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摘要：企業(yè)團隊股權(quán)激勵是一種常見的激勵手段，對于激發(fā)員工工作主觀能動性的效果顯著。但不容忽視，股權(quán)激勵也會為企業(yè)帶來一系列的會計處理問題，若不能有效處理則可能會引發(fā)嚴重后果。文章通過詳細分析上市公司股權(quán)激勵的含義與方法后，總結(jié)了股權(quán)激勵的作用。之后從會計處理視角出發(fā)，分析了上市公司企業(yè)團隊股權(quán)激勵中的常見問題，包括會計計量問題、信息披露問題以及股權(quán)實施環(huán)境問題等，同時介紹了會計處理的優(yōu)化路徑。最后詳細分析了團隊股權(quán)激勵中的常見會計問題及其處理方法，通過上述方法，可提升股權(quán)激勵效果，最終成為助推上市公司可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

關(guān)鍵詞：企業(yè)團隊股權(quán)激勵；上市公司；會計處理；實施環(huán)境

目前企業(yè)在申請首次公開發(fā)行股票并上市前，通常會對內(nèi)部團隊實施股權(quán)激勵來達到優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)、激發(fā)員工工作積極性的目的，實現(xiàn)了員工對公司的持股，有助于增加員工收入。但對企業(yè)而言，實施企業(yè)團體股權(quán)激勵的同時可能會產(chǎn)生多個會計處理問題，成為影響股權(quán)激勵實施效果的重要因素，不容忽視。

一、上市公司股權(quán)激勵的含義與方法

（一）股權(quán)激勵的含義

從功能上來看，股權(quán)激勵是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的重要組成部分，對于企業(yè)而言，通過股權(quán)激勵方法可增強高端技術(shù)人員或者核心人才的向心力，其核心思想是通過附加條件向員工提供股權(quán)，使員工在正常薪資待遇的基礎上可以獲得其他收入，強化企業(yè)與員工之間的共同利益效果。與常規(guī)的激勵方法相比，股權(quán)激勵方法更容易激發(fā)員工主觀能動性，使員工在日常生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮更大的作用，有助于企業(yè)實現(xiàn)自身長期發(fā)展目標。

現(xiàn)階段股權(quán)激勵被劃分為多種類型。按照實施主體進行劃分，可分為：內(nèi)部授予型，由企業(yè)內(nèi)部人員或職工代表作為受讓人的激勵；外部授予型，由企業(yè)以外的第三者為受讓人。按照股份來源進行劃分，主要包括無期限限制的無償轉(zhuǎn)讓普通股、無償轉(zhuǎn)讓的普通股、有償轉(zhuǎn)讓的期權(quán)限制性股票。

（二）上市公司股權(quán)激勵的方法

目前上市公司在股權(quán)激勵中可采取不同手段，本文統(tǒng)計其中的相關(guān)資料，具體內(nèi)容如表1所示。

二、上市公司股權(quán)激勵的作用

上市公司開展團隊股權(quán)激勵后，其作用主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1. 可實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的一致性。經(jīng)過團隊股權(quán)激勵后，可使員工成為企業(yè)股東，在實現(xiàn)雙方激勵一致性的基礎上，可弱化甚至消除員工與企業(yè)之間存在的經(jīng)濟矛盾，有助于推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

2. 有助于激發(fā)員工工作的主觀能動性。通過團隊股權(quán)激勵方法使團隊員工享受公司利潤的權(quán)力，在將員工利益與整體利益結(jié)合在一起后，使員工認識到公司發(fā)展與個人行為的相關(guān)性，進而發(fā)揮員工參與工作的主動性與創(chuàng)造性。

3. 可提升企業(yè)的未來創(chuàng)造價值。對企業(yè)而言，經(jīng)股權(quán)激勵后可有效應對部分員工存在的短期化利益動機問題，通過股權(quán)支持的方法將員工利益動機引導至長效機制上，最終使員工在企業(yè)未來發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

