伍賢達(dá)

（長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410004）

對于企業(yè)來說，實(shí)施員工招聘和配置的根本目的在于推動企業(yè)人力、物力等各項(xiàng)資源實(shí)現(xiàn)最佳匹配，從而更好的達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。在企業(yè)員工招聘和配置環(huán)節(jié)，需要提升人才與組織匹配的精細(xì)化水平，需要茶企業(yè)結(jié)合招聘方法、面試技巧、配置路徑做好人才的招納與配置，進(jìn)一步提升人才與崗位與企業(yè)的適配度，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)配置。

1 茶企員工招聘與配置的現(xiàn)狀

1.1 員工招聘的含義與流程

從企業(yè)的員工招聘來看，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，結(jié)合人力資源規(guī)劃和工作要求，找尋有能力有興趣前來本企業(yè)就職任職的相關(guān)人員。在招聘環(huán)節(jié)需要從招聘需求的制定，招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)，招聘團(tuán)隊(duì)的組建，招聘渠道的確定，以及對求職者信息的甄選，對求職者的錄用，以及最后的人力資源配置等方面進(jìn)行逐一展開[1]。在招聘需求的確定上，往往結(jié)合企業(yè)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，結(jié)合所需職位的職責(zé)，人員預(yù)算以及企業(yè)自身文化等進(jìn)行落地。在招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，通常由企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部進(jìn)行制定，要結(jié)合人員需求清單，招聘時間考核方案，以及員工預(yù)計(jì)的上崗時間和人員薪資預(yù)算的基本內(nèi)容。在組建完成招聘團(tuán)隊(duì)，確定招聘渠道后，企業(yè)需要收集求職者前來投遞的簡歷，并對此進(jìn)行整理甄別，選出適合本崗位的求職者進(jìn)行錄用，在招聘完成后，還需對企業(yè)人員的工作情況進(jìn)行回訪。

1.2 茶企員工招聘主要方法

從茶企員工招聘渠道來看，主要是內(nèi)部渠道、外部渠道兩大類型，在面向外部進(jìn)行招聘時，大多憑借第三方平臺，例如，通過獵頭招聘，社交媒體招聘，借助第三方平臺強(qiáng)大的信息發(fā)布能力和傳播能力，實(shí)現(xiàn)招聘信息的快速普及[2]。對于茶企來說，做好企業(yè)招聘與配置，能夠更好的保障企業(yè)的用工需求，能夠使企業(yè)結(jié)合自身崗位空缺和發(fā)展要求，招募到合適的求職者，既能有效補(bǔ)充離職人員也能促進(jìn)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。并且，新鮮血液的涌入也能增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展活力，有利于帶動老員工的工作熱情。

1.3 茶企人力資源管理現(xiàn)狀

對于企業(yè)來說，員工的招聘與配置是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才與組織有效配置的重要方法。企業(yè)從小到大，從強(qiáng)到弱的發(fā)展過程，需要不斷的優(yōu)化配置，積極引入各類人才，但在實(shí)際的員工招聘中也存在一些問題。例如，一些應(yīng)聘者在應(yīng)聘時表現(xiàn)良好，但在實(shí)際入職后，卻由于種種不適應(yīng)而辭職離開；一些求職者在真正入職后難以找尋自身的發(fā)展定位，能力難以發(fā)揮，工作表現(xiàn)不盡人意，達(dá)不到預(yù)期的招聘目的；或者一些員工在入職后由于處理不好團(tuán)隊(duì)關(guān)系、和上下級關(guān)系，在工作中格格不入，也影響了招聘和員工配置效果。對于茶企業(yè)來說，保持人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性，促進(jìn)員工與崗位與環(huán)境之間的有機(jī)協(xié)調(diào)，構(gòu)建科學(xué)高效和諧的員工隊(duì)伍，是保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要需求[3]。

2 茶企員工招聘與配置中存在的現(xiàn)實(shí)問題

2.1 缺失明確的管理目標(biāo)

