孟春霞 濟(jì)南市章丘區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理所

要想提高事業(yè)單位的服務(wù)效率以及服務(wù)質(zhì)量，就需要在其發(fā)展進(jìn)程中不斷根據(jù)社會(huì)的變化和人們的需求變化，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行進(jìn)一步的完善，從而將事業(yè)單位各項(xiàng)資源進(jìn)行聯(lián)合的發(fā)揮，借此來激發(fā)出可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。社會(huì)不斷發(fā)展的情況下，互聯(lián)網(wǎng)逐漸和各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行結(jié)合，我們的生活正在悄然發(fā)生改變，也給事業(yè)單位人事管理工作帶來了巨大的變化，只有更好地激發(fā)事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和人才利用效率，才能夠更好地適應(yīng)這種變化。

為了能夠加快適應(yīng)市場(chǎng)的腳步，提高人事管理的效率和水平，事業(yè)單位需要更加適合、快捷的管理方式以及解決方案。目前事業(yè)單位都開始注重它的信息化，如果想要業(yè)務(wù)流程通過信息技術(shù)來達(dá)到想要的結(jié)果，那么必須注重人力資源信息管理與實(shí)際工作相結(jié)合。

一、人事管理工作效率低下的主要原因

21世紀(jì)，黨和國家制定創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，我國的事業(yè)單位需要將自己的創(chuàng)新力進(jìn)行提升，并且由于事業(yè)單位是重要的國家組成部分，更是需要將創(chuàng)新精神放在首位，不斷發(fā)展創(chuàng)新精神，培養(yǎng)實(shí)踐能力的重要途徑。

如今各個(gè)領(lǐng)域都在進(jìn)行有序的改革，事業(yè)單位也是如此，在其進(jìn)行轉(zhuǎn)型過程中，需要充分認(rèn)識(shí)到人并且對(duì)事管理的，并且對(duì)人事管理相關(guān)工作的安排也要盡可能地符合要求，只有工作和人才相匹配，才能夠發(fā)揮出最大的作用。當(dāng)前的狀況來看，事業(yè)單位在績(jī)效管理方面還存在著執(zhí)行和研究方面的問題，由于產(chǎn)生問題的原因多種多樣，其本質(zhì)上還是由于事業(yè)單位人力資源管理的人員缺乏先進(jìn)理念導(dǎo)致實(shí)施工作過程中有不科學(xué)行為，最終產(chǎn)生了一定的政策偏差，導(dǎo)致人力資源管理工作的效率難以提高。

（一）事業(yè)單位觀念落后，信息化水平較低

受到傳統(tǒng)思維的影響，我國信息化水平的開展以及普及程度都不高，各個(gè)方面和領(lǐng)域都不能夠?qū)⑿畔⒒鳛樽约旱氖滓繕?biāo)。信息水平的落后導(dǎo)致年輕工作人員的積極性和工作熱情也是較為不利的。另外，受到傳統(tǒng)管理模式的限制，再加之沒有專業(yè)的指導(dǎo)，專業(yè)的人才和今后的發(fā)展觀念結(jié)合也并不到位，管理工作和其他國家相比有一定的差距。雖然這個(gè)差距正在逐年減小甚至有超越的跡象，但是總體來說，我國的事業(yè)單位人事管理還需要更加努力。

特別是一些較為基層的事業(yè)單位，其人事管理的觀念更為落后，并且經(jīng)濟(jì)水平較低，發(fā)展信息化也存在一定的困難。并且很大一部分基層管理人員年齡較大，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展并不了解，也不愿采用和學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理模式和技術(shù)。除此之外，一些工作崗位的分配不均，也導(dǎo)致了工作人員的積極性較差，對(duì)于先進(jìn)的管理模式接受度不高，也不認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)安排，影響了信息化人事管理的發(fā)展。

（二）人事管理體系并不完善

人事管理包含多種因素，其中員工的薪資、績(jī)效、培訓(xùn)以及招聘都是重要的環(huán)節(jié)，并且每個(gè)環(huán)節(jié)都是同等重要不容忽視的。人事管理的每一項(xiàng)都有其重要意義，如果其中的一些環(huán)節(jié)無法表達(dá)清晰，那么就不能夠體現(xiàn)出人事管理的價(jià)值。這也就使得人事管理的體系并不完善，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這是很致命的，事業(yè)單位的未來也會(huì)并不光明。

