彭露

［摘 要］行政管理人員是高校育人體系的重要組成部分，是高校各項(xiàng)事業(yè)得以高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。雖然當(dāng)前大部分高校均將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到行政隊(duì)伍的管理與建設(shè)中，但仍處于摸索和發(fā)展階段，存在諸多問(wèn)題。為不斷完善高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制，文章基于雙因素激勵(lì)理論，分析當(dāng)前重慶高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決策略，以供參考。

［關(guān)鍵詞］雙因素激勵(lì)理論；行政管理人員；激勵(lì)機(jī)制；重慶高校

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.042

［中圖分類號(hào)］F272.92；G647［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）12-0130-03

0 ? ? 引 言

高校行政管理人員深入?yún)⑴c到“三全育人”的工作中，承載著管理育人和服務(wù)育人的重要任務(wù)，擔(dān)負(fù)著為高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供服務(wù)與保障的職責(zé)。但由于當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制不健全，高校行政管理人員普遍存在工作積極性不高、工作效率低下以及執(zhí)行力不強(qiáng)等問(wèn)題，甚至有很大一部分行政管理人員產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。如何進(jìn)一步完善高校激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)行政管理人員有效發(fā)揮服務(wù)與管理的重要作用，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益與學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)之間的兼容，是當(dāng)下亟待進(jìn)一步探討和解決的重要問(wèn)題。基于此，本文以重慶高校為切入點(diǎn)，探討其行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)

問(wèn)題。

1 ? ? 相關(guān)內(nèi)容概述

1.1 ? 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起著刺激、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用［1］。人的行為表現(xiàn)在很大程度上取決于他所受到的激勵(lì)程度或水平，激勵(lì)水平越高，行為表現(xiàn)越積極，二者呈正相關(guān)關(guān)系［2］。激勵(lì)機(jī)制是指構(gòu)建一套制度體系，科學(xué)、有效地激勵(lì)組織中的個(gè)體，激發(fā)他們的工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其工作積極性，推動(dòng)并引導(dǎo)他們的行為朝著組織既定目標(biāo)努力奮斗。

1.2 ? 雙因素激勵(lì)理論

赫茲伯格提出的雙因素激勵(lì)理論，也稱激勵(lì)-保健理論，指出導(dǎo)致工作不滿意的外部因素為保健因素，當(dāng)它們得到充分改善時(shí)，人們便沒(méi)有了不滿意態(tài)度，但也不會(huì)感到滿意（或受到激勵(lì)）；與工作滿意有關(guān)的內(nèi)部因素為激勵(lì)因素，是真正能激勵(lì)員工努力工作的因素，當(dāng)它們得到改善時(shí)，能夠極大地激發(fā)員工努力工作的積極性［3］。保健和激勵(lì)因素并非完全獨(dú)立，從一定意義上看，它們對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性均能起到作用，只是影響程度不同而已［4］。要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿情緒。但更重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工的工作熱情，促使其朝著既定目標(biāo)持續(xù)努力工作，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意度［1］?；陔p因素激勵(lì)理論中的保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)維度，本文將高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制中的薪酬、績(jī)效考核歸為保健因素，它們具有外在動(dòng)機(jī)性，是激勵(lì)的基礎(chǔ)性因素；同時(shí)將晉升、工作自主性以及個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)歸為激勵(lì)因素，它們具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)性。

2 ? ? 當(dāng)前重慶高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1 ? 薪酬制度不合理

一是缺乏差異化的薪酬體系。高校的薪酬體系包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼。重慶高校的行政管理人員工資構(gòu)成中，大都是固定工資，可根據(jù)工作實(shí)績(jī)浮動(dòng)的部分較少。即便設(shè)有績(jī)效工資，但由于績(jī)效考核的形式化，考核結(jié)果無(wú)法與績(jī)效工資有效掛鉤，基本上都是同級(jí)同酬，不能通過(guò)薪酬水平反映個(gè)體間的工作貢獻(xiàn)差異性，難以保證薪酬的內(nèi)部公平性，容易造成職員不滿。

