張慧

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展，教育的體制改革，高校教師的績效考核體系也在不斷地發(fā)展和完善。作為績效管理模塊中的重要組成部分，績效考核在高校管理和實(shí)際實(shí)施過程中仍存在著許多的問題。因此，提高高校教師績效評(píng)價(jià)管理，對(duì)加強(qiáng)高校教師績效考核的設(shè)計(jì)和管理是非常重要的。

關(guān)鍵詞：績效考核;考核標(biāo)準(zhǔn);考核方法;績效反饋

中圖分類號(hào)： G647.2 ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)： 1673-1069（2016）33-28-2

1 ?績效考核概述

1.1 績效考核含義

績效管理是管理者和員工通過溝通的不斷發(fā)展，在組織目標(biāo)和目的的共同實(shí)施過程中，促進(jìn)員工的行為，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，取得了良好的效果?？冃Э己耸强冃Ч芾淼捻?xiàng)目之一，于20 世紀(jì)90 年代引入我國，在人力資源的開發(fā)、發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)員工績效的管理等方面都起著舉足輕重的作用，同時(shí)也是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Э己耸侵附M織根據(jù)既定的員工績效目標(biāo)，收集員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。但是，傳統(tǒng)的高校人事考核存在著一定的問題，不能滿足現(xiàn)代教育的發(fā)展。傳統(tǒng)的績效考核沒有充分發(fā)揮人力資源的作用也不能將教職工業(yè)績優(yōu)劣與獎(jiǎng)懲有機(jī)聯(lián)系起來，不僅降低了學(xué)校的辦學(xué)效益，同時(shí)也抑制了教職工的積極性和創(chuàng)造性。

1.2 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述，明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。合理的績效考核方式應(yīng)該遵循以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體，不能含糊不清。二是績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須適度，考核標(biāo)準(zhǔn)不能定的太高，也不能定的太低，有一定過得難度經(jīng)過努力有能達(dá)到。定的太高員工達(dá)不到，會(huì)讓員工喪失信心;定的太低，太容易實(shí)現(xiàn)，沒有挑戰(zhàn)性，不能激起員工的積極性。三是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，要具有可變性。隨著外部環(huán)境的辯護(hù)哈以及企業(yè)的發(fā)展，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要也要有相應(yīng)的變化。高校教師的績效考核也應(yīng)隨著教育改革環(huán)境的變化及不同院校的環(huán)境來選擇合適的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 高校教師績效考核方法的選擇

企業(yè)中常用的績效考核方法種類多樣，主要有結(jié)果導(dǎo)向型和行為導(dǎo)向型。結(jié)果導(dǎo)向性的績效評(píng)估方法主要有：量表法、目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、個(gè)人平衡記分卡（BSI）和民主評(píng)議法等具體的方法;行為導(dǎo)向性的績效評(píng)估方法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360 度績效評(píng)估法等具體的方法。除此之外，還有比較法，比較法包括三種：直接排序法、交替排序法和一一對(duì)比法。

高校教師分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型三大類，高校教師的工作主要包括教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科建設(shè)和管理等。各高校應(yīng)根據(jù)不同的教師類型來制定符合高校的績效考核方法，不可一概而論。

2 ?高校教師績效考核存在的問題

績效考核是績效管里中重要的一部分， 但是高校中對(duì)教師的績效考核仍存在不少問題亟待改進(jìn)。

2.1 完善評(píng)價(jià)體系，轉(zhuǎn)變績效考核理念

目前的教師評(píng)價(jià)僅僅是來自學(xué)校內(nèi)部有關(guān)人員的評(píng)價(jià)，大部分學(xué)校教師評(píng)價(jià)都是來自學(xué)生、學(xué)校其他教師。但是從評(píng)價(jià)的科學(xué)性角度出發(fā)，教師績效評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)是評(píng)價(jià)主體的多元化，但是目前評(píng)價(jià)模式仍不合理。教師績效評(píng)價(jià)的主要方式有結(jié)果性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)兩種。結(jié)果性評(píng)價(jià)的目的是通過評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)教師的績效工作進(jìn)行最終的認(rèn)定。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的目的是根據(jù)結(jié)果性評(píng)價(jià)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。以上兩種評(píng)價(jià)的方式都是對(duì)教師工作的終結(jié)性評(píng)價(jià)，運(yùn)用發(fā)展性評(píng)價(jià)的方式較少，忽視了教師工作的發(fā)展性特點(diǎn)。一次評(píng)價(jià)結(jié)果并不應(yīng)該給教師最終的判定結(jié)果，缺乏一定的公平性，忽略了過程，同時(shí)，在教師績效評(píng)價(jià)中采用的是以獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)為主導(dǎo)，而獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)有時(shí)會(huì)因?yàn)楦偁幰蛩氐拇嬖冢袝r(shí)會(huì)起到一定負(fù)作用，影響學(xué)校的和諧，使得教師之間產(chǎn)生矛盾。績效管理，績效考核應(yīng)該是管理手段，而不是最終目的，最終目的是通過考核的幫助提高教學(xué)和教學(xué)方法，通過考核的標(biāo)準(zhǔn)幫助教師提高績效，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的組織和個(gè)體。高校教師的考核也應(yīng)該改變考核的概念，以考核為最終目標(biāo)，更改為人事管理的獎(jiǎng)懲考核的概念為出發(fā)點(diǎn)，確立了“以教師為中心”的發(fā)展激勵(lì)考核。

