謝其鑫，甄苗苗，桂德權(quán)

1.中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院北京協(xié)和醫(yī)院人事處，北京 100730；

2.北京市鼓樓中醫(yī)醫(yī)院急診科，北京 100009

從原衛(wèi)生部1978 年頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》，到1996 年《中央機構(gòu)編制委員會關(guān)于事業(yè)單位改革若干問題的意見》，到2010 年起試點的公立醫(yī)院績效改革，再到2015 年下發(fā)的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》以及2021 年下發(fā)的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，我國一直在持續(xù)優(yōu)化公立醫(yī)院的崗位編制設(shè)置問題。根據(jù)近期最新公布的《黨和國家機構(gòu)改革方案》，再次提出中央國家機關(guān)各部門人員編制統(tǒng)一按照5%的比例進行精減，公立醫(yī)院的崗位編制勢必將會受到一定影響，如何進行結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，動態(tài)增減崗位編制需求[1]。在分工定崗、勞資分發(fā)、職稱評聘等方面，做到同崗?fù)?，弱化編制影響。大力推動養(yǎng)老保險基本全覆蓋，建立多層次養(yǎng)老保險體系。如何將人員盤活，以崗位管理人，以制度管理人，實行聘用機制和崗位軌制是今后建立有效人崗體系的前提[2]。只有這樣才能夠更好地調(diào)動醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，保證競爭力不斷提高[3]。

1 定崗定編目的

①建立績效考核體系?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院的“指揮棒”，不斷完善績效考核指標(biāo)體系，以醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等作為“四大”考核要點[4]。優(yōu)化公立醫(yī)院既往依舊的考核模式，將聘用合同各項指標(biāo)作為考核要點，通過崗位職責(zé)明確考核目標(biāo)，最終將考核結(jié)果與個人薪酬福利相結(jié)合。推動優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴容下沉和區(qū)域均衡布局，提高基層醫(yī)療服務(wù)水平和居民健康就醫(yī)保障，為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)[5]。

②健全人事機制管理。公立醫(yī)院作為社會公益類事業(yè)單位中的二類事業(yè)單位，要充分有效利用好國家核定的編制數(shù)量，并建立有效的動態(tài)增減機制。強化聘期考核、崗位管理，弱化編制身份差異，從而真正做到同工同酬[6]。崗位管理的核心在于科學(xué)制訂崗位責(zé)任書，根據(jù)醫(yī)院人員類別不同，一般可按照醫(yī)、護、技、藥、研、管等幾個方面對人員進行差異化管理[7]。

③完善薪酬福利配置。根據(jù)國辦發(fā)《關(guān)于進一步深化改革促進鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生體系健康發(fā)展的意見》當(dāng)中提到的“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。優(yōu)化完善公立醫(yī)院人員的薪酬福利配置是有效激勵人員動力的重中之重[8]。崗薪聯(lián)動，是優(yōu)化管理提效益的要點，為了更好地充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，在國家已核準(zhǔn)的薪酬體量當(dāng)中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以多元化方式進行自主分配[9]。要挖掘發(fā)揮薪酬制度的保障功能，尤其是提高固定薪的占比。鼓勵對公立醫(yī)院的相關(guān)主要責(zé)任人按年薪制取酬[10]。

2 定崗定編原則

2.1 戰(zhàn)略導(dǎo)向，市場對標(biāo)原則

崗位編制設(shè)置要與醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需求及發(fā)展規(guī)模匹配，對新成立、規(guī)模較小業(yè)務(wù)，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，崗位編制數(shù)量向核心崗位傾斜，保證運營高效；對成熟、規(guī)模化業(yè)務(wù)，考慮人效，量化預(yù)測，盡量減少人為影響因素。

與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相比較，以行業(yè)做法作為參考，在充分考慮管理模式和職能分工的基礎(chǔ)上確定人員崗位編制[11]。

