蔡華金

[摘要]實(shí)施績效工資是自收自支事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對于調(diào)動(dòng)工作人員積極性，提高經(jīng)營效益和服務(wù)水平，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展，具有重要意義。自收自支事業(yè)單位績效工資改革的難點(diǎn)在于，在現(xiàn)行體制下如何確定績效工資總體水平和各個(gè)層級、各類工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和比例，科學(xué)合理地建立績效工資形成機(jī)制。因此，必須堅(jiān)持公平性、效率性相結(jié)合的原則，通過頂層設(shè)計(jì)，改革和完善績效工資形成機(jī)制，建立健全職代會制度，強(qiáng)化自收自支事業(yè)單位行政管理方與職代會（工會組織）績效工資協(xié)商共決機(jī)制，統(tǒng)籌安排績效工資總體水平和各個(gè)層級、各類工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和比例，更好地促進(jìn)自收自支事業(yè)單位提高經(jīng)營效益和公益服務(wù)水平。

[關(guān)鍵詞]績效工資；自收自支；事業(yè)單位；協(xié)商共決機(jī)制

隨著事業(yè)單位分類改革和績效工資改革的推進(jìn)，自收自支事業(yè)單位的收入分配格局發(fā)生了很大的變化。福建省是以2009年對事業(yè)單位各職級工資和津補(bǔ)貼調(diào)查摸底匯總量為依據(jù)來確定各自收自支事業(yè)單位的績效工資總量，并按當(dāng)時(shí)各單位經(jīng)營效益情況劃分為“托底”、“非托底”兩大類，基本上是由政府行政干預(yù)一次性劃定總量和分配標(biāo)準(zhǔn)。但隨著時(shí)間的推移，自收自支事業(yè)單位經(jīng)營狀況不同程度地發(fā)生變化，有的原先經(jīng)營狀況不佳的單位，通過改善經(jīng)營和服務(wù)，獲得更多市場性收入，卻始終摘不掉“托底”的帽子，原先經(jīng)營狀況好的單位，因經(jīng)營和服務(wù)不善，市場性收入大幅減少，卻始終處于“非托底”的地位，各單位支出和分配的自主權(quán)較小。因此，實(shí)行績效工資制度后，如何改革和完善自收自支事業(yè)單位績效工資形成機(jī)制，公平、合理地確定績效工資總量和單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)與比例，賦予績效工資分配較大的靈活性和自主性，是亟待當(dāng)前解決的問題。

一、自收自支事業(yè)單位實(shí)施績效工資存在的問題

（一）對績效工資總量控制過死

當(dāng)前，政府主要通過對績效工資采取總量控制的方法，有效地調(diào)控各行業(yè)各單位人員的收入。主要采取兩種措施：1.把住“兩個(gè)關(guān)口”，即把住資金分配的“入口”和“出口”；2.通過行政手段和經(jīng)濟(jì)手段，采取“限高，穩(wěn)中，補(bǔ)低”的辦法，對收入差距進(jìn)行調(diào)節(jié)。但自收自支事業(yè)單位經(jīng)營狀況在不斷變化之中，內(nèi)部情況復(fù)雜，人員素質(zhì)差異大，現(xiàn)行的政策調(diào)整跟不上單位經(jīng)營和人員狀況的變化，自收自支事業(yè)單位對績效工資總量控制的自主權(quán)小，導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣。

（二）對量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的把握難

對于那些崗位多、規(guī)模大的自收自支事業(yè)單位，僅依靠單位對每一個(gè)崗位都建立科學(xué)公正的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配比例難度非常大，干部職工滿意度也很低。在推行績效工資制具體的實(shí)施過程中不僅工作繁瑣、工作量大，而且很容易引起干部職工的不滿情緒，有的單位績效工資方案難以實(shí)施；已經(jīng)實(shí)施的，一旦分配標(biāo)準(zhǔn)和比例確定，長時(shí)間不根據(jù)經(jīng)營狀況或不同崗位人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)部矛盾越積越深。

（三）收入分配不盡合理

在自收自支事業(yè)單位普遍存在專業(yè)技術(shù)人員的績效工資收入低于行政管理人員的狀況，且不兼任行政職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的收入低于兼任行政職務(wù)的人員。越是依賴于國家政策開展經(jīng)營活動(dòng)的自收自支事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員的績效工資收入越是低于管理人員。

