劉可馨，周海燕

［摘 要］“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在我國(guó)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)中占有舉足輕重的地位，以“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的人才為著力點(diǎn)，深入改革事業(yè)單位績(jī)效工資和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于強(qiáng)化“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位薪酬保障，促進(jìn)我國(guó)農(nóng)業(yè)科技發(fā)展有著重要意義。文章就“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效工資和激勵(lì)機(jī)制改革過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化路徑和建議，希望為其深化改革提供一些參考。

［關(guān)鍵詞］績(jī)效工資；激勵(lì)機(jī)制；“公益二類”；農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.049

［中圖分類號(hào)］D630.3［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）16-0155-03

1? ? ?研究背景

當(dāng)前，世界正處于百年不遇的大變局之中，各國(guó)都希望在各領(lǐng)域發(fā)展中占領(lǐng)制高點(diǎn)。科技創(chuàng)新實(shí)力是決定國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵指標(biāo)，其核心在于人才競(jìng)爭(zhēng)，而在創(chuàng)新過(guò)程中處理好人才和科學(xué)研究的關(guān)系十分關(guān)鍵。農(nóng)業(yè)是我國(guó)生產(chǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和把握“公益二類”農(nóng)業(yè)科研單位的績(jī)效薪酬改革現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)我國(guó)農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.1? ?國(guó)家關(guān)于科研單位績(jī)效分配的有關(guān)要求

中華人民共和國(guó)成立后，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位先后進(jìn)行了四次工資制度改革，尤其是2006年印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，改革了事業(yè)單位的工資制度，根據(jù)事業(yè)單位職工從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求，制定了崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的工資制度，明確了科研事業(yè)單位收入分配改革的方向與任務(wù)。

科研單位績(jī)效分配制度改革要堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，把科研單位勞動(dòng)報(bào)酬與所承擔(dān)的職責(zé)使命、科研工作業(yè)績(jī)相結(jié)合，構(gòu)建平衡比較、動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位工資水平同國(guó)民經(jīng)濟(jì)協(xié)同增長(zhǎng)；要遵循激勵(lì)和約束并重原則，適當(dāng)拉開(kāi)職工之間的薪酬差距，克服平均主義，強(qiáng)化宏觀調(diào)控，使得分配秩序規(guī)范、工資收入透明［1］。深化農(nóng)業(yè)科研單位工資制度改革要與福利待遇、社會(huì)保障等改革相配套，并隨著科研單位體制的完善逐步推進(jìn)。

1.2? ?“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀

績(jī)效工資是獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效評(píng)估掛鉤的工資，通過(guò)這樣的方法形成“公益二類”農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人員對(duì)組織和工作承諾的激勵(lì)機(jī)制，有助于深化事業(yè)單位人事制度改革，增強(qiáng)事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部成本核算，遏制年度考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，有助于調(diào)動(dòng)單位職工工作積極性，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

對(duì)于“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位而言，要依據(jù)本單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和所提供的公共產(chǎn)品與服務(wù)的類型，根據(jù)單位成本、支出定額和市場(chǎng)價(jià)格，由財(cái)政分類撥付的財(cái)政經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，在經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)，單位按國(guó)家政策規(guī)定自主安排發(fā)放。近幾年，國(guó)家有關(guān)部門頒布了相關(guān)政策文件，促進(jìn)了以實(shí)際貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配制度的建立，大部分科研單位采用“基本工資+崗位工資+績(jī)效工資”的三元結(jié)構(gòu)工資制，并積極推進(jìn)薪酬改革，健全薪酬分配機(jī)制，優(yōu)化考核制度［2］。

2? ? ?績(jī)效工資和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1? ?總量調(diào)整

當(dāng)前，“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效工資分類設(shè)置績(jī)效工資控高線，實(shí)行總量控制，由各單位在核定上限內(nèi)實(shí)施管理。部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效工資控高線偏低且多年未作調(diào)整，導(dǎo)致職工收入增長(zhǎng)受限，人才引進(jìn)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀人才流失。有些單位提出要根據(jù)職工人數(shù)的增加和收入的變化調(diào)整績(jī)效工資總量，但績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制暫未建立，總量核定后在一定時(shí)間內(nèi)不能調(diào)整，長(zhǎng)此以往將影響事業(yè)單位的有序發(fā)展和調(diào)控機(jī)制。

