摘要：績效管理是企業(yè)提高自身的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在激烈的市場競爭中立于優(yōu)勢地位一種主要管理手段。目前，在我國多數(shù)企業(yè)都在應(yīng)用績效考核。本文從績效管理及其基本流程入手，著重分析從對績效管理的認(rèn)識、績效管理模式的選擇、人員的素質(zhì)以及績效管理的各流程分析了企業(yè)存在的問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的對策，以期對企業(yè)的績效管理工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：績效管理；認(rèn)識誤區(qū)；企業(yè)文化

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和規(guī)范，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的巨大沖擊下，我國企業(yè)面臨的競爭日趨加劇，壓力越來越大。隨著企業(yè)規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，越來越多的管理者開始認(rèn)識到績效管理在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、打造優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，越來越多的企業(yè)引入了績效管理系統(tǒng)。

然而，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)開展的績效管理情況并不容樂觀，在具體實(shí)施中還存在許多難點(diǎn)和問題，影響了我國企業(yè)的發(fā)展壯大和快速發(fā)展。

一、績效管理的概念及現(xiàn)狀

績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，注重過程的管理、能力的培養(yǎng)，它具有前瞻性，能夠幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工未來的發(fā)展，使員工和經(jīng)理之間建立起績效合作伙伴的關(guān)系。

績效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋以及績效改進(jìn)和導(dǎo)入。

目前，在我國有80%的國有企業(yè)實(shí)行績效考核，60%的中小企業(yè)也實(shí)行績效考核，幾乎所有的外資企業(yè)都在應(yīng)用績效考核。整體分析上來看，企業(yè)普遍存在的問題是經(jīng)營理念和管理方式落后，沒有明確的企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的績效管理，這是我國企業(yè)缺乏競爭力的關(guān)鍵所在。

二、績效管理流程中存在的問題

（一）績效計(jì)劃階段的主要問題

這些問題主要體現(xiàn)為：一是績效目標(biāo)的制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)員工的努力趨向組織的目標(biāo)；二是績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。為了追求指標(biāo)體系的全面完整，忽視可操作性，降低員工的滿意度，無法激起員工的積極性；三是員工投入和參與程度不夠，員工沒有積極參與到績效目標(biāo)的制定中去。

（二）績效實(shí)施階段的主要問題

主要體現(xiàn)為一是忽視持續(xù)的績效溝通；二是沒有及時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；三是對有關(guān)員工績效的信息資料的收集工作不夠重視。

（三）績效考核階段存在的問題

首先在這個(gè)階段中最常見的問題就是考評存在著主觀性和片面性。其次就是沒有對不同崗位的員工采取不同的考核方法，影響到他們工作的積極性。

（四）績效反饋階段的突出問題

目前很多企業(yè)在績效反饋和面談過程中存在著溝通不暢，反饋不及時(shí)這些問題。具體表現(xiàn)在：一是員工抵制面談，夸大優(yōu)勢，弱化；二是面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，找到了問題卻解決不了問題，沒有提出有針對性的改進(jìn)意見。

（五）對績效改進(jìn)的重視不夠

重視不足使得績效管理的作用大大弱化，沒有很好的幫助員工提高能力，改善績效。

三、解決企業(yè)績效管理問題應(yīng)采取的主要對策

通過上文對存在問題的分析，筆者認(rèn)為可以從下面幾個(gè)方面分階段著手，改善企業(yè)的績效管理。

（一）績效計(jì)劃階段

1.在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)和擬訂績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo)，建議可以從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如聯(lián)想臺式機(jī)事業(yè)部據(jù)此將所有費(fèi)用細(xì)分為六塊，并落實(shí)到一個(gè)最直接的部門，把任務(wù)分解到每個(gè)部門，成為最直接的部門考核指標(biāo)。

2.在具體的指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)對不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。例如，對于企業(yè)的高層管理者，更多的采用結(jié)果方面的指標(biāo)；對于基層員工，他更多的采取行為指標(biāo)。

（二）績效實(shí)施階段

主要是兩部分內(nèi)容，一是對出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制，在工作開展的過程中，根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；二是建議可以讓員工收集他們的績效信息數(shù)據(jù)，做到數(shù)據(jù)及時(shí)有效。

（三）績效考核階段

這一階段主要應(yīng)做到一是客觀選擇評估者，避免人為主觀因素；二是對不同崗位的員工選擇不同的考核方法，以保證考核的公平、公正；三是加強(qiáng)組織內(nèi)部的透明和公開化，促使考評者在考核過程中慎重評估。

（四）績效反饋階段

除了在上文已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過的溝通，還有以下兩個(gè)方面需要注意；

一是反饋應(yīng)該及時(shí)，把握最佳時(shí)機(jī)，內(nèi)容要具體，避免空泛的陳述；二是注意對員工投訴的恰當(dāng)處理。通過調(diào)查，制定合理的解決措施。

（五）績效改進(jìn)階段

績效考核的結(jié)果首先要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)的全面績效評價(jià)體系，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)對員工的激勵(lì)，變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的能力和工作績效水平，使績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃密切聯(lián)系。

四、結(jié)語

在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)之間的競爭是核心能力的競爭，企業(yè)要實(shí)施績效管理必須根據(jù)自身情況，深刻認(rèn)識到自身在績效管理方面存在的問題，對績效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，建立一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展核心競爭力。

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作者簡介：臧美玲，女，1974年8月出生，經(jīng)濟(jì)師。