張春紅 李美琪 曹洪穎

摘 要 人才是企業(yè)提升競爭力的寶貴財富，因此越來越多的上市公司推行股權(quán)激勵計劃，以期吸引并留住人才。本文選取國內(nèi)臨床醫(yī)療服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先的上市公司泰格醫(yī)藥為研究對象，對其自上市以來實施的歷次股權(quán)激勵方案及其效果進行了具體分析，得出泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵在整體上對企業(yè)起到正向推動作用，公司的盈利能力、營運能力、償債能力和發(fā)展能力得到提升，同時也有效促進了管理層對研發(fā)人員和資金的投入。但其激勵方案的設(shè)計上也存在一定的缺陷，最后本文針對泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵的不足提出建議，能夠為其他醫(yī)藥企業(yè)實施股權(quán)激勵提供借鑒。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵；泰格醫(yī)藥；CRO企業(yè)；實施效果

DOI： 10.19840/j.cnki.FA.2024.03.019

* 基金項目：河南省重點研發(fā)與推廣專項（軟科學）項目“基于科創(chuàng)板上市公司的內(nèi)部人減持動因及經(jīng)濟后果研究”（232400412066）

股權(quán)激勵，是指企業(yè)對滿足激勵條件的高管和員工授予公司一部分股權(quán)的一種長期激勵機制，是企業(yè)為了激勵和保留人才而采取的激勵手段[1]。股權(quán)激勵在西方發(fā)達國家起步較早，上世紀90年代初才被引入中國。隨著我國市場經(jīng)濟逐漸規(guī)范，企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，代理問題凸顯，許多上市公司開始嘗試實行股權(quán)激勵計劃來緩解所有者、管理層以及員工之間的利益沖突，通過授予其部分股東權(quán)益，激發(fā)管理層及員工的主人翁意識和責任意識，與企業(yè)形成利益共同體，使企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展[2]。

作為國內(nèi)CRO（合同研究組織）首家上市公司，至今，泰格醫(yī)藥已推行股票期權(quán)、員工持股計劃、股票增值權(quán)和限制性股票四種激勵計劃，且多數(shù)順利行權(quán)?；诖?，本文選取泰格醫(yī)藥作為案例，具有較強的典型性，通過對其股權(quán)激勵計劃的制定與實施效果進行多維度、多層次評價，一方面能夠給類似企業(yè)帶來啟示，促進股權(quán)激勵在上市公司中的有效發(fā)展；另一方面能夠豐富股權(quán)激勵研究的案例庫，為學術(shù)領(lǐng)域進一步研究股權(quán)激勵提供新視角。

一、泰格醫(yī)藥公司簡介

杭州泰格醫(yī)藥科技股份有限公司（簡稱“泰格醫(yī)藥”），2004年在浙江省杭州市成立，并于2012年在深交所上市（股票代碼：300347），是行業(yè)領(lǐng)先的一體化生物醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)平臺，專注從事臨床試驗技術(shù)服務(wù)和臨床實驗相關(guān)服務(wù)及實驗室服務(wù)。

CRO（Contract Research Organization）是制藥企業(yè)在藥物研發(fā)過程中提供專業(yè)化外包服務(wù)的組織或機構(gòu)，最早起源于上世紀70年代的美國。我國CRO行業(yè)相較于美國起步較晚，在二十一世紀初，隨著國際CRO企業(yè)陸續(xù)進入中國，我國CRO行業(yè)得到初步發(fā)展。2003年，國家食品藥品監(jiān)督管理局頒布實施《藥物臨床試驗質(zhì)量管理規(guī)范》，正式認可CRO企業(yè)在新藥研發(fā)中的作用和地位，并且國家對醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域的投資力度不斷加大，CRO企業(yè)進入爆發(fā)增長期。