2.2? ?不同地區(qū)收入差距較大

“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效工資水平跟當(dāng)?shù)刎?cái)政水平掛鉤，國(guó)內(nèi)一線城市基礎(chǔ)績(jī)效相對(duì)較高，所以在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)那闆r下，一線城市獲得的績(jī)效更高，導(dǎo)致人才扎堆于一線城市，造成人才資源不均衡，在同一個(gè)單位獲得績(jī)效的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加激烈，造成人才資源浪費(fèi)?！肮娑悺鞭r(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位具有科研環(huán)境好，能提供更好的平臺(tái)和培養(yǎng)條件的優(yōu)勢(shì)，因此更需要科研人才，但是由于地區(qū)收入差距問(wèn)題，部分地區(qū)無(wú)法提高人才吸引力，以至于人才不愿意到當(dāng)?shù)氐膯挝话l(fā)展。

2.3? ?績(jī)效工資資金來(lái)源

不少“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人才經(jīng)費(fèi)以自籌為主，人才隊(duì)伍建設(shè)投入后繼乏力，缺少國(guó)家層面的專項(xiàng)資金支持，對(duì)于單個(gè)人才的保障力度較小，部分人才還需要為了生計(jì)而奔波，難以潛心鉆研科研事業(yè)。并且，經(jīng)費(fèi)投入渠道比較單一，吸引多元化社會(huì)資本能力偏弱，較難實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定支持，甚至出現(xiàn)績(jī)效工資無(wú)法及時(shí)發(fā)放到位的現(xiàn)象。上級(jí)單位、所在單位、所屬團(tuán)隊(duì)三級(jí)投入機(jī)制還不完善，存在部分崗位補(bǔ)助、績(jī)效工資由團(tuán)隊(duì)自籌的問(wèn)題。

2.4? ?不同類型人員績(jī)效分配

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位確立了科研、管理、支撐、轉(zhuǎn)化四支隊(duì)伍人員統(tǒng)籌發(fā)展的工作布局，相對(duì)于較為完善的科研人才特殊支持政策，支撐、轉(zhuǎn)化人才的培養(yǎng)支持政策較單薄，對(duì)這兩支人才隊(duì)伍的發(fā)展造成了一定影響?？蒲?、支撐、轉(zhuǎn)化三支隊(duì)伍同謀劃、同部署的工作局面尚未形成。同時(shí)，“身份限制”造成編內(nèi)人員與編外人員待遇差別較大，“同工不同酬”導(dǎo)致編外職工歸屬感、獲得感較差，存在干實(shí)事卻領(lǐng)不到相應(yīng)績(jī)效的現(xiàn)象。分類評(píng)價(jià)機(jī)制仍不健全，人才評(píng)價(jià)考核結(jié)果運(yùn)用不到位，以績(jī)效激勵(lì)為核心的多元薪酬分配制度還不健全［3］。

2.5? ?人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)還不夠完善，相對(duì)有優(yōu)勢(shì)的研究領(lǐng)域給予的支持比較大，導(dǎo)致不同創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效差距較大，特別是農(nóng)業(yè)機(jī)械、農(nóng)業(yè)工程等傳統(tǒng)學(xué)科的高層次創(chuàng)新型人才總量不足且績(jī)效較低。農(nóng)業(yè)組學(xué)算法、人工智能育種等新興交叉學(xué)科的人才布局不合理，農(nóng)業(yè)科技前沿、卡脖子關(guān)鍵技術(shù)等領(lǐng)域高端人才供給“捉襟見(jiàn)肘”。

績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例有待進(jìn)一步優(yōu)化，科研成果創(chuàng)新周期、轉(zhuǎn)化周期長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方面存在關(guān)鍵崗位、做出突出成績(jī)的人員（除有“人才帽子”崗位補(bǔ)助的人員外）待遇與一般科研人員難以拉開(kāi)距離的問(wèn)題，導(dǎo)致“能人”創(chuàng)收積極性減弱和人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重。