事業(yè)單位的人力資源薪酬管理問題是存在較長(zhǎng)時(shí)間的，由于現(xiàn)階段資源薪酬管理的多個(gè)方面都需要進(jìn)一步觀察并且找出問題解決問題。另外，不明確、不完善的獎(jiǎng)懲制度會(huì)打擊愛崗敬業(yè)、工作認(rèn)真員工的工作熱情。為了調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，使其全身心的投入到工作當(dāng)中，事業(yè)單位就應(yīng)當(dāng)給予員工激勵(lì)和肯定。如果員工意識(shí)到自己的工作和薪酬掛鉤，這樣一來，員工就能夠更努力地工作，并且事業(yè)單位的效益也會(huì)進(jìn)一步增加。但是事業(yè)單位也要注意不要過分的重視薪酬的量級(jí)，而對(duì)薪酬分析方面進(jìn)行忽視。這樣一來，如果出現(xiàn)員工付出勞動(dòng)和所得報(bào)酬不相匹配的現(xiàn)象，那么對(duì)于后續(xù)人力資源的管理方面就會(huì)產(chǎn)生一些難題。

目前來說，作為事業(yè)單位最重要的組成部分，員工是占有較高地位的，不僅能夠發(fā)揮其自身的作用，使得事業(yè)單位能夠整體進(jìn)步，并且最終實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步。事業(yè)單位大多數(shù)采取相關(guān)的制度來進(jìn)行薪酬活動(dòng)的規(guī)劃，很多員工入職十幾年，薪酬都只有小幅度的變化。特別是在員工的福利以及補(bǔ)貼等各個(gè)方面，并沒有進(jìn)行調(diào)整機(jī)制的靈活整合，那么員工長(zhǎng)久以來福利以及補(bǔ)貼的不變化就會(huì)導(dǎo)致自己失去工作的信心，并且認(rèn)為自己在工作單位中不受重視，不能夠發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，獲得更高的薪酬。

另外一方面，事業(yè)單位的規(guī)章制度多半是在政府政策的指導(dǎo)之下建立的，所以很多是單位的薪酬規(guī)章制度人性化不足。由于薪酬考核機(jī)制并沒有充分結(jié)合員工的整體水平和個(gè)人的長(zhǎng)處短處，所以員工統(tǒng)一發(fā)放工資會(huì)極大地影響不同員工的工作熱情?，F(xiàn)如今為了切實(shí)地將事業(yè)單位人力資源管理以及績(jī)效考核的效率進(jìn)行提高，那么就需要對(duì)工作流程進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化。只有將人力資源管理的整體流程進(jìn)行優(yōu)化簡(jiǎn)化，才能夠使得內(nèi)部考核的實(shí)際情況能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)和實(shí)施的掌握。將整體過程進(jìn)行簡(jiǎn)化和優(yōu)化，不僅能夠提高效率還可以降低不必要從而的浪費(fèi)。

（三）招聘程序問題

招聘這一方式是各行各業(yè)選拔專業(yè)人才常用的方式，在事業(yè)單位或者行政事業(yè)單位中是非常重要的，人力資源部門要知道哪個(gè)部門缺少什么樣的員工或者有些員工適合什么工作，綜合分析，這樣才能真正招聘到對(duì)單位或者事業(yè)單位有利的工作人員。

不管是在事業(yè)單位，還是在事業(yè)單位，遵循的招聘基本原則大都是相同的。但是由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，在招聘錄取過程中也會(huì)存在一定的困難。通過前期考試，后期面試并不能確認(rèn)一個(gè)人是否可以完全勝任這項(xiàng)工作，所以這給人力資源部門帶來了一定的困難。大部分招聘人員都是依靠人力資源部門的層層選拔，所以人力資源的管理十分需要完善招聘程序，避免出現(xiàn)差錯(cuò)。一定要遵循擇優(yōu)錄取的原則。

