黃曉萍

摘要： 國企改革三年行動(dòng)的實(shí)施對(duì)于國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理提出了明確的要求， 為我國國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但就目前來看， 還有部分國有企業(yè)在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理過程中存在一定的問題， 制約了過于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。本文針對(duì)國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理當(dāng)中存在的問題提出相應(yīng)的意見與建議， 旨在提升國有企業(yè)選人用人水平， 保障經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作順利進(jìn)行， 希望能夠?qū)ο嚓P(guān)工作人員提供有價(jià)值的幫助。

關(guān)鍵詞： 國有企業(yè)； 經(jīng)理層成員； 任期制； 契約化管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240218

經(jīng)理層成員任期制和契約化管理是國企深化三項(xiàng)制度改革的重要工作， 也是《國企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》重點(diǎn)推動(dòng)的核心工作。從范圍上看， 任期制和契約化管理的對(duì)象覆蓋了國有企業(yè)的經(jīng)營層， 包括總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和公司章程規(guī)定的其他高級(jí)管理人員。從國有企業(yè)發(fā)展的角度來看， 經(jīng)理層成員任期制和契約化管理國有企業(yè)優(yōu)化選人用人機(jī)制， 構(gòu)建市場(chǎng)化、 現(xiàn)代化人才管理體系的關(guān)鍵， 尤其是改革國企改革三年行動(dòng)的指導(dǎo)下， 國有企業(yè)必須重視對(duì)以往經(jīng)理層成員任期制和契約化管理過程的問題進(jìn)行分析， 針對(duì)施策， 進(jìn)一步發(fā)揮出經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的價(jià)值， 從而保障國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理概述

任期制和契約化管理是國企改革三年行動(dòng)中的重要內(nèi)容， 有利于優(yōu)化國有企業(yè)選人用人機(jī)制， 增強(qiáng)國有企業(yè)選人用人的效果， 構(gòu)建市場(chǎng)化的人才管理體系， 為國有企業(yè)提供更多人才。

首先， 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施范圍包括國有企業(yè)經(jīng)理層成員， 實(shí)行國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理能夠?yàn)閲衅髽I(yè)建立對(duì)經(jīng)理層成員有效的管理制度， 調(diào)動(dòng)經(jīng)理層成員的工作積極性， 并嚴(yán)格落實(shí)相應(yīng)的責(zé)任。在國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理中， 明確了任期的時(shí)間一般不超過三年， 同時(shí)相關(guān)聘期不能超過勞動(dòng)合同的期限以及法定的退休年齡。

其次， 在經(jīng)理層成員任期的過程中會(huì)進(jìn)行任期考核， 對(duì)經(jīng)理層成員的職業(yè)素養(yǎng)、 業(yè)務(wù)能力以及政治素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估， 同時(shí)還會(huì)對(duì)經(jīng)理層成員進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)， 提升經(jīng)理層成員的工作積極性。

最后， 在國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理中， 退出機(jī)制是核心內(nèi)容， 通過設(shè)置明確的退出機(jī)制， 有利于根據(jù)聘請(qǐng)的要求對(duì)不符合繼續(xù)擔(dān)任經(jīng)理層職務(wù)或不符合續(xù)聘條件的人員實(shí)施退出機(jī)制， 如在考核中不稱職、 出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)的情況等。

通過實(shí)施國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理能夠有效完善國有企業(yè)的用人制度， 提升國有企業(yè)的用人水平， 不僅可以提升相關(guān)工作的效率和質(zhì)量， 也有助于促進(jìn)國有企業(yè)更好地發(fā)展。因此， 國有企業(yè)必須企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理， 只有這樣， 才能更好地發(fā)揮出國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的價(jià)值與作用， 從而助力國有企業(yè)更好地發(fā)展。

