王慶輝　王琪　劉念才

摘 要：系主任對大學(xué)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。基于美國波士頓地區(qū)八所研究型大學(xué)系主任的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)系主任較多地扮演倡導(dǎo)性和協(xié)調(diào)性的角色，主要通過建立學(xué)系愿景、服務(wù)師資發(fā)展和營造氛圍作用于學(xué)系發(fā)展；與此同時(shí)，學(xué)校能為系主任的職業(yè)發(fā)展提供較好的培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制。值得我國研究型大學(xué)借鑒的方面包括：明確系主任職責(zé)并鼓勵(lì)系主任結(jié)合自身優(yōu)勢和學(xué)系特點(diǎn)確立工作重心，及時(shí)關(guān)注與肯定系主任為學(xué)系發(fā)展所做的努力，以及為系主任的職業(yè)發(fā)展提供良好的政策環(huán)境。

關(guān)鍵詞：大學(xué)系主任；職業(yè)發(fā)展；研究型大學(xué)；學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號：G649.712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-1610（2013）02-0047-05

一、問題的提出

系主任作為相對獨(dú)立的系科組織的主要管理者，對系科資源的配置、組織功能的發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等都起著至關(guān)重要的作用。[1]有研究者指出，美國大學(xué)中百分之八十的決定是由學(xué)系層面做出的。[2]在我國，也有“成也中層，敗也中層”的說法。[3] 對系主任職業(yè)發(fā)展的研究為觀察系科組織中個(gè)體的特征及其與組織之間的關(guān)系建立了平臺。[4]669

美國學(xué)界對大學(xué)系主任的研究非常重視，研究成果大多集中在對系主任角色和任務(wù)的研究上。這些研究發(fā)現(xiàn)：從其在學(xué)校這一科層組織體系中所處的位置看，系主任有如羅馬神話的雙面神詹納斯，扮演著管理者和教師的雙重角色，擔(dān)負(fù)著行政管理和學(xué)術(shù)管理的職能。[5]作為學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，他們在學(xué)校行政要求和學(xué)系教師的價(jià)值觀之間起著重要的紐帶作用。[6]系主任是代表學(xué)系師生員工向?qū)W校行政表達(dá)需求的主要代言人，同時(shí)扮演“一線經(jīng)理”角色。[7]好的系主任需要經(jīng)歷由學(xué)者到管理者的轉(zhuǎn)型，其中包括以下角色的轉(zhuǎn)變：從獨(dú)立工作到注重人際交往，從精力集中到多個(gè)方面工作兼顧，從自由支配時(shí)間到服從上級安排，從關(guān)注研究文獻(xiàn)到依賴工作日程安排，從穩(wěn)定到流動(dòng)，以及從接受服務(wù)者到提供服務(wù)者等。[8]卡羅爾（James B. Caroll）與格梅爾希（Walter H. Gmelch）從系主任作為領(lǐng)導(dǎo)者、學(xué)者、教師發(fā)展者和管理者的四類角色，分別歸納了其所具有的26項(xiàng)任務(wù)。如，作為領(lǐng)導(dǎo)者，主要任務(wù)有活動(dòng)協(xié)調(diào)、發(fā)展課程、征集意見、（在專業(yè)會(huì)議上）代表學(xué)系、信息傳遞、組織會(huì)議與委員會(huì)工作等。[9]

基于院校角度，也有少量研究針對系主任的培養(yǎng)和激勵(lì)問題進(jìn)行探討。美國大學(xué)關(guān)于提升系主任領(lǐng)導(dǎo)與管理技能的活動(dòng)主要有全國性的系主任培訓(xùn)會(huì)議、學(xué)科專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的研討會(huì)、校內(nèi)組織的研討會(huì)等正式培訓(xùn)。許多優(yōu)質(zhì)的研討會(huì)和培訓(xùn)會(huì)議為系主任提供了他們職業(yè)發(fā)展所需的相關(guān)信息，以及討論其共同關(guān)心的問題和提高其管理技能的機(jī)會(huì)。除正式培訓(xùn)項(xiàng)目外，系主任的職業(yè)發(fā)展資源還包括校內(nèi)的實(shí)習(xí)與指導(dǎo)、外部咨詢與顧問、網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)等形式。[10]史密斯（Albert B. Smith）與斯圖爾特（Gloria A. Stewart）在對系主任做了全國性的調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)系主任是通過非正式的形式對該職位進(jìn)行學(xué)習(xí)和熟悉，如向同事咨詢或通過觀察、摸索。系主任們建議學(xué)校應(yīng)幫助和支持他們，為其提供正式的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。[11]為了吸引有能力的教師擔(dān)任系主任，提升現(xiàn)任系主任在任期結(jié)束后愿意續(xù)任的意愿[12]，研究者和實(shí)踐者提出了以下激勵(lì)措施：確保該職位具有權(quán)力和影響力，并且能夠得到經(jīng)濟(jì)方面（金錢）的認(rèn)可；工作成效應(yīng)與工資提升掛鉤；減少系主任的工作量；為系主任提供助研；任期結(jié)束時(shí)為其提供學(xué)術(shù)休假等。[13]33

