摘要：利用SPSS軟件對(duì)新生代金融從業(yè)者工作滿意度進(jìn)行因子分析后發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境與條件、工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施、團(tuán)隊(duì)合作四個(gè)方面影響新生代金融從業(yè)者的工作滿意度，與其離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；離職傾向；新生代金融從業(yè)者

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92??????????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ????????文章編號(hào)：1672-4437（2023）04-0088-04

一、引言

國(guó)內(nèi)權(quán)威的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2023離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，金融行業(yè)2022年離職率為16.1%，相較于2021年離職率降低1.8%。相較于其他行業(yè)，金融行業(yè)離職率仍處于較高水平，且以“95后”為代表的新生代員工的離職率最高，占金融行業(yè)離職員工的絕大部分。

在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代背景下，“95后”獲取信息的渠道豐富，他們追求個(gè)性化發(fā)展并且敢于表達(dá)自我觀點(diǎn)，這類(lèi)群體往往被定義為新生代員工。在此基礎(chǔ)上，本研究將從事銀行、保險(xiǎn)、證券、信托、融資租賃等金融行業(yè)的“95后”員工定義為新生代金融從業(yè)者。離職成為新生代員工追求自我價(jià)值的一種“潮流”趨勢(shì)，大大影響了各類(lèi)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性發(fā)展^[1]。新生代金融從業(yè)者更加注重工作中的個(gè)人感知與個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)不是單一的完成上級(jí)安排的各項(xiàng)任務(wù)，而是具有自己獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)體系，反映出他們具有獨(dú)特的價(jià)值觀和做事風(fēng)格。新生代金融從業(yè)者的工作價(jià)值觀較前產(chǎn)生較大的變化，究其原因主要是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、人類(lèi)思想進(jìn)步、不斷追求自身價(jià)值最大化^?[2]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作滿意度較低是導(dǎo)致新生代金融從業(yè)者離職傾向持續(xù)增長(zhǎng)的重要原因之一，金融行業(yè)應(yīng)采取積極措施提高員工的工作滿意度，以降低新生代金融從業(yè)者的離職率。

工作滿意度是員工在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展工作時(shí)對(duì)于工作環(huán)境與條件、工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施等方面的直觀感受及心理狀態(tài)。工作滿意度較低時(shí)，員工的工作效率會(huì)受到很大的影響，當(dāng)工作滿意度下降到一定水平時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生離職和“跳槽”的想法。離職傾向是員工心理上產(chǎn)生的一種想要尋求其他工作機(jī)會(huì)的想法，但尚未真正離開(kāi)組織的行為^[3]。員工會(huì)在實(shí)際離職行為產(chǎn)生以前，對(duì)離職前的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行對(duì)比衡量，進(jìn)而產(chǎn)生實(shí)際離職或留下的行為。通過(guò)了解安徽省金融從業(yè)者的工作滿意度及離職傾向現(xiàn)狀，可有效預(yù)測(cè)離職行為，分析其離職傾向的原因，并針對(duì)性地挽留，保持員工的穩(wěn)定性。本研究以金融行業(yè)為背景，調(diào)查新生代金融從業(yè)者的工作滿意度與離職傾向的關(guān)系，進(jìn)一步分析金融從業(yè)者工作滿意度與離職傾向之間是否存在中介作用。

