賈勇宏 徐榮華

摘要：高校青年教師是高等教育事業(yè)的生力軍和后備力量，其工作積極性的激勵(lì)是高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)和日常管理中的核心問題。當(dāng)前我國高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制側(cè)重于薪酬激勵(lì)和科研結(jié)果導(dǎo)向激勵(lì)，忽略了青年教師成長和發(fā)展學(xué)術(shù)的內(nèi)在需求。高校青年教師工作激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)出人性假設(shè)單一、工作需求難以滿足、學(xué)術(shù)活力激發(fā)不足等問題。為了高校青年教師和高校的長期發(fā)展，高校需要認(rèn)識到青年教師“學(xué)術(shù)人”的人生追求特質(zhì)，通過完善高校內(nèi)部治理，建立多維工作激勵(lì)機(jī)制、規(guī)范評審考核工作，塑造高校青年教師學(xué)術(shù)人形象，轉(zhuǎn)換簡單的薪酬激勵(lì)為硬件投入與軟件投入的學(xué)術(shù)氛圍，保持高校青年教師的學(xué)術(shù)活力，并且根據(jù)不同類型高校青年教師提出個(gè)性化工作激勵(lì)機(jī)制，使工作激勵(lì)機(jī)制高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：“學(xué)術(shù)人”假設(shè)；高校青年教師；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-5995（2022）07-0044-06

當(dāng)前我國高校教師激勵(lì)機(jī)制主要由薪酬激勵(lì)、職稱激勵(lì)、考核激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等幾種形式組成。受多種因素影響，當(dāng)前我國高校青年教師激勵(lì)機(jī)制側(cè)重于薪酬激勵(lì)和科研結(jié)果導(dǎo)向激勵(lì)，忽略了青年教師成長和發(fā)展對學(xué)術(shù)的內(nèi)在需求。本文基于“學(xué)術(shù)人”的人性假設(shè)，結(jié)合高校不同類別青年教師的工作性質(zhì)，將對工作激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討。

一、青年教師工作激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題

高校青年教師面臨著來自各方面的壓力。張俊超用“‘大學(xué)場域的游離部落形容青年教師這個(gè)群體，他們的經(jīng)濟(jì)收入、教學(xué)、科研、管理以及心理等各個(gè)方面都處于尷尬而窘迫的處境”[1]。當(dāng)前高校教師青年激勵(lì)機(jī)制存在著激勵(lì)機(jī)制與高校青年教師的現(xiàn)實(shí)需求不協(xié)調(diào)的特點(diǎn)。當(dāng)工作激勵(lì)機(jī)制沒有解決高校青年教師的現(xiàn)實(shí)需求，反而增加壓力時(shí)，這樣的激勵(lì)機(jī)制就會出現(xiàn)“異化”，造成工作激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行低效，對高校青年教師的持續(xù)發(fā)展起到反作用。

（一）人性假設(shè)單一

當(dāng)高校青年教師的激勵(lì)中，主要側(cè)重于“效率”為主。將以效率為主的量化標(biāo)準(zhǔn)作為對高校青年教師的激勵(lì)指標(biāo)。高校青年教師處于事業(yè)和婚姻的起步階段，這樣的激勵(lì)機(jī)制對于解決高校青年教師的生活壓力，解決其基本的生理需要起到暫時(shí)的生存滿足。但是一味地用物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段，高校教師作為一個(gè)學(xué)術(shù)人，“教師就會存在著育人職能淡化、科學(xué)精神式微、功利主義凸顯等問題”[2]。

高校當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制注重職稱評定與薪酬掛鉤。2019年，人社部在《職稱評審重在突破人才成長羈絆》一文中就明確表示：力爭2020年底前完成各系列職稱制度改革工作。2020年7月，人社部辦公廳、教育部辦公廳發(fā)布關(guān)于《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》公開征求意見的通知，對職稱評定制度進(jìn)行改革。但是我國高校教師存在著職稱與崗位不匹配的現(xiàn)象，而職稱又與教師的薪酬掛鉤，對于初入職場的“青椒”來說，一是工齡很短，二是沒有職稱，基本工資只能通過崗位來確定薪水，所以可能形成了“高知低就”的現(xiàn)象。

