劉祖法　徐國良

摘要:文章以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),通過廣泛的調(diào)查研究,總結(jié)咄企業(yè)培訓(xùn)工作的先進(jìn)經(jīng)驗,分析了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢,并進(jìn)一步探討了企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置規(guī)律。

關(guān)鍵詞:萊鋼培訓(xùn)中心;企業(yè)培訓(xùn);工作績效;企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-1145(2009)18-0190-02

美國鋼鐵大王安德魯.卡耐基曾經(jīng)說過:“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。他告訴我們,欲建成一流的企業(yè),必須有一流的員工。職工培訓(xùn)作為打造一流員工的人力資源開發(fā)重點(diǎn)越來越成為“企業(yè)生產(chǎn)的第一道工序”。因此,對于萊鋼這樣的特大型企業(yè),隨著發(fā)展戰(zhàn)略由做大向做強(qiáng)的轉(zhuǎn)移,建設(shè)一個什么樣的培訓(xùn)中心,如何成功實施培訓(xùn)戰(zhàn)略,越來越引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的高度關(guān)注,提升萊鋼培訓(xùn)工作績效的問題日益凸顯了出來。

依循著公司領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工的期望和要求,萊鋼培訓(xùn)中心組織了對萊鋼內(nèi)部培訓(xùn)需求和要求的大調(diào)研,在調(diào)研的基礎(chǔ)上展開大討論。同時先后到寶鋼、武鋼、杭鋼、太鋼、馬鋼、昆鋼、勝利油田等先進(jìn)單位學(xué)習(xí),考察他們開展職工培訓(xùn)的好經(jīng)驗、好做法。筆者通過廣泛的調(diào)查研究,在提升企業(yè)培訓(xùn)工作績效的認(rèn)識上有了新提高,在查找問題上有了新突破,并形成了一點(diǎn)新的分析和思考,與大家共同探討。

一、對寶鋼等企業(yè)培訓(xùn)工作先進(jìn)經(jīng)驗的總結(jié)

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視職工培訓(xùn)工作。

1.寶鋼人才開發(fā)院(相當(dāng)于培訓(xùn)中心)院長由集團(tuán)公司總經(jīng)理助理兼任,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)地位高,工作協(xié)調(diào)快,有力地保證了各項培訓(xùn)工作的順利高效開展;集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)定期(兩周一次)到人才開發(fā)院了解情況,指導(dǎo)培訓(xùn)工作;集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)每年都按規(guī)定到人才開發(fā)院授課,參加課程開發(fā)和授課成為集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的一項重要職責(zé);提出了“三為榮”,即:員工以到人才開發(fā)院授課為榮,員工以到人才開發(fā)院參訓(xùn)為榮,領(lǐng)導(dǎo)以向培訓(xùn)投資支持為榮。

2.武鋼、馬鋼把職工培訓(xùn)列為“一把手工程”,并在全公司樹立了“人才是企業(yè)的第一財富,教育是企業(yè)的第一大計,培訓(xùn)是企業(yè)的第一道工序”的理念。公司領(lǐng)導(dǎo)定期聽取培訓(xùn)部門的工作匯報,定期研究職工培訓(xùn)的策劃、管理和實施。

3.太鋼、邯鋼制定了一系列有利于職工培訓(xùn)發(fā)展的政策。如太鋼制定實施了職工全員素質(zhì)提升工程,三年時間完成,分門別類地明確各層次的培訓(xùn)計劃、目標(biāo)和內(nèi)容,大大激發(fā)了職工學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)的熱情;邯鋼站在實現(xiàn)“建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼”的高度,全力打造與國際化水平相適應(yīng)的培訓(xùn)中心。

4.勝利油田高級人才培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)人由管理局副總經(jīng)濟(jì)師兼任,職工培訓(xùn)的硬條件和軟條件得到保障,使職工培訓(xùn)系統(tǒng)、規(guī)范、高境界、高水平的運(yùn)行。