作為中國領(lǐng)先的CRO企業(yè)，自成立以來，泰格醫(yī)藥已與超過1370家臨床試驗機構(gòu)進行合作，建立了覆蓋全國各重點城市的大規(guī)模臨床研究服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。泰格醫(yī)藥也是中國CRO中率先進行全球擴張的先行者，通過不斷提升技術(shù)實力和服務(wù)質(zhì)量，在海外開展多區(qū)域臨床實驗業(yè)務(wù)，目前泰格醫(yī)藥在海外50余個國家擁有超過1 400名的專業(yè)團隊，在市場上獲得良好口碑，成為中國CRO行業(yè)的中堅力量。

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，泰格醫(yī)藥委托人與代理人之間的矛盾凸顯，為解決這一矛盾，公司嘗試實行股權(quán)激勵計劃來緩解其利益沖突。2013年泰格醫(yī)藥第一次實施股權(quán)激勵計劃期間，從前十大股東持股情況來看，泰格醫(yī)藥的兩位實際控制人及一致行動人葉小平博士持股比例為27.88%，曹曉春女士持股比例為9.68%。兩人共同持股37.56%，不存在絕對控制，適合實施股權(quán)激勵。

二、泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵方案概況

自2013年泰格醫(yī)藥第一次實施股權(quán)激勵計劃開始，截止到2020年共計實施了7次股權(quán)激勵計劃分別為：2013年的第一次股票期權(quán)計劃、2014年的股票增值權(quán)計劃、2016年的第一次員工持股計劃、2018年的第二次股票期權(quán)計劃、2018年的第二次員工持股計劃、2019年的限制性股票計劃、2020年的第三次員工持股計劃。由于2018年實施的股票期權(quán)計劃受市場環(huán)境等因素的影響，激勵目的和激勵效果很難達到預期，泰格醫(yī)藥2018年11月終止了該計劃。

（一）股票期權(quán)激勵計劃

1. 授予情況

由于2018年實施的股票期權(quán)終止，所以本文主要介紹2013年實施的第一期股票期權(quán)激勵計劃。此次股票期權(quán)激勵計劃授予日為2013年11月15日，有效期48個月，等待期為12個月，授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為54.57元，首次授予267.14萬份，每份股票期權(quán)擁有在滿足行權(quán)條件的情況下，在有效期內(nèi)以行權(quán)價格購買1股公司股票的權(quán)利，股票來源為公司定向發(fā)行新股。激勵計劃首次激勵對象為172人，均為公司董事會認定的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。之后每年根據(jù)離職情況，公司對激勵對象人數(shù)和股票期權(quán)總數(shù)均進行了調(diào)整。

2. 行權(quán)條件

泰格醫(yī)藥第一期股票期權(quán)激勵計劃分三期行權(quán)，行權(quán)考核年度為2013—2015年，每個會計年度考核一次，激勵對象需通過公司層面和個人層面業(yè)績考核，才可行使權(quán)利。公司層面的業(yè)績考核目標均以2012年的數(shù)據(jù)為基數(shù)，首次授予股票期權(quán)第一個行權(quán)日，要求2013年營業(yè)收入增長率不低于26.06%，凈利潤增長率不低于30.00%；首次授予股票期權(quán)第二個行權(quán)日，要求2014年營業(yè)收入增長率不低于60.01%，凈利潤增長率不低于70.30%；首次授予股票期權(quán)第三個行權(quán)日，要求2015年營業(yè)收入增長率不低于104.47%，凈利潤增長率不低于124.80%。個人層面業(yè)績考核由主管依據(jù)激勵對象簽署的《績效承諾書》中規(guī)定的考核指標和考核標準對激勵對象進行考核評估?？己酥笜酥饕üぷ鳂I(yè)績、團隊建設(shè)、企業(yè)文化等，其中工作業(yè)績指標權(quán)重不低于70%。

