舒文　劉小濤

摘 要：中小企業(yè)在中國經(jīng)濟社會發(fā)展中具有舉足輕重的作用。在經(jīng)歷了初期的快速發(fā)展之后，面對日益激烈的市場競爭，中小企業(yè)的發(fā)展遭遇到了困難。在諸多制約其發(fā)展的因素中，人才瓶頸尤為突出。較充分地分析了中小企業(yè)出現(xiàn)人才瓶頸的原因，并針對性的作了對策分析。

關鍵詞：中小企業(yè)；人才瓶頸；原因分析；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0144-02

中小企業(yè)在中國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%，還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家的經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定。但隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴大，中小企業(yè)的發(fā)展遇到了各種各樣的困難，其中人才瓶頸尤為突出。

一、中小企業(yè)人才瓶頸的產(chǎn)生

中小企業(yè)創(chuàng)立之初，受創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，其成功與企業(yè)主的銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。這個時期多數(shù)中小企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起到了決定作用。但人才培育理念的缺失而導致的企業(yè)管理活動決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性的弊端卻因眾多商機而被掩蓋。隨著改革的深化，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在，創(chuàng)業(yè)初期被掩蓋的企業(yè)管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏，利潤水平因為管理的不成熟而大大降低。要治愈這些痼疾，使中小企業(yè)向著持續(xù)、健康、有序的方向發(fā)展，關鍵在于突破人才的結構及其數(shù)量瓶頸。

二、中小企業(yè)人才瓶頸原因分析

1.“家族式”控制。據(jù)調(diào)查，約90%的中小企業(yè)財務管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。企業(yè)創(chuàng)立之初的以個人為中心、以親情為主導的管理模式造就了中小企業(yè)管理的這一特點，產(chǎn)生三種負面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理思想和管理知識，導致高層決策短視，無法顧及長遠發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，帶來滅頂之災。（2）整個企業(yè)內(nèi)部的成員關系復雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費，不便于進行科學化管理和指揮。（3）容易導致人員配置不合理，某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。

2.人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。（1）缺乏規(guī)范的招聘流程。中小企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，結果往往是多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。（2）選拔人才的方法單一落后?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。

3.缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。由此可見，科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小企業(yè)人力資源管理的一大難題。

4.培訓質(zhì)量不高。許多中小企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏培訓需求調(diào)查和培訓體系規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。

5.績效評估隨意性強，缺乏客觀標準?？冃гu估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，但中小企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。（1）績效評估目的單一。主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。（2）績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效行為的激勵與控制。（3）績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。（4）績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響，隨意性強，整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。（5）績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關，采取回避應付的態(tài)度，使績效考評結果缺乏信度和效度。

6.重視引進，無視流失，人員流失嚴重。企業(yè)在人才市場上招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才帶著一腔熱情紛紛加盟。但當他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己的發(fā)展失去信心而大量流失。

三、中小企業(yè)人才瓶頸對策分析

1.構建科學的人力資源管理體系。今天，管理已經(jīng)進入系統(tǒng)化時代。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：（1）進行合理的組織設計?？茖W分工，職責明確，健全企業(yè)法人治理結構，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責、權、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制；（2）建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才；（3）依法建立勞動用工制度。按照勞動合同法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和薪酬待遇標準；（4）完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)，使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。

2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃要與其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與其人力資源規(guī)劃相匹配。中小企業(yè)在一定時期需要什么樣的人才，需要多少人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等，都需要經(jīng)過慎密的調(diào)查和思考。中小企業(yè)不但要制定短期（三年以內(nèi)）的人力資源計劃，更要制定中長期（五至十年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期計劃和中長期規(guī)劃的有機結合，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。

3.建立科學、適用、規(guī)范的培訓體系。培訓貴，不培訓更貴！通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，提高員工對企業(yè)的“忠誠度”，更好地為企業(yè)服務；另一方面也提升了員工的自身素質(zhì)和能力：增長知識，提高技能。知識改變命運，技能成就人生！因此，中小企業(yè)應建立起科學、適用、規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的需要和員工的特長制定培訓計劃，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。

4.建立客觀、公正的績效評估體系。績效評估是企業(yè)人力資源管理的核心。中小企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標。（1）建立客觀的績效評估標準。中小企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，只對其個人的工作結果和行為表現(xiàn)進行評估，不加入任何個人的感情色彩。（2）選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，做到程序公正，過程公開，結果公平。（3）企業(yè)績效考評要和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等掛鉤。員工的報酬、獎懲、職務晉升和培訓機會等都要依據(jù)績效考核的結果來確定。一視同仁，不能老板一人說了算，在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

5.建立防止人才流失的應對機制。人才外流是中小企業(yè)當前亟待解決的問題，一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地。為防止人才流失，許多中小企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務設計方式，建立了員工自我管理小組。一方面，企業(yè)管理人員應根據(jù)員工的技能，作相應的工作安排。即根據(jù)員工的能力設計工作任務，而不是根據(jù)工作任務說明書，選聘勝任的員工；另一方面，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的工作任務設計方法，運用職務雕塑法讓優(yōu)秀員工自己設計工作任務。

6.塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。管理的最高境界是文化管理，再完善的制度也有執(zhí)行不力的時候，需要文化去彌補其缺陷。在吸引人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然有效，但中小企業(yè)要建立一支穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的優(yōu)秀團隊，必須依靠文化來支撐。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念。作為核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同，就會優(yōu)化其思維與行為模式：才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會到人格被尊重，才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的態(tài)度，公司也才能真正被員工熱愛。

四、結語

人才瓶頸是當前制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。中小企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，系統(tǒng)化制定人力資源規(guī)劃，構建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、培訓、績效評估、薪酬和勞動關系的科學化與民主化，培育企業(yè)文化，完善企業(yè)激勵機制。

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