摘要：隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)互通下高校圖書館建設(shè)工作也迎來了發(fā)展的新方向。高校圖書館在建設(shè)工作中需要更為貼近校園師生的需求，將知識傳播和知識儲存作為圖書館建設(shè)的重要組成部分，要切實圍繞館內(nèi)建設(shè)和發(fā)展進行有效分析，確保能夠在信息化時代下優(yōu)化圖書館建設(shè)工作，在高質(zhì)量、高發(fā)展和高協(xié)調(diào)力的理念下積極推動館內(nèi)建設(shè)工作，為推動圖書館發(fā)展形成驅(qū)動力量。本文基于新時期高校圖書館人才培養(yǎng)方面進行分析，以皖南醫(yī)學院圖書館建設(shè)為例，明確人才培育培養(yǎng)對圖書館建設(shè)工作能夠起到積極促進作用，從高校圖書館人才培養(yǎng)現(xiàn)狀入手，分析存在問題，結(jié)合新時期網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，針對人才培育培養(yǎng)提出對策，確保為推動高校圖書館建設(shè)提供動力保障。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；人才；培養(yǎng)

一、新時期高校圖書館對人才的需求情況

高校圖書館在建設(shè)中主要是朝著數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向出發(fā)，在數(shù)字賦能的基礎(chǔ)上圖書館在建設(shè)工作中不斷采用信息技術(shù)裝備，確保能夠讓數(shù)字信息與傳統(tǒng)圖書館深度融合，在數(shù)字賦能的基礎(chǔ)上為推動圖書館建設(shè)工作發(fā)揮重要作用[1]。在這一基礎(chǔ)上高校圖書館對人才的需求條件也隨之上升。原本高校圖書館在人才需求方面主要是要求圖書館內(nèi)人員是相關(guān)專業(yè)，能夠獨立完成館內(nèi)管理和服務(wù)事物，可以從多種角度出發(fā)推動圖書館建設(shè)工作。但是，在數(shù)字賦能的基礎(chǔ)上高校圖書館在人才需求方面多了更多關(guān)于信息技術(shù)處理能力、軟件設(shè)備應(yīng)用能力和圖書館現(xiàn)代化建設(shè)管理能力的要求。在館內(nèi)人才的培養(yǎng)和考核工作推進方面也都是朝著這一方向想出發(fā)[2]。比如，現(xiàn)階段皖南醫(yī)學院圖書館對于館內(nèi)人才的引入要求是從專業(yè)能力是否具備出發(fā)，要求進入圖書館的人才必須具備現(xiàn)代化信息技術(shù)設(shè)備的處理技術(shù)，能夠在館內(nèi)文化宣傳，可以對館內(nèi)建設(shè)方面提供動力保障。主要原因就是圖書館運作模式發(fā)生了改變，所以館內(nèi)人才在專業(yè)技術(shù)能力方面也需要圍繞館內(nèi)業(yè)務(wù)工作的轉(zhuǎn)變發(fā)生變化，在整體需求與服務(wù)方面要朝著高水平、高水準出發(fā)，要切合實際情況圍繞高校圖書館人才建設(shè)工作形成推動作用，在培育培養(yǎng)方面方面高擎服務(wù)旗幟，確保能夠進一步培養(yǎng)綜合能力強，專業(yè)素質(zhì)高的優(yōu)秀圖書館服務(wù)人才，能夠讓圖書館人才滿足社會用人需求，讓高校圖書館在技術(shù)發(fā)展與新時期改革中不斷攀登高峰。