對于茶企來說，大多屬于中小型企業(yè)，在員工招聘和配置上，由于企業(yè)本身內(nèi)部成員數(shù)量較小，規(guī)模較小，這意味著管理者和員工之間接觸更為頻繁，關(guān)系更為密切。這種模式之下，茶企業(yè)的人力資源管理有著更強(qiáng)的市場適應(yīng)力和靈活性，但同時由于茶企業(yè)的人數(shù)規(guī)模的限制，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)難以形成科學(xué)嚴(yán)密的管理機(jī)制[4]。在員工招聘和備置上常常存在隨意性，缺乏明確的管理目標(biāo)，這就使得茶企業(yè)在員工招聘和配置時，往往基于近期的工作任務(wù)。在人力資源管理環(huán)節(jié)，也多以業(yè)績考核為單一標(biāo)準(zhǔn)。這種缺乏長遠(yuǎn)管理目標(biāo)的形式，難以精準(zhǔn)反映市場發(fā)展變化。容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員流動性過強(qiáng)。

2.2 流程及規(guī)章制度不全

對于茶企業(yè)來說，在組織結(jié)構(gòu)上往往相對簡單，由于規(guī)模有限，人數(shù)較少，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)大多以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)立決策為主，較少受其他因素的影響。這意味著茶企業(yè)在員工招聘和配置時，能夠根據(jù)自身的實(shí)際需求靈活調(diào)整用人機(jī)制，尤其相較于其他大型企業(yè)，茶企業(yè)的工作環(huán)境更為自由，工作時間也多為彈性化時間。但這種管理方式在一定程度上容易影響企業(yè)的凝聚力，在工作中難以把握人力資源管理重點(diǎn)，尤其在員工招聘和配置環(huán)節(jié)，如果缺乏明確的職能和崗位區(qū)分，也容易浪費(fèi)茶企業(yè)內(nèi)部的組織資源[5]。

2.3 招聘與配置隊(duì)伍不足

從招聘隊(duì)伍建設(shè)的角度來看，招聘隊(duì)伍數(shù)量有限，也是制約其招聘效果和人力資源配置效果的重要因素。對于大部分茶企業(yè)來說，在員工招聘時，缺乏專門的招聘隊(duì)伍，缺乏部門之間的溝通。在大多數(shù)情況下茶企業(yè)的員工招聘和配置僅由人事部門全權(quán)負(fù)責(zé)，這就缺失了招聘隊(duì)伍的綜合性建設(shè)，難以保障后續(xù)招聘工作的科學(xué)性、系統(tǒng)性。

3 茶企業(yè)員工招聘的優(yōu)化思路

3.1 做好與企業(yè)文化的招聘匹配

在茶企業(yè)開展員工招聘與配置時，需要將員工招聘與企業(yè)文化相結(jié)合，企業(yè)文化與價值觀是企業(yè)組織發(fā)展的靈魂與核心與企業(yè)密切相關(guān)，對于茶企業(yè)來說更是如此。茶企業(yè)的文化意味更濃，如果在員工招聘、提拔、配置過程中，員工本身對企業(yè)文化價值觀認(rèn)同感不足，即使其能力再強(qiáng)業(yè)績再好，也難以得到更大程度的發(fā)揮。只有真正從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)文化價值觀，才能在后續(xù)的工作中與企業(yè)成員同甘共苦，發(fā)展奮斗。在員工招聘與配置環(huán)節(jié)，處理好與企業(yè)文化的匹配度，可以具體從誠信，敬業(yè)，融合三大方面對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。例如，在招聘時面試官結(jié)合應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷與其進(jìn)行輕松面談，并在面談中考察應(yīng)聘者的心理發(fā)展情況和行為習(xí)慣；也可以結(jié)合問卷測評，考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)。在招聘環(huán)節(jié)，面試官通過詢問應(yīng)試者的長期目標(biāo)短期目標(biāo)，以及自身應(yīng)聘這一工作崗位時的優(yōu)勢有哪些？或自己在人際交往中的態(tài)度傾向，自己的優(yōu)勢與不足等進(jìn)一步判斷應(yīng)試人員的敬業(yè)度，誠信度，融合度。

