崔金魁 王 嵐

(南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處，江蘇南京 210023)

【崔金魁:南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處講師，碩士，主要從事師資建設(shè)研究。王 嵐:南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處副教授，碩士，主要從事人力資源管理研究】

本文以南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院(以下簡稱“我院”)為例，探討青年教師的激勵機制，以更好地激發(fā)青年教師的工作積極性。

一、高職院校青年教師現(xiàn)狀分析

(一)青年教師比例高

高職院校為了增強自身的師資力量，近幾年引進了大量應(yīng)屆畢業(yè)生。我院在2004－2006年共引進227名青年教師。華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院沈紅教授通過調(diào)查發(fā)現(xiàn):我國有近70%的大學(xué)教師年齡在40歲以下;而其他18個已完成同樣調(diào)查的國家，40歲以下大學(xué)教師的比例平均只有36%。我院目前專任教師隊伍中，40歲以下青年教師283人，青年教師比例為67.5%，與沈紅教授的研究結(jié)論基本相符。

(二)業(yè)務(wù)素質(zhì)有待加強

教師業(yè)務(wù)素質(zhì)包括如下三個方面:第一，教育科學(xué)素質(zhì)，包括教師的職業(yè)道德、教學(xué)組織和掌控能力、教學(xué)研究能力、運用現(xiàn)代教育技術(shù)能力、教會學(xué)生學(xué)習(xí)的能力、職業(yè)指導(dǎo)能力［1］;第二，寬口徑的專業(yè)素質(zhì)，既掌握專業(yè)理論知識，又熟悉相關(guān)專業(yè)知識，了解學(xué)科的互相滲透、綜合發(fā)展的趨勢［2］;第三，專業(yè)技能素質(zhì)，掌握專業(yè)領(lǐng)域的操作技能，有較強的動手能力。在這三個方面，很多青年教師的表現(xiàn)都不夠好，比如，教育科學(xué)素質(zhì)。江蘇省近幾年高考錄取率達到80%以上，生源質(zhì)量相比以前有所下降。很多青年教師準備不夠充分，對教學(xué)的組織和應(yīng)對不夠熟練，對教學(xué)規(guī)律和特點不能充分理解，同時跟學(xué)生交流較少，極少給學(xué)生以職業(yè)方面的指導(dǎo)，很多學(xué)生也不知道應(yīng)該如何提高自己的學(xué)習(xí)能力。再比如，專業(yè)實踐技能。青年教師通過認真?zhèn)湔n，指導(dǎo)學(xué)生實驗實訓(xùn)沒問題，但專業(yè)實踐性較強的項目，很多青年教師無法動手解決。我院電子信息學(xué)院、計算機與軟件學(xué)院、通信學(xué)院等，每年都會組織學(xué)生參加大學(xué)生電子競賽、職業(yè)技能大賽等省級和國家級賽事，每年都能獲得國家或省級個人或團體一等獎，但指導(dǎo)學(xué)生參賽的都是個別有經(jīng)驗的老教師和少數(shù)青年教師，大部分青年教師專業(yè)技能水平有限，參與度不夠。

(三)生活、工作壓力大

首先，青年教師處在事業(yè)起步階段，大都面臨著來自家庭的壓力如住房、養(yǎng)育孩子、照顧老人等。為了緩解這種壓力，很多青年教師到外面代課、兼職，本職工作不能很好地兼顧，從而影響教學(xué)質(zhì)量。其次，青年教師還要面對來自工作的壓力。他們既要完成學(xué)院規(guī)定的教學(xué)和科研任務(wù)，還要協(xié)助輔導(dǎo)員完成學(xué)生管理等方面的日常工作，同時也要考慮學(xué)歷提高、職稱晉升、年度考核等方面的壓力。對江蘇某高職院校200名青年教師進行的壓力來源調(diào)查［3］顯示，申請不到科研課題占30.4%，教學(xué)任務(wù)繁重占30.1%，科研任務(wù)繁重占25.2%，職稱晉升(發(fā)表論文)難占14.3%。

(四)工作成就感低

青年教師普遍自尊心強，渴望獲得理解、關(guān)懷和承認，希望能在一個輕松、和諧的人際環(huán)境中工作，但是其內(nèi)心的情感困惑和壓力往往難以得到排解。中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯(lián)合啟動的“2005年中國教師職業(yè)壓力和心理健康調(diào)查”顯示，在所有被調(diào)查的教師中，有68.2%的人成就感低落(青年教師中比例更高)，只有8.2%的人具有較高的成就感。近幾年，房價高企、物價飛漲等因素也加劇了青年教師工作成就感下降的趨勢。

二、青年教師激勵機制的構(gòu)建

國內(nèi)對高校教師激勵機制的研究，有的與職業(yè)生涯理論相結(jié)合［4］，以實施教師職業(yè)生涯規(guī)劃、建立長效培養(yǎng)培訓(xùn)制度、規(guī)范教師崗位聘任制為重點;有的與心理學(xué)相結(jié)合［5］，從交易型激勵和關(guān)系型激勵兩方面探討激勵青年教師的有效策略;有的與人力資本理論相結(jié)合［6］，從以人為本、注重差異性出發(fā)，給教師以充分的自主性和靈活性。易蘭華［7］以湖南省10所高職院校40歲以下的青年教師為調(diào)查對象，得出如下高職院校青年教師激勵因子重要性評價排序:直接報酬＞個人發(fā)展＞間接報酬＞尊重認可＞人際關(guān)系＞工作氛圍。經(jīng)濟收入和個人發(fā)展是教師隊伍穩(wěn)定性最直接的因素。高職院校亟待構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制。