三、上市公司團隊股權(quán)激勵中的常見問題

（一）會計計量問題

當前激勵中面臨的費用分攤與處理問題，已經(jīng)成為影響股權(quán)激勵效能的重要因素，尤其是市場等諸多動態(tài)因素都會導致會計計量發(fā)生改變，一般情況下若忽視市場價格因素對會計處理結(jié)果的影響，則會導致會計計量屬性與計量日不明確，最終嚴重影響權(quán)益工具公允價值計量數(shù)值。也有學者研究認為，在上市公司團隊股權(quán)激勵的大背景下，為保證數(shù)據(jù)處理精度，通常相關(guān)單位會引入科學計算模型來分析會計計量中的相關(guān)參數(shù)變化，但由于模型是固定的，再加之現(xiàn)行規(guī)定中并沒有詳細說明模型的選取方案，這一問題也會導致在股權(quán)激勵后出現(xiàn)公允價值差異，導致風險事件發(fā)生。

（二）治理結(jié)構(gòu)問題

治理結(jié)構(gòu)不合理也會嚴重影響股權(quán)激勵下的會計處理效果，其主要問題表現(xiàn)為，由于激勵方案不合理會嚴重影響資源配置效果，最終造成在內(nèi)部治理中難以構(gòu)建合作與制衡機制，容易引發(fā)潛在風險；現(xiàn)有的權(quán)力機構(gòu)因為職能的缺失而影響績效。受到權(quán)力機構(gòu)功能下降或者公司內(nèi)部治理平衡缺失的影響，也會導致企業(yè)市場風險抵抗能力嚴重不足。

（三）信息披露問題

上市公司會計信息披露直接影響公司經(jīng)營決策走向，在股權(quán)激勵背景下，信息披露質(zhì)量問題會直接影響激勵者的合法權(quán)益。如信息披露不及時可能會造成報表使用者的決策失誤，進而影響團隊股權(quán)激勵的實施效果。也有學者研究認為，現(xiàn)階段上市公司在信息披露中存在監(jiān)管控制不健全的問題，如公允價值模型的選擇或者相關(guān)參數(shù)選取方面的信息披露存在嚴重的質(zhì)量問題；或者日常工作中忽視細節(jié)，在股權(quán)激勵費用分期攤銷或者各項細節(jié)方面的披露均存在質(zhì)量問題，最終影響了信息披露的整體效果。

（四）股權(quán)激勵實施環(huán)境問題

從宏觀上來看，股權(quán)激勵對于大部分企業(yè)都是新鮮事物，再加之企業(yè)在管理結(jié)構(gòu)上存在一定的不合理性，導致資本市場環(huán)境中存在諸多風險，這一現(xiàn)象也會直接影響股權(quán)激勵的實施效果。而上述問題也會造成股權(quán)激勵環(huán)境的缺失，在一定程度上限制了會計處理工作質(zhì)量。除此之外，部分上市公司存在部門冗雜等情況，此類問題長期存在會造成股權(quán)激勵對象不明確，再加之團隊股權(quán)激勵明顯區(qū)別于個人，難以有效杜絕部分員工“渾水摸魚”的情況，導致部分員工感到不公平最終喪失積極性。同時部分企業(yè)中的管理層對股權(quán)激勵持否定態(tài)度，傾向于工作現(xiàn)狀，對未來缺乏必要的規(guī)劃，忽視了股權(quán)激勵對企業(yè)長遠發(fā)展的影響。

四、上市公司股權(quán)激勵會計處理方案

（一）明確股權(quán)激勵會計準則

在股權(quán)激勵過程中，為消除會計準則解讀不明確等問題對實施效果的影響，相關(guān)人員在日常工作中應主動消除股權(quán)激勵會計準則不明確的問題。因此相關(guān)人員在未來工作中應注意以下工作：在股權(quán)激勵會計準則公允價值計量上，應根據(jù)企業(yè)股權(quán)分配以及員工激勵方案、相關(guān)政策等方面做好籌劃，相關(guān)人員應掌握各類模型的數(shù)據(jù)計算方法與操作流程，保證計量模型數(shù)據(jù)處理精度。在股權(quán)激勵成本攤銷等問題上，會計人員應規(guī)范統(tǒng)一各類分攤數(shù)額的計算依據(jù)與計算方法，確保上市公司股權(quán)激勵選擇延期支付等方法時可做到有章可循。