3. 行權(quán)情況

股票期權(quán)計劃第一個行權(quán)期，目標考核值要求營業(yè)收入增長率不低于26.06%、凈利潤增長率不低于30.00%，兩者的實際完成值分別為32.32%和39.69%，158人達到行權(quán)條件，可行權(quán)股數(shù)為1 419 177股；第二個行權(quán)期，目標考核值要求營業(yè)收入增長率不低于60.01%、凈利潤增長率不低于70.30%，兩者的實際完成值分別為145.59%和92.14%，150人達到行權(quán)條件，可行權(quán)股數(shù)為2 717 556股；第三個行權(quán)期，目標考核值要求營業(yè)收入增長率不低于104.47%、凈利潤增長率不低于124.80%，兩者的實際完成值分別為276.30%和138.71%，147人達到行權(quán)條件，可行權(quán)股數(shù)為3 564 108股。

（二）股票增值權(quán)激勵計劃

1. 授予情況

2014年實施的股票增值權(quán)計劃授予日為8月13日，有效期36個月，激勵數(shù)量為646 106份，激勵對象7人，主要是非中國大陸居民的中層管理人員、核心技術(shù)人員以及在公司工作時間滿三年的部分員工。2015年5月26日泰格醫(yī)藥將本次股票增值權(quán)計劃所涉及的未行權(quán)增值權(quán)總數(shù)調(diào)整為588 432份，行權(quán)價格調(diào)整為15.37元，激勵對象調(diào)整為4人。

2. 行權(quán)條件

2014年的股票增值權(quán)激勵計劃是對2013年股票期權(quán)計劃的補充，主要為了解決非中國大陸居民員工無法在A股開具賬戶而放棄2013年股權(quán)激勵計劃授予的股票期權(quán)問題，因此，本次股票增值權(quán)計劃公司層面和個人層面的考核目標與2013年股票期權(quán)計劃考核目標保持一致。

3. 行權(quán)情況

股票增值權(quán)第一個行權(quán)期，目標考核值要求營業(yè)收入增長率不低于60.01%、凈利潤增長率不低于70.30%，兩者的實際完成值分別為145.59%和101.10%，4人達到行權(quán)條件，可行權(quán)股數(shù)為294 216股；第二個行權(quán)期，目標考核值要求營業(yè)收入增長率不低于104.47%、凈利潤增長率不低于124.80%，兩者的實際完成值分別為276.30%和156.38%，4人達到行權(quán)條件，可行權(quán)股數(shù)為294 216股。

（三）員工持股激勵計劃

三期員工持股計劃情況如表1所示。

（四）限制性股票激勵計劃

1. 授予情況

限制性股票激勵計劃授予日為2019年6月6日，有效期48個月，限售期自首次授予登記完成日起12個月、24個月、36個月，授予價格為39.83元，授予數(shù)量為489.9311萬份。股票來源為二級市場回購本公司股票。激勵對象470人，主要為核心技術(shù)人員及在公司工作滿3年的部分人員。因激勵對象離職或個人原因，泰格醫(yī)藥將激勵對象調(diào)整為429人，授予的限制性股票總數(shù)調(diào)整為459.8657萬份。

2. 解除限售條件

公司層面業(yè)績考核主要以凈利潤增長率為目標，以2018年凈利潤為基數(shù)，第一個解除限售期的條件為2019年凈利潤增長率不低于40.00%；第二個解除限售期的條件為2020年凈利潤增長率不低于75.00%；第三個解除限售期的條件為2021年凈利潤增長率不低于105.00%。

個人層面績效考核時，根據(jù)激勵對象的表現(xiàn)分成A類、B類、C類、D類、E類五個等級進行考核，A類、B類、C類均可100%解除限售，D類和E類未達到解除限售的條件，不能解除限售。