綜上，現(xiàn)有文獻(xiàn)有關(guān)系主任的研究大多關(guān)注系主任扮演的角色和任務(wù)，缺少對于系主任培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制的深入探討，鮮有研究者關(guān)注系主任職位和學(xué)校整體發(fā)展之間的相互聯(lián)系。戴爾（Beverly G. Dyer）和米勒（Michael Miller）在對歷年來有關(guān)系主任的大量研究進(jìn)行梳理后指出，研究者應(yīng)加強(qiáng)對系主任培訓(xùn)機(jī)制與評價(jià)機(jī)制的研究，關(guān)注系主任職位和學(xué)校整體發(fā)展之間的相互聯(lián)系，即部分和整體之間相互關(guān)系的研究。[14] 就研究型大學(xué)系主任的職業(yè)發(fā)展而言，系主任對學(xué)系乃至學(xué)校的發(fā)展扮演了何種角色，承擔(dān)了何種任務(wù)，又發(fā)揮了何種作用？反之，學(xué)校為系主任的職業(yè)發(fā)展提供了怎樣的培養(yǎng)環(huán)境和激勵(lì)政策？本研究基于系統(tǒng)管理理論的“互惠”觀點(diǎn)，即個(gè)人和組織之間存在著一種心理上的契約，它可以幫助完成各自的目標(biāo)，[15]并結(jié)合實(shí)證調(diào)查，試圖對上述問題進(jìn)行探索。

研究以波士頓地區(qū)八所研究型大學(xué)[16] （以下簡稱“八?！保闃颖尽！八麄儭狈謩e是波士頓學(xué)院（Boston College）、波士頓大學(xué)（Boston University）、布蘭迪斯大學(xué)（Brandeis University）、哈佛大學(xué)（Harvard University）、麻省理工學(xué)院（MIT）、東北大學(xué)（Northeastern University）、塔夫茨大學(xué)（Tufts University）和麻省大學(xué)波士頓分校（University of Massachusetts Boston）。每所大學(xué)抽取20名系主任作為調(diào)查對象，通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查160位系主任。問卷通過了美國波士頓學(xué)院倫理委員會(huì)（Institutional Review Board）的審查。截至2010年9月31日，共有59名系主任接受了調(diào)查，問卷的有效回收率為36.9%。能夠滿足研究的需要。

二、調(diào)查分析與討論

本研究中接受調(diào)查的系主任平均年齡為56.7歲，平均任現(xiàn)職時(shí)間為4.4年；其中白人占76.3%，少數(shù)族裔占23.7%（非洲裔、美洲印第安人均為5.1%，西班牙裔和亞裔分別占1.7%和3.4%）；女性占33.9%。這些系主任中，擁有終身教職的系主任比例為81.4%；已獲教授職稱的系主任比例略低，為74.6%；副教授和助理教授的比例分別為23.7%和1.7%。

（一）系主任有選擇地扮演不同的角色和承擔(dān)不同的任務(wù)