（二）確認股票期權(quán)公允價值

根據(jù)表1的相關(guān)資料可知，股票期權(quán)是企業(yè)團隊股權(quán)激勵的常見方法，從風險管理角度來看，若單純采用自由評估模型則會導致某些關(guān)鍵數(shù)據(jù)計算處理偏差，并導致某些新的風險問題發(fā)生，尤其是人為控制利潤空間等。為預防上述事件發(fā)生，會計在執(zhí)行日常工作階段應明確各類估值模型的要點及其適用條件以及在附注中披露權(quán)益工具公允價值方法。由此可見，在股權(quán)激勵執(zhí)行階段，確定股票期權(quán)公允價值具有必要性。同時結(jié)合現(xiàn)有上市公司的成功經(jīng)驗可知，由于此類企業(yè)普遍采用授予日或者事后追認授予日等方法，上述操作可能會因為期權(quán)存續(xù)期不同導致公允價值計算結(jié)果出現(xiàn)錯誤。因此為確保股票期權(quán)真實價值，會計人員應明確公允價值。在執(zhí)行階段應在確定股權(quán)激勵功能之后劃分股權(quán)激勵的質(zhì)量監(jiān)控方案，降低人為操作過程對股權(quán)激勵效果的影響，在必要條件下可在數(shù)據(jù)計算中引入新的計量方法確保公允價值計算結(jié)果準確。

（三）加強會計信息披露管理

長期以來，會計信息披露與股權(quán)激勵的相關(guān)性已經(jīng)得到相關(guān)學者的廣泛關(guān)注，在股權(quán)激勵中會計人員應明確會計信息披露的相關(guān)內(nèi)容，其關(guān)鍵內(nèi)容主要包括以下幾點：一是上市公司需在報告中詳細說明當前股權(quán)激勵的要點，本環(huán)節(jié)需要披露的信息包括權(quán)益數(shù)量調(diào)整情況、企業(yè)的權(quán)益總額以及激勵對象的選擇等。除此之外，在股權(quán)激勵下造成的股本變動情況以及采用股權(quán)激勵模式后，不同會計處理方法以及股權(quán)費用支出情況對企業(yè)利潤的影響都是不容忽視的問題。二是在上市公司內(nèi)部確定股權(quán)激勵工作計劃后，針對擬激勵方案變更的情況，經(jīng)審議通過后應先披露董事會的報告，并在信息披露中確定本次變更的原因、變更內(nèi)容以及相關(guān)單位（包括監(jiān)事會、律師事務所以及獨立董事等）對本次變更的意見。三是上市公司通過股東大會發(fā)布股權(quán)激勵計劃的通知后，應同時公布本次變更的法律意見書以及獨立財務報告，期間會計人員應重點審核獨立財務報告內(nèi)容的真實性，避免因為信息失真等問題引發(fā)糾紛。

（四）優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)

從概念上來看，公司治理結(jié)構(gòu)強調(diào)公司內(nèi)部的權(quán)力分配及責任制定、風險管理等方面內(nèi)容，其功能與股權(quán)激勵計劃的實施存在密切關(guān)系，也成為提升股權(quán)激勵處理效果的重要因素。從企業(yè)管理角度來看，在股權(quán)激勵過程中采取合理措施實現(xiàn)股權(quán)激勵與公司治理結(jié)構(gòu)的高度整合具有必要性，確保股權(quán)激勵工作方案能夠與企業(yè)的內(nèi)部管理條例相契合。首先，上市公司的股權(quán)激勵計劃實施應高度符合公司內(nèi)部治理的相關(guān)要求。為確保公司治理體系可發(fā)揮預期作用，在制定股權(quán)激勵計劃期間應從上市公司的實際情況，在綜合評估公司治理工作要求的基礎上，不斷完善、優(yōu)化工作方案，確保股權(quán)激勵工作順利進行，警惕信息不對稱等不良問題發(fā)生。并且企業(yè)執(zhí)行的股權(quán)激勵計劃應主動服務于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，例如通過在公司董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)中融入一些生產(chǎn)作業(yè)人員代表，上述措施可確保工作計劃與公司治理目標一致，更有助于實現(xiàn)長遠發(fā)展的工作目標。在上述工作架構(gòu)基礎上，通過明確員工股份激勵的操作流程、質(zhì)量規(guī)定及各類常見股權(quán)激勵問題應對措施等策略，能夠促進股權(quán)激勵的順利進行，并且整個公司也能面對因為股權(quán)結(jié)構(gòu)變化而產(chǎn)生的波動問題，使股權(quán)激勵成為可助力企業(yè)發(fā)展的有效動力。