二是工資收入偏低且提升難度較大。崗位工資與崗位等級(jí)掛鉤，每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位工資等級(jí)，只有在職務(wù)職級(jí)得到晉升時(shí)，才能提高相應(yīng)的薪酬待遇。但在現(xiàn)實(shí)情況中，由于越向上所設(shè)置的崗位數(shù)量越少，高校行政管理人員通過(guò)職務(wù)職級(jí)晉升來(lái)提高工資收入的困難性較大。此外，高校的工作重點(diǎn)是教學(xué)與科研，所以績(jī)效工資很多都會(huì)向教師、科研等方面傾斜。同時(shí)，與其他非教師崗的專業(yè)技術(shù)人員相比，同層次的行政管理人員的工資待遇通常較低。

2.2 ? 績(jī)效考核指標(biāo)模糊，缺少考核反饋環(huán)節(jié)

一是考核指標(biāo)模糊，考核結(jié)果信度較低。目前，重慶高校行政管理人員的考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面，在指標(biāo)細(xì)分、權(quán)重設(shè)置等方面過(guò)于籠統(tǒng)。其中，考核指標(biāo)基本以定性為主，缺乏可量化的考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)的主觀性較大，導(dǎo)致考核結(jié)果信度較低，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)行政管理人員的價(jià)值差異及不同人員的績(jī)效差異?？己私Y(jié)果對(duì)績(jī)效工資分配、職級(jí)職務(wù)晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等的指導(dǎo)性不強(qiáng)，非但不能達(dá)到以考核促發(fā)展的目的，反而會(huì)因?yàn)榱饔谛问降目己?，削弱管理人員努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

二是缺乏有效的考核反饋環(huán)節(jié)。當(dāng)前，重慶高校缺少考核反饋環(huán)節(jié)，被考核對(duì)象得到的反饋內(nèi)容僅包括“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”相應(yīng)結(jié)果等次，缺乏針對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)的詳細(xì)反饋，導(dǎo)致被考核對(duì)象不清楚自身當(dāng)前存在的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)工作開展的方向不明確。

2.3 ? 崗位晉升存在不足

一是管理崗位設(shè)置數(shù)量偏少?！吨貞c市高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》規(guī)定，市屬高校管理崗位數(shù)量一般不超過(guò)崗位總量的20%，專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量一般不低于崗位總量的70%。通過(guò)該數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，管理崗的設(shè)置數(shù)量遠(yuǎn)低于專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量。此外，行政管理人員的職級(jí)職務(wù)數(shù)量具有嚴(yán)格的比例限制，呈金字塔結(jié)構(gòu)，職級(jí)職務(wù)越往上，相應(yīng)的崗位數(shù)量越少。崗位少而參與競(jìng)爭(zhēng)的人數(shù)又多，晉升空間狹窄，“僧多粥少”的矛盾仍然是重慶高校行政管理人員面臨的晉升瓶頸［5］。

二是管理崗位級(jí)差較大?！吨貞c市高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》規(guī)定，市屬高校管理崗位共分為8個(gè)等級(jí)，即三至十級(jí)職員崗位；專業(yè)技術(shù)崗位共分為13個(gè)等級(jí)，即一至十三級(jí)專技崗位。二者相比較而言，管理崗位等級(jí)更寬，級(jí)差更大，導(dǎo)致晉升頻率較低，如果管理崗職員想要得到晉升，同等條件下將付出更多努力，不利于調(diào)動(dòng)管理崗職員的工作積極性。

三是管理崗位晉升時(shí)間較長(zhǎng)。行政管理崗的職員晉升時(shí)間較長(zhǎng)，以研究生為例，其畢業(yè)進(jìn)入高校后一年任八級(jí)職員，八級(jí)職員任職滿三年以上才有資格晉升為七級(jí)職員。而相比專業(yè)技術(shù)崗的晉升，同為研究生畢業(yè)進(jìn)入高校，兩年就有資格晉升中級(jí)職稱。相同條件下，行政管理崗與專業(yè)技術(shù)崗相比，將花更多的時(shí)間才能達(dá)到大致相同的位置。此外，部分重慶高校還規(guī)定專業(yè)技術(shù)崗與管理崗不能橫向自由流動(dòng)，只能走單一晉升路線，相應(yīng)增加了管理崗職員晉升的難度。