（二）教師工作需求難以充分滿足

從學(xué)術(shù)人假設(shè)視角來看，高校青年教師存在追求學(xué)術(shù)發(fā)展的需要和現(xiàn)實(shí)教師工作需求之間的矛盾。

首先，學(xué)術(shù)激勵(lì)對象偏差。高校青年教師作為高校中的青年力量，在教學(xué)工作量占據(jù)相當(dāng)重的比例，但是卻有較少的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及科研資源?！坝邢喈?dāng)一部分教師認(rèn)為當(dāng)前考核評價(jià)制度并未顧及到青年教師的實(shí)際情況?！盵3]高校激勵(lì)機(jī)制很少關(guān)注到青年教師和老教師在獲得資源條件和平臺上的差異，而采用統(tǒng)一的工作激勵(lì)機(jī)制。造成高校青年教師在工作中出現(xiàn)“心有余而力不足”的無力感，極大的挫傷了高校青年教師自我提升的積極性。

其次，學(xué)術(shù)激勵(lì)過程偏差。在考核激勵(lì)中，績效考核制度缺乏實(shí)效性的評價(jià)，在績效考核時(shí)往往注重對于結(jié)果的評估，并且注重用績效考核制度作為懲罰機(jī)制而不是激勵(lì)機(jī)制。忽略了對教師教學(xué)過程評估。只追求了結(jié)果的數(shù)量指標(biāo)，而沒有重視績效考核過程中的反饋與改進(jìn)，追求達(dá)成度卻束縛了改進(jìn)和創(chuàng)新。出現(xiàn)追求學(xué)術(shù)的需求與現(xiàn)實(shí)工作內(nèi)容相悖的現(xiàn)狀?，F(xiàn)有考核評價(jià)機(jī)制雖然已經(jīng)將教師分為偏重科研或者偏重教學(xué)型教師。但是在落實(shí)過程中，教學(xué)型教師的考評機(jī)制的落實(shí)與初衷還存在巨大的差距。原因在于，對于教學(xué)型教師的考核指標(biāo)存在爭議，缺乏系統(tǒng)完善的考核指標(biāo)。使得教學(xué)型教師在考評中占據(jù)劣勢。

最后，學(xué)術(shù)激勵(lì)主體身份異化。高校注重科研作為考核激勵(lì)指標(biāo)，忽略長期發(fā)展。當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)將科研與激勵(lì)結(jié)合。處于職業(yè)初期的大學(xué)教師將教學(xué)、科研和社會服務(wù)視為了相互隔離的工作。“這個(gè)階段的教師普遍反映教學(xué)和行政事務(wù)搶占了他們的科研時(shí)間。這種角色認(rèn)識有個(gè)體層面的關(guān)系，但是更多的是制度層面的問題”[4]。在考核激勵(lì)機(jī)制中，實(shí)行“非升即走”的制度，等同于“不發(fā)表，就走人”。這種評價(jià)與考核在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是對于高校青年教師來說，“在科研資源的占有方面存在劣勢，起點(diǎn)不高，并且環(huán)境和校內(nèi)外的相關(guān)制度不夠健全”[5]。當(dāng)資源占有的偏差和必要的晉升需求交織在一起，給高校青年教師帶來的更多的是一種持續(xù)的壓迫感，不得不爭分奪秒進(jìn)行科研。在這一工作激勵(lì)機(jī)制下的服務(wù)成為教師眼中的“雜事”。高校青年教師入職時(shí)承擔(dān)著多重身份。有些青年教師承擔(dān)著著輔導(dǎo)員、聯(lián)絡(luò)員等的身份。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制只按照教學(xué)與科研質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)來都教師進(jìn)行激勵(lì)，導(dǎo)致高校青年教師學(xué)術(shù)觀念產(chǎn)生偏差，他們將科研與教學(xué)以外的工作作為“雜事”，另一方面，這些事也在不斷的消磨著教學(xué)與科研的熱情。