五、上市公司團隊股權(quán)激勵中的其他會計問題與處理

（一）關(guān)于何時進行股份支付處理的問題

在持股平臺設立時，根據(jù)激勵對象是否已經(jīng)出資或者持股的區(qū)分存在多種情況：若在創(chuàng)設平臺上激勵對象已經(jīng)完整出資，但可能會因為時間等因素導致股權(quán)信息更新速度不理想；在持股完成出資之后已經(jīng)在平臺上生成相應的股權(quán)信息。針對上述相關(guān)情況，會計工作者必須明確股份支付處理的相關(guān)問題，這也是工作中的重難點。

根據(jù)現(xiàn)行的相關(guān)規(guī)定可知，授予日是衡量股權(quán)激勵效果的重要因素，也是目前評估股權(quán)激勵計劃開始的重要依據(jù)。但不容忽視的是，在股權(quán)激勵條件下經(jīng)常會因為等待期等問題導致成本費用發(fā)生改變。根據(jù)上述基本工作思路可以認為，一旦確定授予日后，會計人員即可確定股份支付處理的時間要求。同時授予日作為會計人員計算的重要依據(jù)，在執(zhí)行階段應先判斷股份支付協(xié)議獲得批準的日期，其中關(guān)于“獲得批準”則強調(diào)被激勵者針對股份支付的相關(guān)內(nèi)容與企業(yè)達成一致。

所以參照上述內(nèi)容，若上市公司的股東大會確定了激勵對象以及相應的激勵股份數(shù)量，會計人員在支付日應按照授予日計算。因此在當前股權(quán)激勵計算中應重點考慮時間等因素對最終結(jié)果的影響，要求相關(guān)人員在正確劃分授予日基礎上，綜合各類條件以及企業(yè)關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定做出正確處理。

（二）離職員工退還持股平臺份額的處理問題

1. 離職人員的處理思路

在企業(yè)團隊股權(quán)激勵中，離職人員的處理一直是會計人員不容忽視的問題，由于在員工離職后無法為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，在上市公司股權(quán)激勵中會對激勵對象的離職設置明確規(guī)定，因此當激勵對象離職后需將持有的股份退回，此時會計人員在工作中應注意，是否需沖回之前已經(jīng)確認的股權(quán)激勵費用。

從概念上來看，股份支付是企業(yè)以支付股份的方法結(jié)算員工提供的服務，此時按照股權(quán)激勵的性質(zhì)不同，所對應的結(jié)果也存在一定差異。例如當上市公司的股權(quán)激勵屬于立即可行權(quán)的，這一結(jié)果說明對企業(yè)而言，激勵對象已經(jīng)向企業(yè)提供了完整服務，由此在產(chǎn)生支付行為時則可以購買員工所產(chǎn)生的服務。

除此之外，授予日內(nèi)一次確認和在等待期內(nèi)分期確認。而在總結(jié)上述二者的差異后，本文認為，無論何種方法，在后續(xù)的會計處理中應參照未離職員工的處理邏輯執(zhí)行即可，此時若存在“上市前離職需退還持股平臺份額”等情況，會計人員可考慮采用分期確認股權(quán)激勵費用的方法，并且按照相關(guān)規(guī)定可在行使條件未滿足的情況下沖回已確認的股權(quán)激勵費用情況，因此在上述情況研究中要求相關(guān)人員退還平臺份額時應回沖已確認的激勵費用。同時對于上市公司而言，若在股權(quán)激勵過程中并未將“上市前離職需退還持股平臺份額”為異常條件，則相關(guān)人員應該注意核對股權(quán)激勵費用情況，判斷激勵對象服務的完成情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果判斷是否退還持股平臺的份額。本文研究認為，在團隊股權(quán)激勵大背景下，會計人員以權(quán)益結(jié)算為基礎的交易支付中，股份支付準則的目標是確認、計量收到的服務，換而言之，在整個交易過程中企業(yè)是否付出成本并非員工服務的前置條件，即在綜合考慮員工服務屬性的基礎上，判斷激勵對象是否正常行權(quán)，并將其作為評估的重要依據(jù)。