2.4 ? 工作自主性不高

工作自主性指的是在工作內(nèi)容、確定的工作程序方面給員工較多的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)［3］。高校行政管理工作大多是一些程序性與規(guī)范性較強(qiáng)、重復(fù)度較高的事務(wù)性工作，自由發(fā)揮及創(chuàng)造性解決問(wèn)題的空間較小，工作自主性不高。長(zhǎng)此以往，行政管理人員容易產(chǎn)生包括職業(yè)認(rèn)同感低、情感衰竭、個(gè)人成就感低等在內(nèi)的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

2.5 ? 個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展空間不大

重慶高校普遍存在重教學(xué)、輕管理；重教師、科研人員，輕行政管理人員的管理理念。因此，在培訓(xùn)、職稱評(píng)聘等方面都會(huì)向教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)傾斜，而對(duì)行政管理隊(duì)伍的支持力度相對(duì)較小，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展空間不大。當(dāng)前，重慶高校行政管理崗位的學(xué)歷招錄要求起點(diǎn)就是碩士研究生，有的甚至需要“雙一流”大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。較高的招錄要求與較少的發(fā)展培養(yǎng)投入不相匹配，容易讓行政管理人員產(chǎn)生不被重視的錯(cuò)誤認(rèn)知。

3 ? ? 重慶高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的解決策略

高校行政管理人員是一群擁有高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識(shí)型員工，他們往往具有較強(qiáng)的個(gè)體獨(dú)立性和自主性以及較高的成就動(dòng)機(jī)。結(jié)合其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，針對(duì)目前重慶高校激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，本文試圖從薪酬、績(jī)效考核、晉升、工作自主性以及個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)方面著手，搭建一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

3.1 ? 構(gòu)建既兼顧公平又體現(xiàn)差異性的薪酬管理體系

一是建立差異化的薪酬體系。將績(jī)效工資與行政管理人員的工作實(shí)績(jī)緊密掛鉤，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的薪酬分配原則，適當(dāng)拉開不同崗位管理人員間的績(jī)效工資差距，將薪酬由保健因素變?yōu)榧?lì)因素，有效調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。此外，學(xué)校在制訂績(jī)效工資分配方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持突出實(shí)際貢獻(xiàn)、產(chǎn)出一流成果、服務(wù)國(guó)家發(fā)展的導(dǎo)向，針對(duì)在推動(dòng)學(xué)校事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮積極作用的關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)崗位，應(yīng)特別考慮或給予相應(yīng)傾斜。二是提升行政管理人員的薪酬水平。將每一崗位等級(jí)進(jìn)行擴(kuò)充，使之擁有多個(gè)不同的職員職級(jí)，針對(duì)每個(gè)職級(jí)設(shè)置不同的職級(jí)工資，從而拓寬薪資水平的提升通道［6］。此外，還應(yīng)注重高校行政管理人員與相當(dāng)層次的專業(yè)技術(shù)人員的薪酬平衡，使其保持合理的差距，減少行政管理人員的不公平感。

3.2 ? 制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度

第一，設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)，提高考核結(jié)果的信度?？己藨?yīng)堅(jiān)持定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，考核指標(biāo)應(yīng)包括不可測(cè)量的軟指標(biāo)與可測(cè)量的硬指標(biāo)。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，將德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面的考核內(nèi)容細(xì)分，使考核指標(biāo)更加具象、直觀，從而使評(píng)價(jià)者更容易作出客觀的判斷。將考核結(jié)果真正成為績(jī)效工資分配、職務(wù)職級(jí)晉升、培訓(xùn)提升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)員工向上發(fā)展，形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。第二，注重考核反饋，幫助職員工作改進(jìn)?？己朔答亼?yīng)采取面談的方式，反饋內(nèi)容不僅要包括本次考核結(jié)果等次，更要通過(guò)反饋溝通讓職員更加清晰、客觀地了解自己在工作中存在不足及取得的進(jìn)步，幫助他們制訂清晰的工作改進(jìn)計(jì)劃，使其在今后的工作中能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提升自我，有效實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人的雙贏。