3. 解除限售情況

限制性股票第一個限售期，目標考核值要求凈利潤增長率不低于40.00%，實際增長率為78.24%，406人達到解除限售條件，可解除限售股數(shù)為1 638 306股；第二個限售期，目標考核值要求凈利潤增長率不低于75.00%，實際增長率為270.57%，395人達到解除限售條件，可解除限售股數(shù)為1 594 519；第三個限售期，目標考核值要求凈利潤增長率不低于105.00%，實際增長率為508.70%，389人達到解除限售條件，可解除限售股數(shù)為2099011。

三、泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵要素分析

（一）激勵模式

泰格醫(yī)藥在2013年第一次實施股權(quán)激勵計劃采用了股票期權(quán)，賦予激勵對象自由選擇是否行使的權(quán)利，當股票市場價格高于行權(quán)價格，可以購買公司股票，獲得差值收益；當市場價格低于行權(quán)價格時，也可以選擇不行權(quán)，不會產(chǎn)生損失。對于上市初期的泰格醫(yī)藥，選擇這種激勵模式可以降低激勵成本，從而吸引和留住人才。2014年的股票增值權(quán)是一種虛擬股票，當股票市場價格高于行權(quán)價格時，激勵對象能獲得股票市場價格與行權(quán)價格之間的差額所帶來的收益，沒有實際的股票買賣，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)不會改變。股票增值權(quán)計劃有效地解決了非中國大陸居民員工無法在A股開具賬戶而放棄2013年股票期權(quán)計劃的問題。2016—2020年實施的員工持股計劃，使員工成為公司股東，激發(fā)員工的主人翁意識和責任意識，提高團隊凝聚力和向心力進而增加企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。2019年實施限制性股票時，泰格醫(yī)藥發(fā)展較好，業(yè)績穩(wěn)定，企業(yè)更看重長期利益，激勵對象達成解鎖目標和解鎖時間后，才能兌現(xiàn)收益，離職就要放棄股票，所以員工會更努力工作，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

（二）激勵對象

2013年股票期權(quán)激勵計劃的主要激勵對象為公司中層管理人員和核心技術(shù)人員，因為當時泰格醫(yī)藥正處于上市初期，管理和技術(shù)對于公司未來發(fā)展尤為重要。2014年股票增值權(quán)計劃是對無法在A股開具賬戶而放棄2013年股票期權(quán)計劃的非大陸員工實施的，這一激勵計劃確保了公司內(nèi)部公平并增加了員工的歸屬感。2019年限制性股票期權(quán)計劃激勵對象共429人，包括核心技術(shù)人員和工作滿三年的老員工，其中核心技術(shù)人員達426人。2016—2020年推出的三次員工持股計劃中，最初激勵對象主要為企業(yè)管理人員，但隨著業(yè)務(wù)的拓展，公司越來越重視技術(shù)人員，2020年員工持股計劃激勵對象均為核心技術(shù)人員?？梢姾诵募夹g(shù)人才對于作為CRO企業(yè)的泰格醫(yī)藥來說至關(guān)重要。從2013—2021年泰格醫(yī)藥的人員變化上來看，通過股權(quán)激勵的研發(fā)人員和研發(fā)投入在逐年增加，各層次的員工數(shù)量也在不斷增長，特別是第一次股票期權(quán)計劃實施后公司研究生人數(shù)增長了快一倍，2013—2021年共增加1401人，核心技術(shù)人員的大幅變化一方面是因為一部分小規(guī)模的企業(yè)受行業(yè)核查活動的影響紛紛退出行業(yè)，使得一些研發(fā)人員流向了泰格醫(yī)藥，但某種程度上也體現(xiàn)出股權(quán)激勵在對高質(zhì)量人才吸引上產(chǎn)生了較為顯著的效果。