二、 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的現(xiàn)狀及問題

（一）國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的現(xiàn)狀

在國企改革三年行動(dòng)中， 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理是改革的重要內(nèi)容。經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的根本目的是以明確的崗位任職資格為基礎(chǔ)， 以崗位固定任期為前提， 明確剛性的契約目標(biāo)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)， 將經(jīng)營層成員的表現(xiàn)通過科學(xué)的考核體系予以評(píng)估， 實(shí)現(xiàn)干部“能上能下”、 薪酬“能增能減”。隨著任期制和契約化管理的實(shí)行， 在經(jīng)理層成員的選拔、 培養(yǎng)、 績效評(píng)價(jià)、 契約管理、 退出機(jī)制等方面取得一定的成績。但由于一些國有企業(yè)在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的過程中， 依舊存在著差距， 從而影響經(jīng)理層成員任期制和契約化管理推行的效果， 不利于國有企業(yè)發(fā)展。

（二）當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理存在的問題

目前， 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理還存在如下問題： 第一， 在實(shí)行的過程中， 有些黨管干部原則不明確，某些黨組織在國有企業(yè)經(jīng)理層成員選拔中的主導(dǎo)作用不明顯。第二， 國有企業(yè)管理力度不足， 不能有效發(fā)揮任期制和契約化管理的效果。第三， 崗位權(quán)責(zé)未落實(shí)， 不能有效履行崗位任務(wù)與權(quán)責(zé)， 同時(shí)還缺少有效的激勵(lì)措施與約束機(jī)制。第四， 經(jīng)理層成員選人用人階段存在不足， 無法選用合適人選勝任經(jīng)理層工作。

三、 國有企業(yè)實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的必要性

（一）實(shí)行任期制的必要性

任期制的出現(xiàn)是對(duì)國有企業(yè)人事制度的重要改革。傳統(tǒng)終身制存在活力不足、 結(jié)構(gòu)失衡、 能力偏低以及官僚主義等情況。而國有企業(yè)實(shí)行經(jīng)理層成員任期制能夠有效激發(fā)經(jīng)理層成員的工作活力， 促使其更加努力工作。與終身制相比， 任期制可以助力企業(yè)選擇更合適的經(jīng)理層成員勝任工作， 從而發(fā)揮出相關(guān)崗位的作用與價(jià)值。完善的任期制包括任期目標(biāo)、 任期期限等方面， 當(dāng)經(jīng)理層成員任期滿后， 需要重新選擇合適的經(jīng)理層成員， 不僅可以提升經(jīng)理層成員的職責(zé)意識(shí)， 還能營造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境， 幫助有潛力、 有能力的人員勝任相關(guān)崗位， 從而為國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境增添活力， 促進(jìn)國有企業(yè)更好地發(fā)展。

（二）實(shí)行契約化管理的必要性

契約化管理是國有企業(yè)生存與發(fā)展的客觀需要， 有助于提升國有企業(yè)的管理能力。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入， 在國有企業(yè)推行契約化管理， 已成為一種客觀需要。契約化管理是指在工作任務(wù)、 管理目標(biāo)、 發(fā)展指標(biāo)的基礎(chǔ)上， 以任職合同的形式約定工作目標(biāo)、 目標(biāo)過程中契約雙方的權(quán)利、 責(zé)任和義務(wù)， 是一種科學(xué)的管理方式。

