雒文艷

摘 要：在市場經(jīng)濟社會，人才流失是普遍現(xiàn)象。如何看待人才流失？人才為什么會流失？如何防止人才流失？可以換個角度從人才流動看人才流失“得”與“失”， 人才流失“堵”與“疏”。

關鍵詞：人才；得失

人才流失，在商界是普遍現(xiàn)象。俗話說，鐵打的營盤流水的兵。如何看待人才流失？人才為什么會流失？如何防止人才流失？本人窺談一二。

一、新人才流動觀

企業(yè)人才的流失，廣義上還包括隨之帶來的企業(yè)技術、專利、商標、信息及經(jīng)營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業(yè)“人才流失”相當嚴重，因人才流失而導致企業(yè)知識產(chǎn)權、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。一些外資企業(yè)進入中國市場后，用優(yōu)厚的物質(zhì)條件大量從我國企業(yè)挖走人才，一些企業(yè)核心技術人員與管理人員的跳槽，造成大量商業(yè)秘密、技術秘密外流，使“人才流失”的企業(yè)出現(xiàn)了前所未有的困難。

“人才流失”的原因是多方面的。一是企業(yè)對人才的核心資源認識不足，人才流動加快的防范措施不到位；二是人才流動管理滯后。一些企業(yè)領導存在“官本位”思想，喜歡使用惟命是從的平庸之人，沒有把真正的人才用到位是一個重要原因。因此，我們要增強對人才資源是企業(yè)最根本、最能增值、最活躍資源的認識，強化對人才流動的管理。要注重人才資源的整合、配置。

對一般企業(yè)而言，人才流出就是人才資源的失去，而精明的企業(yè)經(jīng)營者則注重對人才“流出資源”的挖掘，實現(xiàn)人才資源的永久效益。南方一家企業(yè)認識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業(yè)與所有員工的“永久關系”，讓人才流出后仍成為企業(yè)的永久財富。為此，該企業(yè)建立了人才“流失資源”管理的特殊檔案，詳盡收集、記載了從自己企業(yè)流出的各類人才的去向、發(fā)展情況、聯(lián)系方式等信息，并進行動態(tài)化管理，保持與流出人才的隨時溝通，建立和發(fā)展與他們的“永久關系”。其中許多人才在流失后，仍為原企業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助。

著名人才專家羅格赫曼在《留住人才》一書中寫道：“你對員工離開時所做的反應，將構成你跟他們永久的關系?！眀ain&co國際顧問公司全球執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼說“我們的目標是吸引最優(yōu)秀的人才，而這些人才也是最難留住的。任何試圖最終困住人才的想法都是愚蠢的，應該在他們離職之后繼續(xù)保持聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴?！币虼?，我們的企業(yè)也應當用戰(zhàn)略的眼光看待人才流動。對待已經(jīng)“流失”的人才，要拋棄前嫌、恩怨與矛盾，保持和發(fā)展雙方的情感與合作關系，從而獲得人才“流失資源”的長運利用效益。

二、新人才流動管理辦法

在市場競爭中，人才資源以其極大的創(chuàng)造力與快速的流動性，在給企業(yè)帶來巨大效益的同時，也給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的風險。美國科用公司較早地看到人才資源全球化流動風險，建立了科技創(chuàng)新的激勵機制，增設企業(yè)人才與人力資源專門管理部門，建立一整套行之有效的人才流動管理制度，實施對企業(yè)人才資源流動的“疏理”。這樣，不僅使人才資源潛力得到充分發(fā)揮，還有效地防范了人才流動風險。

降低人才“流動風險”，重要的是針對人才資源在經(jīng)營與運用中產(chǎn)生的風險，進行管理制度與管理方式創(chuàng)新。它包括對人力資源及其派生的智力資源、知識產(chǎn)權資源等的“流動風險”管理。時下，人才資源已上升為企業(yè)各種資源的首位，其在運行中同樣會出現(xiàn)像物流、資金流、生產(chǎn)流程中的風險，并且其風險程度比其它方面要大得多。因此，企業(yè)應將人才“流動風險”管理列入企業(yè)經(jīng)營管理序列，在組織機制上增設人才與知識資源主管職位；在利益機制上實行人才資源與企業(yè)風險經(jīng)營緊密掛鉤；在產(chǎn)權機制上給予科技人員風險股票、擴大科技在企業(yè)中的產(chǎn)權份額；在風險防范上制定和實施人才“流動風險”管理規(guī)章制度等。要運用管理體系的“疏理”作用來保護、激勵企業(yè)的人才與知識創(chuàng)新，防止人才流失和知識產(chǎn)權被非法侵占，保持人才資源的最佳運行狀態(tài)，最大限度地降低人才資源流動風險。

用法制規(guī)范人才流動行為，不僅是人才資源配置市場化的需要，更能為企業(yè)防止人才流失建起法制屏障，真正起到“堵”的作用。近年來，為應對人才資源競爭，出現(xiàn)了對人才管理的非法制化保護傾向。一些企業(yè)為了限制人才流動，建立了近乎于苛刻的規(guī)章規(guī)定或簽訂不平等協(xié)議和合同，試圖制約人才流動。一些企業(yè)缺乏對人才科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，在人才使用、報酬和獎勵等方面缺乏法制化的政策規(guī)章，企業(yè)領導者隨意性大。一些企業(yè)對人才流動后對企業(yè)知識產(chǎn)權、商業(yè)秘密等缺乏相應的法律約束措施等。這些問題的存在不同程度地加劇了企業(yè)人才危機，甚至惡化了企業(yè)人才流動管理環(huán)境。

因此，防止人才流失，必須加強法制規(guī)范。要樹立強烈的法制意識，從注重人治轉向注重法治，以制度化、規(guī)范化和法制化的方式開展人才競爭。要盡快把人才引進、人才使用、人才流動等納入法制化管理軌道，依法營造人才競爭與發(fā)展的良好環(huán)境。要善于運用法律手段進行人才競爭與利益調(diào)整，運用法律解決好人才利益爭端，依法保護企業(yè)、人才及其合法權益，實現(xiàn)人才資源效率與效益的最大化。這樣，才能從實質(zhì)上防止人才流失。