2.2 結(jié)合實際，職能配比原則

從醫(yī)院實際出發(fā)，充分考慮實際情況，如管理基礎(chǔ)和員工能力等因素，以逐步提高工作效率和員工潛力為導(dǎo)向，設(shè)定人員數(shù)量。各種職能之間的崗位編制比例關(guān)系協(xié)調(diào)，總體人員配置要考慮業(yè)務(wù)科室業(yè)務(wù)拓展需要，業(yè)務(wù)、職能人員的配比以滿足管理需求、對標(biāo)行業(yè)為原則。人員崗位編制需考慮業(yè)務(wù)逐步發(fā)展特點，人工成本控制要求，實現(xiàn)逐步配置。

2.3 以責(zé)定崗、寬幅設(shè)置原則

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和管理需要，以及部門/科室的職能運行需要設(shè)計崗位編制，確保部門各項職能落實到各個崗位編制，明確崗位編制設(shè)置，避免因人、因任務(wù)設(shè)置的情況。崗位編制的設(shè)置保證工作有意義并具必要的挑戰(zhàn)性，提升職責(zé)飽和度。

2.4 專業(yè)序列、多軌發(fā)展原則

根據(jù)機構(gòu)發(fā)展導(dǎo)向及工作實際需要，對職責(zé)要求類似、能力要求有明顯差異的崗位編制族設(shè)置專業(yè)序列，合理設(shè)計序列數(shù)量，同時體現(xiàn)出不同專業(yè)序列間的價值差異，提升對專業(yè)人才的吸引力[12]。拓寬專業(yè)人員的崗位編制通道，明確任職能力，為員工發(fā)展提供多元空間。

2.5 名稱規(guī)范、職銜統(tǒng)一原則

借鑒行業(yè)標(biāo)桿，優(yōu)化職級體系，有利于內(nèi)外部人員對各崗位編制和各層級角色定位的了解與把握，同時也為在醫(yī)院內(nèi)部建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。

2.6 結(jié)合現(xiàn)狀、適度前瞻原則

崗位編制設(shè)置以適用性和實操性為主導(dǎo)，結(jié)合各科室人員配置現(xiàn)狀，并適度考慮前瞻性，避免顛覆性變化。

3 定崗定編流程

3.1 資料分析

前期資料分析是整個定崗定編工作的基礎(chǔ)，通常在資料整理的過程中，分為以下4 種資料，見表1。

表1 前期資料分析

3.2 前期調(diào)研

前期調(diào)研是為整個定崗定編工作打好預(yù)實驗基礎(chǔ)，明確最終調(diào)研目的，確定調(diào)研方法，敲定訪談提綱及調(diào)研問卷整體內(nèi)容。同時，可以根據(jù)前期調(diào)研診斷發(fā)現(xiàn)整體流程可能存在的問題和漏洞，進一步完善明確研究思路。

3.3 訪談?wù){(diào)查

訪談?wù){(diào)查通常以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為出發(fā)點，進行摸底診斷。定崗定編過程當(dāng)中通常可能存在以下3 個常見核心問題：①關(guān)鍵崗位編制不足，導(dǎo)致存在“一人多崗，工作量超負(fù)荷”的情況。②崗位人員冗余，但核心崗位缺人，實質(zhì)是“結(jié)構(gòu)性缺員”，常因編制缺乏規(guī)劃引起。③人員在某一層級堆積，主要由于對人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃不足；與員工晉升機制也有一定關(guān)系。針對不同的核心問題，需要具體梳理問題的細(xì)枝末節(jié)，采用的方法一般是訪談同時配合資料對比調(diào)查。

3.3.1 訪談 目的主要是了解各個科室的實際問題，重點是針對科處室負(fù)責(zé)人的訪談。在訪談過程中，要注意避免引導(dǎo)科處室負(fù)責(zé)人提出具體崗位編制數(shù)量需求，而應(yīng)注重詢問科處室崗位編制設(shè)置和業(yè)務(wù)工作之間的邏輯關(guān)系。

3.3.2 資料對比調(diào)查 主要分為內(nèi)部對標(biāo)、外部對標(biāo)兩個方面。內(nèi)部對標(biāo)，主要了解分析醫(yī)院過往崗位編制與診療活動、業(yè)務(wù)工作、工作量之間的關(guān)聯(lián)和趨勢變化；外部對標(biāo)，主要對標(biāo)市場、行業(yè)等人效數(shù)據(jù)等，從而了解醫(yī)院在市場上所處水平和位置。資料對比調(diào)查過程中，外部對標(biāo)時要注意選取發(fā)展階段類似、屬性相似的機構(gòu)進行對標(biāo)，并且注重內(nèi)外部對標(biāo)結(jié)果的相互印證，不能割裂分析。