二、研究方法與實(shí)證分析

本研究使用整群隨機(jī)抽樣法抽取中國(guó)銀行等3家銀行、中國(guó)人壽保險(xiǎn)等3家保險(xiǎn)企業(yè)、安信證券等2家證券公司、國(guó)元信托有限責(zé)任公司與皖新融資租賃公司的95后新生代青年員工，通過(guò)問(wèn)卷星線上共計(jì)發(fā)放600份問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷596份，其中男性252人（占42.28%），女性344人（占57.72%）；26周歲以下306人（占51.34%），27～30周歲290人（占48.66%）。采用金融從業(yè)者工作滿意度量表、自行設(shè)計(jì)的離職傾向量表進(jìn)行調(diào)查研究，通過(guò)前期調(diào)研歸納整理出影響工作滿意度的相關(guān)因素，本研究工作滿意度量表包括四個(gè)部分，共計(jì)20個(gè)題目。第一部分為工作環(huán)境與條件，有5個(gè)題目，分別是：1.我對(duì)公司的辦公環(huán)境感到滿意，2.我對(duì)上級(jí)給予我的工作授權(quán)感到滿意，3.我對(duì)我所在的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的氛圍感到滿意，4.我能夠得到上級(jí)和同事的尊重，5.公司給我提供了增加經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；第二部分為工作回報(bào)與激勵(lì)，有5個(gè)題目，分別為：6.我認(rèn)為自己的收入與付出成正比，7.我認(rèn)為公司的福利政策是完善的，8.我對(duì)公司提供的福利待遇感到滿意，9.對(duì)公司的休假制度感到滿意，10.公司給我提供增加新經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；第三部分為領(lǐng)導(dǎo)與管理措施，有5個(gè)題目，分別為：11.上級(jí)對(duì)待下級(jí)的方式，12.上級(jí)對(duì)我的個(gè)人發(fā)展提出過(guò)指導(dǎo)，13.我提出的合理化建議經(jīng)常被采納，14.公司在支持、協(xié)同不同員工群體之間的相互溝通交流方面做得非常好，15.公司管理者的決策勝任力很好；第四部分為團(tuán)隊(duì)合作，有5個(gè)題目，分別為：16.團(tuán)隊(duì)成員之間具有良好的溝通與信任 ，17.所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的同事能夠友好相處，18.團(tuán)隊(duì)成員之間能換位思考，19.我對(duì)所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的氛圍感到滿意，20.團(tuán)隊(duì)成員之間具有良性的競(jìng)爭(zhēng)。

（一）信度效度檢驗(yàn)

根據(jù)研究問(wèn)題設(shè)定量表問(wèn)卷，在制定問(wèn)卷前，首先，深入與學(xué)校合作的金融行業(yè)公司，訪談人力資源部門(mén)主管，從企業(yè)了解新生代員工離職與工作滿意度等情況，確定問(wèn)卷各個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容，再參考部分文獻(xiàn)修改問(wèn)題，然后以適當(dāng)?shù)捻樞虬才艈?wèn)題；其次，結(jié)合近幾年我校財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生對(duì)于問(wèn)卷的反饋，通過(guò)試調(diào)查排出問(wèn)卷缺陷；最后，經(jīng)過(guò)金融行業(yè)、人力資源行業(yè)相關(guān)專(zhuān)家及資深教師的認(rèn)可，最終確定量表問(wèn)卷，保證問(wèn)卷具有良好的內(nèi)容效度。通過(guò)SPSS分析軟件對(duì)問(wèn)卷中的工作滿意度量表和離職傾向量表分別進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示工作滿意度量表α系數(shù)為0.92，離職傾向量表α系數(shù)為 0.91（見(jiàn)表1），證明工作滿意度和離職傾向的測(cè)量具有較高的信度，表明本次問(wèn)卷調(diào)查測(cè)量的誤差很小，調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的可靠性。

檢驗(yàn)表明，第1—20題載荷值分別為0.582、0.621、0.644、0.702、0.721、0.868、0.765、0.798、0.801、0.764、0.678、0.701、0.724、0.725、0.708、0.788、0.786、0.725、0.768、0.784，均大于0.5，說(shuō)明用這些題目對(duì)總體滿意度進(jìn)行測(cè)量是可行的。本研究據(jù)此從工作環(huán)境與條件、工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施、團(tuán)隊(duì)合作四大方面對(duì)工作滿意度進(jìn)行測(cè)量，并測(cè)量影響離職傾向的因素。

檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，新生代金融從業(yè)者工作滿意度KMO檢驗(yàn)系數(shù)為0.785，適合進(jìn)行工作滿意度和離職傾向的相關(guān)性分析，Bartlett球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量近似χ²=4100.255，P＜0.05，表明該問(wèn)卷調(diào)查具有結(jié)構(gòu)效度，各變量之間存在顯著相關(guān)性。因此，該檢驗(yàn)進(jìn)行因子分析是可靠的。

（二）具體分析

1.相關(guān)性檢驗(yàn)

工作滿意度作為中介變量在大量離職傾向研究中已被證實(shí)，如對(duì)基層衛(wèi)生技術(shù)人員、教師、技能型員工的研究，但是針對(duì)新生代金融從業(yè)者這一類(lèi)年輕群體的研究仍有待加強(qiáng)。利用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探究影響新生代金融從業(yè)者工作滿意度及其各個(gè)變量的相關(guān)關(guān)系，得出工作環(huán)境與條件、工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施、團(tuán)隊(duì)合作四個(gè)變量與員工工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.84、0.92、0.87、0.75，P值均小于0.05，說(shuō)明工作滿意度及其四個(gè)變量存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作滿意度四個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)的顯著性水平也均小于0.05，說(shuō)明工作滿意度四個(gè)變量之間也存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.差異性檢驗(yàn)

對(duì)男女新生代金融從業(yè)者的工作滿意度進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，進(jìn)行平均數(shù)差異性對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，在總工作滿意度中，男性的工作滿意度較高于女性（t=4.16，P＜0.05），主要是在領(lǐng)導(dǎo)管理與措施（t=4.16，P＜0.05）、工作回報(bào)與激勵(lì)（t=2.04，P＜0.05）兩方面，男性的工作滿意度高于女性。

對(duì)不同學(xué)歷的新生代金融從業(yè)者的工作滿意度進(jìn)行方差分析，發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷的新生代金融從業(yè)者對(duì)工作滿意度有顯著差異，主要表現(xiàn)在專(zhuān)科學(xué)歷的新生代金融從業(yè)者比本科及以上學(xué)歷的新生代金融從業(yè)者有更高的工作滿意度（見(jiàn)表2）。專(zhuān)科學(xué)歷金融從業(yè)者比本科及以上學(xué)歷的金融從業(yè)者在工作環(huán)境與條件（F=2.64，P＜0.05）、工作回報(bào)與激勵(lì)（F=2.97，P＜0.05）、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施（F=2.93，P＜0.05）上有更高的工作滿意度。

3.離職傾向分析

對(duì)新生代金融從業(yè)者工作滿意度與離職傾向進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向與工作環(huán)境與條件（相關(guān)系數(shù)值=0.34，P＜0.05）、工作回報(bào)與激勵(lì)（相關(guān)系數(shù)值=0.41，P＜0.05）、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施（相關(guān)系數(shù)值=0.39，P＜0.05）、團(tuán)隊(duì)合作（相關(guān)系數(shù)值=0.47，P＜0.05）都具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作滿意度越高，員工離職傾向越低。

由表3可知，以工作環(huán)境與條件、工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施、團(tuán)隊(duì)合作、工作滿意度為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞康幕貧w分析能反映出工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施能有效預(yù)測(cè)員工離職傾向。新生代金融從業(yè)者對(duì)回報(bào)與激勵(lì)的滿意度越高，離職傾向越低；新生代金融從業(yè)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理措施滿意度越高，離職傾向越低^[4]。

三、結(jié)論與建議

研究發(fā)現(xiàn)，工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施對(duì)工作滿意度的影響程度最高。工作回報(bào)與激勵(lì)越低，員工滿意度越低，離職傾向越高；領(lǐng)導(dǎo)與管理措施越差，員工滿意度越低，離職傾向越高。