（三）行權(quán)條件

從公司層面的考核指標來看，2013年股票期權(quán)激勵計劃與2014年股票增值權(quán)激勵計劃考核指標都包括凈利潤增長率和營業(yè)收入增長率，2019年限制性股票激勵計劃的解除限售條件以凈利潤增長率作為考核指標，可以看出泰格醫(yī)藥在確定考核指標時，較注重公司的發(fā)展能力，某種程度上忽略了其他方面的發(fā)展。而且，2013年股票期權(quán)計劃、2014年股票增值權(quán)計劃以及2019年限制性股票計劃各期實際達到的財務(wù)指標幾乎都遠遠超過行權(quán)條件要求的考核指標，甚至有的已經(jīng)提前完成了下一年的考核指標，這就會大大削弱后期的激勵效果，由此可以看出泰格醫(yī)藥公司層面考核標準較低。

從個人考核指標來看，股權(quán)激勵中對個人的考核主要由主管依據(jù)考核標準從工作業(yè)績、團隊建設(shè)、企業(yè)文化等幾方面進行考核評估。工作業(yè)績主要靠激勵對象自身努力創(chuàng)造，但對其他方面的評價主觀性較強，難以保證客觀公平。2019年限制性股票對個人的考核標準劃分了五個等級，并對各級人數(shù)設(shè)置了一定的比例，有利于提升競爭氛圍，調(diào)動員工的工作積極性，但每個等級的標準制定過于籠統(tǒng)，缺乏具體的量化標準，難以客觀地進行評價。且前三類員工的限制性股票可解除限售比例均為100%，可能會導致A類員工產(chǎn)生不平衡心理，從而喪失工作積極性。

四、泰格醫(yī)藥實施股權(quán)激勵的效果分析

本文選取泰格醫(yī)藥2013—2021年財務(wù)數(shù)據(jù)進行縱向比較，并與2013—2021年的行業(yè)均值進行橫向比較，綜合分析泰格醫(yī)藥實施股權(quán)激勵在財務(wù)方面的效果。

（一）盈利能力分析

本文選取凈資產(chǎn)收益率和銷售凈利率來評價泰格醫(yī)藥實施股權(quán)激勵后的盈利能力。

由圖1可以看出，2013—2015年間泰格醫(yī)藥的凈資產(chǎn)收益率增勢較為明顯，并且高于醫(yī)藥行業(yè)的整體水平，說明股票期權(quán)計劃對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生了較好的影響。2016年凈資產(chǎn)收益率下降較多，主要是受當年臨床試驗自查核查活動的影響。2016年實施員工持股計劃后，凈資產(chǎn)收益率高速增長且在2019年行業(yè)整體嚴重下降的情況下泰格醫(yī)藥凈資產(chǎn)收益率達到了23.65%，間接反映出在進行股權(quán)激勵期間企業(yè)發(fā)展狀態(tài)較好，為股東們帶來了更多收益。

由圖2可知，2013年銷售凈利率較2012年有所增長，但此后開始呈現(xiàn)下降趨勢，在2016年下降到行業(yè)平均水平，這可能與公司層面的考核指標較低有關(guān)，使得股票期權(quán)計劃出現(xiàn)激勵時效短，后期激勵不足的情況。2016年實施員工持股計劃后，銷售凈利率開始增長，并在2019年實施限制性股票激勵計劃后，銷售凈利率提高了將近一倍，遠遠高于行業(yè)均值，說明員工持股計劃的實施進一步調(diào)動了員工的積極性，對公司的發(fā)展起到了正向推動作用，公司的盈利能力得到一定的提升。

