施逸文

摘要：股權(quán)激勵作為長期激勵制度已成為上市公司建立激勵與約束機(jī)制、完善人力資源管理體系的重要手段。2016年7月13日，證監(jiān)會根據(jù)我國近10年股權(quán)激勵的實(shí)踐總結(jié)和發(fā)展趨勢，正式發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下稱新辦法）。創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵實(shí)踐一直走在前面，本文通過對創(chuàng)業(yè)板公司近年來股權(quán)激勵實(shí)踐總結(jié)與剖析，針對實(shí)踐中存在的問題提出一系列建設(shè)性建議，以期對上市公司全面推行股權(quán)激勵特別是國家層面推行的在國有控股的混合所有制企業(yè)中實(shí)施員工持股試點(diǎn)有所啟發(fā)。

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；市場有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中圖分類號：F832.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

繼證監(jiān)會2016年7月13日正式發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務(wù)院國資委、財政部、證監(jiān)會聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》（下稱新意見），我國國有企業(yè)實(shí)施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業(yè)中實(shí)施員工持股，尤其是科研人員和業(yè)務(wù)骨干持股，可以通過發(fā)揮員工人力資本的作用來提高企業(yè)業(yè)績，員工持股實(shí)際上是股權(quán)激勵制度的拓展，股權(quán)激勵不僅是處理企業(yè)所有者與經(jīng)營者委托代理關(guān)系的制定安排，也是解決企業(yè)管理層與員工之間激勵與約束關(guān)系的一項制定創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵一直走在改革實(shí)踐的前沿，對其股權(quán)激勵實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實(shí)有其積極意義。

1 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀

1.1 實(shí)施股權(quán)激勵的公司分布特點(diǎn)

1.1.1 股權(quán)激勵的公司數(shù)量激增

從2006年我國開始實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，當(dāng)年有12家上市公司推行了股權(quán)激勵，實(shí)行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長，截至2015年底，推出股權(quán)激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權(quán)激勵計劃數(shù)量達(dá)1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管持股市值遠(yuǎn)高于主板，反映了以新興行業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)居多的中小板、創(chuàng)業(yè)板人力資源資本化程度更高。發(fā)布股權(quán)激勵預(yù)案的公司家數(shù)同比增長了很多，原因是：一方面股權(quán)激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以達(dá)到，為了扭轉(zhuǎn)企業(yè)下滑態(tài)勢，企業(yè)采取股權(quán)激勵以此推動企業(yè)人才努力實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

1.1.2 股權(quán)激勵的民營創(chuàng)新型企業(yè)居多

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅2015年，147家公告股權(quán)激勵的公司中，138家為民營企業(yè)。民營企業(yè)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于國有企業(yè)，主要原因國有上市公司股權(quán)激勵由于接受多個監(jiān)管部門的審核，業(yè)績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權(quán)激烈的推進(jìn)程序也更復(fù)雜。結(jié)合新浪財經(jīng)2015年度創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬行業(yè)類型統(tǒng)計資料，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的以創(chuàng)業(yè)板居多，創(chuàng)業(yè)板中又以信息、軟件行業(yè)為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規(guī)劃”以來政府的大力支持緊密相關(guān)，軟件行業(yè)在工業(yè)化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發(fā)展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，與其他行業(yè)相比，股權(quán)激勵方式對穩(wěn)定人才而言顯得更為重要和有效。

1.2 股權(quán)激勵的模式

從證監(jiān)會資料看，2015年全年所有實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司公告總數(shù)達(dá)到147家。其中，有117家使用限制性股票工具，占比79.59%；全年使用股票期權(quán)工具的上市公司有23家，占比15.65%。筆者從RESSET數(shù)據(jù)庫和新浪財經(jīng)獲得了相關(guān)數(shù)據(jù)作出表1。

由表中數(shù)據(jù)不難看出創(chuàng)業(yè)板上市公司選擇股權(quán)激勵的公司數(shù)量呈現(xiàn)增長態(tài)勢，其中越來越多的公司選擇將限制性股票作為主要的激勵方式。

