張曉蘭，宋學(xué)增

（中國(guó)人民大學(xué)，北京 100872）

反思學(xué)習(xí)型組織：理論與實(shí)踐的批判

張曉蘭，宋學(xué)增

（中國(guó)人民大學(xué)，北京 100872）

學(xué)習(xí)型組織是當(dāng)前組織管理理論研究和實(shí)踐領(lǐng)域中的熱點(diǎn)話題。然而實(shí)踐表明，學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建活動(dòng)不但阻礙重重效果欠佳，還出現(xiàn)了嚴(yán)重的“泛虛”化現(xiàn)象。學(xué)習(xí)型組織概念和理論的回顧表明，學(xué)習(xí)型組織不但概念抽象、模糊和歧見(jiàn)重重，缺乏完整的、以一貫之的理論體系，而且其理論還存在諸如長(zhǎng)于思辨、短于操作、實(shí)效性與現(xiàn)實(shí)性差、誤導(dǎo)性強(qiáng)等內(nèi)在缺陷。這些弊端和缺陷既會(huì)給學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建活動(dòng)帶來(lái)諸種挑戰(zhàn)，還會(huì)導(dǎo)致一些陷阱和誤區(qū)。學(xué)習(xí)型組織只是對(duì)傳統(tǒng)組織進(jìn)行改造的眾多可供選擇的競(jìng)爭(zhēng)性理念之一，應(yīng)該正確認(rèn)知其適用邊界和功能限度。對(duì)于轉(zhuǎn)型期的我國(guó)組織管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)，回歸到組織管理理論的基本命題尤為重要。

學(xué)習(xí)型組織；理論；實(shí)踐；反思；批判

一、引言

自學(xué)習(xí)型組織的概念提出以來(lái)，不但企業(yè)組織中各種創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的新嘗試令人目不暇接，而且還擴(kuò)展到更廣泛的其他組織領(lǐng)域中。在我國(guó)，繼黨的十六大提出了“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)”發(fā)展目標(biāo)后，十六屆四中全會(huì)又提出了“建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨”的新要求。隨后，黨的十七大報(bào)告重申了建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)和學(xué)習(xí)型政黨的目標(biāo)，黨的十七屆四中全會(huì)不但指出要把“建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨作為重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)”，還提出了“建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織”的新目標(biāo)。在這些目標(biāo)和要求的倡導(dǎo)下，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織幾乎成了社會(huì)共識(shí)，學(xué)習(xí)型公司、學(xué)習(xí)型城市、學(xué)習(xí)型學(xué)校、學(xué)習(xí)型醫(yī)院、學(xué)習(xí)型政府、學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)、學(xué)習(xí)型社區(qū)等概念如雨后春筍般應(yīng)運(yùn)而生，上上下下、大大小小、各類各級(jí)組織的學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建活動(dòng)高潮迭起。

盡管創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐的名稱各不同，但創(chuàng)建者的初衷是共同的，即認(rèn)為“只有通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，組織才能成為認(rèn)清現(xiàn)實(shí)環(huán)境、理清并全力發(fā)展愿景、適應(yīng)社會(huì)變遷的組織”［1］（pp．1－5），藉此獲得組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和成功。然而，研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐效果并不理想，有70%的變革努力都以失敗告終［2］（p．418）。即使在宣稱已建立的學(xué)習(xí)型組織中，“泛虛”化——泛化、虛化——現(xiàn)象嚴(yán)重，真正符合學(xué)習(xí)型組織標(biāo)準(zhǔn)的極為罕見(jiàn)［3］。而且，在各行各業(yè)興起創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮中，為數(shù)不少的學(xué)習(xí)型組織概念只是語(yǔ)言和文字的游戲，或是受其啟發(fā)后的豐富聯(lián)想，而不是反映其真正的客觀狀態(tài)［4］。究竟什么是學(xué)習(xí)型組織，卻成為一個(gè)“越看越看不清的問(wèn)題”［5］。結(jié)果在沒(méi)有明白什么是學(xué)習(xí)型組織的情況下，就匆匆忙忙地開(kāi)始了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的旅程，最后事倍功半，失望連連［6］（p．IX）。