（二）營運能力分析

本文主要選取存貨周轉(zhuǎn)率和應收賬款周轉(zhuǎn)率來評價泰格醫(yī)藥實施股權(quán)激勵后的營運能力。由圖3可以看出，泰格醫(yī)藥的存貨周轉(zhuǎn)率非常高，遠高于行業(yè)均值的存貨周轉(zhuǎn)率。2013年股權(quán)激勵后，存貨周轉(zhuǎn)率一直呈上升趨勢，并在2017年迅速增長至26 049次。一方面是因為在2016年實施的員工持股計劃的激勵效果顯著，大大提高了員工工作積極性，企業(yè)銷售業(yè)績斐然，營業(yè)收入大幅增加，使得公司存貨周轉(zhuǎn)率上升；另一方面可能是因為2015、2016年行業(yè)受到了自查核查活動的沖擊，許多小規(guī)模企業(yè)紛紛退出，泰格醫(yī)藥作為臨床醫(yī)療服務(wù)行業(yè)中的佼佼者，承包了大量業(yè)務(wù)并與80%以上的大型醫(yī)院建立長期合作關(guān)系，由于研發(fā)周期有1—2年的滯后性，所以在2017年存貨被大量賣出。但圖4中顯示，泰格醫(yī)藥的應收賬款周轉(zhuǎn)率一直低于行業(yè)均值，可見泰格醫(yī)藥的各項股權(quán)激勵計劃雖然調(diào)動了銷售人員的積極性，加速了存貨的周轉(zhuǎn)，增加了收入，卻產(chǎn)生了大量的應收款項，未充分考慮壞賬帶來的損失，長此以往不利于資金周轉(zhuǎn)，可能會影響公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）償債能力分析

本文主要選取資產(chǎn)負債率來分析泰格醫(yī)藥實施股權(quán)激勵后的償債能力。由圖7可以看出，2013年泰格醫(yī)藥的資產(chǎn)負債率大幅上升，在2015年達到了33.80%，2016年受行業(yè)自查核查活動影響，資產(chǎn)負債率有所下降，2018年和2019年資產(chǎn)負債率有所上升。2020年受疫情影響，整個行業(yè)資產(chǎn)負債率有所下降，泰格醫(yī)藥的資產(chǎn)負債率也大幅下降。且2012—2021年泰格醫(yī)藥的資產(chǎn)負債率一直低于行業(yè)均值。自2013年實施股權(quán)激勵計劃以來，泰格醫(yī)藥資產(chǎn)負債率較低，說明企業(yè)償債能力強，財務(wù)風險較低，但也反映出泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵方案僅以營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率作為行權(quán)條件，致使管理層和員工把目光都放在收入和利潤的增長上，從而忽視了負債帶來的杠桿效應，因此泰格醫(yī)藥應適當調(diào)整資本結(jié)構(gòu)，進行必要的負債融資，發(fā)揮其財務(wù)杠桿作用。

（四）發(fā)展能力分析

本文主要選取營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率來分析泰格醫(yī)藥實施股權(quán)激勵后的發(fā)展能力。圖6中，泰格醫(yī)藥的營業(yè)收入增長率由2012年的31.59%上升到了2014年的85.59%，增長幅度遠高于行業(yè)均值，2015、2016年營業(yè)收入增長率大幅下降，2016年實施第一期員工持股計劃后，泰格醫(yī)藥的營業(yè)收入增長率有所上升，從2017年到2020年，泰格醫(yī)藥的營業(yè)收入增長率持續(xù)下降并均低于行業(yè)均值，主要原因是后兩期員工持股計劃的數(shù)量規(guī)模相比第一期要小很多。第一期員工持股計劃參與人數(shù)最多，且在股本數(shù)量上，第一期完成數(shù)最大占總股本比例2.26%，所以第一期員工持股計劃激勵效果明顯；第二期員工持股計劃相比第一期人數(shù)和股本數(shù)量都有所減少，故激勵效果相比第一期也有所減弱；第三期員工持股計劃范圍更小，參與人數(shù)不超過50人股本數(shù)量僅占總股本比例0.0328%，遠不及第一期員工持股計劃的激勵強度。由此可見，授予股票的規(guī)模越大，員工工作動力越大，激勵效果也會更好。泰格醫(yī)藥2019年實施的限制性股票激勵計劃，某種程度上扭轉(zhuǎn)了下降的局面，2021年營業(yè)收入增長率大幅上升。