（三）學(xué)術(shù)活力激發(fā)不夠

高校教師既是一名教師，也是一個(gè)學(xué)術(shù)人?？死撕涂藗惪颂岢鼍哂袑W(xué)術(shù)活力的教師的典型特征：“在教學(xué)、科研和專業(yè)服務(wù)上都保持著持續(xù)的生產(chǎn)力，教學(xué)與科研的興趣相對平衡或相對偏好科研”[6]。高校對青年教師的學(xué)術(shù)活力激勵(lì)存在對學(xué)術(shù)工作對象理解偏差、學(xué)術(shù)動機(jī)偏差以及學(xué)術(shù)環(huán)境激勵(lì)方向偏差。

首先，學(xué)術(shù)工作對象理解偏差。學(xué)術(shù)活力指的是“高校教師在教學(xué)、研究以及管理與社會服務(wù)等學(xué)術(shù)工作中的活躍程度”[7]。在科研為導(dǎo)向的工作激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向下，甚至?xí)霈F(xiàn)用科研指標(biāo)來彌補(bǔ)教學(xué)工作量的不足，忽視高校青年教師教數(shù)育人的本職工作。高校對于學(xué)術(shù)工作對象的理解局限于“唯論文”，認(rèn)為科研成果標(biāo)準(zhǔn)可以激起學(xué)術(shù)活力。當(dāng)高校青年教師感受到理想與現(xiàn)實(shí)的差距，造成對自我期望變低，學(xué)術(shù)活力呈現(xiàn)出“疲乏”狀態(tài)。

其次，高校工作激勵(lì)導(dǎo)致青年教師學(xué)術(shù)動機(jī)偏差。在薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致高校青年教師呈現(xiàn)外在學(xué)術(shù)動機(jī)占據(jù)主導(dǎo)，現(xiàn)有的考核激勵(lì)制度過度量化、簡單化和急功近利，這在一定程度上影響到了教師學(xué)術(shù)競爭的目的。甚至為了盡快發(fā)展選擇周期最短的科研，無暇顧及是否有較高的同行評價(jià)。短期來看似乎獲得了較大的成果。但是知識的積累是長期性的，科研的成果產(chǎn)出也是具有一定延宕性的。當(dāng)高校工作激勵(lì)呈現(xiàn)出科研結(jié)果導(dǎo)向時(shí)，會造成高校青年教師產(chǎn)生急功近利的思想，科研成為一件具有功利性的事情，從長期來看是不利于個(gè)人、學(xué)校和整個(gè)科研事業(yè)的發(fā)展。

最后，學(xué)術(shù)環(huán)境激勵(lì)方向偏差。一方面，高校青年教師作為剛剛步入高校的新生力量。高校卻鼓勵(lì)高校教師在科研上的大量產(chǎn)出。尤其是高校青年教師成為了學(xué)校的“私有”財(cái)產(chǎn)，希望能夠用科研發(fā)表來證明自己的學(xué)術(shù)價(jià)值。這在一定程度上影響了青年教師對于學(xué)校的認(rèn)同感。另一方面，高校人才競爭壓力大，學(xué)術(shù)環(huán)境并未為具有學(xué)術(shù)追求和自我實(shí)現(xiàn)的高校青年教師提供更多的機(jī)會和學(xué)術(shù)資源。

二、不同人性假設(shè)下高校青年工作激勵(lì)的路徑比較

人性假設(shè)概念最早的提出要追溯到美國管理哲學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈。后來由沙因在《組織心理學(xué)》里明確的使用了“人性假設(shè)”這個(gè)概念。任何一項(xiàng)政策或者機(jī)制的背后都隱藏著某些關(guān)于人的本質(zhì)和人性行為的假定，“‘激勵(lì)主要是一種心理驅(qū)動力，是一種內(nèi)外部的刺激鼓勵(lì)人奮發(fā)向上，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)”[8]。 ?高校青年教師激勵(lì)機(jī)制只有尊重和滿足人性的需求，才能激發(fā)其內(nèi)在動機(jī)，促進(jìn)其成長。因此，通過分析不同的人性假設(shè)與高校青年教師激勵(lì)路徑的本質(zhì)聯(lián)系，才能找到適合高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)路徑。