3? ? ?優(yōu)化路徑及建議

3.1? ?完善績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

基于核定的績(jī)效工資總量，設(shè)置一定的上浮或下調(diào)比例，以激勵(lì)單位和職工主動(dòng)開(kāi)展創(chuàng)收工作，推動(dòng)單位創(chuàng)新發(fā)展。針對(duì)不同類型科研事業(yè)單位，研究制定科學(xué)合理的績(jī)效工資核定辦法，并結(jié)合單位特點(diǎn)和收入情況適時(shí)調(diào)整各單位績(jī)效工資總額。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的績(jī)效工資總額要與公益目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)、績(jī)效考核的結(jié)果等掛鉤，對(duì)完成情況良好、考核結(jié)果優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)科研單位，適時(shí)提高績(jī)效工資總量；對(duì)任務(wù)未完成或完成情況欠佳、績(jī)效考核差的單位，應(yīng)考慮相應(yīng)核減工資總量。

3.2? ?提高績(jī)效工資靈活度

2021年，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、科技部印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)納入績(jī)效工資管理有關(guān)問(wèn)題的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》），明確了“科研人員獲得的職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)入當(dāng)年本單位績(jī)效工資總量，但不受總量限制，不納入總量基數(shù)”的操作辦法。該《通知》的發(fā)布有助于實(shí)施以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配政策，健全科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機(jī)制，發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用，鼓勵(lì)科研人員開(kāi)展科技成果轉(zhuǎn)化工作，取得與實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的績(jī)效收入。

3.3? ?健全績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系及標(biāo)準(zhǔn)

構(gòu)建科研事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)，反映不同崗位的價(jià)值。在現(xiàn)行的科研事業(yè)單位管理體制中，大部分科研事業(yè)單位的績(jī)效工資總量是不變的，要通過(guò)合理的分配來(lái)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

3.3.1? ?量化考核指標(biāo)

要明確不同崗位的職責(zé)定位，對(duì)于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)要以科技產(chǎn)出為重點(diǎn)，依據(jù)科研創(chuàng)新代表性成果、行業(yè)領(lǐng)域里承擔(dān)的科研任務(wù)情況、人才隊(duì)伍和條件平臺(tái)建設(shè)、科技成果轉(zhuǎn)化、科學(xué)交流與普及情況等來(lái)評(píng)估績(jī)效完成情況。評(píng)價(jià)創(chuàng)新效益要運(yùn)用對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支撐服務(wù)情況、國(guó)家重點(diǎn)研發(fā)任務(wù)的完成情況等；通過(guò)科技創(chuàng)新文化環(huán)境建設(shè)情況、科研誠(chéng)信建設(shè)情況、人才對(duì)組織管理的滿意度等方面來(lái)分析評(píng)價(jià)創(chuàng)新環(huán)境；運(yùn)用對(duì)國(guó)家宏觀政策的支撐作用、農(nóng)業(yè)科技服務(wù)的有效作用、產(chǎn)業(yè)科技發(fā)展的帶動(dòng)作用、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的社會(huì)效益等因素來(lái)評(píng)價(jià)創(chuàng)新貢獻(xiàn)。

3.3.2? ?同行評(píng)議

作為科學(xué)技術(shù)評(píng)價(jià)里最常用的一種評(píng)價(jià)方式，同行評(píng)議對(duì)于評(píng)估難以量化的科學(xué)研究活動(dòng)具有較高可信度。采用參與式、開(kāi)放式的評(píng)價(jià)模式，運(yùn)用第三方機(jī)構(gòu)和專家學(xué)者開(kāi)展評(píng)價(jià)，能使科研事業(yè)單位在科技創(chuàng)新過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)和完善績(jī)效管理機(jī)制［4］。評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用能促進(jìn)科研事業(yè)單位圍繞職責(zé)定位合理分配資源，強(qiáng)化創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化科研組織管理。