3.4 梳理職責(zé)

厘清醫(yī)院各個科處室的定位和職責(zé)，將科室職責(zé)細(xì)化分解，確保落實到相關(guān)崗位。應(yīng)先明晰科室職能定位，根據(jù)醫(yī)院的整體使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)以及客戶需求，進而簡單準(zhǔn)確地闡明該科處室存在的目的及其對全院成功的獨特貢獻，最終形成科室職責(zé)的總結(jié)。

以清晰、合理的科室職責(zé)作為崗位編制設(shè)置的前提，通過行業(yè)標(biāo)桿研究以及項目經(jīng)驗初步確定崗位編制設(shè)置及其職能定位，接下來將科室職責(zé)進行三級分解。①一級關(guān)鍵職責(zé)是科處室在整個醫(yī)院發(fā)展過程當(dāng)中的定位與使命；②二級關(guān)鍵職責(zé)是科處室的核心職能領(lǐng)域；③三級關(guān)鍵職責(zé)是科處室每個核心職能領(lǐng)域的關(guān)鍵職責(zé)，一般3～5 項為宜。

初步的崗位編制設(shè)置與科室三級職責(zé)構(gòu)建矩陣列表，將科室三級職責(zé)與初步設(shè)置的崗位進行匹配。根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性、飽和度、制衡關(guān)系等要素驗證崗位設(shè)置初稿的合理性，并進行相應(yīng)的調(diào)整。最終確定崗位設(shè)置，通常將關(guān)聯(lián)度高、或工作環(huán)節(jié)相連系的職責(zé)合理組合，明確崗位職能定位。

3.5 建立定崗定編模型

采用“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的方式建立定崗定編模型，兩部分結(jié)果相互支撐、相互驗證。整體的層級順序：①確定醫(yī)療機構(gòu)總崗位編制數(shù)量，逐步分配到各個科室崗位編制，再到各層級編制不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，進行分層計算?！白陨隙隆庇嬎惴绞?，根據(jù)醫(yī)院管理規(guī)模增長數(shù)據(jù)，預(yù)測未來發(fā)展規(guī)模，進而對崗位編制進行預(yù)測。②通過對比同業(yè)市場實踐的人效和規(guī)模，確定醫(yī)院所處的行業(yè)位置，并結(jié)合實際進行對標(biāo)分析。“自下而上”計算方式，通過對科室的戰(zhàn)略重要度及科室工作量和人員匹配偏離度兩個維度衡量，確定科室的崗位編制數(shù)量。③以科室職責(zé)確定崗位編制，采用彈性設(shè)計方案，給出內(nèi)部一定的自主分配權(quán)，引導(dǎo)科室管理者提效，主動消除臃腫編制需求。

醫(yī)院管理類崗位編制控制因素：①通常是根據(jù)人均服務(wù)人數(shù)來進行整體測算，以醫(yī)療機構(gòu)人力資源崗位為例，編制可根據(jù)對醫(yī)生/護士總?cè)藬?shù)比為測算指標(biāo)。②從部門的業(yè)務(wù)復(fù)雜程度控制管理類崗位編制，如業(yè)務(wù)難度、業(yè)務(wù)模塊數(shù)量、服務(wù)對象構(gòu)成復(fù)雜程度等；區(qū)域廣度，如服務(wù)轄區(qū)數(shù)、轄區(qū)總面積、客戶總?cè)藬?shù)等；管理幅度，直接下屬人數(shù)等。③需要考慮管理崗位增加可能帶來的審批流程加長、審批效率降低等問題。

專業(yè)類崗位編制控制因素：①通常是根據(jù)人均業(yè)績指標(biāo)，如人均醫(yī)療收入、人均診療量等來進行整體測算。②一般根據(jù)崗位的業(yè)務(wù)類、職能類（業(yè)務(wù)支持、綜合服務(wù)類等）屬性，對應(yīng)相關(guān)的控編指標(biāo)進行管理。