從圖7可以看出，2012年—2015年泰格醫(yī)藥的凈利潤增長率緩慢降低，說明股票期權(quán)激勵計劃對凈利潤增長的激勵作用不強，但在行業(yè)整體凈利潤增長率為負的情況下，還能保持30%左右的增長率，可以看出泰格醫(yī)藥的發(fā)展較為穩(wěn)定。在2016年降低至-10%，主要受當年行業(yè)自查核查活動的影響，通過在2016年底實施的員工持股計劃，2017年短暫上升后又下降。2019年實施限制性股票激勵計劃后，凈利潤增長率有所上升，后期又出現(xiàn)明顯的下降，主要是因為在第二個限售期就已經(jīng)遠遠達到了第三個限售期的解除條件，故在第三個限售期員工們喪失動力，使得凈利潤增長率有所下降。

綜上，可以發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵對企業(yè)的成長能力的確有明顯促進作用，但由于公司層面考核目標設(shè)計過低，激勵對象總是提前完成考核目標，導致后期激勵不足，使得激勵時效太短。泰格醫(yī)藥應更合理地制定考核目標，以達到更好的激勵效果。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論

通過上文對泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵方案在財務(wù)層面的激勵效果分析得出以下結(jié)論：

1.泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵計劃的激勵效果較好。自2013年第一次實施股票期權(quán)激勵計劃以來，截至2021年泰格醫(yī)藥的各項財務(wù)指標均有一定的積極變動，特別是盈利能力和發(fā)展能力發(fā)生了顯著提升。對于CRO企業(yè)來說，研發(fā)能力和創(chuàng)新能力是公司發(fā)展的關(guān)鍵，人才是CRO企業(yè)最寶貴的財富。股權(quán)激勵確實促進了泰格醫(yī)藥對研發(fā)的大力投入，吸引并保留了許多優(yōu)秀研發(fā)技術(shù)人員，確保公司在CRO行業(yè)具有較強的競爭力，在創(chuàng)新研發(fā)上占領(lǐng)優(yōu)勢。但財務(wù)績效受影響因素較多，故財務(wù)績效層面股權(quán)激勵實施效果更多為一種參考[3]。

2.員工持股計劃和限制性股票計劃激勵效果更好。通過分析可以發(fā)現(xiàn)，2016年實施的員工持股計劃以及2019年實施的限制性股票計劃正向效果更顯著。具體原因主要是股票增值權(quán)計劃的激勵對象僅為4名非中國大陸居民員工，與另外幾次激勵計劃相比激勵范圍過小，激勵效果必然較為微弱；另外，第一次股票期權(quán)激勵計劃的設(shè)計尚未成熟，存在個人考核指標劃分籠統(tǒng)，公司層面考核指標過低等問題。在之后的員工持股計劃、限制性股票激勵計劃中這些問題得到了一定優(yōu)化，因此員工持股計劃成功扭轉(zhuǎn)了公司2016年經(jīng)營業(yè)績下滑的局面，而限制性股票計劃帶動公司在2020年業(yè)績大幅提升。

3.激勵方案的設(shè)計存在不足。泰格醫(yī)藥實施股權(quán)激勵雖然成效顯著，但激勵方案的設(shè)計也存在一些缺陷：（1）公司業(yè)績考核指標過于單一且門檻低。在考核指標的制定上僅以營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率兩項財務(wù)指標作為考核指標，只注重企業(yè)的發(fā)展能力而忽略了企業(yè)的收款能力，公司存在產(chǎn)生壞賬的可能性，并且公司未能發(fā)揮財務(wù)杠桿的作用。而且制定的考核指標值相對較低，容易完成，導致后期激勵不足。（2）激勵方案的等待期太短。泰格醫(yī)藥幾期股權(quán)激勵計劃的等待期基本上都只有一年，可能會造成員工短視行為，短期激勵效果明顯，但員工在獲得階段性收益后，可能喪失工作動力，甚至出現(xiàn)離職行為，不利于長期激勵效果的延續(xù)。（3）個人考核目標缺乏量化標準。公司對于個人考核指標的制定太過籠統(tǒng)，沒有具體的量化指標，考核主要依賴主管的主觀評價，客觀公平難以保證。同時不同考核等級的激勵對象未設(shè)定相應的行權(quán)比例，會挫傷優(yōu)秀員工的積極性，導致普通員工搭便車。