系主任往往同時(shí)扮演日常事務(wù)管理者、人際關(guān)系協(xié)調(diào)者、對內(nèi)對外交涉者、首當(dāng)其沖者和活動(dòng)或計(jì)劃倡導(dǎo)者五種角色。其中首當(dāng)其沖者（first among equals）是指系主任臨時(shí)性擔(dān)任該學(xué)系行政職位，與學(xué)系中的其他教師一起解決問題，但在最后做決定時(shí)，其權(quán)力不比其他教師大。[17]128本研究中從扮演不同角色的系主任比例看，由高到低分別為活動(dòng)或計(jì)劃倡導(dǎo)者（86.5%）、對內(nèi)對外交涉者（86.5%）、人際關(guān)系協(xié)調(diào)者（62.7%）、日常事務(wù)管理者（59.3%）和首當(dāng)其沖者（55.7%）。系主任花費(fèi)時(shí)間最多的五項(xiàng)工作是教師招聘（66.1%）、氛圍營造（62.5%）、委員會(huì)工作（61.0%）、招收與指導(dǎo)學(xué)生（57.6%）和鼓勵(lì)科研（52.5%）；花費(fèi)時(shí)間最少的五項(xiàng)工作為組織學(xué)系會(huì)議（40.7%）、準(zhǔn)備預(yù)算（33.9%）、吸取資金（30.5%）、任務(wù)分配（28.8%）和記錄保持（22.1%）；其他花費(fèi)時(shí)間較多的工作分別為意見征集（50.9%）、活動(dòng)協(xié)調(diào)（47.5%）、課程開發(fā)與評價(jià)（42.4%）和資源管理（42.3%）。

可見，接受本調(diào)查的系主任較多地扮演了發(fā)揮倡導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用的角色，即活動(dòng)與計(jì)劃倡導(dǎo)者和對內(nèi)對外交涉者；扮演具有事務(wù)性質(zhì)和象征意義的日常事務(wù)管理者和首當(dāng)其沖者兩種角色的系主任比例則要低得多。這與此前愛生（Joyce G. Eisen）的調(diào)查結(jié)果有較大差異，其研究中系主任主要扮演人際關(guān)系協(xié)調(diào)者（96%）、日常事務(wù)管理者（90%）和首當(dāng)其沖者（89%），而扮演規(guī)劃（計(jì)劃）倡導(dǎo)者（82%）和對內(nèi)對外交涉者（75%）的比例則相對較低。[17]130隨著高等教育全球化的發(fā)展和金融危機(jī)對教育的影響，系主任職位面臨更大的壓力與挑戰(zhàn)，其主要角色已從日常事務(wù)管理者更多地轉(zhuǎn)為計(jì)劃與活動(dòng)的倡導(dǎo)者和對內(nèi)對外交涉者。

與系主任所扮演的角色相一致，系主任的主要工作也體現(xiàn)在籌備性和建設(shè)性地吸引優(yōu)秀教師和學(xué)生，營造良好的學(xué)系氛圍，參加委員會(huì)工作以及鼓勵(lì)教師科研等。對于常規(guī)性和過程性的工作花費(fèi)的時(shí)間則相對較少，如組織學(xué)系會(huì)議、任務(wù)分配和記錄保持等。卡羅爾（James B. Caroll）與格梅爾希（Walter H. Gmelch）的研究中系主任最重要的任務(wù)包括招聘教師、對學(xué)校高層代表學(xué)系、評價(jià)教師表現(xiàn)、鼓勵(lì)教師科研與成果發(fā)表和維持積極的工作氛圍以減少教師沖突；而保持學(xué)系記錄、爭取外部資金、招收與指導(dǎo)研究生、在專業(yè)會(huì)議上代表學(xué)系和參加學(xué)校委員會(huì)工作等任務(wù)則被認(rèn)為最不重要。[18]可見，系主任非常注重師資發(fā)展與評價(jià)等任務(wù)，而對保持學(xué)系記錄等事務(wù)性的任務(wù)則不太重視。

