蘇爽

摘要：隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭呈現(xiàn)出了日益多元化的態(tài)勢。在漸次激烈的經(jīng)營環(huán)境當中，對于企業(yè)生存和發(fā)展起到關鍵作用的因素之一將是人力資源管理。薪酬制度已經(jīng)成為了最敏感的話題被提到了企業(yè)管理的日程上來，它決定了一個企業(yè)的激勵機制和留才機制的有效性。然而，要設計一個適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式，并使其成為促動企業(yè)活力的有效工具，就需要將其建立在科學性的基礎之上。本文針對薪酬管理的難點解析及其未來應用模式解析進行探討。

關鍵詞：薪酬管理 難點解析 應用模式

市場經(jīng)濟帶動社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，使經(jīng)濟的發(fā)展軌跡由傳統(tǒng)的單一模式擴展為多樣化的發(fā)展勢頭。企業(yè)以市場的需求為導向，為了擴展未來的前景而不斷地提高競爭力。自從我國加入世界貿(mào)易組織以來，人才市場的開放督促著企業(yè)要面對人才的競爭。在企業(yè)中，建立科學的薪酬管理機制，不但促進了促進企業(yè)的順利發(fā)展，而且對于企業(yè)在市場上的競爭能力影響很大。薪酬管理在企業(yè)管理當中的運用，是對于薪酬管理理論的一種延伸，也是實踐性的檢驗。隨著薪酬管理在實踐中的不斷發(fā)展，有關的理論更為完善，并且更為具有實效性。基于實踐經(jīng)驗對于薪酬管理理論的補充，其中的一些基本理念已經(jīng)應實際的需要而有所改變。因此，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理成為了適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟中的一個重要環(huán)節(jié)。

一、薪酬管理

（一）薪酬

所謂的“薪酬”，就是指企業(yè)的員工為企業(yè)服務，而獲得的經(jīng)濟上的酬勞。通常情況下，我們對于“薪酬”概念的理解，都是局限在工資、獎金、津貼等范圍內(nèi)。而現(xiàn)在對于“薪酬”的概念已經(jīng)有所推廣，將一些福利待遇等等各種回報方式也被劃歸到“薪酬”的概念當中。

（二）薪酬管理

1、薪酬管理的變遷

自從人類文明進入到工業(yè)化社會，薪酬管理就成為了經(jīng)濟學界最為關注的問題，與之相關的管理學也對企業(yè)的薪酬管理問題進行了深入的研究。然而，對于一個概念從歷史性上研究，總是與當時的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況存在著緊密的聯(lián)系。所以，薪酬管理理論也應社會的發(fā)展而不斷地出現(xiàn)了變遷。近一個多世紀以來，由于環(huán)境因素的復雜性，在經(jīng)濟角度上對于薪酬問題的解決，已經(jīng)通過建立起符合時代特點的模式，并上升到管理學的層次。與經(jīng)濟學角度所界定的“薪酬”概念有所不同，管理學角度對于“薪酬”的影響因素則考慮得更為全面一些。在管理學家看來，環(huán)境因素的影響是復雜多變的。這也就意味著在管理實踐的發(fā)展進程中，企業(yè)對于薪酬管理也要應實踐的變化而有所發(fā)變化。

（1）傳統(tǒng)薪酬管理的變遷

在早期的工業(yè)發(fā)展階段，工廠中的薪酬管理所采用的是計件付酬的方法。這主要源自于當時社會中，人們都是為了謀生而工作，但是又不愿意被約束。因此，此時的薪酬與工人的個人表現(xiàn)密切相關。

（2）科學化的薪酬管理模式的建立

隨著工業(yè)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的業(yè)主發(fā)現(xiàn)建立一套適合于企業(yè)自身特點的工業(yè)管理模式，不但可以對員工產(chǎn)生激勵的機制，而且還能夠從意識的高度促進工人積極態(tài)度，使工人對于企業(yè)充滿責任感。于是，將企業(yè)利潤與員工的薪酬掛鉤，成為了鼓勵工人合作的一種管理模式。也就是在這個時期，原來的低成本、低薪運營的企業(yè)模式被打破，高薪刺激的理念被建立了起來。

（3）符合心理需求的薪酬管理模式的建立

企業(yè)的薪酬管理進入到這個管理階段，就意味著實現(xiàn)了薪酬管理由理性向人性化的跨越。當企業(yè)主越來越意識到，一定程度上滿足員工的心理需求，是推動企業(yè)發(fā)展的主要動力的時候，這種行為科學的管理模式就被引入到企業(yè)管理體系當中。特別是薪酬管理上，將絕對性的薪酬改為相對性的，以體現(xiàn)工資分配上的公正性。多維度的薪酬管理制度應企業(yè)的實踐需要被建立起來。