二是培訓(xùn)中心職能定位科學(xué)合理,作用發(fā)揮好。

1.寶鋼人才開發(fā)院具有寶鋼職工培訓(xùn)策劃、管理的強(qiáng)大職能。從職工培訓(xùn)的需求管理(調(diào)研),到培訓(xùn)計劃形成,到全過程管控、結(jié)果評價、回饋以及再策劃、再提升,人才開發(fā)院以強(qiáng)有力的管理職能優(yōu)勢,開創(chuàng)性的整合培訓(xùn)資源,把培訓(xùn)需求、領(lǐng)導(dǎo)意圖思路、管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、管理創(chuàng)新成果及其過程、技術(shù)創(chuàng)新成果及其創(chuàng)造過程、企業(yè)文化開發(fā)建設(shè)、以其各類顯性或隱性的可以歸納凝練的信息和知識資源,都千方百計通過開發(fā)、傳播、灌輸、交流、啟發(fā)、引導(dǎo)、培訓(xùn)、訓(xùn)練等主渠道,變成提升員工素質(zhì)的資源,充分發(fā)揮人才開發(fā)、培訓(xùn)基地的作用。

2.太鋼、邯鋼、長鋼集團(tuán)公司把培訓(xùn)中心作為公司一個重要職能部門,賦予其公司職工培訓(xùn)管理策劃權(quán)、培訓(xùn)工作計劃設(shè)計權(quán)、考核評估權(quán)、教育經(jīng)費(fèi)使用管理權(quán),職能高度集中統(tǒng)一,充分發(fā)揮主導(dǎo)作用,保證了各類培訓(xùn)任務(wù)的順利完成。

三是培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程務(wù)實高效。

1.培訓(xùn)計劃的形成。先由培訓(xùn)部門經(jīng)過超前的、廣泛深入的需求調(diào)查和分析,形成培訓(xùn)項目菜單;然后發(fā)布培訓(xùn)菜單、推介培訓(xùn)項目;然后由各單位選擇培訓(xùn)內(nèi)容;最后由培訓(xùn)部門統(tǒng)計匯總、形成計劃草案,報公司確定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃內(nèi)容十分詳細(xì),包括了培訓(xùn)項目相關(guān)費(fèi)用的預(yù)算。

2.培訓(xùn)計劃的實施。培訓(xùn)部門按照培訓(xùn)過程控制管理規(guī)范和要求,適時優(yōu)化管理流程和組織機(jī)構(gòu),對所有培訓(xùn)過程實施全過程控制,及時修正培訓(xùn)過程中的偏差,確保培訓(xùn)工作各環(huán)節(jié)的到位性和實效性。通過建立職工培訓(xùn)情況檔案,管控培訓(xùn)的全員性。

3.培訓(xùn)教材的編寫。除部分外購培訓(xùn)教材外,由培訓(xùn)中心組織教師和公司工程技術(shù)人員結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際自編培訓(xùn)教材,統(tǒng)一印制使用,并納入創(chuàng)新成果獎勵。

4.培訓(xùn)項目的開發(fā)。寶鋼強(qiáng)調(diào)管理者是下屬提出培訓(xùn)需求的第一責(zé)任人;建立了由人才開發(fā)院(課程開發(fā)優(yōu)勢)、寶鋼管理專家(管理實踐優(yōu)勢)和外部管理教授(管理理論與方法優(yōu)勢)構(gòu)成的跨部門網(wǎng)絡(luò)化課程開發(fā)團(tuán)隊;建立了以人才開發(fā)院為平臺的推動寶鋼卓越管理和發(fā)展的職工培訓(xùn)管理及其培訓(xùn)開發(fā)體系。

5.專兼職培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。在提高專職教師隊伍素質(zhì)方面,建立明確的教師培訓(xùn)提升投資機(jī)制。將教學(xué)名師骨干納入公司專業(yè)技術(shù)人才獎勵政策范圍。重視兼職教師的選擇,寶鋼實行了兼職教師資格認(rèn)定制度。

6.培訓(xùn)績效管理。培訓(xùn)與職位選拔、技術(shù)職務(wù)晉升掛鉤考核。寶鋼要求管理人員在選拔到上一層級前,必須接受任職前的基礎(chǔ)培訓(xùn)或任職資格培訓(xùn),符合公司對本層級職位的要求后方可上崗;晉升到相應(yīng)層級后,必須定期參加在職研修。完備的培訓(xùn)考核制度極大地提高了職工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。

7.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保障。計劃內(nèi)培訓(xùn)項目預(yù)算由公司直接撥付到培訓(xùn)部門,職工參加各類培訓(xùn)一律不收費(fèi),直接從培訓(xùn)費(fèi)中列支。

