中國化學工程集團有限公司（以下簡稱“中國化學”）是我國化工領域資質最齊全、功能最完備、業(yè)務鏈最完整、知識技術密集的國際工程公司，1953年建制以來為建立我國化學工業(yè)體系作出了突出貢獻。2013年后的一段時期，曾受化工建筑市場萎縮影響，企業(yè)經營規(guī)模大幅下滑，效益大面積虧損，甚至到了資不抵債的邊緣，同時長期積累的問題凸顯，集團總部管控力低下，體制機制不靈活，人心不穩(wěn)，人才流失嚴重。2017年領導班子調整以來，中國化學實施打造工業(yè)工程領域綜合解決方案服務商、高端化學品和先進材料供應商“兩商”戰(zhàn)略，以建設世界一流企業(yè)為目標，在總部及所屬二三級企業(yè)構建了較為完善的公司治理體系，深化三項制度改革，動真碰硬，搬掉“鐵交椅”、端走“鐵飯碗”、打破“大鍋飯”，構建新型經營責任制，推動企業(yè)真正按市場化機制運營，產生了喜人的“化學反應”。

2022年，中國化學實現營業(yè)收入、利潤總額、凈利潤，分別是2016年的3.2倍、3.6倍、3.6倍，年平均增長率分別高出央企年平均增長率13.5、 14.4、13.6個百分點。在沒有實施大的并購重組、累計消化歷史潛虧100多億元的情況下，用5年時間再造了兩個中國化學。公司在中央企業(yè)改革三年行動專項考核中連續(xù)兩年獲評“A”級。2023年上半年，在全球化工產品需求低迷、化工工程市場收縮的形勢下，企業(yè)經營逆勢上揚，新簽合同額、營業(yè)收入、凈利潤分別同比增長7.1%、25.1%、10.7%；年化凈資產收益率9.1%，位居建筑央企前列；資產負債率67.9%，處于建筑央企最優(yōu)水平。

責權利相統(tǒng)一，構建新型契約化經營管理機制

全面推行經理層成員任期制與契約化管理。中國化學130家二三級企業(yè)的578名經理層成員全部實現任期制、契約化管理。所屬交建公司、土木公司、生態(tài)公司、國化和新公司等二三級企業(yè)推行市場化選聘、契約化管理、市場化退出的職業(yè)經理人制度，共選聘職業(yè)經理人173人。其中，生態(tài)公司引入了職業(yè)經理人團隊。職業(yè)經理人任前簽訂經營指標協(xié)議，承諾業(yè)績不達標就解聘；內部人員競聘職業(yè)經理人前先簽訂承諾，放棄原有身份協(xié)議。以契約明確責權利，將個人職位、收入與其經營業(yè)績直接掛鉤。為推進科技創(chuàng)新，在科研領域延伸實施職業(yè)經理人制度，實施“一班兩制”“一院兩制”。集團科研總院引聘高端人才采用“工資談判制”，即可按崗位選擇穩(wěn)定性薪酬，也可選擇更加市場化的薪酬，是院領導班子成員的可選擇職業(yè)經理人模式薪酬。

將契約化管理由經理層成員向企業(yè)業(yè)務部門負責人，乃至全體管理人員延伸。2022年，中國化學所屬天辰公司等單位將任期制與契約化管理由二三級企業(yè)領導人員及高管延伸到本部業(yè)務部門正副職，有6名機構負責人因年度業(yè)績考核得分低于70分導致績效年薪直接為0。該公司近3年因履職不力、經營業(yè)績不達標等原因調整退出達40余人，退出比例9%。2023年，集團公司明文鼓勵各企業(yè)把任期制和契約化管理分層分類擴大到全部管理人員，實行“以崗定薪、一崗一薪、易崗易薪”，探索推行全員經營責任制。

細化量化科學簽訂業(yè)績考核指標。中國化學對成員企業(yè)堅持“一企一策”分類考核，設置有針對性、個性化的考核指標，不同類企業(yè)采取不同考核辦法，同類企業(yè)內按照發(fā)展階段、發(fā)展短板等設置不同指標。督導所屬企業(yè)董事會加強對經理層目標管理，增強契約目標的戰(zhàn)略性科學性挑戰(zhàn)性，定量與定性相結合，定量為主，全面承接集團公司下達給董事會的經營任務和重點管理工作。各成員企業(yè)組織經理層成員基于不同崗位差異化責權利，每人每年“一人一崗、一崗一策”簽訂差異化經營業(yè)績考核指標，所屬華陸公司等單位經理層成員經營指標差異率達70%以上。集團公司總部及所屬交建公司、南投公司、土木公司、東華科技公司等本部分年度、季度組織全體管理人員擬訂經營管理任務清單。