二、自收自支事業(yè)單位實(shí)施績效工資存在問題的主要原因

（一）政府管控過緊

近年來，黨中央和國家一直強(qiáng)調(diào)要調(diào)整收入分配，縮小不合理的收入差距，實(shí)現(xiàn)公平公正。但是，我們一直沒有找到在微觀層面進(jìn)行有效調(diào)節(jié)的手段。這是因?yàn)椋谑袌鼋?jīng)濟(jì)條件下，政府只能在一定時(shí)期規(guī)定最低工資、工資總額和績效工資比例幅度，而無法與市場同步及時(shí)調(diào)整自收自支事業(yè)單位績效工資總量和干預(yù)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)、比例，尤其不利于調(diào)動(dòng)自收自支事業(yè)單位的積極性。

（二）行政權(quán)力過大

自收自支事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配不合理，特別是行政管理人員比專業(yè)技術(shù)人員收入高，是因?yàn)闄?quán)力占有的嚴(yán)重不平衡，即單位行政領(lǐng)導(dǎo)通過“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”與“行政權(quán)力”兩個(gè)因素強(qiáng)力獲得較高的績效工資。“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”指的是管理人員因?yàn)閾?dān)負(fù)有較大的責(zé)任，其功能對單位整體具有重要性，所以應(yīng)該獲得較高的收入?！靶姓?quán)力”指的是他們利用所掌握的權(quán)力獲得較多的收入，利用掌握制定政策、分配資源的權(quán)力而不是貢獻(xiàn)，“發(fā)”給自己較多的收入。

行政管理人員掌握權(quán)力，專業(yè)技術(shù)人員沒有權(quán)力。隨著事業(yè)單位分類改革和績效工資改革的推進(jìn)，給予自收自支事業(yè)單位的績效工資分配自主權(quán)基本落在了各級領(lǐng)導(dǎo)手上。“行政權(quán)力”獲得收入主要有三種途徑和機(jī)制：1.管理人員掌控分配政策的制定權(quán)，給自己制定較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，人為規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的工資低于管理人員。2.為管理人員設(shè)置專門的薪酬和福利項(xiàng)目（如話費(fèi)補(bǔ)貼、職務(wù)津貼等），專業(yè)技術(shù)人員不能或者很少獲得。3.管理人員控制經(jīng)營業(yè)務(wù)資源，從所掌控的業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)和差旅補(bǔ)貼中得到較多的分配。

（三）工會和職代會能力不足

職代會是實(shí)現(xiàn)自收自支事業(yè)單位內(nèi)部權(quán)力平衡的重要形式。雖然福建省直自收自支事業(yè)單位均成立了職代會，然而，職代會基本未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，未能體現(xiàn)職工的權(quán)力，以致未能改變權(quán)力失衡的狀況。主要存在以下問題：

1.行政領(lǐng)導(dǎo)控制。即由主要行政領(lǐng)導(dǎo)人控制職代會，以個(gè)人意志決定哪些事項(xiàng)由職代會通過、怎樣通過。實(shí)際情況往往是，應(yīng)該提交職代會審議或決定的內(nèi)容不提交職代會審議或決定，而是采取事業(yè)單位主任辦公會、黨政聯(lián)席會、中層干部會等形式來替代職代會的職權(quán)。在提交職代會審議討論的事項(xiàng)中，也是能簡則簡，能粗則粗，能打馬虎眼就打馬虎眼。

2.規(guī)范性差。職代會代表的產(chǎn)生方式不規(guī)范，代表性差。大量行政領(lǐng)導(dǎo)變成了職代會代表，行政副職領(lǐng)導(dǎo)兼任單位工會主席，專業(yè)技術(shù)人員中的職代會代表較少。在職工總體中比重很小的中層以上行政干部，在職工代表中占了相當(dāng)大比例：而在職工總體中占很大比重的專業(yè)技術(shù)人員和職工，在職工代表中占的比例卻很小。很多職代會的表決采取“鼓掌通過”、“舉手通過”、“沒有不同意見就算通過”，職代會代表的意志難以客觀、準(zhǔn)確表達(dá)，更不能表示異議。而且，一些應(yīng)該表決的事項(xiàng)，往往是在“廣泛聽取意見”之后，由行政領(lǐng)導(dǎo)圈閱拍板，剝奪了職代會代表的表決權(quán)。

3.制約性差。職代會審議通過的各項(xiàng)方案、報(bào)告、制度、提案、決定和決議是否落實(shí)，沒有強(qiáng)制性的監(jiān)督和保障措施。行政部門可以落實(shí)，也可以不落實(shí)。某項(xiàng)提案是否落實(shí)，取決于行政領(lǐng)導(dǎo)和行政部門的重視程度和偏好。職代會制度自身和職代會的工作機(jī)構(gòu)（工會組織）基本沒有有力、有效的手段、措施加以保證。

