劉奕岑

摘 要：加強績效管理，構(gòu)建適合學(xué)校發(fā)展要求的績效考核制度，對于提升教師整體素質(zhì)，激發(fā)工作熱情，提高工作績效、促進學(xué)校發(fā)展具有重要意義，就中國高職院校教師績效考核制度實施的情況而言，存在績效考核缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性、考核體系和考核指標(biāo)有待完善、考核方法缺乏合理性和客觀性、考核結(jié)果缺乏有效反饋和溝通等問題，在此基礎(chǔ)上，提出了建立健全高職院校教師績效考核制度對策建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績效考核制度

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0146-02

2010年1月1日，中國事業(yè)單位全面實施績效工資，這是繼2009年對義務(wù)教育學(xué)校和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度后，對高校在內(nèi)的第三類事業(yè)單位實施的績效工資改革，績效改革要求績效考核為績效工資的兌現(xiàn)和分配提供依據(jù)，考核結(jié)果反映實際績效，這對高校的績效考核工作提出了新的挑戰(zhàn)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，為人員職務(wù)晉升、崗位輪換、薪酬分配等提供了基礎(chǔ)和依據(jù)，要做好績效考核工作，必須結(jié)合行業(yè)、組織和崗位的要求建立績效考核制度。

績效管理（Performance Management）是一個動態(tài)的循環(huán)，由績效計劃、績效實施、績效考核、績效結(jié)果反饋及利用四個部分構(gòu)成，績效考核（Performance Appraisal），作為績效管理的重要內(nèi)容，是考核主體根據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，考察職工工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并將考核結(jié)果反饋給職工的工作過程。高職教育和普通高等教育最大的區(qū)別，在于高職教育是技術(shù)應(yīng)用型教育，培養(yǎng)的是技能型人才，高職教育對教師的要求不同于普通高等教育，不是以教師科研為基礎(chǔ)，而是注重教師的理論教學(xué)和實訓(xùn)指導(dǎo)的一體化。要做好高職院校教師的績效考核工作，要根據(jù)高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，基于高職院校教師工作的特殊性，建立起促進教師和學(xué)校共同發(fā)展的績效考核制度。

一、高職院校教師績效考核制度實施中存在的問題

目前中國高職院校的教師績效考核，多數(shù)沿用政府部門或普通高校教師的績效考核方法，沒有突出高職院校的培養(yǎng)模式和高職教師的未來發(fā)展定位，在績效考核實施中，主要存在以下問題。

1.績效考核尚未和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合。高職院校的教師績效考核大多以年度考核為主，每年年底考核時，學(xué)校會參照人事部的行政事業(yè)單位工作人員年度考核辦法制定學(xué)校教師績效考核計劃，對教師“德、能、勤、績”四方面進行考核，考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，對教師承擔(dān)的多項工作內(nèi)容，績效考核的計劃中沒有體現(xiàn)，績效考核既沒有體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展要求，也不能充分調(diào)動教師的主動性和創(chuàng)造性，績效考核在一定程度上成了走過場、趕形勢，績效考核的形式化，這主要由于高職院校對教師績效管理還沒有引起足夠的重視，沒有真正認識到績效考核在學(xué)校的發(fā)展中的作用。

2.績效考核體系和考核指標(biāo)有待完善。高職院校實施績效考核工作起步相對較晚，對教師“德、能、勤、績”四個方面進行考核，缺乏系統(tǒng)全面的考核體系和量化有效的考核指標(biāo)，也缺乏體現(xiàn)職業(yè)教育特色的指標(biāo)。在績效考核過程中，仍以考核主體的主觀印象占據(jù)主導(dǎo)地位，降低了考核的科學(xué)性。在考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定上，缺乏崗位分析，缺乏對實際情況的深層次調(diào)研，崗位職責(zé)界定不清，考核體系難以兼顧全面性與可操作性。在考核實施過程中，沒有充分發(fā)揮教學(xué)院系的主動性和積極性，對定性指標(biāo)缺乏有效分解。