（二）系主任通過服務(wù)師資發(fā)展、建立愿景和營造氛圍作用于學(xué)系發(fā)展

本研究中系主任的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為：招聘與指導(dǎo)教師和服務(wù)師資發(fā)展（44.1%）、提高學(xué)系教學(xué)與科研水平（39.7%）、制定學(xué)系愿景和改革學(xué)系管理（20.7%）、營造良好的學(xué)系氛圍（19.0%），以及爭取學(xué)系發(fā)展所需的資源與改進(jìn)設(shè)施（17.2%）等。幾乎所有的系主任都對自己在師資發(fā)展方面有成就感（93.2%）。同時(shí)大多數(shù)系主任認(rèn)為其管理與領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)促進(jìn)了學(xué)校發(fā)展（67.8%）和學(xué)科發(fā)展（57.3%）。系主任師資發(fā)展方面的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為招聘與留住優(yōu)秀教師，推薦符合條件的教師申請終身教職或職稱晉升，激勵(lì)與認(rèn)可教師所取得的成績等；也有系主任反映其貢獻(xiàn)之一是辭退了不合格的教師。系主任對學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在通過提高學(xué)系教學(xué)與科研質(zhì)量從而提升學(xué)校聲譽(yù)。對學(xué)系發(fā)展的貢獻(xiàn)則更為直接，具體表現(xiàn)為建立學(xué)系愿景、營造積極和良好的學(xué)系氛圍，以及獲取學(xué)系發(fā)展所需資源與改善設(shè)施條件等。此外，部分系主任反映其取得成功的重要原因在于與院長等高層領(lǐng)導(dǎo)的良好溝通，善于聽取教師意見，或是重視學(xué)系行政管理人員等。

系主任的職位是通往學(xué)校其他高層管理職位的重要基礎(chǔ)。盡管在任期結(jié)束后繼續(xù)從事其他管理職位的系主任比例不高（24.1%），卻有近半數(shù)的系主任（44.1%）愿意繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)任職位?？_爾（James B. Caroll）在1990年對系主任的職業(yè)路徑的研究中，65%的系主任在任期結(jié)束后回到教師崗位，14.5%進(jìn)入了學(xué)校高層管理，而繼續(xù)擔(dān)任系主任的僅有4.2%。[4]684由此可見，波士頓“八?！毕抵魅螌υ撀毼坏恼J(rèn)同感相對較強(qiáng)。

（三）學(xué)校能為系主任的職業(yè)發(fā)展提供較好的培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制

本研究中系主任所接受的培訓(xùn)狀況為：72.9%的系主任參加過校內(nèi)組織的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目，28.8%的系主任接受了學(xué)科專業(yè)組織舉辦的系主任研討會(huì)，參加全國性系主任會(huì)議的比例為25.4%。此外，有15.3%的系主任學(xué)習(xí)了相關(guān)管理課程，27.1%的系主任在正式擔(dān)任該職之前有擔(dān)任實(shí)習(xí)系主任的經(jīng)歷。同時(shí)，學(xué)校為系主任提供了多種激勵(lì)措施。主要有為其減少教學(xué)任務(wù)和提供管理津貼或暑期薪資，接受調(diào)查的系主任中，享有以上兩種激勵(lì)的比例分別為78.2%和83.7%；其他的激勵(lì)措施包括分配科研助理（通常分配給系主任額外的博士生或博士后名額）和安排學(xué)術(shù)休假，比例分別為14.5%和3.6%。

調(diào)查表明，大多數(shù)系主任都缺乏相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)任系主任之后其個(gè)人的研究成果往往受到影響。系主任擔(dān)任該職位的惟一入職準(zhǔn)備僅僅局限于其作為教師的經(jīng)歷以及對前任系主任工作的觀察和與之共事而獲得的經(jīng)驗(yàn)。系主任享有激勵(lì)的情況也因不同的學(xué)校和學(xué)科而有所不同，八校中，有的系主任享受了多種激勵(lì)，而有的系主任沒有得到任何激勵(lì)。此前的研究指出，系主任擔(dān)任該職位而很少接受培訓(xùn)；72%的系主任享有擔(dān)任該職位的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，通常為在平均年薪的基礎(chǔ)上提高12%，約為3500美元左右。[19]15本研究中系主任接受的培訓(xùn)主要為校內(nèi)組織的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（72.9%），如新老系主任見面會(huì)、校內(nèi)研討會(huì)等。學(xué)校主要采用為系主任減少教學(xué)任務(wù)（78.2%）和提供管理津貼（83.7%）的機(jī)制?？傮w而言，八校系主任得到培訓(xùn)與享受激勵(lì)的情況較此前有所改善。