二、高校圖書館人才儲備和工作現(xiàn)狀

目前，高校圖書館在人才儲備和工作推進方面主要是圍繞校內(nèi)師生需求和圖書館管理規(guī)定完成各項服務(wù)工作。比如，皖南醫(yī)學院圖書館人才儲備情況為有30名在職員工，其中13名為說是研究生，2名為本科生，12人通過人事招考進入館內(nèi)工作。現(xiàn)階段，圖書館內(nèi)人員能夠積極完成領(lǐng)導交付任務(wù)，但是對于如何圍繞圖書館改革創(chuàng)新工作力度明顯不夠。一方面，圖書館館內(nèi)工作人員會按照規(guī)章制度有效落實各項工作，針對圖書整理、圖書分類、圖書歸檔和信息數(shù)據(jù)儲備等方面工作進行明確分工，按照工作時間要求和具體服務(wù)情況進行分析，在相關(guān)制度要求下積極落實好館內(nèi)各項服務(wù)工作，保證在有序推進館內(nèi)建設(shè)中發(fā)揮人才管理和服務(wù)作用；另外一方面，圖書館的館內(nèi)工作人員會著重圍繞圖書館具體工作情況進行分析，階段性進行工作情況的匯總和匯報，定期做好圖書的更新，在專業(yè)能力的提升培養(yǎng)方面則是需要按照校內(nèi)要求來推進。從現(xiàn)階段高校圖書館館內(nèi)工作人員培育培養(yǎng)情況來看，培訓的內(nèi)容都是關(guān)于圖書館管理方面的內(nèi)容，針對館內(nèi)人員綜合業(yè)務(wù)提升和專項能力提升方面并未形成相關(guān)課程。所以，館內(nèi)人員在專業(yè)能力提升速度和質(zhì)量方面相對薄弱。從目前國內(nèi)高校圖書館運行情況來看，圖書館將圖書借閱和學生學習區(qū)域進行了有效劃分，圖書館館內(nèi)人員會針對性開展管理和服務(wù)工作[3]，確保能夠在制度保障條件下為推動館內(nèi)建設(shè)工作發(fā)揮重要作用。圖書館館內(nèi)人才的儲備工作開展的并不好，館內(nèi)人員與所需要的崗位都是一一對應(yīng)，采取人員與崗位相匹配的原則，在人員儲備問題處于空白階段。

三、高校圖書館人才培養(yǎng)存在問題

• 人才專業(yè)并不統(tǒng)一，人員專業(yè)能力相對較差

目前，高校圖書館人才培育培養(yǎng)過程中存在人才專業(yè)不一致的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為圖書館的工作人員所學習的專業(yè)與圖書管理和檔案管理等方面并不匹配，所招錄的人員在專業(yè)方面也沒有固定要求。圖書館館內(nèi)人員都是從高校其他教學崗位或者行政崗位進行轉(zhuǎn)崗，所以從圖書館館內(nèi)人員工作情況來看，圖書館館內(nèi)人員針對本專業(yè)工作處理的并不夠好，人員與崗位工作存在不符合的現(xiàn)象，人員在整體工作推進中存在一定問題。一方面因為館內(nèi)人員所學習的專業(yè)并非是圖書管理相關(guān)專業(yè)，所以人員在處理工作中就存在工作效率不高，工作質(zhì)量相對較差的現(xiàn)象，一般館內(nèi)服務(wù)工作可以應(yīng)對，但是涉及到本專業(yè)知識領(lǐng)域的工作就無法進行有效處理，影響了新時期館內(nèi)改革工作的推進，所以在整體工作處理方面存在一定的弊端[4]；另外一方面館內(nèi)人員因為專業(yè)并不統(tǒng)一，所能夠處理的館內(nèi)事物方面就存在推諉、拖沓現(xiàn)象，導致圖書館館內(nèi)人員工作都傾向于“服務(wù)型”，在“專業(yè)化”“標準化”隊伍建設(shè)方面就存在一定短板。