3.績效考核方法缺乏合理性和客觀性。工作內(nèi)容越單一、技術(shù)含量低的工作，越容易確定考核方法，反之則越難，高職院校的教師工作屬于復(fù)合型工作，工作內(nèi)容包含教學(xué)、科研、學(xué)生管理、教學(xué)行政等，其中又包含若干細化的工作內(nèi)容，教學(xué)包括課堂教學(xué)、實驗教學(xué)、課堂設(shè)計、實訓(xùn)指導(dǎo)等，工作內(nèi)容具有復(fù)合性和多樣性的特點，學(xué)校還尚未建立起各類型工作內(nèi)容的權(quán)重關(guān)系，學(xué)校教師考核方式上仍主要沿用傳統(tǒng)的上級對下級的考核方式，容易因為上級的主觀因素影響考核的公正性、合理性和公信力。

4.考核結(jié)果缺乏有效反饋與溝通?？己私Y(jié)果的反饋過程是考核主體與教師之間交流、溝通，實現(xiàn)績效管理激勵功能的有效途徑，績效考核制度不僅應(yīng)分析教師工作的優(yōu)缺點、工作行為是否得當(dāng)，促進考核對象認知自身優(yōu)點和不足、找到改進績效的方向和措施，還應(yīng)該運用考核結(jié)果幫助考核對象做出有效的個人發(fā)展計劃、確定正確的前進目標(biāo)，而現(xiàn)實中在考核結(jié)束后，績效考核的結(jié)果和獎懲基本不掛鉤，即便有關(guān)，獎勵力度也不大，在評定職稱時，優(yōu)秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。

5.績效考核的管理效果和激勵性不強。教師放松對自己的要求，工作積極性不足，主要是由于考核體系不夠完善、考核方式不盡合理、考核實施后缺乏有效的溝通或是考核反饋不及時，目前高職院校對教師在績效管理過程中享有哪些權(quán)利、需要承擔(dān)哪些職責(zé)，往往停留在政策文件上，沒有落實到教師工作實踐中，這就造成教師在具體工作中缺乏有效的目標(biāo)指導(dǎo)。大部分學(xué)校在每學(xué)期期初會公布學(xué)校的工作計劃和發(fā)展規(guī)劃，以系部為單位組織學(xué)習(xí)，這樣可以讓各教學(xué)單位領(lǐng)會學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，但是規(guī)劃是一個指導(dǎo)性相對模糊的理念，需要反映到具體工作中進一步細化和具體化。

二、建立健全高職院校教師績效考核制度的措施建議

1.重視績效考核的作用，樹立績效管理的意識?？冃Э己说哪康?，是通過考核來分析、評估、反饋并提升教師的工作表現(xiàn)，挖掘教師的工作能力和工作積極性，促進學(xué)校的整體發(fā)展，因此，要重視績效考核的作用，樹立績效管理的思想，通過行之有效的績效考核實現(xiàn)管理職能，根據(jù)學(xué)校培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)一致的教師績效管理體系，設(shè)計規(guī)范的考核流程，將教師績效管理貫穿到各部門的工作中，這不是靠人事部門來單獨承擔(dān)，而是通過每個部門分解部門績效，明確教師崗位職責(zé)和自身發(fā)展目標(biāo)的過程，并在教師中大力進行宣傳培訓(xùn)，幫助教師加強認識、清除考核走形式的思想，認識到績效考核對自身發(fā)展的意義。