二、對當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢的分析

通過對上述企業(yè)培訓(xùn)工作的研究分析,可以清晰地看出當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。

1.企業(yè)培訓(xùn)全員化。從兄弟單位和萊鋼的培訓(xùn)經(jīng)驗來看,培訓(xùn)涵蓋了操作、技術(shù)、管理各類人員的培訓(xùn)。企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營決策層也越來越多地加入到培訓(xùn)之中,都有培訓(xùn)課時的要求。培訓(xùn)不再僅僅局限于員工的培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)內(nèi)容層次化。更加注意培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的細(xì)分,強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)內(nèi)容基本按“知識學(xué)習(xí)—技能培訓(xùn)—態(tài)度養(yǎng)成—潛能開發(fā)”分為不同層次。其中,潛能開發(fā)成為職工培訓(xùn)中最深層次的內(nèi)容。

3.培訓(xùn)管理專業(yè)化。大量的培訓(xùn)實踐證明培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,管理績效的高低直接決定了作為企業(yè)人力資源培養(yǎng)和開發(fā)主要手段的培訓(xùn)的作用發(fā)揮。因此,各單位越來越傾向于把培訓(xùn)管理專業(yè)化,主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓。

4.企業(yè)培訓(xùn)中心部門化。培訓(xùn)中心成為企業(yè)培訓(xùn)工作的核心機(jī)構(gòu),把握著企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的戰(zhàn)略和方向,起著重要的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。由于培訓(xùn)管理的日益專業(yè)和復(fù)雜,許多大型企業(yè)把培訓(xùn)中心作為公司的職能部門,企業(yè)的培訓(xùn)工作由培訓(xùn)中心統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一組織實施、統(tǒng)一考核、經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一使用,不再重復(fù)設(shè)置其他職能部門。

5.培訓(xùn)師資隊伍三三化。各單位都形成了以專職教師為主體,企業(yè)兼職教師、外聘專家教授相結(jié)合的企業(yè)職工培訓(xùn)師資模式(比例上大約各占1/3)。

6.培訓(xùn)流程規(guī)范化。整個培訓(xùn)過程中,從培訓(xùn)調(diào)研、需求分析、計劃制訂、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施、評估和反饋等方面,逐漸形成了一套規(guī)范的、適合企業(yè)需要的培訓(xùn)運(yùn)作流程。

7.培訓(xùn)方法多樣化。培訓(xùn)方法包括了能力開發(fā)的一切手段,如集體授課、實習(xí)體驗、工作輪換、自我開發(fā)等。為了適應(yīng)現(xiàn)代管理培訓(xùn)的需要,出現(xiàn)了許多新的培訓(xùn)方法和模式,如研究式、互動式、模擬式、案例式、定型討論式、敏感性訓(xùn)練、管理風(fēng)格訓(xùn)練、問題分析與決策方法培訓(xùn)等。

8.培訓(xùn)投資化。培訓(xùn)是使員工由“人”到“人才”轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)手段。很多企業(yè)把培訓(xùn)作為一種收益很大的投資。根據(jù)國外的一份調(diào)查顯示,企業(yè)培訓(xùn),不僅僅是一種投資,而是一種非常有價值的投資,每投入1美元,可以為企業(yè)帶來3美元以上的價值。

9.培訓(xùn)戰(zhàn)略化。培訓(xùn)規(guī)劃的制定切實結(jié)合企業(yè)實際并與企業(yè)自身管理和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相結(jié)合,為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

10.培訓(xùn)綜合化。培訓(xùn)已從單一崗位技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成以服務(wù)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、提高員工整體素質(zhì)水平的綜合性培訓(xùn)。相當(dāng)一部分企業(yè)已經(jīng)建立起培訓(xùn)—考核—使用—待遇有機(jī)結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的培訓(xùn)實踐和發(fā)展趨勢顯示出企業(yè)培訓(xùn)是一項全員的工作:高層提供政策、方向和支持,培訓(xùn)中心提供資源、方法、制度,各級管理者積極推動,培訓(xùn)師有效培訓(xùn),員工積極參與。只有這樣,才能真正有效地推動企業(yè)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)的有效性。

三、對企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)律的探討

研究證明,企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置,不僅受企業(yè)發(fā)展階段的影響,而且在很大程度上取決于企業(yè)培訓(xùn)文化的成熟程度。大體分為四個階段:

1.在企業(yè)培訓(xùn)文化未知階段時,企業(yè)對待培訓(xùn)的態(tài)度一般表現(xiàn)為“有它過年,沒它也過年”,培訓(xùn)工作沒有專人負(fù)責(zé),一般由人力資源部或辦公室兼做,人員往往是身兼數(shù)職,忙起來就顧不上了,談不上培訓(xùn)的規(guī)范性和專業(yè)性。

2.當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)文化進(jìn)入萌芽階段時,人力資源部門開始設(shè)置專門工作人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作,或設(shè)立職工培訓(xùn)科,專職培訓(xùn)計劃的制定和實施。

3.當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)文化進(jìn)入發(fā)展階段時,企業(yè)內(nèi)部開始設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)中心,全權(quán)履行職工培訓(xùn)的職能。培訓(xùn)中心既作為培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者,又以實施者的身份保證培訓(xùn)工作的最終落實。

4.當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)文化進(jìn)入成熟期階段時,培訓(xùn)中心的機(jī)構(gòu)設(shè)置更加完整,人員構(gòu)成也更加豐富,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高

度重視,有的企業(yè)老總或副總親自掛帥,從而保證了培訓(xùn)管理者能夠真正處在企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)者的地位上。

四、對萊鋼提升培訓(xùn)工作績效的思考

把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢,像萊鋼一樣,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)設(shè)立的培訓(xùn)中心都是整合企業(yè)培訓(xùn)教育資源的結(jié)果。按照企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)律四個階段的探討,只不過有的還處在第二階段;有的處在第三階段;有的已到了第四階段。學(xué)習(xí)型企業(yè)的成功創(chuàng)建標(biāo)志著萊鋼的培訓(xùn)文化已進(jìn)入長足發(fā)展的階段。萊鋼培訓(xùn)中心已于2002年整合設(shè)立,但它僅定位為一培訓(xùn)實體,職能定位依舊停留在第二階段,已經(jīng)滯后于培訓(xùn)文化的發(fā)展。此階段培訓(xùn)中心應(yīng)有的作用發(fā)揮打了折扣,培訓(xùn)工作績效遠(yuǎn)沒有達(dá)到第三階段應(yīng)有的水平。隨著萊鋼卓越績效管理模式的推進(jìn),萊鋼的培訓(xùn)文化即將進(jìn)入成熟期,培訓(xùn)中心職能定位不符合企業(yè)培訓(xùn)文化發(fā)展規(guī)律的問題更加突出,嚴(yán)重制約著培訓(xùn)戰(zhàn)略為公司發(fā)展戰(zhàn)略的高境界的系統(tǒng)服務(wù),開始悄然地影響萊鋼卓越管理的大進(jìn)步和競爭力的大提升。具體表現(xiàn)在:一方面培訓(xùn)小而全的現(xiàn)象愈演愈烈,培訓(xùn)資源難以整合,浪費(fèi)很大,績效不高;另一方面,萊鋼的發(fā)展戰(zhàn)略對職工素質(zhì)提出了更高的要求,與培訓(xùn)中心幾乎被邊緣化的處境形成明顯的反差。

對于上述制約萊鋼培訓(xùn)工作績效提升存在的問題,必須從優(yōu)化管理職能,整合培訓(xùn)資源,使培訓(xùn)中心機(jī)構(gòu)職能設(shè)置符合當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)文化發(fā)展規(guī)律的角度來探討解決問題的對策。集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)抓緊搞好專題調(diào)查研究,盡快將培訓(xùn)中心設(shè)置和職能定位提升到第三階段的要求,賦予其行使萊鋼職工培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)需求調(diào)研、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)資源整合、培訓(xùn)開發(fā)、過程跟蹤評價以及培訓(xùn)過程管理考核等一系列職能,充分發(fā)揮其人才開發(fā)、培訓(xùn)基地的應(yīng)有作用和績效。

只要我們肯認(rèn)真地下工夫改進(jìn)目前的企業(yè)培訓(xùn)工作,改革培訓(xùn)管理體制,必將極大地提升培訓(xùn)工作績效,使培訓(xùn)事業(yè)邁上一個嶄新的臺階,為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供一流的人力、智力支撐,為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展做出新的更大的貢獻(xiàn)。