董德法　姚波　陳海艷

[摘要]本文首先運用公平理論、社會交換理論、心理契約理論對薪酬公平與組織公民行為之間的關系進行理論分析，然后從程序公平、互動公平、人際公平，組織支持、組織信任、組織承諾、組織認同等角度對薪酬公平與組織公民行為的關系進行了系統(tǒng)的文獻述評，最后分析了現(xiàn)有研究的不足，提出了未來的研究方向，指出應重視區(qū)分強制性公民行為對員工組織公民行為的影響，并基于社會現(xiàn)實、企業(yè)實踐及員工心理提出新的中介變量—敬業(yè)度。

[關鍵詞]薪酬公平 組織公民行為 理論基礎 機制研究

一、引言

公平是人們根據(jù)某一標準，對某一事物或行為進行的價值判斷，而公平感則是人們對公平的一種認知；薪酬公平主要指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，包括分配公平、互動公平和程序公平三方面；隨著管理實務的發(fā)展、相關研究的深入，學者相繼細致的提出了人際公平，信息公平等維度。

二、薪酬公平與組織公民行為關系的理論基礎

目前學術界主要依據(jù)兩種觀點來解釋薪酬公平與組織公民行為的關系：

1.亞當斯的公平理論

如果組織中的員工把組織公民行為看作投入產出比中的投入，那么適當?shù)脑黾踊驕p少組織公民行為就可以看作是員工對不公平的反應。因為組織公民行為屬于員工的自發(fā)性行為，由員工自我取舍，所以當組織給予員工的回報小于他認為的付出而使員工感到不公平時，選擇減少工作職責內的行為明顯會損害自身的利益（如減薪、降職等）；但是選擇減少角色外行為則不會損害切身利益，因此員工通常會改變角色外行為以尋求心理平衡。

2.社會交換理論

如果組織與員工之間僅有純粹的經濟交換關系，明顯就不會有組織公民行為之說；而正是組織和員工之間不僅存在經濟交換關系，還有社會交換關系，那么員工的公平認知與組織公民行為就成為一種內在契約的互惠關系，員工的組織公民行為與組織的公平待遇即可以看作是雙方的社會交換物，更重要的是這種交換比較模糊，員工可依據(jù)主觀意志自由選擇。

然而，還有學者提出心理契約理論也可以解釋員工的薪酬公平認知和組織公民行為的關系。心理契約雖說是存在于員工與組織之間的隱性契約，但也是雙方權利與責任的一種承諾和期望。當組織與成員達成了心理契約，員工就會很自然地依據(jù)其內容履行承諾并期望得到組織承諾的回報。若員工的期望，尤其是薪酬期望得到了滿足，員工就會產生積極的情緒，不但努力履行責任，還會自覺地表現(xiàn)出有利于提高組織績效的各種行為。

三、薪酬公平與組織公民行為之間線性關系的分析

林淑姬、樊景立等（1994）將薪酬公平和程序公平分開解釋，更詳細的指出二者的區(qū)別與聯(lián)系：雖然二者均對員工的組織公民行為有影響，但薪酬公平對幫助同事、公私分明的影響要高于程序公平，而在認同組織、不生事爭利等方面則遜于程序公平。

皮永華（2006）使用四因素模型則指出：基于中國的“關系”、“人情”、“官本位”思想，薪酬公平中只有人際公平對組織公民行為的幫助維度和發(fā)言權維度有顯著的正向影響，而其它維度則沒有表現(xiàn)出顯著影響。

四、薪酬公平影響員工組織公民行為的機制分析

隨著經濟的發(fā)展、競爭的熾熱化，公司結構呈現(xiàn)多樣化，員工行為趨向激勵性，僅僅探討薪酬公平與組織公民行為之間簡單的線性關系已不能滿足組織發(fā)展的需要，也不能幫助組織很好的識別員工的組織公平行為。因此，本文在閱讀文獻的基礎上，歸納了連接薪酬公平和組織公民行為兩者關系的中間機制及媒介變量，主要有組織支持、組織信任、組織承諾、組織認同等。

劉慧萍（2009）指出，組織支持感對組織公民行為的利他行為和薪酬公平的內部公正要素之間起著部分中介作用，而對組織公民行為的組織認同和程序公正的參與和申訴要素具有完全中介效應。

陳景剛（2006）以國有企業(yè)員工為研究對象指出，組織信任的企業(yè)信任、領導信任與同事信任在薪酬公平與組織公民行為的人際和睦、敬業(yè)精神、認同組織三個維度之間存在中介作用，而對幫助同事及公私分明維度沒有明顯的中介作用。