四、 加強(qiáng)國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的建議

（一）堅(jiān)持黨管干部原則

國有企業(yè)選人用人必須堅(jiān)持黨管干部原則。第一， 應(yīng)該改變傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。由于選人用人屬于人力資源管理， 而人力資源是比較全面且系統(tǒng)的工作， 要想做好國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理， 應(yīng)從黨建出發(fā)， 結(jié)合黨建經(jīng)驗(yàn)以及指導(dǎo)作用， 豐富國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的內(nèi)涵， 從而為國有企業(yè)建立長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃以及人力資源開發(fā)工作提供組織保障和支持。比如， 在選人用人的過程中， 應(yīng)該樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念， 多從經(jīng)理層成員的角度設(shè)計(jì)選人用人方案， 提升選人用人方案與經(jīng)理層成員的適應(yīng)性。第二， 應(yīng)該堅(jiān)持黨管干部的原則。在國有企業(yè)選人用人的過程中， 應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)并加強(qiáng)黨組織的引導(dǎo)作用， 對(duì)于選人用人方面的工作必須充分溝通協(xié)調(diào)， 達(dá)成意見的統(tǒng)一。同時(shí)， 黨組織應(yīng)該用規(guī)范化的制度對(duì)國有企業(yè)干部人員進(jìn)行管理， 并對(duì)干部人員的思想、 行為進(jìn)行規(guī)范化引導(dǎo)， 確保國有企業(yè)干部人員的思想不會(huì)出現(xiàn)偏差。第三， 應(yīng)該加強(qiáng)國有企業(yè)選人用人工作制度建設(shè)。黨組織應(yīng)該幫助國有企業(yè)更好地完善選人用人機(jī)制， 對(duì)相關(guān)選人用人的制度提出意見和建議， 如涉及經(jīng)理層成員的選拔和任用應(yīng)該明確標(biāo)準(zhǔn)條件、 程序方法和紀(jì)律要求等方面的內(nèi)容， 并運(yùn)用制度的力量確保工作流程順暢， 提升工作的效率和質(zhì)量。第四， 應(yīng)該做好監(jiān)督工作， 確保國有企業(yè)選人用人的過程能夠公平、 公正， 從而提升國有企業(yè)選人用人的水平和質(zhì)量。同時(shí)著重加強(qiáng)國有企業(yè)人員任職崗位以及履職情況的監(jiān)督和約束， 避免徇私枉法， 減少暗箱操作。第五， 國有企業(yè)應(yīng)該提升選人用人工作的公開透明， 從而提升國有企業(yè)的社會(huì)公信力。比如： 制訂科學(xué)的招聘措施， 招聘過程公開公正， 防止一些不符合條件的人員進(jìn)入相關(guān)崗位； 在考試過程中， 出現(xiàn)違反考場(chǎng)以及舞弊行為按零分處理， 并加大考察力度； 明確選人用人的標(biāo)準(zhǔn)與條件， 確保應(yīng)聘人員能夠了解， 確保整個(gè)過程公正與公平。通過規(guī)范選人用人的工作程序能夠增強(qiáng)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的效果， 有助于促進(jìn)國有企業(yè)更好地發(fā)展。

（二）加強(qiáng)管理

國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制契約化管理將按照分類監(jiān)管、 分類考核原則， 對(duì)任期制契約化管理的國有企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行實(shí)施差異化考核。第一， 重視績效考核指標(biāo)的制定。對(duì)于經(jīng)理層成員來說， 相應(yīng)的考核指標(biāo)不能太籠統(tǒng)， 應(yīng)該圍繞國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及不同階段的發(fā)展任務(wù)進(jìn)行制訂， 并結(jié)合崗位的實(shí)際需要進(jìn)行綜合以及多層次的指標(biāo)設(shè)計(jì)。比如， 圍繞公司整體的考核指標(biāo)、 崗位功能或者紅線類指標(biāo)等進(jìn)行設(shè)計(jì)和制訂。第二， 對(duì)于經(jīng)理層成員的績效考核指標(biāo)來說， 相應(yīng)的考核指標(biāo)的目標(biāo)值應(yīng)該科學(xué)合理， 符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求且在經(jīng)理成員的能力范圍內(nèi)。同時(shí)， 結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、 歷史數(shù)據(jù)以及行業(yè)對(duì)標(biāo)結(jié)果等進(jìn)行設(shè)計(jì)。比如： 可以參考一些優(yōu)秀國企的經(jīng)理層成員的績效考核經(jīng)驗(yàn)， 并結(jié)合國企自身的實(shí)際情況合理設(shè)計(jì)， 以確?？冃Э己四軌虬l(fā)揮出作用， 從而提升經(jīng)理層成員任期制契約化管理的水平。第三， 由于經(jīng)理層成員的任期一般不超過三年， 還應(yīng)該對(duì)經(jīng)理層成員的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化。第四， 用合理的方式界定經(jīng)理層成員工作中的責(zé)任內(nèi)容以及責(zé)任范圍， 明確責(zé)任追究情形。第五， 董事會(huì)應(yīng)該強(qiáng)化監(jiān)督職能， 加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理層成員的日常管理與監(jiān)督， 將一些不適合相關(guān)崗位的經(jīng)理層成員通過合法、 規(guī)范的程序予以解聘。第六， 對(duì)國有企業(yè)選人用人工作進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督， 在民主基礎(chǔ)上正確行使用人權(quán)利。第七， 國有企業(yè)還應(yīng)該做好民意滿意度的調(diào)查， 定期開展經(jīng)理層成員群眾滿意度的調(diào)查評(píng)比。