那么，學(xué)習(xí)型組織的真正客觀狀態(tài)是什么呢？創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐活動(dòng)中的亂象是因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織理論有偏頗，還是因?yàn)閷?shí)踐發(fā)生了偏離？面對(duì)這種情況，理論界必需給予解釋。由于諸種概念都是由學(xué)習(xí)型組織理論衍生發(fā)展而來(lái)的，因此學(xué)習(xí)型組織是各種“學(xué)習(xí)型XX”概念的基石。本文試圖通過(guò)回顧學(xué)界對(duì)學(xué)習(xí)型組織理論和實(shí)踐中的反思和批判之研究來(lái)廓清這些問(wèn)題。

二、什么是學(xué)習(xí)型組織：概念亂象

盡管創(chuàng)建一種能夠通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)來(lái)應(yīng)對(duì)外界環(huán)境變化的組織這一愿望可以追溯到古代，但直到20世紀(jì)中期才具備了創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織所必需的知識(shí)和實(shí)踐基礎(chǔ)［7］。而學(xué)習(xí)型組織真正涌現(xiàn)是在20世紀(jì)六七十年代，Argyris和Schon的組織學(xué)習(xí)、Ravens的行為學(xué)習(xí)、Burn和Stalker的組織理論以及Forrest的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)等研究文獻(xiàn)奠定了學(xué)習(xí)型組織的理論根基。使學(xué)習(xí)型組織真正流行起來(lái)的卻是彼得·圣吉，隨著其名著《第五項(xiàng)修煉》的暢銷，學(xué)習(xí)型組織的概念得以普及推廣開(kāi)來(lái)。

然而，關(guān)于什么是學(xué)習(xí)型組織，一直存在歧見(jiàn)。研究顯示，國(guó)內(nèi)外的研究中有三十余個(gè)不同的定義，這 些 大 致 可 以 分 為 三 類［8］（pp．39－41）。一 類側(cè)重“學(xué)習(xí)”，例如“學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)改革組織自身的組織，而學(xué)習(xí)在個(gè)人、團(tuán)體、組織或組織相互作用的共同體中產(chǎn)生，是一種持續(xù)性并可以戰(zhàn)略性地與工作相結(jié)合的過(guò)程”［9］；二是從運(yùn)用“知識(shí)”的角度，例如“學(xué)習(xí)型組織是善于創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)，并以新知識(shí)、新見(jiàn)解為指導(dǎo)，勇于修正自身行為的一種組織”［10］；三是“從學(xué)習(xí)型組織的形態(tài)和境界描述的角度，例如“學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。在這個(gè)組織中，人們不斷突破自己的上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，并不斷一起研究如何共同學(xué)習(xí)”［1］（pp．5－10），Peddler等人則指出學(xué)習(xí)型組織是能夠推動(dòng)其所有成員學(xué)習(xí)并能夠不斷地完善自身的組織［11］（p．138）。

除了直接定義外，有學(xué)者從特征描述的角度對(duì)學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行了闡釋。Garratt在《The learning Organization》一書中描述了學(xué)習(xí)型組織的特征：組織分為政策、戰(zhàn)略和操作等三個(gè)等級(jí)層次；組織中存在雙環(huán)學(xué)習(xí)，使得多回路反饋成為可能；為了組織始終擁有處理和整合信息流所必需的工具，組織學(xué)習(xí)的核心就要放在提供導(dǎo)向方面［12］。Calvert、Mobley和 Marshall認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)包括：組織不斷地提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并通過(guò)學(xué)習(xí)達(dá)到目標(biāo)；將個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效聯(lián)系起來(lái)；鼓勵(lì)探索和對(duì)話，以便使人們感到公開(kāi)共享資源和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是安全的［13］。Claudia Harris和Omer Geckos指出，在學(xué)習(xí)型組織中，全體組織成員共享知識(shí)，通過(guò)深層次的相互理解和更徹底的方法解決問(wèn)題，并對(duì)環(huán)境保持持續(xù)的警覺(jué)，始終與所處的環(huán)境處于互動(dòng)狀態(tài)［14］。Watkins和 Mar sick用7個(gè) C（Continuous，Collaborative，Connected，Collective，Captured and Codified，Capacity Building）描述學(xué) 習(xí)型組 織了特 質(zhì)［15］（pp．209－214）。Popper和Lipchitz認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是一種精神或文化表征的展現(xiàn)，是一組結(jié)果；而組織學(xué)習(xí)是組織所采用的學(xué)習(xí)方法，是一種過(guò)程［16］，他們把組織學(xué)習(xí)的概念與學(xué)習(xí)型組織結(jié)合起來(lái)，認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是一個(gè)建立起組織學(xué)習(xí)的機(jī)制，并且習(xí)慣性、規(guī)律性地操作該機(jī)制的組織［17］。Robbins認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的五個(gè)特征：有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；在解決和工作中拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對(duì)所有的組織過(guò)程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；人們之間坦率地相互溝通；人們拋棄個(gè)人利益和部門利益、為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。