三、研究啟示與借鑒

我國高校學(xué)系的歷史可追溯到1916年蔡元培執(zhí)掌北大時(shí)的廢門改系，將學(xué)系作為組織教學(xué)的基本學(xué)術(shù)單位。1929年國民政府頒布的《大學(xué)組織法》從法律上確認(rèn)了我國高校的校-院-系三級結(jié)構(gòu)。[20]1952年的院系調(diào)整中學(xué)院一級被取消，直到20世紀(jì)80年代以來新一輪的院系調(diào)整之后，高校內(nèi)部才重新形成了校-院-系三級組織。[21]我國高等教育經(jīng)過20多年的改革，教育體制和內(nèi)部結(jié)構(gòu)逐步向國際化靠攏。[22]通過將本研究的結(jié)果與我國大學(xué)系主任的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行比較，可得出啟示如下：

（一）鼓勵(lì)系主任結(jié)合其自身優(yōu)勢和學(xué)系特點(diǎn)確立工作重心

盡管系主任需要同時(shí)扮演多重角色和承擔(dān)多種任務(wù)，然而，本研究的結(jié)果表明，系主任并不需要在各種不同的任務(wù)上平均使用力量，而是根據(jù)自身個(gè)性特征與優(yōu)勢以及學(xué)系愿景和目標(biāo)努力的方向來確立工作重心。研究同時(shí)表明，系主任的領(lǐng)導(dǎo)效能的主要方面與系主任所花時(shí)間較多的任務(wù)相一致，如師資發(fā)展、氛圍營造和鼓勵(lì)科研等。

管理界有所謂的“微笑曲線”，該理論認(rèn)為：在產(chǎn)業(yè)鏈中，附加值更多體現(xiàn)在曲線的兩端——“研發(fā)”和“營銷”方面，處于中間環(huán)節(jié)的“制造”環(huán)節(jié)附加值最低。[23]本研究中，系主任對于不同角色的認(rèn)知也表現(xiàn)為更加重視處于曲線兩端的與開創(chuàng)性和協(xié)調(diào)性等工作相關(guān)的角色，即活動(dòng)和計(jì)劃倡導(dǎo)者和對內(nèi)對外交涉者，而較少扮演處于中部的處理常規(guī)性事務(wù)的日常事務(wù)管理者的角色。

（二）及時(shí)關(guān)注與肯定系主任為學(xué)系發(fā)展所做的努力

本研究發(fā)現(xiàn)，“八?！敝胁煌髮W(xué)對系主任的重視程度有較大差異。能為系主任提供良好激勵(lì)機(jī)制的學(xué)校也要求學(xué)校管理的各個(gè)層面都制定年度目標(biāo)，并且定期進(jìn)行考核。因此，學(xué)校能夠及時(shí)了解系主任的領(lǐng)導(dǎo)效能。相反，那些管理較為松散的學(xué)校，既不為系主任提供應(yīng)有的培訓(xùn)和優(yōu)厚的待遇，也沒有對系主任的管理成績進(jìn)行嚴(yán)格要求。對于系主任如何發(fā)揮作用的情況，通常通過向院長當(dāng)面匯報(bào)了解。對于系主任工作評價(jià)的意義，既是為了對系主任所做的努力和已有的成績進(jìn)行關(guān)注和了解，也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足，明確需要努力的方向。缺少信息反饋使系主任的角色更加模糊，不清楚他人如何看待其角色和如何確立學(xué)系的發(fā)展方向。[24]對系主任進(jìn)行評價(jià)可以避免不稱職的系主任繼續(xù)擔(dān)任該職。顯然，如果學(xué)系管理不善，全體成員都將受到影響。[13]32-33只要評價(jià)的目的不是為了劃分等次而是為了工作的改進(jìn)與提高，對系主任工作給予及時(shí)的肯定和關(guān)注就十分重要。