• 人才培養(yǎng)模式較少，人員能力很難提升

從高校圖書館館內(nèi)人才建設(shè)培養(yǎng)情況來分析，圖書館人才培育培養(yǎng)的體制機制相對較少，培養(yǎng)模式開展的并不多。圖書館館內(nèi)人才的培養(yǎng)工作都是與校園教師培養(yǎng)形式相切合，所培訓的內(nèi)容主要是關(guān)于思政教育、行政管理和師德師風方面，針對圖書館專業(yè)性的培養(yǎng)模式并不多。館內(nèi)人員自主學習和內(nèi)部整體培訓的次數(shù)也不夠。高校圖書館很少在內(nèi)部開展館內(nèi)人員自主培訓工作，缺少對人員能力方面的考核，導致館內(nèi)人員的針對自身工作能力具體欠缺哪一方面，需要在哪一方面進行補充并不清楚，對個人工作情況分析程度不夠，針對館內(nèi)工作處理定位度不夠，讓圖書館館內(nèi)人才在發(fā)展中受到了限制。尤其是近年來圖書館在朝著數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其實需要館內(nèi)人才針對數(shù)字化內(nèi)容，但是現(xiàn)階段圖書館人才對于這一能力明顯欠缺。比如，皖南醫(yī)學院圖書館工作人員雖然互聯(lián)網(wǎng)融入圖書館管理和服務(wù)有較好的認知，但是圖書館工作推進中缺少關(guān)于館內(nèi)人才技術(shù)培養(yǎng)方面的內(nèi)容，所以導致館內(nèi)人員在開展各項服務(wù)方面無法切合館內(nèi)改革發(fā)展實際情況做好補充，無法真正為推動館內(nèi)服務(wù)工作起到作用[5]。

• 缺少人才危機意識，人員等靠問題嚴重

高校圖書館內(nèi)的人員工作相對較為清閑，沒有一線授課的壓力問題。尤其是高校圖書館人事管理權(quán)利隸屬于高校進行支配，在人事管理機制和模式下絕大多數(shù)的館內(nèi)人員都相對較為“清閑”，爭先創(chuàng)優(yōu)的心思不夠，因為圖書館在工作模式上較為特殊，圖書館在招錄招聘方面并不是每年都進行招錄，所以人員隊伍較為穩(wěn)定，這就給隊伍造成了一種“溫水煮青蛙”的狀態(tài)，讓圖書館人員對自己工作情況并不在意，在整體工作方面等靠現(xiàn)象較為嚴重。比如，在皖南醫(yī)學院圖書館部分優(yōu)秀人才認為圖書館整體工作無法突出個人價值，所以試圖脫離圖書館，想要尋求更好的發(fā)展平臺。讓圖書館在一定程度上無法留住優(yōu)秀人才，內(nèi)部人員在整體工作方面并不符合館內(nèi)發(fā)展的需求[6]。

四、高校圖書館人才培養(yǎng)存在問題的原因

• 管理體制存在誤區(qū)

高效圖書館的人事管理體制主要是基于計劃經(jīng)濟市場而形成，與現(xiàn)階段現(xiàn)代化校園用人機制存在一定的不同，工作人員面臨的挑戰(zhàn)相對較小，不存在人才內(nèi)部的競爭。雖然，近年來高校經(jīng)歷了多次體制改革，這一問題有一定的改變，但是從體制制度方面還沒有得到根本的改變，這就讓圖書館館內(nèi)人員存在明顯的人才浪費問題。比如，皖南醫(yī)學院圖書館在人員的招錄和吸納方面圖書館本身沒有招錄人員的權(quán)利，在人才聘用和考核方面都不是經(jīng)由圖書館所決定，都是需校級領(lǐng)導直接決定，這就讓圖書館人才的吸納和培育受到了限制，招錄上來的人員專業(yè)程度不夠，整體工作存在短板，讓圖書館館內(nèi)工作受到阻礙。

• 人才培養(yǎng)存在誤區(qū)