回顧這些概念定義和特征闡釋，可以看出它們大都從各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，難以全面而透徹。要形成一個(gè)統(tǒng)一公認(rèn)的定義，顯然難度很大。以至于圣吉博士自己也曾表示，沒(méi)有人真正理解什么是學(xué)習(xí)型組織，甚至包括他自己，每個(gè)人對(duì)學(xué)習(xí)型組織的描繪只是有限程度的近似［4］。Peters也指出學(xué)習(xí)型組織這一概念還是太抽象了，讓人摸不著頭腦，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有具體說(shuō)明其細(xì)節(jié)問(wèn)題［14］。彭特·賽德馬蘭卡也批評(píng)說(shuō)我們對(duì)學(xué)習(xí)型組織的談?wù)摱家呀?jīng)持續(xù)快二十年了，但是向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變道路連一半都沒(méi)有走完，而且這一概念仍存有許多疑問(wèn)［18］（p．171）。由此來(lái)看，概念的抽象、模糊、多樣和歧見(jiàn)給人們?nèi)胬斫夂驼J(rèn)知學(xué)習(xí)型組織帶來(lái)了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，難怪容易受其啟發(fā)而產(chǎn)生似是而非的豐富聯(lián)想。

三、學(xué)習(xí)型組織理論：體系紛爭(zhēng)

不但學(xué)習(xí)型組織的概念千差萬(wàn)別，其理論主張和研究?jī)?nèi)容也面臨著同樣的問(wèn)題。目前學(xué)界常常引介的學(xué)習(xí)型組織的理論或模型主要有：彼得·圣吉提出的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的有效途徑的五項(xiàng)修煉模型；戴維·加文的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)流程模式，即系統(tǒng)化地解決問(wèn)題、采用新方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、從他人最好的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、在組織中迅速有效地傳播知識(shí)，并具體形象地描述了組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容［19］；John Redding（1994）從戰(zhàn)略規(guī)劃角度提出的“第四種模型”理論，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)必須貫穿于組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程之中，即“持續(xù)準(zhǔn)備——不斷計(jì)劃——即 興 推 行——行 動(dòng) 學(xué) 習(xí)”［20］；Watkins和Mar Sick通過(guò)分析個(gè)體、團(tuán)體、組織或組織相互作用的共同體等四個(gè)層次上學(xué)習(xí)的差異，提出的構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的六項(xiàng)行為準(zhǔn)則模型；Paul Woolner在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上總結(jié)和歸納了邁向?qū)W習(xí)型組織的五階段模型，即形成階段、發(fā)展階段、成熟階段、調(diào)整階段和學(xué)習(xí)型階段；野中郁次郎認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建關(guān)鍵在于要能創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)，為此提出了知識(shí)轉(zhuǎn)化的四種基本模式——潛移默化、外部明示、匯總組合和內(nèi)部升華，即著名的SECI模型［21］；Michael J．Marquardt提出了由學(xué)習(xí)、組織、人員、知識(shí)和技術(shù)等五個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成的“學(xué)習(xí)型組織系統(tǒng)模型”，每個(gè)子系統(tǒng)有不同的學(xué)習(xí)層次、類型和技能，并且彼此相關(guān)，相互支撐［22］。