1.3 股權(quán)激勵的時間安排

筆者從RESSET數(shù)據(jù)庫查詢了截至2015年12月31日實(shí)施股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司的基本情況，可以看出，98%的創(chuàng)業(yè)板公司選擇將股權(quán)激勵的有效期設(shè)定在3～5年，同時，實(shí)行股權(quán)激勵的89%的創(chuàng)業(yè)板公司都將鎖定期設(shè)定在1年。不難看出我國創(chuàng)業(yè)板公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃的時間安排都相對較短，這主要有兩個原因：一是我國資本市場有效性弱，過長的時間限制會導(dǎo)致激勵作用不明顯；二是追求短期效益的心理。

1.4 股權(quán)激勵計劃流產(chǎn)現(xiàn)象時有發(fā)生

在整體經(jīng)濟(jì)形勢較為低迷的背景下，上市公司推出股權(quán)激勵方案，可能由于自身經(jīng)營等行權(quán)條件不達(dá)標(biāo)，股權(quán)激勵宣告流產(chǎn)。與此同時，即便公司業(yè)績達(dá)標(biāo)，但因市場整體表現(xiàn)不好，很多公司股價與行權(quán)價倒掛，未達(dá)到員工行權(quán)的利益空間，客觀上也導(dǎo)致很多員工主動放棄行權(quán)。此外，為了防止計劃流產(chǎn)，也有少數(shù)公司采取調(diào)低行權(quán)價的方法來盡量彌補(bǔ)損失。

2 創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵存在的問題

2.1 激勵模式單一

如上所述，創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵近幾年更偏向于使用限制性股票。不少公司并未考慮自身所處市場環(huán)境、行業(yè)類型不同，即使是同一行業(yè)的不同公司，激勵計劃也并沒有考慮到自身所處的生命周期。實(shí)際上，每個公司都應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定個性化的激勵計劃，以處于不同生命周期的公司為例，初創(chuàng)期時股票期權(quán)的激勵效果更明顯，成長期階段則更加適用限制性股票和股票增值權(quán)混合的激勵方式。

2.2 績效考核體系不健全

從創(chuàng)業(yè)板公司的以往激勵計劃可以看出，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃所采用的考核指標(biāo)較為單一，基本局限于利潤指標(biāo)、收入指標(biāo)和凈資產(chǎn)收益率這三大公司業(yè)績指標(biāo)。缺少市值指標(biāo)，也沒有能反映創(chuàng)業(yè)板特色的創(chuàng)新能力、研發(fā)水平的非財務(wù)指標(biāo)，這樣既不利于我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展，同時也降低了股權(quán)激勵的效果。一方面會造成激勵對象的短期行為，激勵對象可能對財務(wù)報表進(jìn)行粉飾，操縱股價。另一方面，沒有考慮到系統(tǒng)風(fēng)險的影響，當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行時，即使激勵對象的業(yè)績突出也可能達(dá)不到行權(quán)條件的要求，這樣激勵對象的績效就會被淹沒；而當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時，業(yè)績很容易達(dá)標(biāo)，這樣激勵就失去了它原本的意義了。

2.3 行權(quán)價格設(shè)置不合理

在市場有效性弱的前提下，實(shí)施激勵計劃的公司會設(shè)置一個高于股價的行權(quán)價格，如果行權(quán)價格合理當(dāng)然會給激勵對象動力，而且會對資本市場提振投資者信心有所幫助；但若公司行權(quán)價格確定欠合理，則會影響激勵的效果甚至導(dǎo)致激勵計劃破產(chǎn)。有些公司將行權(quán)價制定的過低，激勵對象輕易行權(quán)，股權(quán)激勵失去了作用；而有些公司股價低于行權(quán)價，激勵對象無奈放棄行權(quán)，激勵計劃終止，導(dǎo)致最終不得不宣布撤銷該激勵計劃。