高校在人才管理方面存在誤區(qū)。一方面高校所采用的培訓策略都是貼合一線授課教師，對于圖書館人才專項培訓培養(yǎng)的次數(shù)和程度都不夠，在對圖書館人員的認知方面存在一定的偏差，沒有為人才進行準確的的定位，所以讓圖書館人才培訓都是傾向于行政培訓和教師培訓方面；另外一方面圖書館人才培訓培養(yǎng)并不是基于人才晉升機制，所以造成了館內(nèi)人員覺得自己是否參與培訓工作對個人未來影響不大，對自身未來職業(yè)規(guī)劃作用不強的現(xiàn)象，導致了館內(nèi)人員對于參與培訓培養(yǎng)缺少熱情，對個人未來發(fā)展定位不夠清晰。

• 用人制度存在誤區(qū)

高校圖書館管理方面存在體制方面的缺陷。從目前高校圖書館用人制度方面來看，并未針對圖書館用人情況采取有效舉措，沒有為人才形成有效的晉升機制，在獎懲制度分配方面也并未圍繞館內(nèi)人員工作情況和人員參與培訓情況作出考核考評，所以導致了人才對未來發(fā)展存在盲點，在館內(nèi)按勞分配特點不夠突出，讓付出多、回報少的員工存在心里不平衡的現(xiàn)象，用人機制對人員推動作用明顯不足。

五、高校圖書館人才培育培養(yǎng)創(chuàng)新對策

• 完善人才培養(yǎng)機制

為了能夠進一步推動高校圖書館人才發(fā)展，突出人才競爭力，讓人員與崗位相匹配，提升圖書館人員專業(yè)素養(yǎng)。高校圖書館在人才培育機制方面需要形成特色體系。一方面，要考慮圖書館未來發(fā)展趨勢，在人才培育培養(yǎng)方面要采取多元化模式。比如，皖南醫(yī)學院圖書館圖書館朝著數(shù)字賦能方向發(fā)展。在人才培育培養(yǎng)方面需要積極融入數(shù)字化、信息化對高校圖書館推動方面的內(nèi)容，要求圖書館人才需要針對數(shù)據(jù)信息的處理，數(shù)字圖書館的建設(shè)工作有一定了解和掌握，能夠?qū)I(yè)知識全面學習和應(yīng)用，確保能夠在圖書館轉(zhuǎn)型升級中發(fā)揮重要作用。在人才整體培養(yǎng)機制方面要貼合未來圖書館建設(shè)發(fā)展方向，要進一步圍繞館內(nèi)人員情況進行層級式培訓培養(yǎng)模式，采取循序漸進培養(yǎng)方法，在階梯式、層級式培養(yǎng)方式下讓人員能夠迅速掌握圖書館管理和服務(wù)方面的知識，從而達到人員與崗位匹配的要求；另外一方面，要考慮人才未來的發(fā)展。圖書館人才培養(yǎng)機制的設(shè)定需要圍繞人才發(fā)展情況采取有效舉措。圍繞專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、改革創(chuàng)新能力方面采取有效的培育培養(yǎng)機制，確保能夠在人才培育方面建立有效的體制機制。在多元培養(yǎng)上開發(fā)培訓課程，讓人才在圖書館培訓的機制的推動下獲得能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升。結(jié)合人才未來發(fā)展趨勢去采取培養(yǎng)策略，可以采取階段性培訓的方式來進行。比如，可以針對新入職員工進行崗前培訓，針對圖書館管理服務(wù)、工作運行流程等方面進行培訓，從崗位工作完成角度優(yōu)化培養(yǎng)內(nèi)容；在人才上崗后進行培育考核可以進一步圍繞人員能力建設(shè)進行專項提升培訓，從能力創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)優(yōu)角度來考量，進一步細化培訓流程，可以采取校內(nèi)和校外融合培訓的方式來進行，延請校外培訓導師，圍繞館內(nèi)人才發(fā)展形成推動作用。還可以進行人才晉升培訓，在建立有效晉升機制，在晉升機制背后進行培訓，為推動人才發(fā)展匯入新力量。

