石穎

［摘 要］隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的中小企業(yè)開始意識(shí)到員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的重要價(jià)值和作用。但受多方面因素的影響，部分中小企業(yè)的員工績(jī)效考核過(guò)程中存在一些問(wèn)題，影響了員工績(jī)效考核的落實(shí)效果，甚至阻礙了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。基于此，文章簡(jiǎn)要闡述中小企業(yè)員工績(jī)效考核的要點(diǎn)，分析中小企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，總結(jié)提出中小企業(yè)員工績(jī)效考核的有效策略，希望以此助力中小企業(yè)有效開展員工績(jī)效考核工作，推動(dòng)中小企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)；員工績(jī)效考核；指標(biāo)體系；考核方法

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.043

［中圖分類號(hào)］F272.92；F276.3［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）12-0133-03

0 ? ? 引 言

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面更多是借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)。但是，經(jīng)驗(yàn)借鑒也要考慮自身的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際運(yùn)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r。只有遵循企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)，構(gòu)建能夠得到員工認(rèn)可和支持的績(jī)效考核指標(biāo)體系，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，激勵(lì)員工的工作熱情，提升員工的綜合能力，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1 ? ? 中小企業(yè)員工績(jī)效考核的要點(diǎn)

1.1 ? 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

企業(yè)員工績(jī)效考核順利開展和實(shí)施的關(guān)鍵是績(jī)效考核制度。在中小企業(yè)中，不僅企業(yè)管理層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核制度的必要性和重要性，還要制定與企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工現(xiàn)實(shí)需求相匹配的績(jī)效考核制度。在員工績(jī)效考核制度的規(guī)范、約束和引導(dǎo)下，企業(yè)的員工績(jī)效考核工作才能順利開展和落實(shí)?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核制度是員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)。有了科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，才能進(jìn)一步規(guī)劃績(jī)效考核策略，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，推動(dòng)績(jī)效考核工作順利開展。

1.2 ? 定崗定編，明確人員分配

定崗定編與績(jī)效考核有密切的關(guān)系，定崗定編可以解決3個(gè)問(wèn)題：第一，明確中小企業(yè)中不同工作領(lǐng)域的類型和難易程度，以便合理設(shè)置不同崗位的薪資待遇，平衡把握企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配；第二，基于對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位難易程度的充分了解，合理確立不同崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)；第三，合理進(jìn)行崗位人員分配和分工，明確不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，定崗定編是為了依據(jù)“多勞多得，難多易少”的原則更合理地制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而為構(gòu)建員工績(jī)效考核指標(biāo)體系奠定基礎(chǔ)［1］。

2 ? ? 中小企業(yè)員工績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作情緒非常重要，企業(yè)員工只有將全部精力投入工作中，才能更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。目前，很多中小企業(yè)忽視了激發(fā)員工的工作積極性，認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，實(shí)際上績(jī)效考核對(duì)于提高員工的工作積極性有著重要的作用。績(jī)效考核就是針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方式，能夠促進(jìn)員工能力的提升，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因此，企業(yè)制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，能為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.1 ? 盲目借鑒和效仿，缺少戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作引導(dǎo)

現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)的員工績(jī)效考核絕大多數(shù)還是借鑒國(guó)外的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，像比較常見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）就是起源于英國(guó)。借鑒成功且優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)是非常必要的，但盲目跟風(fēng)不可取。例如，并不是所有的企業(yè)都適合使用KPI來(lái)開展績(jī)效考核。盲目借鑒和效仿不一定會(huì)達(dá)到理想的考核效果，還可能會(huì)影響中小企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

同時(shí)，中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展也需要有與自身相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略作引導(dǎo)和支撐，企業(yè)的所有運(yùn)營(yíng)和生產(chǎn)活動(dòng)都應(yīng)該圍繞已定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。同樣的，中小企業(yè)的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系建立也應(yīng)該圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)情況并不樂(lè)觀：第一，很多中小企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不夠清晰；第二，個(gè)別中小企業(yè)只追求眼前利益，并不在乎長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也難以確立相對(duì)合理的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，沒(méi)有科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作支撐和引導(dǎo)，企業(yè)在構(gòu)建員工績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，只是基于眼前需求，以員工的崗位劃分來(lái)定位，并沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)完整的績(jī)效考核規(guī)劃，也未意識(shí)到要從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)。這種情況下制定出的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，一方面可能與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不匹配，另一方面也不能真正滿足員工的需求，難以刺激員工的工作積極性。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)講，這對(duì)企業(yè)非常不利。

