。

績效工資主要是根據(jù)單位所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、物價(jià)消費(fèi)水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平等綜合因素，核定相應(yīng)的總量。同時(shí)，根據(jù)合理調(diào)控事業(yè)單位收入水平差距的需要，進(jìn)行限高托低的績效工資水平調(diào)控制度。

績效工資包含了基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)國家規(guī)定每月固定發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)所在崗位實(shí)際工作量和工作業(yè)績考核等靈活發(fā)放。

（二）績效工資分配總量和結(jié)構(gòu)的變化

績效工資總量核定和結(jié)構(gòu)安排改變了以往的收入分配制度。

1、以往高校大多實(shí)行的是校內(nèi)崗位津貼制，所需經(jīng)費(fèi)由省級財(cái)政和所在單位共同負(fù)擔(dān)，財(cái)政經(jīng)費(fèi)按一定比例撥付，其余由單位自行解決。教職工收入除工資津貼收入外還有一定的福利待遇，分配總量沒有上限控制。而績效工資政策則是綜合高校人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展以及經(jīng)費(fèi)來源等多種因素，規(guī)定了工資分配的總量。

2、以往的工資結(jié)構(gòu)包括固定工資和校內(nèi)津貼兩部分，固定工資是由基本工資和省定津貼及補(bǔ)貼構(gòu)成。其中省定津貼及補(bǔ)貼占比較小，僅占各類津貼的約15%左右；校內(nèi)津貼主要是根據(jù)教職工的職稱、職務(wù)等級別的不同進(jìn)行分配。而績效工資政策則是大大提高了固定工資部分的比例，在規(guī)范津補(bǔ)貼中將省定津補(bǔ)貼和校內(nèi)津貼統(tǒng)一納入績效工資。

（三）績效工資的激勵(lì)作用

績效工資實(shí)施的原則即是“建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制”[1]，明確指出要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。在績效工資實(shí)施中要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，在考核和分配過程中，向工作業(yè)績突出、工作成效顯著、重點(diǎn)關(guān)鍵崗位的人員和崗位傾斜。

二、績效工資背景下高校教職工思想動(dòng)態(tài)及分析

績效工資的實(shí)施，在高校教職工隊(duì)伍中產(chǎn)生了不同的反響，具體表現(xiàn)為：

（一）不了解績效工資

部分高校教職工對績效工資制度了解不夠深入，只聽說工資改革，卻不清楚績效工資和以往工資體系的區(qū)別。

（二）抵觸績效工資實(shí)施

1、對于那些原來福利待遇較好的學(xué)校，教師普遍認(rèn)為，由于國家對工資分配總量進(jìn)行控制，那么無論怎么分配，教師的總體收入水平比以前不升反降。

2、對于高職稱、高職務(wù)的教師來說，績效工資實(shí)施后，限高托低的績效工資水平調(diào)控制度以及總量控制原則，勢必會影響高職稱高職務(wù)教師收入。同時(shí)，部分高職稱高職務(wù)教職工認(rèn)為自己經(jīng)過青年時(shí)期的奮斗打拼獲得高職稱高職務(wù)，目前應(yīng)是投資回報(bào)率最高的時(shí)候，如果徹底打破以往的分配制度，將他們與青年教職工一起置于一個(gè)新的競爭體系中，無論從生理上處于劣勢，從心理上感到無法接受。因此，對績效工資的實(shí)施存在抵觸情緒。

（三） 認(rèn)為績效工資具有一定的激勵(lì)作用

這種思想主要體現(xiàn)在高校青年教職工中。由于青年教職工參加工作時(shí)間較短，處在職業(yè)生涯建立階段，因此職稱或職務(wù)普遍較低。而此時(shí)正是結(jié)婚生子經(jīng)濟(jì)壓力最大的時(shí)候?？冃ЧべY政策實(shí)施后，青年教職工的收入中固定部分收入提高比例較大，增大了保障性收入的比例。其次，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配旨在體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，而不是僅論職稱職務(wù)，對調(diào)動(dòng)青年教職工的工作積極性起到了決定性作用。