2.4 短期福利性高于長期激勵性，激勵對象易套現(xiàn)離職

一方面，我國創(chuàng)業(yè)板部分上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的授予對象范圍較廣，易產(chǎn)生新的大鍋飯，變激勵為福利；同時，鎖定期短，致使高管減持辭職忙套現(xiàn)，離職減持潮席卷創(chuàng)業(yè)板，人才大量流失引發(fā)市場憂慮，造成了公司管理層的不穩(wěn)定，也影響了創(chuàng)業(yè)板上市公司的經(jīng)營業(yè)績，顯示出股權(quán)激勵后的約束不夠。

2.5 大股東權(quán)力約束不足，中小股東利益受損

盡管目前我國大部分公司形式上都形成了股東、董事、經(jīng)理和監(jiān)事相分離的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但分權(quán)制衡的原則在實(shí)際中并沒有得到充分運(yùn)用， “一股獨(dú)大”的現(xiàn)狀并沒有顯著改善，創(chuàng)業(yè)板公司也不例外。這樣一來，股權(quán)激勵就變成了自己人向自己人輸送利益的手段，不僅違背了委托代理理論的初衷，更加損害了中小股東的利益。

2.6 公司信息披露不夠規(guī)范，股權(quán)激勵效果差，投資者信心受挫

股權(quán)激勵的基本模式是：提供股權(quán)激勵——公司業(yè)績上升——公司股價上升——實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)。而我國是一個典型的弱有效市場，創(chuàng)業(yè)板市場門檻低、容量有限，上市公司管理層可能利用信息披露來操縱公司股價，使股價與行權(quán)節(jié)奏相配合，以此來謀取利益。內(nèi)幕交易、信息的不完整不及時披露、激勵對象的誤導(dǎo)等負(fù)面因素會直接影響投資決策，給投資者帶來更高的風(fēng)險，使投資者遭受不可挽回?fù)p失，投資信心也會因此受挫。

2.7 針對性立法滯后，違法處罰不足

由于我國股權(quán)激勵政策尚不成熟以及創(chuàng)業(yè)板自身特點(diǎn)，創(chuàng)業(yè)板上市公司違規(guī)實(shí)施股權(quán)激勵、未按要求進(jìn)行信息披露等行為時有發(fā)生，如何對其進(jìn)行處罰、追究其法律責(zé)任，仍沒有較為明確的法規(guī)出臺，或者已有法規(guī)操作性差，給監(jiān)管帶來了很高的難度和風(fēng)險，即使像欣泰電氣這樣信息披露嚴(yán)重造假的公司真正退市也極其不易。

3 完善創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的建議

3.1 設(shè)計更為精細(xì)的股權(quán)激勵方案，做到“以崗定股、動態(tài)調(diào)整”

精細(xì)合理的股權(quán)激勵方案應(yīng)該結(jié)合本企業(yè)所處的地區(qū)、行業(yè)、公司規(guī)模、組織架構(gòu)、生命周期等實(shí)際情況，做到“以崗定股、動態(tài)調(diào)整”：即科學(xué)合理制定股權(quán)激勵計劃，嚴(yán)格按照計劃考核執(zhí)行，當(dāng)客觀環(huán)境發(fā)生變化時，能在政策范圍內(nèi)，能及時進(jìn)行適度的動態(tài)調(diào)整，包括激勵模式、激勵對象、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整等。

3.2 改善股權(quán)激勵的業(yè)績評價體系

對激勵對象進(jìn)行合理、全面的業(yè)績評價可以運(yùn)用將短期和中長期指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括公司業(yè)績指標(biāo)和激勵對象個人績效指標(biāo)結(jié)合起來的方式。各企業(yè)對財務(wù)指標(biāo)的選擇，盡量避免使用單一的即期財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，以減輕人為操縱的影響；對非財務(wù)指標(biāo)的選擇，可以根據(jù)激勵對象所處崗位的績效評定，也可以通過與同行業(yè)之間進(jìn)行橫向比較來確定，關(guān)鍵是要讓企業(yè)的競爭能力、發(fā)展?jié)摿w現(xiàn)出來，彌補(bǔ)只通過財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核的不足。此外，筆者建議股權(quán)激勵不應(yīng)該以員工獲得股權(quán)了事，還應(yīng)該有一套嚴(yán)格的制度體系，不僅要設(shè)立前置條件，還要設(shè)置激勵對象獲得股票后的約束條件，防止激勵對象集中拋售，甚至套現(xiàn)離職。