2. 受讓離職員工處理

從股權(quán)激勵角度來看，離職員工的股權(quán)處理問題具有特殊性，由于股權(quán)激勵的特殊性，所有經(jīng)股權(quán)激勵后產(chǎn)生的股權(quán)通常會轉(zhuǎn)讓給出資者或者公職人員，而這也是維護各方權(quán)益的有效處理措施，而在上述交易過程中，會計人員必須考慮受讓離職員工持有持股平臺份額的交易是否需要確認股份支付費用的問題。

此時結(jié)合相關(guān)學者的研究結(jié)果可知，在判斷是否需作股份支付處理，必須考慮兩個問題：員工在上述操作流程中是否獲得了理想的收益？在保證員工收益的基礎上，所獲得的利益是否基于企業(yè)業(yè)務開展要求或者服務模式實現(xiàn)的？若上述問題的答案都是肯定的，會計人員則需要做股份支付處理；若上述任意一個問題的回答為“否”，則不需要會計人員做股份支付處理。依照上述工作原則，在具體操作中還需要考慮不同情況制定工作方案，主要包括以下幾種情況：

第一，企業(yè)實際控制人受讓離職員工持股平臺份額的情況。針對此類情況，需確認企業(yè)實際控制人是否在上述過程中受益，并且考慮到持股平臺持有企業(yè)的股份通常為控制人采用低價存量轉(zhuǎn)讓或者低價增量發(fā)行等渠道獲得的，按照股份的不同來源，會計人員在計算控制人是否受益時所產(chǎn)生的判斷結(jié)論也有一定的差異。

第二，對于持股平臺的股份為低價存量轉(zhuǎn)讓的情況，團隊在股權(quán)激勵中所獲得的利益實際上屬于企業(yè)控制者的自身利益讓渡，即被激勵團隊分走了部分控制者的利益，此時企業(yè)實際控制者獲得離職員工轉(zhuǎn)讓的份額實際上是收回自己之前支付的成本，顯然此類情況不滿足上述第一個問題，因此會計人員不需要股權(quán)支付處理。

第三，針對股份來源于企業(yè)低價增量發(fā)行的情況，此時團隊作為激勵對象，所獲得的利益是上市公司全體股東權(quán)益的稀釋，此時全體股東則是團隊被激勵者費用的實際承擔者。上述情況下當員工離職后，其所擁有的股份轉(zhuǎn)讓給企業(yè)控制者，意味著將全體股東的利益轉(zhuǎn)移至實際控制人。根據(jù)此類情況，還需要會計人員明確劃分。例如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中有大量證據(jù)證明上市公司實際控制者在受讓離職員工的股份后，重新將此部分股份授予其他員工，此類情況證明控制者對此部分股份屬于暫時持有，因此可將其視為未在本次交易中受益，不需要做股份支付處理。

第四，針對持股平臺其他出資者受讓離職員工持股份額的情況，其處理方法與上文相同，以宏鑫科技為例，2021年3位員工合伙人離職退伙按照“取得份額時成本”轉(zhuǎn)讓給執(zhí)行事務合伙人，該安排的目的并非“企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務”，而是根據(jù)《合伙協(xié)議》條款“宏鑫科技未上市前，未經(jīng)宏鑫科技同意自動離職或本人因違反競業(yè)禁止、法律法規(guī)等情形被宏鑫科技解除勞動關(guān)系的情況”，執(zhí)行事務合伙人受讓離職員工合伙企業(yè)份額是根據(jù)《合伙協(xié)議》的約定做出，并非以股權(quán)激勵為目的，不符合股份支付的定義。

六、結(jié)語

現(xiàn)階段，在企業(yè)團隊股權(quán)激勵中存在諸多問題，對于會計工作人員而言，針對當前上市公司日益復雜的股權(quán)激勵管理方案，在日常工作中應嚴格從實際情況入手，在了解股權(quán)激勵支付處理相關(guān)要求之后，堅持從實際情況出發(fā)，主動完善、創(chuàng)新會計核算方法，做好嚴格的質(zhì)量控制工作，這是預防質(zhì)量問題發(fā)生的重要組成部分。在未來為切實提升會計工作人員效能，在公司團隊股權(quán)激勵過程中還需要明確上市公司被激勵對象和授權(quán)日確定問題、公允價值計量和費用攤銷等實際問題，根據(jù)具體情況完善工作方案，最終為全面提升工作質(zhì)量奠定基礎。

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【作者單位：天健會計師事務所（特殊普通合伙）】