（四）認(rèn)為績效工資難考核

績效工資實(shí)施兩年以來，高校教職工普遍認(rèn)為，其存在的最大問題在于績效考核。教育領(lǐng)域尤其是高校這個(gè)工作績效復(fù)雜的行業(yè)，其績效評價(jià)包括了教育教學(xué)、學(xué)術(shù)科研和社會服務(wù)等方面的內(nèi)容。而這些內(nèi)容除了學(xué)術(shù)科研可以相對量化之外，是很難計(jì)量及準(zhǔn)確評價(jià)的。例如，教師的課堂教育教學(xué)很難簡單地用教師的課時(shí)量多少或者是學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、“生評教”成績來評價(jià)，更何況教育教學(xué)成果還有一定的連貫性和延后性。所以高校教職工的工作績效很難評價(jià)及考核，由此必然導(dǎo)致績效工資的分配存在一定的不公平性。

三、保障績效工資政策順利有效推進(jìn)的策略和方法

依據(jù)教職工對績效工資實(shí)施的思想動(dòng)態(tài)，為了保障績效工資能更加有效地推進(jìn)和實(shí)施，我們應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

（一） 幫助教職工適應(yīng)身份的轉(zhuǎn)變

國務(wù)院早在2002年就提出事業(yè)單位實(shí)行聘用制度改革[2]，績效工資改革則是在崗位聘用改革的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)收入分配制度改革，其目的之一就是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位用人制度由原來的“終身制”、“鐵飯碗”等身份管理向“按需設(shè)崗、按崗聘用、公平競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理，形成能上能下的用人機(jī)制?！盵3]這樣的改革涉及到所有高校教職工的切身利益，因此，幫助教職工認(rèn)識并接受這樣的身份轉(zhuǎn)變不能一蹴而就，而是一個(gè)長期的、持續(xù)的、循序漸進(jìn)的過程。

（二） 正確定位“雙肩挑”人員

根據(jù)我國事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，按照崗位性質(zhì)的不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位。這樣的崗位類別劃分，簡單地將事業(yè)單位中各種復(fù)雜的崗位高度集中到三種簡單的類別中，雖然能很清晰明了地將人員崗位歸類，但是，在具體實(shí)施過程中又會遇到一個(gè)普通存在的問題，那就是，目前高校中的許多教師往往擔(dān)任兩類崗位的人員，比如從事專任教師崗位的老師又兼任行政崗位的職務(wù)，或者是主崗是行政崗位的人員又同時(shí)在從事教學(xué)工作。這樣一來，如果簡單地實(shí)行“一刀切”，將這類人員按照現(xiàn)在所在的崗位設(shè)置為專業(yè)技術(shù)人員或者是管理人員都會對他們的工作和待遇產(chǎn)生一定的影響。因此，各高校應(yīng)該在國家政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)高校自身情況，合理利用自主設(shè)置的權(quán)力，科學(xué)合理地管理、定位這類“雙肩挑”人員。

（三） 構(gòu)建公平合理的薪酬

國家政府根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)來源和收支情況的不同對各高校實(shí)行績效工資總量的控制。

各個(gè)高校應(yīng)該在績效工資總量調(diào)控范圍內(nèi)，根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況，按照公平公正的原則，廣泛征求教職工的意見和建議，合理制定績效工資分配制度，盡量保持教職工收入和原有收入間的穩(wěn)定性，并能充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，使其滿意度高于其他同類院校。

（四） 建立和完善科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

我國的績效工資改革還在初步階段，因此，各方面的制度都還在制定試行中，尤其在績效工資分配的依據(jù)方面還存在一些不科學(xué)性。例如，對教師的績效考核往往是管理者或是學(xué)生的打分決定的，這種方式并不能直接或者完全反映教師的工作績效，導(dǎo)致部分老師因不滿而使得工作積極性受到影響。因此，建立科學(xué)的教師評價(jià)考核體系，不能簡單地用結(jié)果來進(jìn)行評價(jià)，而是要建立一套“主體多元、內(nèi)容全

面、指標(biāo)科學(xué)、方法多樣、程序規(guī)范”的過程評價(jià)體系和機(jī)制，而且這種機(jī)制應(yīng)受到社會各界特別是廣大教師的普遍認(rèn)同。

（五） 完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制

高層次人才是高校發(fā)展的領(lǐng)軍人物，是高校提升教育教學(xué)質(zhì)量的核心，他們對高校師資隊(duì)伍建設(shè)起到了組織、示范、激勵(lì)以及凝聚作用。合理的分配制度直接影響到高層次人才工作的積極性，甚至關(guān)系到高校人才流失的問題。因此，如何將高層次人才的工作業(yè)績與績效工資分配切實(shí)合理地結(jié)合對應(yīng)，將是績效工資改革必須重視和解決的問題，只有科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制才能真正吸引人才并留住人才。