優(yōu)化三個環(huán)節(jié)，構建新型經營管理考核激勵機制

一是實施360度全視角業(yè)績考核。中國化學集團總部及成員企業(yè)本部樹立“PMP”付薪理念，根據員工崗位價值（Position）、勞動力市場價位（Market）、組織與個人績效（Performance）確定員工薪酬。建立健全按業(yè)績貢獻決定薪酬的分配機制，績效薪酬是基本薪酬的 2 倍以上。采用因素計分法對崗位價值進行評估。綜合上級、同級、下級及其他業(yè)務相關方“360度”全視角評價意見，合理確定不同評價主體評價權重；從數量、質量、時效等多維度，量化考核標準，根據考核得分確定排名和等級。

二是實施考核等級強制分布比例。2022年，中國化學所屬33家企業(yè)考核結果優(yōu)秀的比例不超過25%，13家企業(yè)考核結果不稱職的比例不少于10%。2023年，中國化學明文確定，集團公司總部及二三級企業(yè)分季度、年度績效考核等級為A的不超過25%，考核等級為C以下的不低于10%?？己私Y果為A和C的績效薪酬差距最大能達到40%，考核為D的不得領取績效薪酬。

三是實施績效考核成果剛性運用?？冃Э己死_了薪酬差距。2022年，中國化學有21家成員企業(yè)內部同職級業(yè)務管理人員年收入差距超過2倍。同一家二級企業(yè)內部的三級企業(yè)經理層成員有的年度績效薪酬近百萬元，有的因考核得分低直接取消年度績效薪酬。近5年，全集團二三級企業(yè)23名職業(yè)經理人因試用期考核不合格或業(yè)績考核不合格被解除職務。所屬華陸公司，2022年初根據考核91名員工職級晉升，228人降薪，解除14人勞動合同，激勵兌現后的中層正職收入差距約3倍，中層副職收入差距約4倍，普通員工收入差距近14倍。中國化學工程通過考核在促進收入能高能低、干部能上能下的同時，實施二三級企業(yè)層級能升能降。近5年將6家經營不善的企業(yè)降級為三級企業(yè)管理，將4家經營業(yè)績較好的企業(yè)升級為二級企業(yè)管理。

辯證把握兩個方面，構建新型經營管理授權與監(jiān)督機制

科學放權授權。中國化學結合完善公司治理，對成員企業(yè)進行功能界定與分類，明確戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標，把握授權放權力度。強化上級黨委向下級董事會、同級董事會向經理層“兩個授權”。向下級董事會授予對經理層及經理層成員的業(yè)績考核權、薪酬分配權和一定額度內的投資決策權；對實施任期制和契約化管理的企業(yè)授予董事會對包括總經理在內的經理層成員的任免建議權，對實施職業(yè)經理人制度的企業(yè)授予董事會對職業(yè)經理人的任免建議權。分類對所屬“科改示范企業(yè)”天辰公司、上市的東華科技公司等不同類型企業(yè)實施精準授權放權。對二三級企業(yè)經理層，構建“靈活授權、定期報告、動態(tài)調整”的授權管理體系，適度保障經理層自主權，保障經理層充分行權。所屬成員企業(yè)結合實際針對性強化授權放權，推進責權利高效統(tǒng)一。所屬7公司根據不同管理層次和性質對分子公司及項目部差異化授權，形成148項授權事項和117項禁止事項。所屬交建公司、土木公司等單位對三級全資子公司、混改企業(yè)分別制定不同的授權清單，交建公司對水利工程公司等混改企業(yè)制定了差異化管控方案，推進管理效率效益的提升。

嚴格考評監(jiān)督。中國化學按照事前規(guī)范制度、事中加強監(jiān)控、事后強化問責的思路，提升監(jiān)督效能，構建了國資監(jiān)管與紀檢、巡視巡察、審計監(jiān)督等同向發(fā)力的大監(jiān)督體系，建立了法律、合規(guī)、風險、內控“四位一體”管控體系。加強對領導人員以經營管理業(yè)績?yōu)橹鞯目己嗽u價與合規(guī)經營、廉政建設、重大風險防控等監(jiān)督管理。集團各成員企業(yè)負責人年度薪酬收入差距最大達7倍。集團公司近5年對連續(xù)兩年未完成經營指標、慢作為、巡視整改落實不力的10家二級成員企業(yè)的21名正職、18名副職干部予以免職降職等處理。