（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的高校青年教師激勵(lì)路徑

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是由亞當(dāng)·斯密首次提出的，也被稱為“實(shí)利人”或者“唯利人”。麥格雷戈強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”的前提有以下幾個(gè)方面：（1）人的工作動機(jī)是靠經(jīng)濟(jì)刺激激發(fā)的，并朝著獲取最大好處的最大值而行動。（2）經(jīng)濟(jì)刺激是處于組織的控制下，因此工人是被動的，可以通過組織加以控制。（3）人的感情在本質(zhì)上是非理性的，人的天性是懶惰的，必須靠外力來激發(fā)起工作動機(jī)。（4）組織必須組建起來，控制人的感情和不可預(yù)見的人員流動[9]。

當(dāng)將經(jīng)濟(jì)因素作為高校青年教師的主要激勵(lì)因素時(shí)，一方面這樣的激勵(lì)動力使得當(dāng)經(jīng)濟(jì)成為教師的主要需要，教師參與教育、科研和管理工作等方面的活動時(shí)，會將利益最大化作為從事學(xué)術(shù)活動的出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)高校的經(jīng)濟(jì)利益沒有辦法滿足他們，會造成動力不足，高校青年教師工作激勵(lì)機(jī)制也就失去了原有的作用。另一方面，當(dāng)教師未將經(jīng)濟(jì)作為激發(fā)自己內(nèi)在動力的因素時(shí)，那么當(dāng)經(jīng)濟(jì)因素作為單一激勵(lì)因素時(shí)，其他需要未滿足時(shí)，這樣的工作激勵(lì)機(jī)制也會同樣失效。

（二）“社會人”假設(shè)下的高校青年教師激勵(lì)路徑

社會人假設(shè)源自于1924年哈佛大學(xué)埃爾頓·梅奧教教授的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。該實(shí)驗(yàn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)刺激對于激勵(lì)工人和提高勞動生產(chǎn)率并不是特別重要，團(tuán)隊(duì)精神卻十分關(guān)鍵。社會人假設(shè)的特征主要有以下幾個(gè)方面：（1）人們對社會交往的需要相對于金錢更為重要，人們在相互交流中認(rèn)識到自己的地位和價(jià)值。（2）由于技術(shù)發(fā)展，工作本身失去樂趣，促使員工從人際交往中尋找樂趣。（3）員工的工作效率，隨著上級能夠滿足他們社會需求的情況而改變[10]。

高校青年教師作為高校教師的一股新生力量，承擔(dān)了多種身份，他們需要處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、與同事的關(guān)系以及師生關(guān)系。當(dāng)高校青年教師在與他們的交往之中，有和諧的人際關(guān)系，體會到自己的價(jià)值和重要性。有良好的人際關(guān)系會提升教師的主觀幸福感。相反，當(dāng)他們出現(xiàn)不信任感和不穩(wěn)定關(guān)系，他們往往疲于應(yīng)對各種關(guān)系而耽誤自身的發(fā)展，這些都會增加高校青年教師的壓力。

（三）“復(fù)雜人”假設(shè)下的高校青年教師激勵(lì)路徑

美國科學(xué)家德加·沙因首先提出了“復(fù)雜人”假設(shè)，復(fù)雜人主要包含著以下幾個(gè)特征：（1）人的需要分為很多類，并隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境而變化；（2）人們必須決定自己要在什么樣的層次上理解人的激勵(lì)；（3）人們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動機(jī)；（4）每個(gè)人在不同的組織或是同一組織中的不同的下屬部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要來；（5）人們可以在許多不同類型動機(jī)基礎(chǔ)上，提高生產(chǎn)率；（6）人們可以對互相不同的管理策略做出反應(yīng)[11]。

將高校青年教師作為“復(fù)雜人”，每一個(gè)個(gè)體就是不同的，并且處在不同的組織中與不同的環(huán)境中。在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，高校青年教師對于物質(zhì)的需求，或者人際關(guān)系或工作氛圍等方面的要求呈現(xiàn)出復(fù)雜的特征。他們對于學(xué)校的學(xué)術(shù)和職業(yè)環(huán)境的要求因人而異，往往不是由單個(gè)因素所決定的，這就要求高校因地制宜、因時(shí)制宜的制定高校教師工作激勵(lì)機(jī)制。

