摘 要：文章旨在探究國(guó)企任期制和契約化管理相關(guān)問(wèn)題，闡述了國(guó)企任期制和契約化管理主要內(nèi)容，進(jìn)而梳理了當(dāng)前國(guó)企任期制和契約化管理存在的主要問(wèn)題，進(jìn)一步圍繞明確聘任要求、構(gòu)建合理權(quán)責(zé)機(jī)制、完善薪酬管理體系、強(qiáng)化考核激勵(lì)效果、優(yōu)化人員退出管理五個(gè)方面提出了國(guó)企任期制和契約化管理完善策略。

關(guān)鍵詞：任期制 契約化管理 國(guó)有企業(yè) 策略

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）06-282-02

前言

與傳統(tǒng)的國(guó)企經(jīng)理層管理方式相比，任期制和契約化管理實(shí)現(xiàn)了國(guó)企經(jīng)理層人員身份管理、薪酬管理升級(jí)，理順了國(guó)企出資人、董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)管理者之間的委托代理關(guān)系，為形成權(quán)責(zé)透明的科學(xué)法人治理結(jié)構(gòu)夯實(shí)了基礎(chǔ)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，成為國(guó)有企業(yè)深化改革的研究重點(diǎn)。

一、國(guó)企任期制和契約化管理主要內(nèi)容

國(guó)企任期制和契約化管理的對(duì)象主要是國(guó)企經(jīng)理層成員，以固定任期和契約關(guān)系為前提，依照合同約定進(jìn)行年度考核和任期考核，最后以考核結(jié)果為薪酬兌現(xiàn)、任期兌現(xiàn)的參考依據(jù)，充分發(fā)揮考核的功能作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)、人事以及分配制度的改革[1]。一是任期與契約統(tǒng)一一致。首先，打破了傳統(tǒng)國(guó)企經(jīng)理層干部身份，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層人員不再享有行政級(jí)別;其次，強(qiáng)調(diào)依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)制度和規(guī)律來(lái)管理國(guó)企經(jīng)理層人員，不僅要簽訂“勞動(dòng)契約”，更要明確任期和崗位職責(zé)，以任期企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度為任聘、解聘參考依據(jù)。二是權(quán)利與責(zé)任明確對(duì)等。首先，秉持契約精神來(lái)正確對(duì)待工作任務(wù)、工作目標(biāo)以及獎(jiǎng)懲措施、權(quán)利與責(zé)任、義務(wù)，認(rèn)真履行承諾;其次，建立合理、規(guī)范以及科學(xué)的管理制度，明確經(jīng)理層各個(gè)成員的權(quán)力清單，正確行使職權(quán)，從而有效激發(fā)經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)活力;最后，建立健全經(jīng)理層監(jiān)督考核體系，明確各自的考核指標(biāo)以及考核目標(biāo)。三是業(yè)績(jī)與崗位相互匹配。任期制和契約化管理破除了傳統(tǒng)國(guó)企的資歷論，將崗位業(yè)績(jī)視為經(jīng)理層人員提拔任用的重要依據(jù)，在任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的管理人員能夠獲得與其付出相匹配的崗位，而在任期內(nèi)年度考核不合格或未完成底線的，就會(huì)進(jìn)行認(rèn)定考核，接受終止任期、不再續(xù)聘等處理。

二、國(guó)企任期制和契約化管理現(xiàn)狀以及突顯的主要問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的任期認(rèn)識(shí)

當(dāng)前很多國(guó)企對(duì)任期制和契約化管理的認(rèn)識(shí)程度尚淺，尤其是對(duì)任期缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)為未能根據(jù)客觀實(shí)際來(lái)科學(xué)合理設(shè)定任期期限。一方面，很多國(guó)企盲目對(duì)標(biāo)其他優(yōu)秀企業(yè)或者借鑒優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，普遍設(shè)定2年到3年的任期;另一方面，很多國(guó)企忽視了自身客觀情況，沒(méi)有靈活設(shè)定動(dòng)態(tài)任期管理，致使經(jīng)理層人員的任期普遍過(guò)長(zhǎng)，不利于管理的自然過(guò)渡以及職務(wù)靈活調(diào)整，從而制約了國(guó)企發(fā)展。

（二）治理結(jié)構(gòu)不健全

雖然很多國(guó)企響應(yīng)國(guó)家號(hào)召紛紛進(jìn)行改革，但在推進(jìn)新的管理模式時(shí)，受到經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理能力等主客觀因素的制約，再加上相關(guān)制度要求限制，經(jīng)常出現(xiàn)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)與管理層人員數(shù)量不滿足規(guī)定要求，使得國(guó)企組織架構(gòu)并不完善健全，從而使得治理結(jié)構(gòu)不健全，容易影響企業(yè)組織管理效能。