嚴效新，李成江等（2009）指出，由于員工與組織之間存在社會交換的關系，薪酬公平能夠促進企業(yè)員工組織認同；另一方面，組織認同對薪酬公平和員工表現(xiàn)出的組織公民行為之間起部分的中介作用。

五、現(xiàn)有文獻的不足及未來的研究方向

1.正視員工反意愿的組織公民行為——強制性公民行為

現(xiàn)有文獻中組織公民行為的動機是無私的或利他的，但在高市場壓力和高競爭氛圍里，組織公民行為并不只是包括無私的自愿行為，它也包含了各種各樣的私利性行為，尤其是在晉升機會來臨之前、員工認為自己的行為將會被認可或者可能得到回報時、迫于管理者的壓制、剝削，極容易表現(xiàn)出虛假性的組織公民行為，Vigodar Gadot將這種行為定義為強制性組織公民行為，在其后的研究中，許多學者通過實證說明了強制性公民行為確實存在于組織之中。然而卻很少有學者關注員工在組織中最容易表現(xiàn)出的強制性公民行為，所以此方面的研究有待進一步探討。

2.重視區(qū)分薪酬公平對強制性公民行為及組織公民行為的不同影響

當前我國的經濟快速發(fā)展，通貨膨脹嚴重，國家對金融行業(yè)的調控，企業(yè)資金吃緊，對員工投入的資本、組織支持越來越少，員工對薪酬公平感的認知越來越傾斜，導致對組織有利的“心甘情愿”的公民行為逐漸減少，而出于“印象管理”表現(xiàn)出的“逢迎行為”致使“被迫無奈”的強制性公民行為逐漸增加并成為常態(tài)。顯然，這種帶有私利和工具性質的公民行為在員工達到目標后就會減少。因此，正確區(qū)分組織公民行為是員工“心甘情愿”做出，還是“迫于壓力”無奈做出對于保持員工的薪酬公平認知、改進組織的薪酬制度具有重要意義。

3.敬業(yè)度是預測員工組織公民行為的直接因素，員工滿意度是預測強制性組織公民行為的直接因素

之前的文獻大多認為員工的滿意度決定了員工的行為表現(xiàn)，進而會影響其工作績效，但根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在實踐中，員工滿意度與員工的工作行為之間并沒有必然聯(lián)系，即滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出組織公民行為，反而極有可能表現(xiàn)出強制性公民行為；而敬業(yè)度才可能表現(xiàn)出組織公民行為。

圖 薪酬公平、敬業(yè)度及組織公民行為的關系模型

通過上圖模型可以看出，員工滿意度對組織公民行為的影響，是通過員工的敬業(yè)度為中介變量來實現(xiàn)的，即員工滿意度直接影響員工的強制性公民行為，通過敬業(yè)度影響其組織公民行為。因此，員工敬業(yè)度是組織公民行為的直接預測因素，而滿意度是間接預測因素，是強制性公民行為的直接預測因素。

總之，隨著環(huán)境的動蕩、市場競爭的加劇以及組織薪酬制度的變革，組織公民行為究竟是員工“心甘情愿”的互惠行為還是“被迫無奈”的無從之舉，需要我們認真區(qū)分；能否將員工敬業(yè)度作為新的中介變量引入到薪酬管理領域，正確評價薪酬公平對員工行為的影響，需要我們重新審視。

參考文獻：

[1]林淑姬，樊景立，吳靜吉等.薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關系之研究[J].管理評論，1994（2）87—108.

[2]皮永華.組織公正與組織公民行為、組織報復行為之間關系的研究—基于中國人“大七”人格維度的分析[D].杭州，浙江大學，2006.

[3]劉慧萍.薪酬公正、組織支持和組織公民行為的關系研究[D].上海，華東師范大學，2009.

[4]陳景剛.國企員工組織信任知覺、公平感與組織公民行為關系研究[D].成都，西南交通大學，2006.

[5]嚴效新，李成江，趙永樂.企業(yè)員工組織公平與組織公民行為關系的實證研究[J]. 現(xiàn)代管理科學，2009（7）.

作者簡介：董德法（1986—），男，河南省南陽人，西安財經學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向為人力資源管理。姚波（1971—），男，貴州義興人，西安財經學院教授，研究方向為人力資源管理。陳海艷（1986—），女，河南省商丘人，西安財經學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向為人力資源管理。