（四）“學(xué)術(shù)人”假設(shè)下的高校青年教師激勵(lì)路徑

學(xué)術(shù)人是指以傳播、應(yīng)用和創(chuàng)新知識為己任，以發(fā)展學(xué)術(shù)、追求真理為目的的一類群體，作為一個(gè)集合概念，他是學(xué)者、知識分子等群體的共同抽象?！八憩F(xiàn)出真理性、公共性、超功利性、自律性、創(chuàng)新性、自由性和學(xué)團(tuán)性等的特征”[12]。學(xué)術(shù)人假設(shè)的特征主要有：“（1）以追求學(xué)術(shù)知識為理想、有堅(jiān)定的學(xué)術(shù)立場、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和良好的學(xué)術(shù)道德。（2）有良好的學(xué)術(shù)人格和淵博的學(xué)術(shù)知識和能力。（3）有學(xué)術(shù)權(quán)力，在學(xué)術(shù)界有權(quán)威性”[13]。

將高校青年教師作為“學(xué)術(shù)人”來構(gòu)建高校青年教師工作激勵(lì)機(jī)制主要以學(xué)術(shù)為導(dǎo)向。其基本的路徑在于：第一，承認(rèn)高校青年教師具有其他人性假設(shè)的需求，他們也有對薪資和社會交往等方面的需要。但是作為一名學(xué)術(shù)人，高校青年教師并不單一的追求薪資和人際和諧的需求，還會有自我發(fā)展的需要，他們在學(xué)術(shù)上有較高的追求。第二，當(dāng)高校青年教師承認(rèn)他們是發(fā)展學(xué)術(shù)和追求真理的知識分子，高校應(yīng)該根據(jù)其特征提供合適的激勵(lì)機(jī)制，單純的工作激勵(lì)機(jī)制往往注重短期成果，而與高校青年教師長期發(fā)展的學(xué)術(shù)人的特征并不相配。第三，將“學(xué)術(shù)人”作為高校青年教師的職業(yè)追求。他們在高校發(fā)展中以追求學(xué)術(shù)知識作為自己職業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。

三、“學(xué)術(shù)人”假設(shè)下的高校青年教師工作激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

“學(xué)術(shù)人的成長絕對不是一自給自足的發(fā)展過程，這是一個(gè)時(shí)空下學(xué)者與組織互動的過程”[14]。為了高校青年教師的長期發(fā)展，高校青年教師的工作激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)該僅僅停留在對其考核與獎懲上，而是針對教學(xué)、科研和管理上的特點(diǎn)提出更完善的激勵(lì)機(jī)制，為高校青年教師的發(fā)展提供平臺。

教育部印發(fā)《關(guān)于破除高校哲學(xué)社會科學(xué)研究評價(jià)中“唯論文”不良導(dǎo)向的若干意見》，指出：“不得將SSCI、CSSCI等論文收錄數(shù)、引用率和影響因子等指標(biāo)與資源分配、物質(zhì)獎勵(lì)、績效工資等簡單掛鉤，防止高額獎勵(lì)論文。”這個(gè)政策的出臺主要是為了扭轉(zhuǎn)當(dāng)前學(xué)術(shù)評價(jià)不良的問題。這樣的“破五唯”政策提出了科研與績效和薪酬不能掛鉤。因此怎么樣在“破五唯”的政策下，針對高校青年教師“學(xué)術(shù)人”的人性特征提出新的高校教師激勵(lì)機(jī)制對于調(diào)動高校青年教師的積極性起著至關(guān)重要的作用。

（一）完善高校內(nèi)部治理，建立多維需求工作激勵(lì)機(jī)制

高等教育本身就是一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)。完善的激勵(lì)機(jī)制對于科研、教學(xué)、工作考核等方面都起到一個(gè)價(jià)值引領(lǐng)的作用。高校青年教師以追求自己自我學(xué)術(shù)成長為重要目標(biāo)。高校青年教師工作的應(yīng)然標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與高校青年教師的現(xiàn)實(shí)需要和條件相結(jié)合，使得激勵(lì)機(jī)制能夠與實(shí)際相結(jié)合，促使其高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