3.2 關(guān)注應(yīng)聘者與崗位的匹配性

在招聘和配置茶企業(yè)員工時，面試人員需要考察員工對應(yīng)聘崗位的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)掌握情況，要考察應(yīng)聘者能否長期穩(wěn)定地從事這份工作。在對其崗位勝任力進(jìn)行測試時可以參考應(yīng)聘者的學(xué)歷，專業(yè)技能，經(jīng)驗(yàn)，工作成果，對應(yīng)聘者的過去，現(xiàn)在和未來進(jìn)行全方位的考察。由于崗位專業(yè)水平考察往往較易識別，在考察環(huán)節(jié)可以由人事部門與業(yè)務(wù)部門共同考察。最終得出應(yīng)聘者在該項(xiàng)勝任力方面的得分情況和考核結(jié)果。

3.3 考察與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格匹配性

考察應(yīng)聘者與企業(yè)團(tuán)隊(duì)或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配度，能夠提升招聘時效，如果應(yīng)聘者自身的個性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格能夠有機(jī)匹配，那么更容易帶來互補(bǔ)效果，能夠提升團(tuán)隊(duì)整體的發(fā)展績效。在考察其風(fēng)格匹配度時，面試官既要關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等顯性因素，還要考察應(yīng)聘者自身的性格特點(diǎn)、性格特質(zhì)等隱性因素[6]。對此，招聘團(tuán)隊(duì)可以設(shè)置性格測試問卷，結(jié)合不同性格特點(diǎn)的人員設(shè)置差異化的崗位。例如，對于創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人員，更適合開發(fā)性崗位；對于性格特點(diǎn)熱情樂觀的人，可以在企業(yè)營銷公關(guān)崗位方面給予其更多的機(jī)會；對于一些待人真誠友善做事耐心的人，則更適合從事行政后勤服務(wù)類崗位；對于一些分析能力較強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)事實(shí)，更注重準(zhǔn)確性的人，則更適合合同管理、文秘、法務(wù)等相關(guān)崗位。

4 茶企業(yè)員工招聘與配置的發(fā)展路徑

4.1 提高認(rèn)識，真正重視人力資源管理

在茶企業(yè)員工招聘和配置過程中，需要首先在管理理念方面做好更新與優(yōu)化，對于茶企來說，要結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，制定切實(shí)可行的管理制度。要真正從觀念上做好升級，重視人才的招聘與培養(yǎng)工作，茶企本身是一種極為注重傳統(tǒng)工藝的企業(yè)，對員工的技術(shù)水平有著較高的要求。員工的操作能力、業(yè)務(wù)能力也會對茶的質(zhì)量產(chǎn)生重要影響，這會關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展。對此，茶企內(nèi)部管理人員，需要從全局角度，看待企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，要真正將員工的招聘配置作為系統(tǒng)性長期性的工作，真正從招聘到培養(yǎng)，從利用到開發(fā)，做好全流程優(yōu)化與布局[7]。

4.2 豐富渠道，擴(kuò)充人才的引進(jìn)的方式

在茶企業(yè)員工招聘與配置過程中，需要優(yōu)化人才引進(jìn)方式，對于茶企來說，大多與茶葉產(chǎn)地密切相關(guān)，一些茶企本身所處地區(qū)較為偏遠(yuǎn)，在引進(jìn)人才招聘人才時，采用的方法較為傳統(tǒng)單一。這也會影響人才引進(jìn)效果，難以吸引有創(chuàng)新能力創(chuàng)新意識的高技術(shù)人才進(jìn)入企業(yè)，長此以往，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工整體水平偏低，不利于企業(yè)的發(fā)展。對此，茶企業(yè)需要充分發(fā)揮線上招聘優(yōu)勢，擴(kuò)充招聘網(wǎng)絡(luò)，豐富招聘渠道[8]。在人才招聘時，尤其要避免人情招聘，要進(jìn)一步提升員工積極性主動性。并且，在將人才招聘完成后，還要注重對員工的可持續(xù)培養(yǎng)，要加強(qiáng)對員工培養(yǎng)的投入，調(diào)動員工的積極性。在培養(yǎng)環(huán)節(jié)，除了對專業(yè)制茶的技術(shù)人員進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)，還要對茶企內(nèi)部的管理人員、行政人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，要通過針對性強(qiáng)的培訓(xùn)教育，使茶企真正擁有高層次的技術(shù)和管理人才。