（三）權(quán)責(zé)機(jī)制有待完善

受到長(zhǎng)期以來(lái)的管理理念影響，很多國(guó)有企業(yè)在權(quán)責(zé)機(jī)制層面還存在崗位權(quán)責(zé)不清、權(quán)責(zé)清單不準(zhǔn)以及形式化管理嚴(yán)重等問(wèn)題，主要表現(xiàn)為經(jīng)理層成員管理機(jī)制缺乏針對(duì)性，不同類型、不同崗位的經(jīng)理層人員采用相同的管理機(jī)制，非常容易產(chǎn)生分工不明確、崗位職責(zé)不清晰的問(wèn)題，制約經(jīng)理層成員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，使得任期制和契約化管理作用無(wú)法得到有效發(fā)揮。

（四）薪酬管理過(guò)渡銜接不到位

薪酬管理是任期制和契約化管理中重要組成部分，更是推動(dòng)國(guó)企改革發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，但在?dāng)前推進(jìn)任期制和契約化管理過(guò)程中，薪酬管理過(guò)渡銜接并不到位，主要表現(xiàn)為崗位價(jià)值評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，沒(méi)有與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，同時(shí)又缺乏成熟管理經(jīng)驗(yàn)借鑒參考，導(dǎo)致國(guó)企薪酬調(diào)控難度加大，新舊薪酬管理體系無(wú)法良好銜接過(guò)渡，使得激勵(lì)效果不甚明顯。

（五）考核激勵(lì)管理需要進(jìn)一步完善

盡管國(guó)有企業(yè)在改革發(fā)展的過(guò)程中積極改進(jìn)管理模式，依據(jù)任期制和契約化管理要求來(lái)調(diào)整激勵(lì)考核機(jī)制，但受到相關(guān)契約內(nèi)容制定不合理、考核結(jié)果與薪酬掛鉤的剛性力度不足等方面的影響，使得部分國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、考核管理權(quán)威性以及激勵(lì)效能遭到弱化，有待進(jìn)一步完善。

三、國(guó)企任期制和契約化管理完善策略

（一）深化國(guó)企改革發(fā)展，明確經(jīng)理層成員聘任要求

國(guó)有企業(yè)任期制和契約化管理是國(guó)企改革的重要體現(xiàn)，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步推動(dòng)任期制和契約化管理模式完善，首先需要明確任期規(guī)定和聘任要求，加快國(guó)有企業(yè)整體改革步伐。

1.明確聘任要求。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足我國(guó)大政方針以及市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)優(yōu)化任期制和契約化管理內(nèi)容，制定合理的管理方案，尤其是聘任要求內(nèi)容，需要以黨中央、國(guó)務(wù)院以及國(guó)資委要求為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)客觀實(shí)際為落腳點(diǎn)，在聘任要求中著重體現(xiàn)契約精神以及權(quán)責(zé)透明。

2.細(xì)化任期規(guī)定。國(guó)有企業(yè)在明確聘任要求的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)細(xì)化經(jīng)理層人員任期規(guī)定，尤其在任期時(shí)限方面，結(jié)合企業(yè)管理制度、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)架構(gòu)，設(shè)置出科學(xué)合理的最佳任期，同時(shí)進(jìn)一步細(xì)化任期規(guī)定，確保經(jīng)理成員在任期內(nèi)能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

（二）構(gòu)建合理權(quán)責(zé)機(jī)制，明確崗位設(shè)置說(shuō)明

權(quán)責(zé)機(jī)制作為契約化管理的核心要點(diǎn)，能夠有效制約和規(guī)范經(jīng)理層以及企業(yè)各個(gè)部門之間推諉卸責(zé)等現(xiàn)象，同時(shí)還能夠有效提升企業(yè)管理效率，因此國(guó)企想要推動(dòng)任期制和契約化管理更加完善，應(yīng)當(dāng)加快設(shè)置崗位說(shuō)明、明確職責(zé)分工，構(gòu)建起科學(xué)合理的權(quán)責(zé)機(jī)制[2]。

一方面，國(guó)企要建立新型經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，按市場(chǎng)化機(jī)制運(yùn)營(yíng)，將崗位的權(quán)責(zé)合理劃分，既要堅(jiān)持黨管干部原則，又要實(shí)現(xiàn)董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者、經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)相結(jié)合，使得國(guó)企選人用人更加規(guī)范;另一方面，國(guó)企應(yīng)當(dāng)明確崗位設(shè)置說(shuō)明，切實(shí)發(fā)揮國(guó)企改革管理效能。國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)簽訂差異化崗位聘用協(xié)議、制定一人一崗聘用合同等方式，制定出明確、清晰的崗位說(shuō)明書，并且在崗位說(shuō)明書中應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化不同崗位、不同類型的經(jīng)理層人員職責(zé)和分工，落實(shí)人員主體責(zé)任，明確任職資格、責(zé)任追究以及工作任務(wù)等多項(xiàng)內(nèi)容，強(qiáng)化人員崗位意識(shí)，確保相關(guān)人員依法履職盡責(zé)。