4.權(quán)威性小。職代會沒有多少話語權(quán)和決定權(quán)。僅有的知情建議權(quán)，其作用發(fā)揮的大小，往往取決于行政領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可程度。審議建議權(quán)往往是審而不定、議而不決。審議通過權(quán)往往是有關(guān)事項(xiàng)被找借口不上會。審議決定權(quán)（主要是績效工資、福利方面）越來越縮小，均由上級機(jī)關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)說了算。

三、建立自收自支事業(yè)單位績效工資協(xié)商共決機(jī)制的建議

鑒于職代會的如上狀況和問題，自收自支事業(yè)單位內(nèi)的權(quán)力不平衡是必然的，績效工資分配不合理也就是必然的。在微觀的單位內(nèi)部層面，能夠因地制宜、靈活彈性地解決績效工資總量和分配與公平問題的有效方式，就是集體協(xié)商和共決，由職工及其代表與行政領(lǐng)導(dǎo)層共同決定分配問題。通過意見的溝通、協(xié)商、磨合，壓力的施加與較量，以及平等的、對等的表決，雙方能夠進(jìn)入彼此都認(rèn)為“相對合適”的境界，于是彼此都認(rèn)同這樣的相對公平狀態(tài)。即使各單位的具體情況不同，每個(gè)單位所實(shí)現(xiàn)的“相對合適”的境地千差萬別，但是都會被單位的管理方和職工方認(rèn)為是公平的。所以，作為共決載體的職代會的建設(shè)，顯得格外重要。

（一）深化自收自支事業(yè)單位治理機(jī)制改革

進(jìn)一步完善法人治理機(jī)構(gòu)，實(shí)行理事會制度。取消自收自支事業(yè)單位行政級別，建立理事會和監(jiān)事會制度，實(shí)行法人機(jī)構(gòu)治理。事業(yè)單位法人實(shí)行聘任制和任期制，領(lǐng)導(dǎo)人員待遇實(shí)行年薪制，其績效工資收入與單位年度經(jīng)營效益掛鉤。

（二）推動(dòng)事業(yè)單位績效工資共決機(jī)制立法

應(yīng)該通過國家立法的形式，進(jìn)一步完善自收自支事業(yè)單位職代會制度，發(fā)揮職代會作用，強(qiáng)制實(shí)行績效工資共決機(jī)制?；驊?yīng)盡快修訂原有的職代會工作條例，從根本土保證職代會行使職權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)自收自支事業(yè)單位內(nèi)部的權(quán)力平衡和利益分配平衡。

（三）提高職代會的權(quán)力地位

已有的職代會條例規(guī)定職代會“是民主管理的基本形式”，“是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)”。這一表述，職代會只被定位于職工參政議政的機(jī)構(gòu)，而不是一個(gè)獨(dú)立的共決組織。職工只行使民主管理的權(quán)利，但最終的決定權(quán)仍屬于單位的行政領(lǐng)導(dǎo)。這樣的從屬性必然產(chǎn)生職代會的軟弱性。未來的職代會應(yīng)該具有獨(dú)立地位，應(yīng)規(guī)定事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得擔(dān)任職代會（工會組織）領(lǐng)導(dǎo)，職代會應(yīng)該體現(xiàn)代表制原則，職代會代表的結(jié)構(gòu)、比例應(yīng)該與單位內(nèi)的職工特別是技術(shù)人員結(jié)構(gòu)、比例相適應(yīng)，確保職代會（工會組織）在所涉及的職工切身利益事項(xiàng)上擁有或分享決定權(quán)。

（四）明確職代會職權(quán)范圍

無論是法律還是條例，都應(yīng)該明確、細(xì)化職代會的職權(quán)，規(guī)定哪些事項(xiàng)特別是涉及職工切身利益的績效工資，必須提請職代會審議通過或決定。涉及與行政辦公會、理事會等分享權(quán)力或共同權(quán)力的，應(yīng)該清晰界定各自的權(quán)力范圍和界限，以及行使權(quán)力的前后順序。

（五）細(xì)化職代會議事程序

程序民主是實(shí)質(zhì)民主的保證。職代會的法律和條例應(yīng)該對績效工資共決機(jī)制有關(guān)程序作專門和詳細(xì)的規(guī)定，包括議程決定程序、提案程序、表決程序等。

（六）暢通職代會救濟(jì)渠道

對于自收自支事業(yè)單位績效工資共決機(jī)制決定的績效工資事項(xiàng)貫徹執(zhí)行不力的，要明確職代會（工會組織）的救濟(jì)渠道，當(dāng)雙方難以達(dá)成一致的時(shí)候，規(guī)定調(diào)解委員會調(diào)解、法律裁決等解決途徑。