2.制定具有前瞻性、合理性、可行性的績效考核目標(biāo)。高職院校的績效考核體系設(shè)置必須基于高職教育的特點，和學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。要改進高職院校的教師績效管理，必須優(yōu)化績效管理的各個環(huán)節(jié)，首先，要制定具有前瞻性、可行性和可操作性的考核目標(biāo)，以學(xué)年或?qū)W期為周期，從學(xué)校、教學(xué)院系、到教職員工都明確的管理目標(biāo)，向各教學(xué)院系傳達考核目標(biāo)與精神，要求各院系針對學(xué)校的總體計劃擬定符合各院系實際情況的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，并上報學(xué)校，學(xué)校審核其教學(xué)目標(biāo)的合理性，并對具體計劃的可行性進行及時反饋。其次，當(dāng)各系部的具體考核目標(biāo)接到學(xué)校確認后，要將具體的目標(biāo)進行進一步分解，讓教職員工明確自身工作職責(zé)，做到心中有數(shù)，制定可操作的教學(xué)工作計劃。

3.構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的考核指標(biāo)體系。建立科學(xué)系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系是績效考核成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀反映教師工作的主要要求，又要符合高職院校的發(fā)展實際需要。首先，學(xué)院人事部門要與各系部協(xié)同配合，做好教師崗位的崗位分析，制定教師工作說明書，高職院校的教師往往身兼數(shù)職，包括理論教學(xué)、實驗教學(xué)、課堂設(shè)計、實訓(xùn)指導(dǎo)、科研工作、學(xué)生管理、行政工作等，因此，對教師的考核指標(biāo)需要從教師的專業(yè)技能水平、教科研水平、崗位工作能力、學(xué)生管理水平等多方面進行考核。其次，應(yīng)依據(jù)具體崗位的工作職責(zé)中心不同，對考核內(nèi)容的細化指標(biāo)設(shè)立不同的分值或權(quán)重，以工作崗位偏重教學(xué)一線的教師為例，目前國家要求“十二五”期間高職院校雙師素質(zhì)的專業(yè)教師達到80%以上，因此教師績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容也要相應(yīng)注重實踐能力和專業(yè)技能，考核內(nèi)容可以包括：是否具備“雙師素質(zhì)”、是否有現(xiàn)場工作經(jīng)驗、是否在實驗、實習(xí)與實訓(xùn)等實踐教學(xué)方式方法上有新的研究成果、畢業(yè)生是否得到社會良好反饋，并考核內(nèi)容轉(zhuǎn)化成具體細化的定量指標(biāo)，合理分配指標(biāo)權(quán)重。

4.完善考核方法的科學(xué)性和可操作性。 360度績效考核法是目前受到普遍推崇的一種績效考核方法，核心是由考核對象的上級、同級、下級或服務(wù)對象等組成考核主體，對考核對象進行多角度、全方位地考核。這種考核法收集信息更全面、詳細，不同信息之間也可以相互補充、相互驗證，確?？己说目煽啃?。高職教師的績效考核，考核內(nèi)容應(yīng)具有多維度和發(fā)展性，從教學(xué)工作量、科研成績、育人效果、學(xué)習(xí)提升和教學(xué)創(chuàng)新等角度衡量，在確定考核主體上，為避免在考核過程中的“一言堂”現(xiàn)象，要合理劃分考核類別和層次，按照高職院校教師的工作特點，將考核類別嚴格劃分為教學(xué)、學(xué)生工作和管理三類崗位，并針對性的考核，既要從數(shù)量上衡量教師工作，又要從質(zhì)量上對教師工作做出評價。

5.加強績效考核結(jié)果反饋機制和激勵機制的建設(shè)。教師績效考核的目的是促進教師工作實績的提高，因此要進行有效的績效溝通，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負責(zé)人必須與教師進行反饋談話，讓教師清楚全體教師考核的整體情況、自身的考核情況及在全體教師中的位置，認知考核結(jié)果，認識到自己不足，改進工作方式和工作態(tài)度、提升工作能力，同時，教師也可以提出在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，以請求上級的支持。除了有效的溝通和反饋，加強激勵機制建設(shè)也促進考核達到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵因素，激勵機制應(yīng)建立在良性競爭的基礎(chǔ)上，以教師的教學(xué)任務(wù)完成情況和教學(xué)質(zhì)量的提高程度作為激勵目的，使教師在競爭中實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高。

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