2.2 ? 考核指標(biāo)單一、模糊不清

對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核應(yīng)該是多方面的，不能單純將員工日常工作結(jié)果作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也不能單純將員工從事的崗位作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這些都是片面的，且沒(méi)有說(shuō)服力。片面的、狹隘的評(píng)價(jià)不僅不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，甚至還會(huì)影響企業(yè)整體發(fā)展。科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該基于全面明確的績(jī)效考核指標(biāo)體系。但現(xiàn)實(shí)情況是，中小企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)單一、模糊，未將員工的工作態(tài)度、工作行為以及素質(zhì)等內(nèi)容考慮進(jìn)去。全面的、科學(xué)的員工評(píng)價(jià)機(jī)制不僅有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更有助于營(yíng)造良好的工作氛圍和打造企業(yè)文化，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，如果員工的績(jī)效考核指標(biāo)模糊不清，也不利于績(jī)效考核的順利開展。為此，中小企業(yè)的管理層在績(jī)效考核體系構(gòu)建方面，要明白企業(yè)以什么樣的方法進(jìn)行員工績(jī)效考核，對(duì)員工的激勵(lì)有什么作用和價(jià)值，還要明確員工績(jī)效考核的預(yù)期是什么。

2.3 ? 績(jī)效考核不夠透明

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，絕大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到在企業(yè)內(nèi)部開展員工績(jī)效考核的必要性和重要性，并積極開展員工績(jī)效考核。但是，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)或者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，部分中小企業(yè)的員工績(jī)效考核方法和流程并不合理，甚至還有中小企業(yè)的員工績(jī)效考核并不是以公開的形式進(jìn)行的。這種情況下，一方面企業(yè)的員工績(jī)效考核不公開，不足以說(shuō)服所有員工，得不到員工的認(rèn)可、擁護(hù)和支持；另一方面，這種不公開的績(jī)效考核形式受主觀因素的影響較大，績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性難以保證，績(jī)效考核結(jié)果也難以說(shuō)服眾人。另外，還有部分中小企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果不公示，員工不知道績(jī)效考核結(jié)果，既不了解自己的工作表現(xiàn)，又不明白自己在接下來(lái)的工作中如何做得更好。久而久之，員工會(huì)變得更加茫然和消極，工作熱情和積極性也會(huì)明顯減弱，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展［2］。

3 ? ? 中小企業(yè)員工績(jī)效考核的有效策略

3.1 ? 以企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向

從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度講，企業(yè)文化有著關(guān)鍵的作用。許多優(yōu)秀的企業(yè)都有一個(gè)顯著的共同點(diǎn)，就是有著較好的企業(yè)文化，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感也非常高。企業(yè)要想制定科學(xué)合理的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，一是需要良好的企業(yè)文化作支撐，二是需要清晰合理的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作支撐。中小企業(yè)一定要從自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展實(shí)際以及員工的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，制定科學(xué)合理的、符合企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系。同時(shí)，既要以企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)為目的，又要關(guān)注員工的成長(zhǎng)和綜合能力的提升，得到員工的認(rèn)可和支持，這樣才能有較好的績(jī)效考核結(jié)果，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展［3］。

3.2 ? 做好基礎(chǔ)管理工作

基礎(chǔ)管理看似簡(jiǎn)單實(shí)則非常重要。在中小企業(yè)中，基礎(chǔ)管理工作影響著企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的方方面面。只有做好基礎(chǔ)管理工作，扎實(shí)運(yùn)營(yíng)根基，企業(yè)的其他工作才能順利開展。對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核而言，基礎(chǔ)管理也是根基。只有做好基礎(chǔ)管理工作，企業(yè)才能全面了解員工及其工作進(jìn)展，對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，保障績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性和合理性［4］。