（二）建議

目前許多CRO企業(yè)都紛紛開始實施股權(quán)激勵，泰格醫(yī)藥在股權(quán)激勵實施方面雖然存在一些問題，但其股權(quán)激勵模式的多樣性與典型性可以作為其他企業(yè)實施股權(quán)激勵參考的樣本。故本文為泰格醫(yī)藥自身以及其他CRO企業(yè)股權(quán)激勵的設(shè)計和實施提供以下建議：

1.CRO企業(yè)要積極推行股權(quán)激勵計劃。首先，對于CRO企業(yè)來說，人才是一筆寶貴的財富。通過對泰格醫(yī)藥股權(quán)激勵計劃分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵有利于公司人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，以及提高對人才的吸引和保留。其次，股權(quán)激勵能夠加強員工對企業(yè)的歸屬感，調(diào)動員工工作積極性。通過賦予員工部分股東的權(quán)利，使員工身份發(fā)生轉(zhuǎn)變，將員工個人利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，員工提高工作動力以推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

2.股權(quán)激勵的方案設(shè)計應合理。企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展方向以及發(fā)展目標，設(shè)計出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的股權(quán)激勵方案。在設(shè)計股權(quán)激勵方案時應考慮以下三方面的問題：（1）充分與企業(yè)自身實際情況及行業(yè)特點相結(jié)合。CRO企業(yè)可以借鑒泰格醫(yī)藥的股權(quán)激勵模式，并結(jié)合企業(yè)自身所處發(fā)展階段，將股票期權(quán)應用于發(fā)展初期以減少激勵成本；成熟期則采用限制性股票、員工持股計劃，并注重對企業(yè)研發(fā)人員和核心技術(shù)人員的激勵。（2）適當延長股權(quán)激勵等待期。泰格醫(yī)藥可以適當延長激勵等待期，提高對激勵對象的約束力，增強后期激勵效果，也更能全面、客觀地考量員工的努力程度和工作成果，保證激勵的公平性。（3）建立多元化考核指標。對于公司層面的考核目標，應設(shè)定更能衡量企業(yè)業(yè)績且符合行業(yè)特點的更全面的考核指標。泰格醫(yī)藥不斷尋求研發(fā)創(chuàng)新藥物的突破，在考核指標上可以選擇評估企業(yè)創(chuàng)新水平的，如創(chuàng)新藥數(shù)量，專利申請數(shù)量等考核指標。同時，應注意行權(quán)條件設(shè)計的考核標準應合理，不能過高也不能過低，應有效地促進員工工作積極性。對于個人考核目標應制定具體的量化考核標準。針對不同職位、不同部門制定相應的考核標準，更客觀地考核員工業(yè)績。另外，不同層級的考核標準制定的行權(quán)比例也應劃分相應的層級，層級越高，行權(quán)比例越高。這樣能激勵員工向更高的目標努力，實現(xiàn)長期激勵效果，助推企業(yè)長期高質(zhì)量發(fā)展。 AFA

參考文獻

[1]王秀芬，徐小鵬.高管股權(quán)激勵、經(jīng)營風險與企業(yè)績效[J].會計之友，2017（10）：84-89.

[2]王春雷，黃慶成.高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響研究——基于中介效應模型[J].會計之友，2020（3）：89-96.

[3]于換軍.核心技術(shù)員工激勵與公司績效[J].金融評論，2018，10（1）：87-99+126.

（編輯：趙晴）