2、現(xiàn)代對于“薪酬管理”概念的界定

從企業(yè)管理的角度來理解，對于“薪酬管理”的界定，就是企業(yè)對于與薪酬有關的各種決策以科學的方式進行分配和調(diào)整，使其成為一個體系，并根據(jù)所建立的薪酬系統(tǒng)的有效性評價，不斷地予以完善。

企業(yè)薪酬管理主要包括四個方面的內(nèi)容，即首先將薪酬管理的目標確定下來，然后根據(jù)目標選擇適當?shù)男匠暾?，制定薪酬計劃、根?jù)現(xiàn)有的環(huán)境調(diào)整薪酬結構。

制定出科學性的薪酬管理機制，為保證企業(yè)的未來持續(xù)發(fā)展，具有關鍵性的意義。

二、我國的薪酬管理中所面對的難點問題

進入到了二十一世紀，人才的競爭成為了企業(yè)發(fā)展中需要直接面對的問題。面對國內(nèi)的人才流失嚴重，我國的一些企業(yè)已經(jīng)啟動了人才戰(zhàn)略。

出現(xiàn)人才外流的現(xiàn)象，關涉到各種的因素，而其中薪酬管理就顯得尤為突出。當一個跨國公司參與到中國市場競爭中來后，其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的薪酬待遇，將人才吸引了過去。而我國在企業(yè)的薪酬管理上與國外企業(yè)相比，還不是很健全，從而缺乏了人才市場的競爭力。這也成為了企業(yè)發(fā)展，特別是高新技術企業(yè)需要直接面對的問題。

（一）企業(yè)薪酬管理的技術性不夠，缺乏激勵作用

受到傳統(tǒng)的薪酬管理模式的影響，中國的企業(yè)在薪酬管理上，仍然存在著技術性的問題。這主要是由企業(yè)內(nèi)部管理結構所決定的，從而導致了分配制度改革無法應市場的競爭特點而順利進行。

1、企業(yè)內(nèi)部結構設計不合理

目前在部分企業(yè)中，呈現(xiàn)出來的較為嚴重的管理現(xiàn)象，就是內(nèi)部機構在部門之間職責重疊，而且責任不到位。由于崗位職責不清，出現(xiàn)了相互推諉或者是重復勞動。

企業(yè)管理混亂的局面從薪酬制度上體現(xiàn)得更為明晰。企業(yè)管理結構的不健全，員工之間沒有合理的職責分配，導致了企業(yè)在薪酬設計上，無法建立現(xiàn)代的薪酬管理模式。一些有關薪酬管理的新的方法和新的技術難以實施，使得薪酬的激勵作用無法實現(xiàn)。

2、企業(yè)經(jīng)營管理者監(jiān)控力度不夠

從主觀的角度來分析，企業(yè)的經(jīng)營管理者對于薪酬管理的無法順利運行要承擔一定的責任。這主要體現(xiàn)在監(jiān)控力度上。企業(yè)經(jīng)營管理者，特別是企業(yè)的高層管理人員既是薪酬管理決策的參與者，也是薪酬管理的監(jiān)管者。如果所建立的薪酬管理模式?jīng)]有對企業(yè)的人員產(chǎn)生必要的激勵作用，那么，就意味著企業(yè)薪酬管理模式需要應企業(yè)和市場的需要而完善。如果企業(yè)經(jīng)營管理者所建立的薪酬管理的考核指標體系過于單一，就無法加強考核監(jiān)控力度。約束機制不健全，企業(yè)的發(fā)展就會出現(xiàn)掣肘。

（二）與薪酬管理相配套的措施不健全

企業(yè)的外部環(huán)境能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬管理產(chǎn)生非常大的影響。經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)面臨很大的壓力。為了提高自己的市場競爭力，采取了一些較為極端的措施，比如沒有實質(zhì)性的企業(yè)所有者。這種職位虛設是為了應企業(yè)的一時之需，但是長遠來看，由于缺乏必要的考核力度而無法激勵約束主體。

另外，由于在政策上，有關薪酬管理在細節(jié)上的界定還比較模糊，這就導致了企業(yè)之間在執(zhí)行力上出現(xiàn)了差距。要調(diào)整企業(yè)財務管理環(huán)境，特別是福利待遇上的規(guī)定，需要更為明確一些，還要具有可操作性和執(zhí)行力。

（三）政府干預企業(yè)的薪酬管理

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭，就需要在產(chǎn)品的質(zhì)量、管理模式上有所創(chuàng)新，并實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提高。雖然企業(yè)已經(jīng)開始自主經(jīng)營、自負盈虧，但是，但是離不開政府的宏觀調(diào)控。在有關政府部門的指導下，企業(yè)可以沿著市場的正確發(fā)展軌道前行，而不會因為迷失方向而導致企業(yè)被市場所淘汰。然而，在薪酬的管理上，有些企業(yè)由于受到政府的約束過多而無法使其分配主體地位真正地確立起來。