第一，承認(rèn)高校青年教師具有“經(jīng)濟(jì)人”需求。對于高校青年教師薪酬的激勵(lì)，基于馬斯洛需要層次理論，薪資是高校青年教師滿足基本生理需要的最基本條件。一方面，保持薪酬激勵(lì)機(jī)制的一致性和長期性。對于如教學(xué)任務(wù)方面的獎勵(lì)獎勵(lì)作為文件落實(shí)后，必須堅(jiān)持執(zhí)行。當(dāng)政策的制定與執(zhí)行不一致時(shí)，激勵(lì)政策的權(quán)威性受到挑戰(zhàn)，會影響到后續(xù)激勵(lì)政策執(zhí)行的效果。另一方面，建立一種差異化的同行評價(jià)，建立以院系為主導(dǎo)的差異化薪酬激勵(lì)機(jī)制。并且將一些“毫不費(fèi)力”就能獲得高額薪資的指標(biāo)去除，讓真正有能力的人有不同的薪資等級，形成合理的競爭機(jī)制。

第二，建立高校青年教師成長激勵(lì)機(jī)制。一方面，促進(jìn)高校青年教師持續(xù)發(fā)展，關(guān)注高校青年教師工作社會交往的需要。構(gòu)建高校青年工作激勵(lì)機(jī)制需要人文化關(guān)懷滿足情感需求與薪資相并重。另一方面，從高校青年教師的實(shí)際需求出發(fā)，提供情感關(guān)愛和和諧的人際環(huán)境。

最后，根據(jù)高校青年教師不同學(xué)術(shù)追求的需要，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。以學(xué)術(shù)成果為導(dǎo)向，注重多維度需求的發(fā)展。在考核評價(jià)中，不僅關(guān)注到高校教師學(xué)術(shù)成果的短期效益，更要注重學(xué)術(shù)氛圍的長期效果。高校為高校青年教師制定符合自身實(shí)際需要的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。高校青年教師作為剛進(jìn)入高校的新生力量，處在學(xué)生時(shí)期與工作期的轉(zhuǎn)換過程，存在著學(xué)術(shù)熱情與能力不相匹配的矛盾。一方面，幫助高校青年教師構(gòu)建現(xiàn)實(shí)與理想相匹配的學(xué)術(shù)目標(biāo)，另一方面，提升高校青年教師的專業(yè)化，構(gòu)建能力與目標(biāo)相適應(yīng)的學(xué)術(shù)職業(yè)能力。

（二）規(guī)范評審考核工作激勵(lì)機(jī)制，塑造高校青年教師學(xué)術(shù)人形象

首先，規(guī)范職稱評審機(jī)制，激發(fā)高校青年教師學(xué)術(shù)積極性。相對于薪酬金額，對于高校青年教師來說，更看重的是學(xué)術(shù)平臺的創(chuàng)建和發(fā)展。職稱的重要性他不僅代表著一種組織內(nèi)部對教師過去學(xué)術(shù)勞動價(jià)值的認(rèn)可，會為未來的職業(yè)發(fā)展增添更多的保障。

在職稱評審中應(yīng)該注重差異化評價(jià)。通過破“五唯”為高校青年教師的職稱評定釋放活力。通過差異化的評審，應(yīng)該讓優(yōu)秀的教學(xué)型教師通過精彩的授課來脫穎而出。差異化的評價(jià)指標(biāo)傾向應(yīng)達(dá)到一個(gè)動態(tài)平衡，并體現(xiàn)個(gè)性化的差異，避免走向任何一個(gè)極端。職稱評價(jià)應(yīng)該是作為高校教師學(xué)術(shù)性和榮譽(yù)性的一個(gè)代表。讓德才兼?zhèn)涞娜说玫胶侠淼幕貓?bào)才是職稱評定的意義所在。