• 創(chuàng)新人事管理體制

為了能夠全面優(yōu)化圖書館人才建設(shè)培養(yǎng)工作，需要在圖書館用人培養(yǎng)方面采取有效措施。圖書館需要創(chuàng)新人事管理機制，提升人才使用效率，要能夠在“能本管理”推動人才發(fā)展。能本管理就是利用最有效、直接的方式來讓人才能力得到最大程度的發(fā)揮，讓人才的智力、知識網(wǎng)絡(luò)都能夠圍繞崗位體共服務(wù)。所以，在新時期高校圖書館人才培育培養(yǎng)角度要在人事管理制度方面做文章、下功夫，要能夠盡可能將人才能力水平作為任職崗位的管理依據(jù)，讓人才能夠在崗位上達到自己期待的目標，確保人才都能夠進一步提升個人能力。比如，皖南醫(yī)學院圖書館想要改革就需要在能本管理的模式下創(chuàng)新人事管理體制，圖書館的在工作推進方面進一步提升管理水平和能力，為推動圖書館建設(shè)和發(fā)展提供動力保障矛。尤其是在注重人事管理制度中，館內(nèi)會圍繞新時期發(fā)展趨勢來針對人員在崗工作進行深度考核測評。在考核中人才會出現(xiàn)工作緊張感，圍繞個人能力是否提升、個人工作效率是否提高、個人工作質(zhì)量是否達標都會進行考核，所以在人才培育方面會形成有效機制。

• 完善人員競爭機制

缺少競爭就無法讓人才在特定的環(huán)境中獲得能力的提升。最近幾年，我國相繼推出了“教育信息化”戰(zhàn)略布局和“數(shù)字賦能教育”的發(fā)展理念，高校圖書館人才培育與發(fā)展也需要圍繞這一角度采取有效舉措，確保能夠為推動人才發(fā)展起到積極促進作用。在完善人員競爭機制過程中需要圖書館需要在內(nèi)部形成“雙向選擇”機制。針對工作態(tài)度不認真，存在等靠問題的人員形成懲處機制；針對工作努力，有上進心，能夠?qū)︷^內(nèi)發(fā)展帶來優(yōu)勢作用的人才提供獎勵措施和晉升渠道。尤其是針對人才未來發(fā)展情況進行考量和分析，確保能夠從推動館內(nèi)建設(shè)的角度為人才提供行之有效的人員競爭機制。在館內(nèi)要采取“能者上、庸者下”的用人制度，讓人才的專業(yè)能力相協(xié)調(diào)，與崗位業(yè)務(wù)的需求相匹配，確保能夠提升館內(nèi)人員綜合能力，為圖書館建設(shè)工作提供動力保障。

結(jié)語

新時期高校圖書館人才管理工作要符合圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展趨勢，在人才培育方面要沖破管理體制、人才培育機制的限制，讓人才能夠在良好的發(fā)展環(huán)境下得到有效發(fā)展。在新時期我們要切實圍繞人才發(fā)展新模式采取多元策，在主動求變中突出人才對圖書館建設(shè)的重要作用，思考如何能夠通過體制機制的改變推動人才建設(shè)。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、信息技術(shù)賦能的新時期讓圖書館人才培育培養(yǎng)朝著這一方向出發(fā)，不斷提升人才綜合能力和解決問題的能力，切實為推動人才建設(shè)發(fā)展提供動力保障，著力為推動人才建設(shè)發(fā)展起到積極促進者作用。關(guān)注人才發(fā)展方向，采取有效機制，不斷優(yōu)化人才管理模式，在新時期我們要巧妙的推動人才建設(shè)發(fā)展，真正為圖書館管理工作匯入嶄新力量。

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基金項目：高等學校省級質(zhì)量工程重點項目（2020jyxm2094）

作者簡介：張丹丹（1989—），女，漢族，安徽蕪湖人，碩士研究生，初級，研究方向：圖書情報。

*通訊作者：余方流（1972—），男，漢族，安徽潛山人，博士，教授，碩士生導師，研究方向：天然藥物的免疫調(diào)節(jié)作用。