針對(duì)學(xué)習(xí)型組織理論，Kim評(píng)論說(shuō)，由于對(duì)組織學(xué)習(xí)的含義是什么這一問(wèn)題，幾乎沒(méi)有達(dá)成什么共識(shí)，關(guān)于如何創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型組織這一問(wèn)題所達(dá)成的共識(shí)就更少了［23］。此外，它關(guān)涉的研究領(lǐng)域相當(dāng)廣泛，從最早的學(xué)習(xí)理論、組織學(xué)習(xí)擴(kuò)展到知識(shí)管理、組織行為學(xué)、人力資源管理、社會(huì)心理學(xué)、信息技術(shù)等領(lǐng)域，內(nèi)容越來(lái)越龐雜。一方面，吸納諸領(lǐng)域研究成果有利于學(xué)習(xí)型組織理論體系的完善；但另一方面，過(guò)度擴(kuò)展它的范圍也有可能使學(xué)習(xí)型組織成為一個(gè)無(wú)所不包的“大雜燴”，失去自己的特色和生命力［3］。其實(shí)，圍繞著組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織理論，其內(nèi)部分歧一直不斷。馬克·史密斯和瑪麗·克羅森等人指出，學(xué)習(xí)的層級(jí)、學(xué)習(xí)是不是就必然意味著認(rèn)知和行為的改變、單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)各自的價(jià)值、學(xué)習(xí)和非學(xué)習(xí)之間的關(guān)系以及組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織之間的區(qū)別等問(wèn)題是長(zhǎng)期以來(lái)爭(zhēng)論不休的問(wèn)題，目前這些爭(zhēng)論雖然沉寂，但是關(guān)于組織學(xué)習(xí)的性質(zhì)和場(chǎng)所、組織學(xué)習(xí)測(cè)評(píng)以及組織學(xué)習(xí)中的權(quán)力和政治的角色認(rèn)知等問(wèn)題的爭(zhēng)論卻重新崛起，并且這些所有問(wèn)題遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)成共識(shí)［24］。

因此，已有文獻(xiàn)的回顧表明，學(xué)習(xí)型組織理論并不成熟。它既沒(méi)有完整的、以一貫之的理論體系，也缺乏共識(shí)和溝通交流的基礎(chǔ)。準(zhǔn)確地說(shuō)，它只是“學(xué)習(xí)型組織”這個(gè)概念詞匯統(tǒng)攝下的諸多相關(guān)研究領(lǐng)域的大拼盤。并且，由于這些模型和研究領(lǐng)域獨(dú)立性強(qiáng)、共識(shí)較少、溝通基礎(chǔ)薄弱，其理論體系的離心力和分散性可能會(huì)進(jìn)一步加大。

四、學(xué)習(xí)型組織理論：內(nèi)在缺陷

第一，學(xué)習(xí)型組織理論缺乏現(xiàn)實(shí)性。Daft指出這個(gè)概念（學(xué)習(xí)型組織）似乎不太現(xiàn)實(shí)。羅賓斯則認(rèn)為從來(lái)也不可能出現(xiàn)真正的學(xué)習(xí)型組織。“沒(méi)有一個(gè)公司曾經(jīng)或?qū)?huì)具備其（學(xué)習(xí)型組織）所有特征。所以你應(yīng)該把學(xué)習(xí)型組織視為奮斗目標(biāo)而不是 對(duì) 組 織結(jié)構(gòu)活動(dòng)的現(xiàn)實(shí)描 述”［25］（p．142）。更重要的一點(diǎn)是，盡管“學(xué)習(xí)型組織重視持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和變革，然而，由于它們并沒(méi)有重視為企業(yè)再造和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供一個(gè)切實(shí)有效的運(yùn)行機(jī)制，學(xué)習(xí)型組織理論往往脫離現(xiàn)實(shí)，缺乏實(shí)踐的證實(shí)”［26］（p．9）。即使圣吉，給出的答案也非常令人失望：他說(shuō)“學(xué)習(xí)是一個(gè)終生的過(guò)程，你永遠(yuǎn)不能說(shuō)：我已經(jīng)是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。學(xué)得越多，越覺(jué)察到自己的無(wú)知。因而，一家公司不可能達(dá)到永恒的卓越，它必須不斷學(xué)習(xí)，以求精進(jìn)”［1］（p．8）。

