徐道峰

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理方面往往投入大量精力，但在人力資源市場(chǎng)，由于存在信息不對(duì)稱，即應(yīng)聘者往往在信息獲取方面較招聘者占據(jù)優(yōu)勢(shì)。我們知道，信息有公共信息和私人信息兩大類，公共信息是雙方都知曉的信息，具有公開(kāi)性和顯示性的特點(diǎn)，私人信息只有應(yīng)聘者本人知道而招聘者并不了解，這類信息具有隱私性和蔽藏性的特點(diǎn)。招聘過(guò)程中，招聘者并不清楚應(yīng)聘者的真實(shí)工作能力，而應(yīng)聘者往往對(duì)招聘單位的需求了如指掌，低能力的求職者很可能會(huì)有針對(duì)性的對(duì)自己進(jìn)行相應(yīng)的包裝，有意隱藏自身的缺點(diǎn)，制造虛假信息，比如應(yīng)聘者會(huì)對(duì)自己的年齡，身高，愛(ài)好，婚育情況，教育背景等按企業(yè)要求相應(yīng)的進(jìn)行包裝，還會(huì)在言談、舉止、外貌、儀表上挖空心思，投招聘方所好，以獲得招聘者的認(rèn)同，蒙混過(guò)關(guān)與招聘方簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘的有效性明顯降低，引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)。

由于存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題，致使出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆選擇”現(xiàn)象，應(yīng)聘者利用其信息優(yōu)勢(shì)做出一些對(duì)自己有力而對(duì)招聘方不利的事情，這就很容易造成招聘方判斷失誤，許多企業(yè)在招聘時(shí)往往會(huì)選擇那些薪金要求更低，能力相對(duì)弱的應(yīng)聘者，而錯(cuò)失那些正常薪金要求的優(yōu)秀人才，造成招聘風(fēng)險(xiǎn)，不利與企業(yè)利益。那么，在招聘時(shí)，應(yīng)該運(yùn)用怎樣的手段規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，筆者具體列出一下幾點(diǎn)意見(jiàn)，供大家參考：

一、規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系

規(guī)范的招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及經(jīng)濟(jì)性等原則，要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)開(kāi)展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

1.進(jìn)行崗位分析

對(duì)于招聘工作而言，招聘者對(duì)工作分析過(guò)程的參與，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件掌握適時(shí)的崗位變化，并及時(shí)的預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)在人力資源的實(shí)務(wù)中是重要的依據(jù)，同時(shí)可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對(duì)應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過(guò)明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

2.虛擬相應(yīng)的人選模型

人力需求變化的預(yù)測(cè)是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的虛擬預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。有了合理的人力需求變化虛擬預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益。

3.建立豐富的招聘渠道

通過(guò)社會(huì)公開(kāi)招聘，走進(jìn)校園等方式招聘優(yōu)秀人才，選用適宜的人員來(lái)源還要考慮職位的需求和企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來(lái)源也是不同的。在招聘活動(dòng)中，企業(yè)都會(huì)有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長(zhǎng)效、公開(kāi)、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向。

二、加強(qiáng)面試者素質(zhì)，提高招聘有效性

提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。在招聘中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象代言人。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位?？梢哉f(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。

三、運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒?/p>

第一，疊加成本法。即迫使應(yīng)聘者主動(dòng)披露隱藏信息，在信息不對(duì)稱的人才招聘中，疊加成本包括法律責(zé)任和道義責(zé)任等，鑒于“疊加成本”的壓力，應(yīng)聘者往往會(huì)自覺(jué)顯示信息，避免“疊加成本”對(duì)自己的不利影響，而招聘這會(huì)因此掌握更多的應(yīng)聘者信息，為招聘方做正確判斷提供依據(jù)。

第二，職位堆積法。即提出“目標(biāo)崗位”的同時(shí)，提供其他“順訓(xùn)崗位”，并把這些崗位擺在全部應(yīng)聘者面前，應(yīng)聘者通過(guò)比較會(huì)對(duì)高過(guò)自己能力的崗位望而卻步，并根據(jù)自身能力主動(dòng)將自己歸類為某個(gè)崗位候選者，由于這種“機(jī)會(huì)成本”的考慮，進(jìn)而自動(dòng)篩選出較滿足要求的應(yīng)聘者，然后進(jìn)行更細(xì)致的面試，大大降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。

第三，模擬測(cè)試法。即招聘方給應(yīng)聘者相關(guān)的案例，讓其自行設(shè)計(jì)出可行性方案，可較直接的了解應(yīng)聘者能力，以被試者為核心，以公平、公正的態(tài)度，對(duì)應(yīng)聘者有較客觀的評(píng)價(jià)，這也迫使那些抱有投機(jī)心理的應(yīng)聘者現(xiàn)出原形。

簡(jiǎn)而言之，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本措施就是消除招聘方與應(yīng)聘者的信息不對(duì)稱性，這就需要招聘方獲取更多應(yīng)聘者的真實(shí)信息。通過(guò)規(guī)范招聘流程，提高招聘者綜合素質(zhì)和一些恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ǎ拐衅刚邷?zhǔn)確把握應(yīng)聘者信息，并做出正確的選擇，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)利益。