摘 要：經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展離不開人才的支持，企業(yè)高端技術(shù)人才的培養(yǎng)和發(fā)展直接決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，其主要工作是由企業(yè)的人力資源管理部門完成。薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中起到至關(guān)重要的作用，因此不斷創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度對于提升企業(yè)的人才競爭力具有重要意義。本文主要針對新形勢下企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新進(jìn)行研究，對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，并且在此基礎(chǔ)上提出進(jìn)一步改善企業(yè)薪酬管理的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新思考

1.引言

經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展加大了對于人才的需求量，而目前人才管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，人力資源管理直接決定了企業(yè)的綜合競爭力水平，對于提升企業(yè)的整體水平和經(jīng)濟(jì)效益至關(guān)重要。目前，企業(yè)人力資源管理主要涉及企業(yè)的職工技能培訓(xùn)、干部選拔以及任用等，其主要的理論依據(jù)即人力資源管理理論。在企業(yè)的實際經(jīng)營和管理過程中，需要依據(jù)人力資源管理理論為企業(yè)制定合理的人才管理制度，以更好的推動企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)薪酬資源管理中存在的不足

所謂薪酬管理，即對企業(yè)員工的基本工資、福利待遇、津貼、社會待遇、個人發(fā)展等進(jìn)行有效的管理，其管理制度是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定，并且具有較為完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)，同時還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行動態(tài)的調(diào)節(jié)，以更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，是推動企業(yè)人力資源合理配置的重要內(nèi)容。做好企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新可以加快推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，同時可以讓企業(yè)員工獲得合理的收入，改善員工的生活水平，以此激發(fā)員工的積極性，加快企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

結(jié)合當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的實際情況，其主要存在以下幾個方面的不足：

一是企業(yè)薪酬管理制度的制定過程缺乏科學(xué)性與合理性。通常情況下，企業(yè)薪酬制度的制定是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的，同時薪酬制度也可以在很大程度上反映出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得員工能夠更加直觀的感受到公司發(fā)展戰(zhàn)略，激發(fā)員工的積極性。然而目前大部分企業(yè)在制定薪酬策略的過程中并沒有充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以致于企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間出現(xiàn)脫節(jié)。

二是企業(yè)薪酬管理中存在著嚴(yán)重的平均主義思想。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量企業(yè)為了有效的激發(fā)企業(yè)員工的積極性，采取績效模式的薪酬策略，以促使員工充分發(fā)揮其自身價值，然而目前我國仍然有不少企業(yè)沿用著平均主義薪酬策略，這一點(diǎn)在我國的國有企業(yè)中尤為突出。

三是企業(yè)薪酬管理體系不完善。目前。企業(yè)員工的薪酬主要分為貨幣以及非貨幣兩種類型，然而在新的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展形勢下，大部分企業(yè)并未對其薪酬管理體系進(jìn)行靈活調(diào)整，例如企業(yè)的基本工資占總工資的比重過大，而績效工資的比重較小，這樣就無法起到有效激發(fā)員工積極性的作用。

四是企業(yè)激勵機(jī)制不健全。在企業(yè)的薪酬管理中，激勵機(jī)制是非常重要的內(nèi)容，這主要是合理的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的工作熱情以及積極性，而不健全的激勵機(jī)制則會帶來負(fù)面的影響。然而目前我國的實際情況是大部分企業(yè)尚未形成行之有效的激勵機(jī)制。

3.企業(yè)薪酬管理制度完善策略

結(jié)合當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理中存在的不足，為了進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效率，推動企業(yè)快速發(fā)展，提出以下幾個方面的完善措施：

一是合理制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，并且為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。因此在制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時需要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并且在企業(yè)發(fā)展的不同階段制定行之有效的分段式薪酬管理策略。

二是進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制。企業(yè)薪酬管理是以薪酬激勵為目的的，然而目前由于企業(yè)薪酬激勵制度的健全使得企業(yè)員工的積極性并未得到有效的激發(fā)。所以，企業(yè)需要結(jié)合員工的實際崗位特點(diǎn)以及員工的實際訴求，制定出有效的薪酬激勵結(jié)構(gòu)體系。

三是不斷創(chuàng)新薪酬管理中的人文關(guān)懷。當(dāng)今企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，只有具備足夠的人才儲備，才能為企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)勁的動力。因此，企業(yè)薪酬管理要加大對于員工的人文關(guān)懷，將部分物質(zhì)激勵措施轉(zhuǎn)化為精神層面的激勵，并且將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

四是進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬考核制度。在企業(yè)薪酬管理中，公正原則至關(guān)重要，因此需要加強(qiáng)對績效考核制度的完善，并且組織人力資源管理部門對同行業(yè)的薪資情況進(jìn)行調(diào)研，從而制定出行業(yè)內(nèi)具有競爭力的薪酬分配體系。以此同時，還要對不同工作崗位員工的勞動強(qiáng)度以及工作特點(diǎn)進(jìn)行分析，確定具有一定彈性的考核制度，并且結(jié)合指定的考核制度確定相應(yīng)的員工薪酬。

4.總結(jié)

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)發(fā)展命脈，是保證企業(yè)綜合競爭力與長遠(yuǎn)發(fā)展的重要內(nèi)容。因此，人力資源部門要充分結(jié)合新時期經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的特點(diǎn)，不斷制定和完善科學(xué)合理的激勵機(jī)制，充分激發(fā)員工參與企業(yè)建設(shè)的積極性，從而進(jìn)一步推動企業(yè)的快速發(fā)展。

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作者簡介：黃峻立（1973-），女，江蘇沭陽人，大學(xué)，研究方向：人力資源管理。