第二，學(xué)習(xí)型組織理論長(zhǎng)于思辨，缺乏工程思維和操作程序方面的內(nèi)容，導(dǎo)致可操作性差［27］（p．28）。學(xué)習(xí)型組織理論雖然指出學(xué)習(xí)型組織實(shí)際上是一個(gè)學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，但是至于組織如何解決學(xué)習(xí)問(wèn)題、如何學(xué)習(xí)以適應(yīng)變革、如何解決創(chuàng)新求變等問(wèn)題，它并沒(méi)有找到從理論走向?qū)嵺`的具體操作程序。正是由于缺乏由基礎(chǔ)到理想的途徑和手段，有學(xué)者把學(xué)習(xí)型組織理論視為“兩頭硬中間軟”的理論，實(shí) 效 性 差［27］（p．30）。無(wú)論 是 圣 吉 的“五項(xiàng)修煉”與“九個(gè)基?！?，還是其他的學(xué)習(xí)模型，都難以架起由學(xué)習(xí)到理想的橋梁，導(dǎo)致學(xué)習(xí)型組織理論缺乏實(shí)效性。

第三，學(xué)習(xí)型組織的理論基礎(chǔ)——系統(tǒng)思考過(guò)于狹隘。羅伯特·弗勒德指出，“圣吉陷入了一系列雖然重要，但卻近乎狹隘的系統(tǒng)思考，這被稱為系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)”［24］。而實(shí)際上，“關(guān)于自然領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域系統(tǒng)性特點(diǎn)的敘述有很多，比如復(fù)雜性理論、開(kāi)放系統(tǒng)理論、組織控制論、互動(dòng)規(guī)劃、軟系統(tǒng)方法、批判性系統(tǒng)思考”［28］（p．2）。此外，圣吉反對(duì)“以復(fù)雜對(duì)付復(fù)雜”的方法，他一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以簡(jiǎn)馭繁”的方法，以便找到“復(fù)雜中的單純之美”。然而，把眾多復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)化為有限的幾個(gè)基模，認(rèn)為主要的管理問(wèn)題可以用有限的幾個(gè)系統(tǒng)基模來(lái)探究就夠了，并以它們作為管理者思考的全部基礎(chǔ)，是否有過(guò)于簡(jiǎn)單化之嫌？［29］（p．78）并且，如果從更大的系統(tǒng)范圍來(lái)考慮，他的系統(tǒng)基模思考方式恰恰是缺乏系統(tǒng)思考的。

第四，學(xué)習(xí)型組織理論的誤導(dǎo)性。丹尼斯·舍伍德認(rèn)為，對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來(lái)說(shuō)，一個(gè)很大的危險(xiǎn)是，人們?nèi)菀装阉忉尀椤矮@取各種現(xiàn)存知識(shí)”的組織，也就是說(shuō)，一旦“學(xué)”了某個(gè)領(lǐng)域的所有相關(guān)問(wèn)題，我就掌握了一切，但事實(shí)并非如此［26］（p．12）。Levitt和 March也指出，重要的是要認(rèn)識(shí)到“學(xué)習(xí)并不必然會(huì)帶來(lái)明智的行為”，并且，為組織“帶來(lái)行動(dòng)智慧的相同的過(guò)程也有可能造成迷信式學(xué)習(xí)、能力陷阱和錯(cuò)誤的推斷”。因?yàn)樽鳛檎w的組織，一旦通過(guò)某種公認(rèn)的例行公事的方式積累起一定的經(jīng)驗(yàn)，他們就不再去積極地探索其他的行為方式，這就造成了一種組織層次所固有的適應(yīng)性障礙，如“迷信式學(xué)習(xí)”和“能力陷阱”［30］。此外，心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明，作為吸收知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程只是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新沒(méi)有必然的聯(lián)系。指望通過(guò)強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高組織的學(xué)習(xí)能力，來(lái)提高組織的創(chuàng)新力還很不夠。至少還需要明確地強(qiáng)調(diào)和開(kāi)展研究與創(chuàng)新活動(dòng)。