（三）系主任的職業(yè)發(fā)展需要良好的政策環(huán)境

本研究中，系主任總體上反映學(xué)校能為其提供培訓(xùn)和激勵(lì)。盡管系主任反映所接受培訓(xùn)的方式主要局限為校內(nèi)組織的研討會(huì)，但也有系主任反映學(xué)校提供這樣一個(gè)交流平臺很重要，有時(shí)僅僅是因?yàn)榱私獾狡渌抵魅我裁媾R同樣的困難與處境而感到寬慰；也有系主任因?yàn)楸粚W(xué)校推選出來為大家介紹經(jīng)驗(yàn)而感到驕傲和自豪。相比之下，沒有得到類似機(jī)會(huì)的系主任會(huì)感到很沮喪，有的是通過自己摸索，有的則是向前任系主任請教。既然在本學(xué)院乃至整個(gè)高等教育系統(tǒng)都有前輩，新任系主任大可不必將每一項(xiàng)挑戰(zhàn)都當(dāng)作首次發(fā)生的新鮮事物來獨(dú)自面對，而是應(yīng)該汲取他人的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。[13]18對于系主任的激勵(lì)，學(xué)校之間也存在一定差距。有的系主任享有的管理津貼為每年4000美元，這個(gè)數(shù)字與20年前的水平相當(dāng)；[19]45 有的系主任甚至反映沒有任何激勵(lì)。但是，通過外聘產(chǎn)生的系主任通常能享受較好的物質(zhì)激勵(lì)。有的學(xué)校不僅為系主任提供管理津貼、減少課時(shí)，同時(shí)還為學(xué)系的各個(gè)專業(yè)項(xiàng)目配有項(xiàng)目主任，項(xiàng)目主任也享有相應(yīng)的管理津貼。因此，這些學(xué)校的系主任反映擔(dān)任該職位沒有太多的繁雜事務(wù)，系主任主要是把握學(xué)系的發(fā)展目標(biāo)，制定學(xué)系愿景并付諸實(shí)踐。不難理解，享有更好的培訓(xùn)與激勵(lì)政策的系主任通常能發(fā)揮更大的領(lǐng)導(dǎo)效能。

當(dāng)今學(xué)系面臨加速變革的時(shí)代背景，系主任面臨著更大的角色沖突與模糊，在領(lǐng)導(dǎo)基層學(xué)術(shù)共同體的發(fā)展過程中比以往更加困難。[25]研究型大學(xué)的系主任尤其如此。正如本調(diào)查中一位系主任所言：在金融危機(jī)的背景下，對系主任而言“成功”一詞顯得不合時(shí)宜，“生存”、“勉強(qiáng)維持”、“窮且彌堅(jiān)（what does not kill us make us stronger）”等更適合描述當(dāng)前的狀況。有的系主任反映學(xué)校所提供的管理津貼不足以吸引他擔(dān)任該職位，其工作滿意感主要源于招聘優(yōu)秀教師、開設(shè)專業(yè)項(xiàng)目、營造學(xué)系氛圍和獲得額外的發(fā)展資金等內(nèi)在激勵(lì)。也有系主任反映學(xué)校對學(xué)系的發(fā)展極不重視，以至于其大多數(shù)工作受到削弱，盡管系里教師對他表示欣賞和尊重，但其積極性仍然受到影響。由此可見，如果學(xué)校不能為系主任提供應(yīng)有的政策與條件，即使系主任工作能力再強(qiáng)也將無法施展。

學(xué)系是大學(xué)的基本組成單位。系主任對學(xué)校發(fā)展至關(guān)重要。事實(shí)證明，上述對系主任十分重視的大學(xué)近年來取得了長足的發(fā)展和進(jìn)步，已經(jīng)躋身于世界一流大學(xué)的行列。我國許多研究型大學(xué)在建設(shè)世界一流大學(xué)的進(jìn)程中十分注重專業(yè)學(xué)院院長的選任和激勵(lì)，但對系主任的角色和地位及其職業(yè)發(fā)展關(guān)注較少。值得注意的是，我國部分頂尖研究型大學(xué)已經(jīng)開始以公開競聘院長的方式廣泛選拔學(xué)系主任?？傊?，應(yīng)以系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待學(xué)系的發(fā)展和系主任的作用與地位。系主任的成功除了有賴于其個(gè)人具備的優(yōu)秀個(gè)性特征和服務(wù)意愿外，也取決于學(xué)校是否為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制，以及對其取得的成績予以及時(shí)的關(guān)注和肯定。

致謝：本研究在研究設(shè)計(jì)和調(diào)查過程中得到美國波士頓學(xué)院（Boston College）教育學(xué)院阿特巴赫教授（Prof. Philip G. Altbach）、阿諾德教授（Prof.Karen Arnold）和瑪丁尼教授（Prof. Ana M. Martínez）的指點(diǎn)與幫助，特此致謝?！?/p>

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（責(zé)任編輯 龐青山）