第二，創(chuàng)建民主考核評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范教師行為。堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取痹瓌t。人品可以彌補(bǔ)能力上的不足，能力卻永遠(yuǎn)彌補(bǔ)不了人品上的缺陷。李方安和陳向明也提出，在大學(xué)里面對于一個(gè)“好老師”的理解，通?？蓺w結(jié)為“德藝雙馨”[15]。注重優(yōu)化教學(xué)評估體系，側(cè)重于對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果的評價(jià)。將教材建設(shè)、精品課程等納入到教學(xué)考核激勵(lì)體系中，讓教學(xué)優(yōu)秀的教師也能成為考核激勵(lì)中的受益者。因此，需要構(gòu)建民主考核評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，采用多緯度的學(xué)術(shù)發(fā)展成果考評標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)多元化的高校青年教師職業(yè)的發(fā)展。

（三）構(gòu)建軟硬文化環(huán)境激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制，激發(fā)教師學(xué)術(shù)活力

激勵(lì)機(jī)制不等于“物質(zhì)獎勵(lì)”。除了有物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該有非物質(zhì)激勵(lì)。對于高校青年教師來說，精神激勵(lì)的作用往往比“金錢”的作用更大。塑造高校多維學(xué)術(shù)導(dǎo)向形象。當(dāng)提起激勵(lì)機(jī)制，第一是正確學(xué)術(shù)人假設(shè)導(dǎo)向的指導(dǎo)理念。第二是發(fā)展平臺的構(gòu)建，第三是組織文化的創(chuàng)建。

第一，樹立以學(xué)術(shù)人假設(shè)導(dǎo)向的指導(dǎo)理念，轉(zhuǎn)變學(xué)術(shù)概念理解偏差。樹立以學(xué)術(shù)成果為導(dǎo)向的工作激勵(lì)指導(dǎo)理念。將以學(xué)術(shù)人假設(shè)為導(dǎo)向的指導(dǎo)理念貫穿于高校青年教師工作激勵(lì)機(jī)制的整個(gè)過程。從教學(xué)、科研和管理工作中構(gòu)建適用于高校青年教師的學(xué)術(shù)人的成長發(fā)展需求的激勵(lì)機(jī)制。并且高校應(yīng)該重視榮譽(yù)激勵(lì)。推優(yōu)評獎過程中，突出榮譽(yù)獎勵(lì)的教育教學(xué)價(jià)值導(dǎo)向，充分發(fā)揮榮譽(yù)的激勵(lì)作用，建立健全梯度合理的教育教學(xué)榮譽(yù)體系和激勵(lì)計(jì)劃。

第二，為高校青年教師提供學(xué)術(shù)發(fā)展的平臺，提高教師的工作資源。有研究表明“高校教師的工作資源影響組織承諾，即教師對學(xué)校的認(rèn)可，愿意留在組織中并主動為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，進(jìn)而緩解職業(yè)倦怠”[16]?！安⑶覇T工越能體會到組織的社會支持就越能激發(fā)他們的工作行為與工作熱情”[17]。一是對青年教師進(jìn)行培訓(xùn)。首先是指導(dǎo)教師模式，指導(dǎo)教師模式是對青年教師培養(yǎng)的最好途徑。其次，高校應(yīng)該制定青年教師培訓(xùn)機(jī)制，制定專門化的管理小組，建立培養(yǎng)考核檔案。隨時(shí)跟進(jìn)青年教師的培養(yǎng)進(jìn)度實(shí)時(shí)反饋。并且對于青年教師培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有一定的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的支撐，并做到優(yōu)勝劣汰。這樣的培訓(xùn)機(jī)制會提高高校青年教師的勝任力。減少高校青年教師的不安全感和科研與教學(xué)壓力。提升他們的學(xué)術(shù)水平。

最后，重視高校學(xué)術(shù)組織文化的創(chuàng)建。高校組織文化的建立需要將高?？醋饕粋€(gè)教育生態(tài)系統(tǒng)，從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化等方面制造一個(gè)高水平的高校組織文化。第一，重視學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍的創(chuàng)設(shè)，第二，組織科學(xué)的學(xué)術(shù)動態(tài)發(fā)展活動，第三，構(gòu)建學(xué)術(shù)制度文化。