（三）完善薪酬管理體系，科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值

國(guó)有企業(yè)想要推動(dòng)任期制和契約化管理進(jìn)一步完善，應(yīng)當(dāng)立足薪酬管理體系層面，引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值，設(shè)置差異化薪酬管理體系。

1.將薪酬與業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬和業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)。一方面，要結(jié)合工作內(nèi)容、崗位職責(zé)來(lái)設(shè)置薪酬制度;另一方面要合理設(shè)置薪酬兌現(xiàn)與績(jī)效貢獻(xiàn)比例，在保證二者關(guān)聯(lián)性的前提下樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向，科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)落實(shí)薪酬分配最佳配置，綜合考慮企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、盈利情況等重要因素，加快制定分層、階梯化的經(jīng)理層人員薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理動(dòng)態(tài)化，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制要求[3]。

2.堅(jiān)持質(zhì)量第一原則，突出契約目標(biāo)的科學(xué)性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)契約精神，同時(shí)堅(jiān)持效益優(yōu)先，按照任用條款、崗位說(shuō)明以及聘任規(guī)定等契約條款兌現(xiàn)薪酬，激發(fā)經(jīng)理層人員的活性和創(chuàng)事干業(yè)的積極性。

（四）強(qiáng)化考核激勵(lì)效果，充分發(fā)揮激勵(lì)作用

國(guó)有企業(yè)想要推動(dòng)任期制和契約化管理進(jìn)一步完善，應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的效果，堅(jiān)持人本管理理念，建立針對(duì)性激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)考核機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)理層人員工作的積極性，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.構(gòu)建科學(xué)考核體系。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)崗位職責(zé)、崗位績(jī)效目標(biāo)的不同，開(kāi)展多元化和分類考核方式，以崗位關(guān)鍵職責(zé)為中心，制定合理的考核指標(biāo)，同時(shí)秉持定性定量有機(jī)融合的理念，形成客觀、公正、科學(xué)的考核體系。

2.構(gòu)建多元化激勵(lì)方案。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)理層人員不同的需求以及崗位實(shí)際情況，設(shè)置多元化激勵(lì)方案，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)施個(gè)性化和針對(duì)性激勵(lì)方案，確保滿足經(jīng)理層人員多元化需求。此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)完善激勵(lì)機(jī)制形態(tài)，充分利用股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等多種激勵(lì)工具，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)和激勵(lì)相匹配，使得經(jīng)理層人員的付出和收獲成正比，進(jìn)而提升相關(guān)人員工作熱情和主動(dòng)性，提升企業(yè)創(chuàng)新能力[4]。

（五）重點(diǎn)突出契約精神，優(yōu)化人員退出管理

國(guó)有企業(yè)想要推動(dòng)任期制和契約化管理進(jìn)一步完善，應(yīng)當(dāng)明確契約內(nèi)容，突出契約精神，明確經(jīng)理層人員晉升渠道，優(yōu)化經(jīng)理層人員退出管理，重點(diǎn)完善人員晉升管理機(jī)制和退出管理機(jī)制。

1.優(yōu)化經(jīng)理層人員晉升管理機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置與任期制和契約化管理相符的晉升機(jī)制，可以通過(guò)多方走訪、調(diào)查、訪談以及民主評(píng)議等方式，發(fā)掘具有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和能力的經(jīng)理層人員，激發(fā)其潛能，拓寬晉升渠道，優(yōu)化組織架構(gòu)。

2.優(yōu)化經(jīng)理層人員退出管理機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照簽訂的契約條款來(lái)落實(shí)崗位剛性退出管理機(jī)制。一方面，要以經(jīng)理層人員業(yè)績(jī)考核結(jié)果為依據(jù);另一方面，要綜合經(jīng)理層人員工作表現(xiàn)、結(jié)合多元主體對(duì)其考核評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)客觀評(píng)價(jià)，經(jīng)認(rèn)定不勝任或者無(wú)法繼續(xù)任職的人員，及時(shí)按照契約條款進(jìn)行解聘[5]。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)改革、轉(zhuǎn)型發(fā)展已經(jīng)成為必然趨勢(shì)，更是新時(shí)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)推進(jìn)的必然要求，因此廣大國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)定不移推進(jìn)任期制和契約化管理，圍繞明確聘任要求、構(gòu)建合理權(quán)責(zé)機(jī)制、完善薪酬管理體系、強(qiáng)化考核激勵(lì)效果、優(yōu)化人員退出管理等方面采取有效措施，進(jìn)一步完善任期制和契約化管理模式，加快改革進(jìn)程和轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)程，落實(shí)國(guó)家賦予國(guó)有企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)任務(wù)和政治使命，在國(guó)家未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中全面發(fā)揮中流砥柱作用，為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

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[作者簡(jiǎn)介：田曉凌（1973—），女，漢族，遼寧錦州人，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。]

（責(zé)編：趙毅）