常態(tài)化優(yōu)勝劣汰，構建新型市場化選人用人機制

新錄用員工100%公開招聘。近5年，除國家政策性安置、每年正常引進應屆高校畢業(yè)生外，中國化學累計市場化社會招聘1.6萬人。適應科技創(chuàng)新、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)的需要，市場化面向全球招才引智，引進德國巴斯夫、日本三菱化學、中國科學院等知名跨國企業(yè)、科研院所高端科技人才，組建了1200人的“科學家+工程師”的科研團隊。在堅持黨管干部的同時加大管理人員市場化選聘力度。干部內部選拔與外部公開招聘并行。成立由公司領導班子成員、高管及外部專家組成的選聘領導小組，“一人一票”實名制打分，根據成績排名確定考察人選，履行組織考察和“凡提四必”審查程序后再上黨委會集體研究。近5年，集團公司黨委管理的干部市場化選聘占52%，所屬企業(yè)管理的干部市場化選聘達58%。所屬建投公司、南投公司、城投公司、國化投資公司等企業(yè)全部班子成員均通過市場化選聘產生。

全員定期競聘上崗。實行“三年一競聘、起立再就位”。2018年，中國化學集團公司總部結合“三定”率先啟動全體起立、全員競聘上崗工作，面向基層、面向社會（主要是央企和國企）公開招聘86人，超過總部員工總數的50%，其中基層招聘36人，社會招聘50人。在總部帶動下，所屬企業(yè)競聘上崗全面推開，到2019年底兩級總部共競聘上崗3782人，其中內部競聘上崗2572人，落聘850余人，外部公開招聘上崗1210人。2021年，集團公司總部開展第二輪全員競聘，新提拔任用中層管理人員10人，競聘落選免職1人，職級晉升20人，降級2人，競聘落選分流、解聘4人。所屬二三級企業(yè)管理人員競聘上崗再次同步推開，至2023年7月所屬二級企業(yè)本部基本完成第二輪競聘工作。

暢通員工市場化轉崗退出渠道。中國化學以員工業(yè)績考核結果為基準，推動工作意愿不強、能力素質不達標的低效員工流動轉崗或退出崗位。把握新員工試用期考核、固定期勞動合同期滿前考核、日?？己说汝P鍵節(jié)點，對試用期考核不合格、不勝任崗位要求的員工依法解除勞動合同。近5年，全集團近6000名員工因考核末等或競聘落選退出崗位解除合同，超過總人數的12%。

優(yōu)勝劣汰的市場化用工促進員工隊伍不斷強化，為落實新型經營責任制、提升市場競爭力奠定了愈來愈強的人力資源基礎。

深化三項制度改革，構建新型經營責任制的啟示與思考

中國化學深化改革的鮮活實踐，為新時期國企深化三項制度改革、構建新型經營責任制，推進企業(yè)真正按市場化機制運營提供了重要啟示。

推行契約化管理是構建新型經營責任制的重要載體。推行任期制和契約化管理，通過契約明確經理層成員與企業(yè)責、權、利關系，直接調動激發(fā)了人的積極性和創(chuàng)造性；將契約化管理向各級管理人員延伸、構建全員經營責任制，對把廣大員工的切實利益與履職盡責緊密相連、推動企業(yè)經營發(fā)展意義重大。

用好用活考核指揮棒是構建新型經營責任制的有效舉措。細化量化經營考核指標，能更有針對性地督導工作；360度全視角考核，才能保障考核激勵的公平公正；強制分布等級比例、考核結果剛性運用，規(guī)避“人情”影響，才能保障考核激勵的有效性，切實發(fā)揮新型經營責任制的激勵作用。

辯證把握授權與監(jiān)管是構建新型經營責任制的關鍵。一方面，加大授權放權力度，從對企業(yè)的直接管理轉向更加強調基于出資關系的監(jiān)管，是政企分開、所有權與經營權分離的必然要求，也是給予所屬企業(yè)、給予經理層更大創(chuàng)新創(chuàng)效空間的有效舉措；另一方面，只有加強考評監(jiān)督，抓好風險防控，才能做到在授權放權授得出的同時接得住、行得穩(wěn)。

市場化選人用人是構建新型經營責任制的必然選擇。員工隊伍是推動企業(yè)經營管理、改革發(fā)展的主力軍，暢通優(yōu)勝劣汰的市場化選人用人通道，是培育高素質員工隊伍、構建新型經營責任制、推進企業(yè)高質量發(fā)展的客觀需要。