（四）分門別類構(gòu)建學(xué)術(shù)工作激勵(lì)機(jī)制

高校青年教師“學(xué)術(shù)人”的追求存在個(gè)性化的差異。主要可以分為以下幾類：

第一， 學(xué)術(shù)主導(dǎo)型；第二，教學(xué)主導(dǎo)型；第三，管理主導(dǎo)型。為了提升高校青年教師勝任力和學(xué)術(shù)活力和對學(xué)校的認(rèn)同感，高校需要根據(jù)各類高校青年教師的實(shí)際需求進(jìn)行個(gè)性化制定工作激勵(lì)機(jī)制方案。

首先，給予以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的高校青年教師充分學(xué)術(shù)資源和環(huán)境。高校一方面提供公平公正的考核評價(jià)機(jī)制，讓學(xué)術(shù)型主導(dǎo)的高校青年教師產(chǎn)生內(nèi)部學(xué)術(shù)動機(jī)，并持有較高的學(xué)術(shù)目標(biāo)和期望并付諸行動。另一方面，高校為學(xué)術(shù)型主導(dǎo)的高校青年教師提供良好學(xué)術(shù)環(huán)境，讓其以潛心學(xué)術(shù)為載體，取得豐碩的學(xué)術(shù)成果。

其次，重視教學(xué)主導(dǎo)型高效青年教師教師的學(xué)術(shù)發(fā)展。教學(xué)也是高校青年教師的重要教育職責(zé)，高校應(yīng)該充分肯定教學(xué)主導(dǎo)型的青年教師對學(xué)術(shù)的貢獻(xiàn)，讓高校青年教師將精心教學(xué)作為自己的工作重點(diǎn)，并在這個(gè)過程中提升教學(xué)質(zhì)量，激發(fā)整體學(xué)術(shù)活力。

最后，幫助管理主導(dǎo)型高校青年教師制定未來學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在“學(xué)術(shù)人”假設(shè)的視角下，管理主導(dǎo)型的高校青年教師對自己的未來長期的發(fā)展存在學(xué)術(shù)追求。因此，高校承認(rèn)管理主導(dǎo)型高校青年教師對學(xué)術(shù)的內(nèi)在追求，給予管理主導(dǎo)型教師充分的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，可以滿足其學(xué)術(shù)內(nèi)驅(qū)力。

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Construction of Work Incentive Mechanism for Young Teachers in Colleges and Universities from the Perspective of “Academic Man”

Jia Yong-hong，Xu Rong-hua

（School of Law， Humanities and Social Sciences， Wuhan University of Technology， Wuhan，Hubei， 430070）

Abstract：Abstract：Young teachers in Colleges and universities are the new force and reserve force of higher education. The incentive of their work enthusiasm is the core issue in the construction and daily management of young teachers in Colleges and universities. At present， the incentive mechanism of young teachers in Colleges and universities in China focuses on salary incentive and scientific research result oriented incentive， ignoring the internal academic demand for the growth and development of young teachers. The work incentive mechanism of young teachers in Colleges and universities presents the problems of single assumption of human nature， difficult to meet work needs and insufficient stimulation of academic vitality. For the long-term development of young teachers and colleges and universities， colleges and universities need to recognize the human nature of young teachers'?academic people， establish a multidimensional demand work incentive mechanism， standardize the evaluation and assessment incentive mechanism， shape the image of young teachers'?academic people， transform simple salary incentive into the construction of an academic atmosphere of hardware investment and software investment， and maintain the academic vitality of young teachers in Colleges and universities， According to different types of young teachers in Colleges and universities， this paper puts forward personalized work incentive mechanism. Make the work incentive mechanism operate efficiently.

Keywords：“Academic man” hypothesis;Young college teachers;excitation mechanism

基金項(xiàng)目：武漢理工大學(xué)教學(xué)研究改革項(xiàng)目“現(xiàn)代大學(xué)治理體系建設(shè)視域下的研究生培養(yǎng)機(jī)制改革研究”（項(xiàng)目編號：w2018160）的研究成果之一.

作者簡介：1.賈勇宏，男，河南淅川人，博士，武漢理工大學(xué)法學(xué)與人文社會學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)與財(cái)政、教育政策、農(nóng)村教育; 2.徐榮華，女，安徽六安人，武漢理工大學(xué)法學(xué)與人文社會學(xué)院碩士研究生，研究方向：農(nóng)村教育、高教管理.