3.3 ? 合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)體系是員工績(jī)效考核的關(guān)鍵部分，一般包含指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)等次幾個(gè)層面［5］。從指標(biāo)維度的角度講，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)和發(fā)展?fàn)顩r，將考核指標(biāo)分為兩大類：一類是動(dòng)態(tài)指標(biāo)，一類是靜態(tài)指標(biāo)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)包含企業(yè)的日常工作任務(wù)和進(jìn)展，員工工作中的突發(fā)事件，階段性的重點(diǎn)工作任務(wù)等，根據(jù)任務(wù)完成的情況和進(jìn)度來(lái)考查企業(yè)員工的能力。靜態(tài)指標(biāo)包含道德、能力、考勤、績(jī)效4類，考核的是員工的綜合素養(yǎng)。當(dāng)然，如果企業(yè)想要更深入地了解員工以及員工的工作情況，可以將考核指標(biāo)分配得更加精細(xì)。從指標(biāo)權(quán)重的角度講，指標(biāo)權(quán)重是指各指標(biāo)在指標(biāo)考核體系中所占的比重，直接關(guān)系考核的方向和目標(biāo)。因此，動(dòng)態(tài)指標(biāo)可以考慮以加減分的形式出現(xiàn)在考核體系當(dāng)中，靜態(tài)指標(biāo)也可以更加突出員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德水平以及重點(diǎn)項(xiàng)目的考核結(jié)果等，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求合理地分配比重，必要情況下，可以劃分更加詳細(xì)的二級(jí)指標(biāo)。在績(jī)效考核指標(biāo)體系制定的過(guò)程中，員工的認(rèn)可和評(píng)價(jià)也是非常重要的［6］。因此，要考慮管理層評(píng)價(jià)和員工評(píng)價(jià)。當(dāng)然，還要以管理層評(píng)價(jià)為主，員工評(píng)價(jià)為輔，合理確定評(píng)價(jià)比例。在綜合考量企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展需要，以及員工需求的基礎(chǔ)上確立全面的、科學(xué)的、合理的員工績(jī)效考核指標(biāo)。

3.4 ? 選擇合適的績(jī)效考核方法

合適的績(jī)效考核方法對(duì)于員工績(jī)效考核工作順利開展和落實(shí)起著重要的作用［7］。中小企業(yè)可以利用以下幾種方法并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核。第一，目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法基本方式：企業(yè)制定戰(zhàn)略決策和運(yùn)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，然后將具體的目標(biāo)分解給各管理部門，甚至個(gè)人，由管理者和執(zhí)行者通過(guò)自我管理和控制逐漸實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況以及執(zhí)行情況進(jìn)行相應(yīng)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，其目的也是激勵(lì)員工在接下來(lái)的項(xiàng)目和任務(wù)中更積極。第二，360°績(jī)效考核法。360°績(jī)效考核法能夠幫助企業(yè)內(nèi)部員工從企業(yè)中與自己工作相關(guān)的所有主體那里獲得個(gè)人的績(jī)效信息反饋。這種績(jī)效考核方式的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)源主要有主管或者經(jīng)理的評(píng)價(jià)、下屬的評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、平行同事的評(píng)價(jià)，以及跟自己工作相關(guān)的企業(yè)外部供應(yīng)商和合作單位的評(píng)價(jià)等［8］。

3.5 ? 及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋和應(yīng)用

企業(yè)開展員工績(jī)效考核的根本目的是最大限度地提升企業(yè)的利益，同時(shí)能夠依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果改進(jìn)和優(yōu)化下一階段的工作［9］。員工績(jī)效考核結(jié)果既能反映員工的優(yōu)勢(shì)，也能看出員工的劣勢(shì)。這些內(nèi)容都要以合適的形式反饋給員工，如面談或者書面反饋等。一方面，讓員工知曉自身在本階段工作中的績(jī)效水平；另一方面，讓員工明晰自身在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通和交流，找到自我提升的方法。另外，員工績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)的人力資源管理也起著重要的作用。人力資源可以根據(jù)本階段績(jī)效考核結(jié)果總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，合理安排下一期的員工培訓(xùn)和考核計(jì)劃，并在員工培訓(xùn)和考核中給予員工更有針對(duì)性的指導(dǎo)和幫助。人力資源管理人員也可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果并結(jié)合員工的其他表現(xiàn)，合理調(diào)整員工薪酬，以示公平。另外，結(jié)合員工績(jī)效考核結(jié)果，人力資源管理人員也可以更加了解員工在企業(yè)中的優(yōu)劣勢(shì)，根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)合理進(jìn)行崗位的調(diào)整和分配，最大限度發(fā)揮員工在企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展方面的價(jià)值和作用［10］。因此，中小企業(yè)需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工或者其他人力資源管理人員，加強(qiáng)內(nèi)部員工的溝通交流，使考核結(jié)果真正用到實(shí)處。

4 ? ? 結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)要想進(jìn)行高效運(yùn)營(yíng)和管理，必須開展員工績(jī)效考核，并強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度講，科學(xué)合理的員工績(jī)效考核有利于企業(yè)長(zhǎng)期健康穩(wěn)定發(fā)展。另外，中小企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，考慮員工需求來(lái)開展員工績(jī)效考核，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，還能夠挖掘員工的潛力，提升員工綜合能力，讓員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。同時(shí)，高效開展員工績(jī)效考核也能夠在企業(yè)中營(yíng)造良好的文化氛圍，最大限度發(fā)揮員工在企業(yè)中的價(jià)值和作用，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

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