（三）落實(shí)崗位權(quán)責(zé)

第一， 落實(shí)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層成員的提名權(quán)， 建立相應(yīng)的責(zé)任清單。由于經(jīng)理層成員是任期制和契約化管理中的主要角色， 承擔(dān)對(duì)上承接任務(wù)與對(duì)下發(fā)布任務(wù)的責(zé)任， 同時(shí)還要基于契約目標(biāo)制訂相應(yīng)的計(jì)劃， 以及在任期內(nèi)需完成相應(yīng)的契約任務(wù)。第二， 董事會(huì)明確經(jīng)理層成員的權(quán)力限度， 做到授權(quán)充分但不能過度， 這也對(duì)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作有著重要的作用。第三， 建立層層授權(quán)、 層層負(fù)責(zé)的工作機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)崗位與職責(zé)相對(duì)應(yīng)， 從而提升相關(guān)工作水平。第四， 任期制契約化管理需將任期考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免、 激勵(lì)約束相掛鉤， 實(shí)行結(jié)果“三同步”， 激發(fā)經(jīng)理層成員工作積極性。

（四）加強(qiáng)人才建設(shè)

第一， 黨組織人事部門應(yīng)該重視初始提名的規(guī)范。初始提名是經(jīng)理層成員干部提拔任用的第一道關(guān)口， 也是選人用人的關(guān)鍵。因此， 黨組織人事部門應(yīng)該重視初始提名的規(guī)范， 建立健全民主、 競(jìng)爭(zhēng)、 公開擇優(yōu)的選人用人機(jī)制， 加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)空缺崗位提名過程可能產(chǎn)生問題的解決力度， 制定經(jīng)理層成員推薦、 組織推薦等人員推薦的考核體系， 同時(shí)還應(yīng)該對(duì)民意高的經(jīng)理層成員進(jìn)行面試， 通過各項(xiàng)資料的對(duì)比從而確定經(jīng)理層成員的人選。第二， 黨組織人事部門還應(yīng)該對(duì)民主推薦進(jìn)行規(guī)范， 落實(shí)群眾對(duì)經(jīng)理層成員選拔任用的知情權(quán)、 參與權(quán)、 選擇權(quán)等。第三， 黨組織人事部門應(yīng)該規(guī)范經(jīng)理層成員的考察， 做到讓更多的基層群眾了解考察程序以及職位要求， 并保障基層群眾以及服務(wù)對(duì)象的數(shù)量， 征求民意。黨組織人事部門應(yīng)該重視群眾反映的意見， 如果群眾的意見出現(xiàn)較大的分歧， 就應(yīng)該暫緩解決。在投票的過程中， 應(yīng)該實(shí)行實(shí)名票決， 同時(shí)還要增強(qiáng)經(jīng)理層成員的責(zé)任意識(shí)， 避免人情因素的干擾。

五、 結(jié)語

綜上所述， 國有企業(yè)全面推行任期制和契約化管理， 是在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中， 尊重市場(chǎng)規(guī)律的一項(xiàng)改革行動(dòng)， 是深入三項(xiàng)制度改革“最后一公里”的改革行動(dòng)， 是國有企業(yè)經(jīng)理人管理方式的必然趨勢(shì)。在推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理中， 應(yīng)抓住“任期制”和“契約化”兩個(gè)基本原則， 解決目前國有企業(yè)經(jīng)理層管理中存在的主要矛盾， 打破領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)鐵交椅， 建立符合市場(chǎng)規(guī)律的管理方式， 逐步探索國有企業(yè)經(jīng)理層其他管理方面的實(shí)踐， 助力國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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