第五，學(xué)習(xí)型組織理論忽略了好多至關(guān)重要的主題。它沒(méi)有較好地考慮與不同文化、企業(yè)不同發(fā)展階段、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)員工的成熟度、不同行業(yè)等相結(jié)合。必然會(huì)使該理論運(yùn)用時(shí)感到勢(shì)單力薄，進(jìn)展艱難，更何況該理論本身的可操作性就不強(qiáng)［31］。另外，雖然大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)同學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)在很大程度上是組織對(duì)其所處的環(huán)境所發(fā)生的巨大變化的一種回應(yīng)，即組織是適應(yīng)變化了的（和正在變化著的）環(huán)境的產(chǎn)物。但是，學(xué)習(xí)型組織是否就是具有適應(yīng)性的組織呢？組織的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)性兩者之間到底是一種怎樣的關(guān)系呢？［14］這些問(wèn)題學(xué)習(xí)型組織理論并沒(méi)有闡釋清楚。還有學(xué)者指出，學(xué)習(xí)型組織理論重研究學(xué)習(xí)方法而未明確學(xué)習(xí)目的，也沒(méi)有弄清楚個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的關(guān)系［32］。

五、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織：實(shí)踐中的挑戰(zhàn)和陷阱

學(xué)習(xí)型組織概念與內(nèi)涵的模糊性、理論研究中的分歧和缺陷不但使創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐遭遇挑戰(zhàn)，而且還存在著一系列的陷阱和誤區(qū)。

關(guān)于挑戰(zhàn)，圣吉認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織要克服七項(xiàng)組織學(xué)習(xí)的智障：局限思考、歸罪于外、缺乏整體思考的主動(dòng)積極、專注于個(gè)別事件、對(duì)緩緩而來(lái)的威脅習(xí)而不察、從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺(jué)和管理團(tuán)體［33］。而后他和其他研究者又探討了深層次的持續(xù)變革和學(xué)習(xí)型組織面臨的十大挑戰(zhàn)：無(wú)暇顧及、缺乏幫助、毫不相干、言行不一、焦慮恐懼、此路不通、傲慢孤立、無(wú)人負(fù)責(zé)、原地踏步和無(wú)方向感［34］（p．107）。Garratt指出學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過(guò)程中存在的障礙主要包括：大多數(shù)組織的主管人員過(guò)于關(guān)注日常事務(wù)而缺乏戰(zhàn)略意識(shí)；缺乏對(duì)組織主管人員的個(gè)人培養(yǎng)；高層管理者專注于某種具體的行動(dòng)而不是行動(dòng)學(xué)習(xí)。也有學(xué)者指出，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建面臨著組織內(nèi)外在環(huán)境的制約和挑戰(zhàn)：一是組織規(guī)模的大小，對(duì)規(guī)模巨大的組織而言，在眾多部門和龐大的員工中普及共同愿景、實(shí)現(xiàn)自我超越無(wú)疑是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)；二是不同的社會(huì)文化背景，在一個(gè)習(xí)慣于掩飾自己的內(nèi)心世界、極難表達(dá)心底的愿望、人人為勁敵的封閉狀態(tài)中，學(xué)習(xí)的意識(shí)將無(wú)法納入生活；三是社會(huì)發(fā)展水平和物質(zhì)條件，因?yàn)橹挥猩鐣?huì)成員滿足物質(zhì)需求后才能追求自我實(shí)現(xiàn)的這種精神目標(biāo)，而人們需要滿負(fù)荷工作才能保持其基本的生存條件，自我實(shí)現(xiàn)的學(xué)習(xí)目標(biāo)只能是奢望［36］。