3.3.3? ?探索以上兩種方式有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)方式

采用定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，將量化考核指標(biāo)和同行評(píng)議相結(jié)合，能更科學(xué)地評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)整體與成員的績(jī)效。科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)所在單位團(tuán)隊(duì)建設(shè)的整體情況，充分考慮科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的特殊性，選擇適宜的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展情況不斷完善，促進(jìn)科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生高績(jī)效。科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)人才在職責(zé)、創(chuàng)新和效益各方面賦予一定的比例進(jìn)行定量打分，同時(shí)根據(jù)同行評(píng)議，最終得出綜合性評(píng)價(jià)。

3.4? ?完善績(jī)效工資制度

要加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在事業(yè)單位薪酬制度改革過(guò)程中，推行績(jī)效工資制度能夠有效改進(jìn)原本激勵(lì)作用不足的工資制度形式，更具靈活性和多樣性。要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位工資制度的實(shí)際執(zhí)行情況，制定更加科學(xué)的績(jī)效工資制度來(lái)保障科技人員的待遇，增強(qiáng)科技人員的創(chuàng)新活力和奮斗動(dòng)力。對(duì)于急需的高層次人才，可以實(shí)行“年薪制”“協(xié)議薪酬制”，強(qiáng)化技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向，不僅明確職工的工作任務(wù)，而且提高職工待遇。構(gòu)建層次分明、科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，既能增強(qiáng)科研工作人員的責(zé)任感、使命感，又能有效留住人才，防止高層次人才外流。

3.5? ?分類優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

要健全農(nóng)業(yè)科研單位激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)明確獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要向關(guān)鍵崗位、一線人員及作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，激勵(lì)科技人員愛(ài)崗敬業(yè)、創(chuàng)新工作，更好地服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。系統(tǒng)制定高層次人才全面激勵(lì)機(jī)制，為人才提供全方位、全過(guò)程、全覆蓋的精準(zhǔn)化和個(gè)性化培養(yǎng)支持，營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。整合人才激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌單位資源，對(duì)優(yōu)秀科研人才給予一站式的支持保障，根據(jù)人才層次制定包括科研條件、工資待遇、生活保障3個(gè)方面的激勵(lì)保障清單。

3.5.1? ?青年科技人才

青年科技人員是創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的主力軍，對(duì)新入職的優(yōu)秀青年科技人才可采取“青年人才薪酬保障計(jì)劃”，實(shí)行過(guò)渡性發(fā)展績(jī)效機(jī)制，給予一定的績(jī)效保障，消除后顧之憂。青年職工處于工作壓力和生活壓力交織集聚的階段，要幫助他們安身、安心、安業(yè)，切實(shí)解決青年人才子女入托入學(xué)、住房保障、夫妻分居等方面的問(wèn)題。

3.5.2? ?資深首席專家

現(xiàn)階段，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)首席老齡化問(wèn)題嚴(yán)重，積極推進(jìn)首席接續(xù)機(jī)制，加大青年首席科學(xué)家選拔力度，即將退休的資深首席可依托重要?jiǎng)?chuàng)新崗位培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才，不斷健全“資深首席-首席-執(zhí)行首席”接續(xù)機(jī)制，在優(yōu)化首席年齡結(jié)構(gòu)的同時(shí)，保障好資深首席的待遇，通過(guò)設(shè)立榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)資深首席等知名專家提名、舉薦優(yōu)秀青年科技人才，傳授科研經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)新老接續(xù)［5］。

3.5.3? ?編制外及勞務(wù)派遣人員

受人員編制總量的限制，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的編制外聘用人員和勞務(wù)派遣人員數(shù)量呈上升趨勢(shì)，各個(gè)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步健全與崗位職責(zé)、能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制，編制優(yōu)秀編外支撐與轉(zhuǎn)化人員培養(yǎng)計(jì)劃和管理辦法，入選人員可比照編內(nèi)人員提升工資待遇。通過(guò)打破編內(nèi)編外身份壁壘，強(qiáng)化崗位管理、同工同酬，實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出。

4? ? ?結(jié)束語(yǔ)

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效工資改革是事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一個(gè)縮影。在改革中應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，采納合理建議，逐步建立起一套科學(xué)合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q策機(jī)制、健全的分配激勵(lì)機(jī)制和完善的總量動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制，以激發(fā)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職工的工作熱情，推動(dòng)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展和農(nóng)業(yè)科技的進(jìn)步。

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