3.3 完善股權(quán)激勵行權(quán)價格確定方法

當(dāng)前我國的創(chuàng)業(yè)板市場還不夠規(guī)范和完善，股票市場的定價機(jī)制效率不高，企業(yè)業(yè)績和股價的關(guān)聯(lián)度不高，在確定行權(quán)價格方面，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對定價依據(jù)及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第29條，行權(quán)價格可參考股權(quán)激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權(quán)激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)板公司還應(yīng)充分考慮創(chuàng)新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關(guān)行權(quán)價格。

3.4 完善職業(yè)經(jīng)理人市場，發(fā)揮長期激勵效果

建立一個完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，通過公平競爭、優(yōu)勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優(yōu)秀的管理者；同時引入科學(xué)的績效和聲譽(yù)考核機(jī)制，管理者為了自己的聲譽(yù)和今后的職業(yè)生涯考慮，會從企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，嚴(yán)格約束自身行為，勤勉盡責(zé)。而出色的職業(yè)經(jīng)理人也能夠通過股權(quán)激勵獲得更高的收益，創(chuàng)業(yè)板公司也會獲得長遠(yuǎn)利益，可以彌補(bǔ)創(chuàng)業(yè)板市場效率較低的不足，創(chuàng)造良好的股權(quán)激勵市場環(huán)境。

3.5 強(qiáng)化分權(quán)制衡機(jī)制，完善信息披露機(jī)制，維護(hù)中小股東利益

股權(quán)激勵計劃的制定實(shí)施一般都是由公司管理層負(fù)責(zé)，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅(qū)動下進(jìn)行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內(nèi)部人控制”，股權(quán)激勵實(shí)施要有效執(zhí)行利害關(guān)系人回避制度。同時，為了防止股權(quán)激勵變質(zhì)成為謀取私利的工具，保護(hù)公司和投資者的利益，及時、充分、準(zhǔn)確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強(qiáng)調(diào)以信息披露為中心，公司不僅要規(guī)范披露股權(quán)激勵計劃，還必須披露股權(quán)激勵在實(shí)施過程中的不足與調(diào)整。

3.6 加強(qiáng)上市公司股權(quán)激勵后續(xù)監(jiān)管

股權(quán)激勵新辦法根據(jù)寬進(jìn)嚴(yán)管的監(jiān)管理念，放松管制、加強(qiáng)監(jiān)管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權(quán)激勵制度。這就要求股權(quán)激勵的有效實(shí)施，必須加強(qiáng)監(jiān)管。相關(guān)監(jiān)管部門對涉及公司報表的重要財務(wù)指標(biāo)、有效信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性進(jìn)行重點(diǎn)審查，核查經(jīng)營者在股權(quán)激勵方案制定和實(shí)施過程中利用特權(quán)非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規(guī)行為等情況，應(yīng)建立日常監(jiān)管立案稽查、行政處罰等查處機(jī)制，加強(qiáng)事后監(jiān)管，增加公司內(nèi)部問責(zé)機(jī)制安排，細(xì)化監(jiān)督處罰的規(guī)定，為事后監(jiān)管執(zhí)法提供保障。此外，監(jiān)管范圍不僅局限于實(shí)施股權(quán)激勵計劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司，還包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，要明確這些中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任，以凈化股權(quán)激勵的整個市場環(huán)境。

4 結(jié)論

只有充分總結(jié)與借鑒創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與不足，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》才能得到有效規(guī)范落實(shí)；與此同時，在《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》落地過程中，借鑒過往經(jīng)驗(yàn)，才能對解決股權(quán)激勵效果不佳、員工持股過多產(chǎn)生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產(chǎn)流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經(jīng)營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機(jī)制，才能真正達(dá)到市場、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系人共贏局面。

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