由于學(xué)習(xí)型組織理論的松散、模糊、思辨等性質(zhì)，它不但導(dǎo)致人們?cè)谡J(rèn)知中產(chǎn)生了種種誤解，而且也使創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程充滿種種陷阱，主要表現(xiàn)在創(chuàng)建活動(dòng)的公式化、形式化和表面化上［36］（pp．48－49）。吳鳴認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中 出現(xiàn)的 理解誤區(qū)主要有五方面：學(xué)習(xí)是為了提高績(jī)效、學(xué)習(xí)型組織就是企業(yè)培訓(xùn)中心、不進(jìn)行組織變革就可以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)家的學(xué)習(xí)可以替代整個(gè)組織的學(xué)習(xí)以及把理論當(dāng)作是管理圣經(jīng)［37］。邱昭良指出，實(shí)踐中存在的陷阱主要包括：囫圇吞棗、不求甚解；盲目崇洋、照搬照抄，注重包裝、宣傳炒作，征名逐譽(yù)、急功近利，盲目跟風(fēng)、搞政治化或形式主義［3］。還有學(xué)者指出，在國(guó)內(nèi)“學(xué)習(xí)型組織”的創(chuàng)建熱潮中，還表現(xiàn)出不講實(shí)際、浮躁冒進(jìn)、空講道理和官樣文章等問(wèn)題［5］。另外，有一些文章也指出某些創(chuàng)建組織在實(shí)際工作中仍然采取老一套的運(yùn)作方式和管理體制，新理念、新理論未能被組織所采用［39］。還有很多社會(huì)組織在大喊創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的同時(shí)，卻曲解學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵，期望一蹴而就、立竿見(jiàn)影，或期望學(xué)習(xí)型組織來(lái)解決所有問(wèn)題，結(jié)果是浪費(fèi)了大量的資源，并沒(méi)有取得好的效果［31］。

六、超越學(xué)習(xí)型組織：應(yīng)對(duì)多元社會(huì)的挑戰(zhàn)

應(yīng)該看到，在日益復(fù)雜化、多樣化、動(dòng)態(tài)化和網(wǎng)絡(luò)化的今天，學(xué)習(xí)型組織只不過(guò)是對(duì)傳統(tǒng)組織進(jìn)行改造的眾多理念和主張中的選擇之一。學(xué)習(xí)型組織雖然指出了組織的創(chuàng)新和應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的變化系統(tǒng)需要組織學(xué)習(xí)，但它并沒(méi)有找到從基礎(chǔ)到理想的具體操作程序。在這個(gè)復(fù)雜多變的社會(huì)，它也就很難有效地指導(dǎo)實(shí)踐中的組織來(lái)面對(duì)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境。許多學(xué)者在質(zhì)疑了學(xué)習(xí)型組織在當(dāng)今時(shí)代的適用性及其應(yīng)用范圍后，紛紛提出了替代性的新理念。

杰瑞·吉利和安·梅坎尼克認(rèn)為“過(guò)去的10年里，對(duì)學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識(shí)已經(jīng)上升到了哲學(xué)高度。甚至得出結(jié)論說(shuō)，學(xué)習(xí)型組織就是組織發(fā)展的最終結(jié)果……然而我們并不接受這種觀點(diǎn)，即學(xué)習(xí)型組織就代表了組織形態(tài)演變的終結(jié)點(diǎn)”，進(jìn)而提出“發(fā)展型組織”作為學(xué)習(xí)型組織的更高發(fā)展階段［26］（p．32）。彭德·賽德馬蘭卡認(rèn)為學(xué)習(xí)是未來(lái)理想組織中的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素，但絕不是唯一的因素，并提出了“智慧型組織”的新概念［18］（p．16）。德魯克常用的描述未來(lái)組織的詞也是“以信息為基礎(chǔ)的組織”和“創(chuàng)新組織”。溫恒福認(rèn)為教育組織不僅強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，更注重研究，并致力于創(chuàng)新，因此學(xué)習(xí)型組織不適合教育組織的發(fā)展目標(biāo)，它引起的麻煩和成本比帶來(lái)的效益要大得多［40］。還有學(xué)者研究了學(xué)習(xí)型組織在政府管理領(lǐng)域中的內(nèi)在局限性，認(rèn)為學(xué)習(xí)型政府存在著被動(dòng)學(xué)習(xí)、目標(biāo)不明、學(xué)用脫離、成本高昂等弊端，需要從學(xué)習(xí)型政府走向研究型政府［41］。美國(guó)學(xué)者保羅·萊特也指出，在公共部門組織管理中，關(guān)鍵是要打造自發(fā)創(chuàng)新的政府和非營(yíng)利組織，因?yàn)橹挥胁粩嗵魬?zhàn)主流思想，持續(xù)創(chuàng)新，才能促進(jìn)公共利益［42］（p．84）。