企業(yè)對于自己的生產(chǎn)經(jīng)營具有支配權和管理權，但是在為了實現(xiàn)社會經(jīng)濟分配的公平性，就要按照政府的要求來進行薪酬管理。對于一個內(nèi)部分配擁有很大的自主權的企業(yè)來說，企業(yè)的工資總額，通常都是由政府的有關部門來核定，然后按照要求發(fā)放。值得一提的是，這其中的大型國有企業(yè)，就更離不開政府有關部門的掌握和控制。企業(yè)內(nèi)部分配制度，可以體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益，也是薪酬改革的一個重要環(huán)節(jié)，但是在現(xiàn)代的政策背景之下，要真正地實現(xiàn)并且具有可操作性，還需要經(jīng)歷一個發(fā)展的過程。由于受到傳統(tǒng)管理體制的束縛，有些地方政府不但對于企業(yè)的薪酬管理進行控制，甚至還會干預到企業(yè)有關工資比例的具體管理決策。

三、薪酬管理的未來應用模式

（一）建立科學的考核體系

當企業(yè)將薪酬管理機制建立起來之后，就要根據(jù)實際需要對其進行完善，使薪酬管理機制更為規(guī)范、科學，并具有可操作性。

1、為了使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理機制更為具有市場競爭力，還要對相關行業(yè)的有關事項進行分析。

2、通過收集資料，對其他企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平充分了解從而能夠更為客觀地評價社會發(fā)展狀況。

3、對企業(yè)內(nèi)部的職工進行考核，內(nèi)容包括專業(yè)技術水平和勞動能力，并根據(jù)勞動差別來進行決策。

（二）建立良好的外部環(huán)境

外部環(huán)境對于企業(yè)薪酬管理的影響是不容忽視的。企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，要自主經(jīng)營、自負盈虧，但是，真正實現(xiàn)并實際操作，離不開政策的支持和扶持。具體體現(xiàn)在，企業(yè)為了適應市場的競爭，可以根據(jù)自身的特點以及市場的狀態(tài)來決定薪酬管理的模式，那么，在薪酬結構和薪酬水平，以及人才的選用上就需要具有自主權。

（三）建立更為人性化的薪酬管理政策

薪酬管理政策已經(jīng)不僅關乎到工資本身，還有一些福利待遇等等被囊括其中。這種薪酬概念的改變，也是企業(yè)的發(fā)展正在適應市場經(jīng)濟多樣化態(tài)勢而呈現(xiàn)出的必然發(fā)展需求。從計件工資到科學化管理，以致激勵機制，良好的福利待遇成為了激勵員工主動承擔企業(yè)責任的一個重要組成部分。

自從中國加入世界貿(mào)易組織之后，面對著世界經(jīng)濟市場的競爭，中國的經(jīng)濟態(tài)勢出現(xiàn)了很大的變化以適應世界市場的需求。與此同時，世界知名企涌入進中國市場，不但為中國的企業(yè)帶來了壓力，也出現(xiàn)了人才流動不斷地加大態(tài)勢。高級的專業(yè)技術人才和高級管理人才成為了企業(yè)競爭的一個重要籌碼。留住人才，成為了企業(yè)管理當中的一個重要環(huán)節(jié)。設計具有市場競爭力的薪酬管理制度，特別是其中的一些福利待遇，成為了留住人才的一個重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)市場競爭實力的重要體現(xiàn)。從目前企業(yè)的福利項目當中，除了獎金優(yōu)厚和國家法定的福利待遇之外，還有一些生活性的福利待遇也被一些企業(yè)逐步地落實下來。比如，帶薪休假、無息購房貸款、員工的專業(yè)培訓以及各種保險等等，都成為了吸引人才的無形資本。

從管理學的角度來理解，在工資的基礎上建立各種福利待遇，并形成企業(yè)薪酬管理制度的重要組成部分，是實現(xiàn)人性化薪酬管理的一項重要標志。其目的都是要將薪酬管理建立在滿足員工的心理需求的基礎之上，以靈活的方式落實給每一位員工，以促進其為企業(yè)的發(fā)展而盡責。

四、總結

綜上所述，自從中國加入世界貿(mào)易組織以來，企業(yè)呈現(xiàn)出了蓬勃發(fā)展的勢頭。薪酬政策也應市場的需要而建立起來，并逐步地完善。但是，我國企業(yè)目前所采用的薪酬管理模式依然局限于對國外的薪酬模式的參考。人類的文明已經(jīng)進入到了知識經(jīng)濟時代，為了實現(xiàn)企業(yè)在市場上的人才競爭力，設計新的薪酬制度勢在必行。

參考文獻：

[1]磨劍鋒，陸剛，馮鋒，周莉紅.全面薪酬管理體系在某公司實施的現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2011（23）

[2]王秀清，張言平.人力資源——薪酬管理[J].山東紡織經(jīng)濟，2009（01）

[3]汪純孝.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中山大學學報（社會科學版），2006（04）