組織內(nèi)的各層級專業(yè)類崗位編制的結(jié)構(gòu)要求，一般根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的成熟程度進行設(shè)計，在人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃上，應(yīng)注意各級人員的結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求匹配，與各專業(yè)序列的特點一致，通常分為以下3類：①三角形人員結(jié)構(gòu)，為流程化團隊的主要構(gòu)成，這種團隊多針對于勞動密集型團隊為首要財富創(chuàng)造的團體，基層員工人數(shù)最多，中層員工人數(shù)次之，高層員工人數(shù)少；②橢圓形團隊構(gòu)造，是絕大部分以知識型團體的優(yōu)選構(gòu)成方式，一般而言多使用于智力集群團體或需要精密復(fù)雜操作為主要財富創(chuàng)造的團體，中層員工是員工團隊主體，人數(shù)最多，中層員能獨立負(fù)責(zé)某專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域工作，高層員工常為技術(shù)性管理或智力集群籌劃人員；③倒梯形的團隊構(gòu)成方式，主要是一些卓殊智力型團體的優(yōu)選構(gòu)成方式，一般多為智囊團體所使用，高層專業(yè)人士是團隊主體，通常為專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?，中低層員工人數(shù)相對較少[13]。

3.6 撰寫崗位說明書

通過對科室職責(zé)的進一步職責(zé)分解與調(diào)整，形成崗位編制設(shè)置清單，并撰寫崗位說明書匯編。

崗位編制設(shè)置的3 個要點：①職能范疇。通過對整體工作的流程環(huán)節(jié)分析，逐步明確各個流程的業(yè)務(wù)流，進而明確所需要的專業(yè)技能和崗位工作形式，這是崗位編制設(shè)置的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。②業(yè)務(wù)層級。將整個工作環(huán)節(jié)進行橫縱向分割，明晰整個崗位編制的業(yè)務(wù)層級，從而按照崗位工作需求設(shè)置相應(yīng)的層級。③業(yè)務(wù)強度。對整個業(yè)務(wù)投入的人、財、物進行剖析，明確每個崗位編制的業(yè)務(wù)強度，制訂標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)，以此衡量所有人的業(yè)務(wù)強度等級，以確定具體的崗位編制設(shè)置。

崗位說明書通常需要明確6 點基本要素：基本信息、設(shè)置目的、管理關(guān)系、關(guān)鍵職責(zé)、任職資格、其他特殊說明。其內(nèi)容描述通常由職位本身功能、職位本身作用、職位履行職責(zé)所構(gòu)成，撰寫文字既要全面又要保持簡潔，其內(nèi)容不等于詳細(xì)的任務(wù)、程序或活動清單。

3.7 設(shè)置動態(tài)調(diào)整機制

定崗定編不是絕對意義上的固定不變，需要隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)的發(fā)展明確動態(tài)調(diào)整機制，只有這樣定崗定編才不會限制醫(yī)院發(fā)展的腳步。通常來說，調(diào)整條件一般有以下兩點：①核心、重要職能增加（由于監(jiān)管要求或業(yè)務(wù)調(diào)整等原因造成），或者是由于科室新增、刪減、合并等科室變更情況，這種情況適用于醫(yī)院的所有科室。②業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)類型增加，導(dǎo)致管理復(fù)雜度和工作量增加，這種情況主要適用于醫(yī)院的業(yè)務(wù)管理科室[14]。

一般先由科室提出崗位編制增加需求報送人力資源部門；人力資源部負(fù)責(zé)就需求解釋說明情況調(diào)查，提出初步意見，形成初步崗位編制需求和調(diào)整方案[15]；召開人力資源相關(guān)委員會會議，對崗位編制方案提出修正意見；上班醫(yī)院黨委會審批編制方案；人力資源部組織招聘。

定崗定編管理是公立醫(yī)院實行人事體制機制改革中的根基環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)、高效、低耗”人事管理體制的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)醫(yī)院精簡提速的重要舉措，從而有效推動建立和完善規(guī)范化、科學(xué)化的醫(yī)院管理體系。