因此，現(xiàn)實(shí)是復(fù)雜的，沒(méi)有哪一種組織可以確保成功，學(xué)習(xí)型組織也不例外。它既不是唯一的人類組織發(fā)展的天堂，也不足以反映人們對(duì)現(xiàn)代組織發(fā)展的期望。

七、結(jié)論：回歸組織管理的基本命題

總的來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織既不是一種組織形態(tài)，也沒(méi)有形成完整的理論體系。作為眾多競(jìng)爭(zhēng)性的現(xiàn)代組織管理理念之一，它也有自己的適用邊界和功能限度。盡管在研究者和擁護(hù)者的大力倡導(dǎo)下，學(xué)習(xí)的理念已經(jīng)深入人心，但是這并不能彌補(bǔ)其內(nèi)在的邏輯矛盾和諸多先天缺陷。糟糕的是，在追風(fēng)趕時(shí)髦的盲從風(fēng)尚下，人們賦予了學(xué)習(xí)型組織太多的美好愿望，不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?、無(wú)根據(jù)的演繹和不切實(shí)際的希冀已經(jīng)使學(xué)習(xí)型組織承受著不堪承受之重，其結(jié)果只能是走形和變態(tài)。因此，在跟風(fēng)的浪潮洶涌澎湃時(shí)，我們最需要冷靜的分析和客觀的評(píng)判：那就是回歸組織管理的基本命題，并以此重新審視和定位學(xué)習(xí)型組織。

的確，我們正處在一個(gè)迅速變革不斷發(fā)展的時(shí)代中，如何使組織保持靈活的反應(yīng)和長(zhǎng)久的生命力已經(jīng)成為組織管理理論和實(shí)踐領(lǐng)域研究的一個(gè)重大命題。學(xué)習(xí)型組織主張通過(guò)不斷的組織學(xué)習(xí)來(lái)讓整個(gè)組織不斷適應(yīng)環(huán)境的變化而永葆青春可謂正應(yīng)其實(shí)。然而，再美好的理念也要通過(guò)高效的組織治理架構(gòu)加以實(shí)施和保證，組織管理理論和實(shí)踐的基本命題仍然是高效的組織治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和變革。由于學(xué)習(xí)型組織“沒(méi)有撼動(dòng)和消除傳統(tǒng)官僚組織的‘集權(quán)和專制’痼疾”［43］，也“沒(méi)有重視為企業(yè)再造和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供一個(gè)切實(shí)有效的 運(yùn) 行 機(jī) 制”［26］（p．9）而 露 出 了 致 命 的 軟 肋。所以，回歸組織管理理論的基本命題，重要的是完善組織架構(gòu)和治理模式，建立良好的激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制，以明確的組織發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)我國(guó)而言，回歸組織管理的基本命題尤為重要和迫切。我國(guó)正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)組織還是政府、事業(yè)單位等公共組織所面臨的問(wèn)題及其解決方式與西方國(guó)家都有著很大不同，那就是轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的組織結(jié)構(gòu)、體制和運(yùn)作機(jī)制的重建問(wèn)題。因此，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根本的問(wèn)題是建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善的公司治理結(jié)構(gòu)，而對(duì)政府組織來(lái)說(shuō)，根本的問(wèn)題是建立現(xiàn)代政府管理體制和運(yùn)作機(jī)制。

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D52 < class="emphasis_bold">文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1008－7168（2012）04－0038－06

10．3969／j．issn．1008－7168．2012．04．006

2012－01－10

西南大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（SWU0909631）。

張曉蘭（1975－），女，四川樂(lè)至人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，四川西南大學(xué)講師；

宋學(xué)增（1983－），男，山東聊城人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生。

劉瓊蓮］