(一)學(xué)院層面

1.物質(zhì)激勵。經(jīng)濟收入的高低被大多數(shù)人認為是自身價值的體現(xiàn)。青年教師獲得一份與其付出相應(yīng)的報酬，是激勵他們的一項重要因素。我院實行二級管理以后，二級教學(xué)部門建立了切實可行的評估體系，科學(xué)合理地評估教師的勞動成果，并依此進行獎勵。評估結(jié)果作為年終考核的重要指標(biāo)激勵青年教師積極工作。同時，學(xué)院每年都會統(tǒng)計各二級教學(xué)部門教師的獲獎情況，以對他們進行物質(zhì)和精神雙重獎勵。目前，江蘇省在職稱方面仍采取的“評聘不分”的政策，不利于青年教師職稱晉升。為了穩(wěn)定和優(yōu)化青年師資，激發(fā)他們在教學(xué)、科研方面的積極性和創(chuàng)造性，高職院?？梢蕴接憣嵤┑吐毟咂钢贫?。

2.精神激勵。青年教師都希望在良好的工作氛圍中實現(xiàn)個人發(fā)展、獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重。我院采取了以下精神激勵措施:第一，學(xué)院加強了對青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，在職稱和課題申報等方面給予有針對性的建議和幫助，為他們提供盡可能多的進修、培訓(xùn)等機會。同時，二級教學(xué)部門形成了良好的教科研氛圍，積極組建各種研究團隊，鼓勵表現(xiàn)優(yōu)異的青年教師加入團隊，幫助他們提高教科研水平，為其職稱評定和課題申報提供了平臺支撐。第二，學(xué)院設(shè)立了院級基金項目，二級教學(xué)部門根據(jù)本部門青年教師的貢獻，鼓勵并支持表現(xiàn)優(yōu)異的青年教師積極參與基金項目的申報，每年對在教科研上有突出成績的青年教師給予物質(zhì)獎勵。同時，每年選拔優(yōu)秀青年教師參加國內(nèi)外專業(yè)學(xué)術(shù)交流和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，通過實質(zhì)性的激勵措施滿足青年教師的成就需要。第三，學(xué)院尊重青年教師的主體地位，關(guān)注他們的工作和生活情況，給予他們充分的信任、理解和尊重，鼓勵他們通過教代會和每周三下午的院領(lǐng)導(dǎo)公開接待等渠道參與學(xué)院的民主管理，不斷增強他們的責(zé)任感和歸屬感;同時定期進行青年教師座談，傾聽他們的建議，讓他們切實感受到學(xué)院的關(guān)懷。第四，教學(xué)活動。學(xué)院骨干建設(shè)期間，學(xué)院教務(wù)處和督導(dǎo)辦公室每年都組織教學(xué)基本功、講課、說課、課件評比等比賽，青年教師的參與度很高。如果獲得較好名次，對他們職稱申報會有一定幫助?，F(xiàn)在很多高職院校都把評教結(jié)果作為考核教師的一個重要指標(biāo)，青年教師尤其重視，因為評教結(jié)果會影響他們的職稱申報和年終考核，從而對他們的心理帶來一定的壓力，所以，教務(wù)部門應(yīng)充分考慮到參與評教的人數(shù)、學(xué)生素質(zhì)等因素，以減輕教師的心理壓力。第五，師德建設(shè)。學(xué)院每兩年組織一次“南信之星”十大校園人物評選，以表彰德才兼?zhèn)涞慕處煛Ｍ瑫r，學(xué)院人事處聯(lián)合宣傳部每年都會組織分院教師代表參加“師德師風(fēng)”專題報告，激勵青年教師提升師德水平。第六，定期開展豐富的校園文化活動，如乒乓球、羽毛球、趣味棋牌、書法、戶外登山等，為青年教師溝通交流提供了機會，同時也能愉悅身心。

(二)教師層面

績效考核與教師職務(wù)晉升、工資待遇休戚相關(guān)。在學(xué)院實行績效工資的前提下，為了自己的切身利益和個人發(fā)展，青年教師要保持良好的心態(tài)，積極樂觀地面對工作和生活中的各種競爭和挑戰(zhàn);要樹立終身學(xué)習(xí)理念，學(xué)習(xí)先進的職教理論，努力更新專業(yè)知識，積極參與本部門的教學(xué)和科研工作，在實踐中不斷完善自我。

［1］劉誠芳.高校青年教師專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的研究與實踐［J］.西南民族大學(xué)學(xué)報:人文社科版，2007(6):212－216.

［2］肖化移，李祿華.“3+2”職業(yè)教育師資培養(yǎng)模式的構(gòu)想［J］.職教論壇，2012(25):66－69.

［3］耿明健.高職院校青年教師成長環(huán)境研究——以海事學(xué)院為例［D］.南京:南京理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010:7－8.

［4］李曉明，魯武霞.構(gòu)建教師激勵機制的制度途徑［J］.教育理論與實踐，2010(6):37 －39.

［5］梅方青，劉愛華.基于心理契約的高校青年教師激勵策略研究［J］.理論月刊，2010(1):186－188.

［6］王福泉.轉(zhuǎn)型期高校教師激勵存在的問題及思考［J］.黑龍江高教研究，2010(5):62－63.

［7］易蘭華.湖南省高職院校青年教師激勵現(xiàn)狀調(diào)查與分析［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2010(4):28－32.