4.3 區(qū)別管理，結(jié)合崗位、職位的需求

由于我國茶企大多為中小企業(yè)，且多處于茶葉產(chǎn)地，在人才招聘環(huán)節(jié)，往往深受地方文化影響，在招聘時制度意識紀(jì)律意識較為淡薄。針對這一現(xiàn)實(shí)情況，在茶企業(yè)員工招聘和配置上，要做好優(yōu)化，正視不足，真正將茶企業(yè)發(fā)展的更多精力放置于核心員工的管理與培訓(xùn)中。在一些生產(chǎn)銷售類崗位上，以往的管理較為寬松，這不利于企業(yè)管理效果的發(fā)揮要進(jìn)一步落實(shí)管理成效，構(gòu)建健全合理的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性主動性，使其在步入工作崗位后能夠集中精神。企業(yè)要對積極創(chuàng)優(yōu)爭先的員工給予實(shí)質(zhì)性的回報，在構(gòu)建激勵機(jī)制時，需要首先了解員工的真實(shí)訴求，結(jié)合員工的薪資分配情況，以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行激勵。這不僅能夠調(diào)動員工工作的積極性、主動性，也能有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。對于企業(yè)來說，內(nèi)部工作人員的專業(yè)技能和工作成果也會不斷的變化發(fā)展，對此，在員工招聘與配置環(huán)節(jié)要秉承著動態(tài)適應(yīng)的基本原則，注重人才的繼續(xù)培養(yǎng)，真正使企業(yè)招聘到的人員能夠不斷進(jìn)步，深入發(fā)展，適用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，服務(wù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于企業(yè)招聘來說，其主要目的在于提升企業(yè)的工作效率和發(fā)展進(jìn)程，要優(yōu)化配置，防止大材小用、人才錯用的問題。同時。還要積極引入新思想新資源，不斷節(jié)約企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，擴(kuò)大企業(yè)人才的服務(wù)范圍。

5 結(jié)語

目前我國茶企業(yè)在人力資源管理方面仍處于初步探索階段，在員工招聘和配置環(huán)節(jié)存在諸多問題，例如，在管理目標(biāo)上缺乏明確性，在管理制度規(guī)章流程上健全度不足，在招聘人員隊(duì)伍建設(shè)上效果不佳，許多茶企業(yè)缺乏完整健全的管理體系。事實(shí)上，人才資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，只有做好人才的招聘培養(yǎng)配置管理，才能真正使企業(yè)內(nèi)部人力資源與組織資源有效配合，從而為企業(yè)發(fā)展助力。伴隨著市場環(huán)境的變化，茶企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，需要廣泛吸納專業(yè)人才，需要優(yōu)化人力資源配置，企業(yè)需要將重點(diǎn)放置于人才的招聘培訓(xùn)配置中，要在人員招聘后對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其真正認(rèn)同企業(yè)的文化氛圍，適應(yīng)企業(yè)的管理方式。并且，茶企業(yè)也要優(yōu)化人力資源管理制度，健全管理規(guī)定，嚴(yán)把入門關(guān)，并在招聘進(jìn)具體崗位部門后對其重點(diǎn)培養(yǎng)，只有經(jīng)歷了系統(tǒng)培訓(xùn)的員工在后續(xù)的使用和管理上才會更加順暢，才能更充分地發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。