2.2 考核方式較為單一

績效考核是一個(gè)完整的循環(huán)的評(píng)價(jià)體系，績效考核的過程包括績效考核的計(jì)劃、績效考核的實(shí)施、績效考核的管理、績效考核的評(píng)價(jià)和績效考核的反饋等方面。很多高校只把績效考核看做一個(gè)單獨(dú)的過程，并沒有把績效考核作為一個(gè)完整的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。雖然也有很多學(xué)校擁有完整的績效考核制度，但是在具體操作中卻出現(xiàn)了“形式”主義，為了維護(hù)學(xué)校的和平以及教師間的和諧，有的學(xué)校會(huì)形式化地進(jìn)行一次年終量化考核，考核之后形成簡單的考核結(jié)果，這樣以簡單的泛泛的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核不但沒有達(dá)到績效考核的目標(biāo)，同時(shí)也造成了學(xué)校成本的浪費(fèi)。傳統(tǒng)的量化考核方式缺乏對(duì)教師獨(dú)特性的分析，忽視教師的內(nèi)在需要、歸屬感和發(fā)展性，同時(shí)也沒有合理運(yùn)用考核結(jié)果的反饋?？己私Y(jié)果的反饋是非常重要的，有利于改善下一次績效考核，同時(shí)查找本次績效考核中存在的問題。這些都不利于教師專業(yè)素養(yǎng)的增強(qiáng)和提高辦學(xué)效益的目標(biāo)。

2.3 考核主體隨意性較大

績效考核主要通過考核主體實(shí)事求是地評(píng)估員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)。但是在實(shí)際考核過程中考核主體往往會(huì)受到主觀人為因素的影響而對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生偏失，一定程度上影響了考核本身的可信度。高校中，學(xué)生是教師考核的主體，然而學(xué)生很容易以自己對(duì)教師的喜惡來判定，主觀隨意性較大。績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理，具有明確的導(dǎo)向性，主觀隨意性太大不利于績效考核的實(shí)施。

3 ?高校教師績效考核反饋及運(yùn)用

一個(gè)企業(yè)績效考核方法是否合理及有效是需要經(jīng)過檢驗(yàn)的。對(duì)于企業(yè)而言，如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果是至關(guān)重要的。通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力。同時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行分析利用于新階段的績效考核的開發(fā)?？茖W(xué)的績效管理體系不作為評(píng)價(jià)教師或評(píng)估的工作，最終也不只是為了得到一個(gè)數(shù)字而已?？冃Э己说恼嬲饔檬峭ㄟ^考核的結(jié)果對(duì)高校教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，讓高校的管理者詳細(xì)了解每位教師評(píng)估結(jié)果的情況，并幫助教師最大限度地發(fā)揮個(gè)人的發(fā)展，努力解決問題，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

對(duì)于教師個(gè)人而言，績效考核反饋結(jié)果的運(yùn)用有利于推動(dòng)教師教學(xué)水平的提高和經(jīng)驗(yàn)的積累;一方面，教師可以通過績效評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而起到激勵(lì)作用;另一方面，對(duì)工作中出現(xiàn)的問題與不足，通過分析可以找到原因，并在下一階段績效循環(huán)中進(jìn)行改進(jìn)和提升。因此，績效考核反饋結(jié)果的合理運(yùn)用會(huì)促進(jìn)高校目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4 ?結(jié)論

績效考核在企業(yè)人力資源中發(fā)揮著重要的作用。同樣，在高等院校的發(fā)展中也必須完善績效考核體系，推動(dòng)教育事業(yè)的發(fā)展。但是，目前高校教師績效考核仍存在評(píng)價(jià)體系不完善，考核觀念落后;考核方式單一以及考核主體有著較大的主觀隨意性等問題亟待解決。不僅如此，績效考核反饋結(jié)果的運(yùn)用對(duì)于高校和教師的益處溢于言表，合理的運(yùn)用績效考核結(jié)果會(huì)事半功倍。但是很多高校只是進(jìn)行考核并沒有認(rèn)真分析考核結(jié)果、反饋考核信息，造成了績效考核的不完全性?？茖W(xué)合理以及完善的績效考核體系在我國高等院校的發(fā)展中還有待完善。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 朱飛.當(dāng)前我國高校教職工績效考核的問題與對(duì)策探析[J].上海教育評(píng)估研究，2016，2.

[2] 廖詠滔.高校教師績效評(píng)價(jià)管理設(shè)計(jì)[J].教育與職業(yè)，2015，12.

[3] 李迪，閆闖.教師績效考核研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，05.

[4] 馬強(qiáng).績效管理在高校教師工作過程評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].價(jià)值工程，2016.

[5] 李陳鋒.高校教師考核的問題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2015.