四、以績效工資考核推動(dòng)學(xué)校師德師風(fēng)建設(shè)

（一）建立發(fā)展性評價(jià)，注重個(gè)體差異性

為了進(jìn)一步推進(jìn)高校教師師德師風(fēng)建設(shè)，教師的行為不能完全依賴于獎(jiǎng)懲性評價(jià)的傳統(tǒng)模式，而更加需要發(fā)展性量化評價(jià)的新型模式。發(fā)展性量化評價(jià)模式是以教師個(gè)體發(fā)展為核心，關(guān)注每個(gè)教師的個(gè)人發(fā)展和價(jià)值，力爭實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人發(fā)展和學(xué)校的未來變革融合的一種“雙贏式”的評價(jià)模式。[4]高校應(yīng)該根據(jù)不同崗位以及每個(gè)教師個(gè)體的差異性，在30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中體現(xiàn)這些差異所帶來的不同的評價(jià)。

（二）培育研究團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)教師的歸屬感

高校教師以腦力工作為主，教學(xué)科研工作更多地依靠責(zé)任感、事業(yè)心自主完成，而其勞動(dòng)成果更是難以測量與監(jiān)督。高校可以通過建立學(xué)科研究團(tuán)隊(duì)，由學(xué)院或系部組織經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師結(jié)對青年教師進(jìn)行教學(xué)研討、學(xué)術(shù)交流等活動(dòng)，打造寬松、自由、充滿活力的學(xué)術(shù)氛圍，努力培養(yǎng)有凝聚力、歸屬感的教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)，這樣更有利于增強(qiáng)教師的組織忠誠度，發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵(lì)優(yōu)勢。

（三）建立公平分配制度，提高教師滿意度

根據(jù)美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，在高校中，教職工更為關(guān)注的不是報(bào)酬的絕對值，而是報(bào)酬分配的合理性，以及自己是否受到了公平的對待。在缺乏公平感的情況下，教職工會產(chǎn)生不滿情緒，最直接的行為就是采取減少付出，降低工作投入的程度，例如，備課不認(rèn)真，教學(xué)質(zhì)量下降，科研懈怠或者積極開展第二職業(yè)等行為。高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性不僅應(yīng)該遵循公正、公開、透明的原則，提高薪酬制度可見性，更要在校內(nèi)適當(dāng)、合理地拉開薪酬差距，使教師有奮斗努力的目標(biāo)。

（四）強(qiáng)化師德評估考核，構(gòu)建長效機(jī)制

各高校應(yīng)當(dāng)建立和完善師德考評制度以及具體實(shí)施辦法，把實(shí)踐證明的操作可行、實(shí)際管用的做法規(guī)范化、制度化，并將師德師風(fēng)建設(shè)與教師培養(yǎng)培訓(xùn)、資格準(zhǔn)入、職務(wù)聘任和績效考核等方面的制度建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，推動(dòng)形成長效機(jī)制。嚴(yán)格實(shí)行教師師德考核制度，并將其與教師的評獎(jiǎng)評優(yōu)結(jié)合，實(shí)行“一票否決制”。

（五）構(gòu)建多層面的宣傳平臺，營造濃郁的師德師風(fēng)建設(shè)輿論氛圍

為了提高教職工加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)的自覺意識，高校應(yīng)充分利用各種宣傳方式方法，努力構(gòu)建多層面、立體化的宣傳平臺。通過建立公平合理的績效工資體系，營造積極向上師德師風(fēng)建設(shè)良好環(huán)境和濃厚氛圍。學(xué)校努力構(gòu)建立體宣傳平臺，通過多種形式的宣傳，使學(xué)校育人理念（包括校訓(xùn)、校風(fēng)、教風(fēng)等）、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、師生道德觀念、教師職業(yè)規(guī)范等學(xué)校精神文化深入人心；采用多種舉措，不斷加強(qiáng)對學(xué)校教職工，特別是黨員教師廉潔從教、遵紀(jì)守法方面的督查和監(jiān)管力度，建立社會、學(xué)校、教師、家長、學(xué)生的多重監(jiān)督，以良好的師德形象服人，以敬業(yè)奉獻(xiàn)的形象感人。

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