新生代金融從業(yè)者在團(tuán)隊(duì)合作上的滿意度最高，表明新生代員工善于溝通，能夠處理好同事關(guān)系，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)^[5]。新生代金融從業(yè)者對(duì)工作回報(bào)與激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理措施兩個(gè)方面的滿意度較低，說(shuō)明新生代員工對(duì)工資福利、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)管理等方面的需求未得到滿足。

學(xué)歷較高者的工作滿意度明顯低于學(xué)歷較低者，究其原因是員工對(duì)于工作期望值不一樣。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)歷較低的員工對(duì)工作的期望和要求較低，尤其對(duì)于金融行業(yè)，專(zhuān)科學(xué)歷員工相對(duì)本科及以上學(xué)歷的員工具有更高的工作滿意度^[6]。

基于以上結(jié)論，有關(guān)金融企業(yè)可采取以下措施，提高新生代金融從業(yè)者的工作滿意度，降低其離職傾向。

（一）深化薪酬改革，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要強(qiáng)化薪酬制度改革，建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的激勵(lì)模式，結(jié)合具體情況靈活調(diào)整員工薪酬，通過(guò)多層次的薪酬體系，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，提高優(yōu)秀人才的薪酬公平感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）創(chuàng)新管理制度，強(qiáng)化組織聯(lián)結(jié)

企業(yè)應(yīng)結(jié)合95后新生代金融從業(yè)者的特點(diǎn)，創(chuàng)新管理制度，增加員工自由度，為員工營(yíng)造快樂(lè)健康的工作環(huán)境，提升職工歸屬感與幸福感。應(yīng)制定工作標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)“多勞多得”，避免“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”等問(wèn)題^[7]。應(yīng)培養(yǎng)員工的現(xiàn)代雇員意識(shí)，增進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)合作，建立更深層次的組織聯(lián)結(jié)，從而降低員工的離職傾向^[8]。

（三）變革傳統(tǒng)方式，增強(qiáng)員工話語(yǔ)權(quán)

對(duì)新生代員工單純地下達(dá)工作指令，不利于激發(fā)員工的工作積極性。只有讓員工積極主動(dòng)參與企業(yè)的管理，不斷提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工對(duì)工作的感知度和認(rèn)可度，才能“留住人”“管好人”，所以，企業(yè)應(yīng)變革傳統(tǒng)管理方式，增強(qiáng)新生代員工在企業(yè)管理中的話語(yǔ)權(quán)，鼓勵(lì)新生代員工對(duì)企業(yè)工作提出建議。

（四）豐富文化生活，提升員工生活品質(zhì)

為滿足新生代金融從業(yè)者的需求，企業(yè)在注重營(yíng)造良好工作環(huán)境與條件的同時(shí)，更應(yīng)該考慮如何豐富新生代員工的精神文化生活。應(yīng)多聽(tīng)取新生代員工的訴求，以員工需求為導(dǎo)向，積極開(kāi)展各類(lèi)文體活動(dòng)，為員工提供多樣化的精神文化生活，提升員工生活品質(zhì)和工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

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A Study on Job Satisfaction and Turnover Intention among New Generation Financial Professionals

WANG Tongtong

（School of Economics and Management， Fuyang Institute of Technology， Fuyang， Anhui 236031，China）

Abstract：Factor analysis was performed using SPSS software to examine the relationship between job satisfaction and intention to quit among new generation financial practitioners. The results revealed significant negative correlations between their intention to quit and factors such as work environment and conditions， job rewards and incentives， leadership and management measures， as well as team collaboration.

Key words：job satisfaction; intention to quit; new generation of financial practitioners

收稿日期：2023-03-21

基金項(xiàng)目：安徽省高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（SK2020A0712；SK2021A0940）。

作者簡(jiǎn)介：王彤彤（1992―），女，安徽阜陽(yáng)人，阜陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，主要研究方向：金融管理、產(chǎn)業(yè)金融。