3.3 ? 健全晉升制度，拓寬晉升通道

一是擴(kuò)充職級(jí)數(shù)，縮小晉升級(jí)差。參照公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，讓行政管理職員在職務(wù)晉升受限的情況下，仍然可以有職級(jí)晉升機(jī)會(huì)。同時(shí)，細(xì)化每個(gè)管理崗位等級(jí)，擴(kuò)充為多個(gè)職級(jí)，針對(duì)各個(gè)職級(jí)設(shè)置相應(yīng)的晉升資格條件，拓展晉升空間。二是在崗位編制總量固定的情況下，設(shè)法釋放職務(wù)數(shù)量。例如，針對(duì)即將達(dá)到退休年齡的管理人員，可以在退休前3～5年，將其轉(zhuǎn)崗至非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為年輕職員提供晉升計(jì)劃［7］。三是打破管理崗和專業(yè)技術(shù)崗位之間橫向流動(dòng)的壁壘。特別是針對(duì)基層行政管理人員，高校應(yīng)為其搭建橫向發(fā)展與縱向晉升相結(jié)合的成長(zhǎng)發(fā)展路徑，讓七級(jí)及以下的管理崗職員可以通過(guò)職級(jí)職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘兩種方式向上發(fā)展，取消單一的晉升路徑，大力拓寬管理崗職員的晉升發(fā)展

渠道。

3.4 ? 提高行政管理人員的工作自主性

首先，針對(duì)行政管理人員的崗位特點(diǎn)和個(gè)人本身的特點(diǎn)，通過(guò)工作授權(quán)的方式，賦予行政管理人員一定的工作自主權(quán)及參與決策權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，給予更多靈活安排工作時(shí)間和獨(dú)立解決問(wèn)題的空間。其次，不斷豐富行政管理人員的工作內(nèi)容，在安排工作時(shí)注意將事務(wù)性工作與專項(xiàng)性工作相結(jié)合，適度增加工作挑戰(zhàn)性，從而有效避免因工作重復(fù)、瑣碎而產(chǎn)生工作倦怠感。

3.5 ? 暢通個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展通道

個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展既包括職務(wù)的晉升，也包括知識(shí)結(jié)構(gòu)的拓展和業(yè)務(wù)能力的提高。重慶高校應(yīng)采取線上與線下相結(jié)合的方式，為管理人員制訂合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃。鼓勵(lì)管理人員在職提升學(xué)歷，或者為其提供更多短期脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。通過(guò)在職培訓(xùn)和學(xué)歷提升，為管理人員創(chuàng)造更多自我提升的機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。另外，還可以為七級(jí)及以下的行政管理人員提供更多輪崗交流的機(jī)會(huì)，讓他們能夠在橫向和縱向發(fā)展上獲得成效。

4 ? ? 結(jié)束語(yǔ)

本文運(yùn)用雙因素激勵(lì)理論，基于保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)維度，從薪酬、績(jī)效考核、晉升、個(gè)人自主性以及個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展5個(gè)方面對(duì)當(dāng)前重慶高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析與研究?，F(xiàn)階段，為進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，重慶高校應(yīng)積極探索并構(gòu)建一套既兼顧公平又體現(xiàn)差異性的薪酬管理體系，并通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，重慶高校還應(yīng)不斷健全行政管理人員的晉升制度，暢通成長(zhǎng)與發(fā)展通道，賦予他們更多的工作自主性，從而激發(fā)行政管理人員的工作積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性，有效推進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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