目前來看，事業(yè)單位存在以上問題的主要因素在于相關(guān)人員對(duì)于信息化的掌握程度不足，導(dǎo)致了在招聘過程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的效率都難以提高，另外招聘過程中的理念不能夠及時(shí)進(jìn)行更新，這就導(dǎo)致了相關(guān)招聘程序的更新不能夠及時(shí)，那么就會(huì)導(dǎo)致整體單位不能夠與時(shí)俱進(jìn)。為了避免出現(xiàn)以上的狀況，那么就需要對(duì)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r以及要求和背景進(jìn)行綜合考量，確定更加深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，只有領(lǐng)導(dǎo)層面以及員工共同努力，將相關(guān)的管理制度和觀念進(jìn)行及時(shí)動(dòng)態(tài)的更新才能夠提高效率并且降低差錯(cuò)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。在事業(yè)單位管理過程中，一些實(shí)際工作不能夠和方法進(jìn)行正確的匹配，那么出現(xiàn)較多的矛盾點(diǎn)，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

信息化水平發(fā)展較高的時(shí)代，對(duì)于招聘過程中相關(guān)人員的專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)也有了較高的要求，這也就導(dǎo)致了目前存在事業(yè)單位人員和相關(guān)技術(shù)不匹配的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致了人。力資源管理的程序難以將效率進(jìn)行提升。

二、人事管理中提高工作效率的策略

要想更好提高事業(yè)單位人事管理工作效率低下等相關(guān)問題，就要求事業(yè)單位本身不斷根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行人力資源相關(guān)專業(yè)的科學(xué)評(píng)判與管理，在這其中主要影響著事業(yè)單位工作人員的實(shí)際利益，同時(shí)也極大程度影響著事業(yè)單位職能的發(fā)揮。鑒于此，事業(yè)單位人事管理要根據(jù)國家的宏觀政策調(diào)整、社會(huì)公共管理事務(wù)的需求和自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況來具體分析，科學(xué)謀劃出符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)需求的方式和辦法。因此，事業(yè)單位管理人員和決策人員要科學(xué)及時(shí)謀劃出解決對(duì)策，以便可以更好地解決現(xiàn)實(shí)問題所帶來的困境，從而推動(dòng)人事管理的健康發(fā)展。

（一）將管理體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善

只有對(duì)工作人員的信息進(jìn)行進(jìn)一步完善，才能夠保障管理體系的整體化發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效化。特別是在新時(shí)期下，更需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)的傳輸和儲(chǔ)存的穩(wěn)定性與安全性。由于事業(yè)單位很多項(xiàng)目涉及多個(gè)領(lǐng)域，在人力資源管理工作過程中存在多項(xiàng)因素，整體是較為復(fù)雜煩瑣的。只有完善員工與管理人員的管理體系，加強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通交流才能夠彌補(bǔ)系統(tǒng)的不足，更好地將問題進(jìn)行反饋和解決。

（二）將事業(yè)單位的績(jī)效考核高效化、合理化

績(jī)效考核與薪酬之間的關(guān)系是十分密切的，二者相輔相成，共同促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的進(jìn)步。對(duì)于事業(yè)單位來說，想要最大化的發(fā)揮員工的主動(dòng)性和工作積極性，那么就需要將績(jī)效考核和薪酬管理完美的融合起和薪酬管理完美的融合起來。保證事業(yè)單位能夠合理開展。首先有能力的事業(yè)單位可以采用股權(quán)擁有制以及養(yǎng)老金等保障金等保障，發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效的最大化作用，才能夠保障績(jī)效考核制度能夠發(fā)揮其作用。

（三）將獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化

作為公共機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位自身的特殊性，使得其不能夠很好地將薪酬管理過程中的獎(jiǎng)懲進(jìn)行準(zhǔn)確定義。但是，實(shí)際薪酬管理中不能明確定義獎(jiǎng)懲，就會(huì)挫傷相關(guān)人員的工作熱情。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是對(duì)員工的監(jiān)督，優(yōu)秀員工的合理報(bào)酬可以鼓勵(lì)更多的員工，而負(fù)面員工的懲罰可以極大地提高人力資源管理的效率。因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身工作特點(diǎn)和單位特點(diǎn)，優(yōu)化薪酬管理制度和崗位管理制度。為了改善他們的經(jīng)營管理，通過建立合理的獎(jiǎng)懲制度，通過將精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，發(fā)展進(jìn)步提高員工素質(zhì)，保證機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

以楚漢爭(zhēng)霸時(shí)，劉邦和項(xiàng)羽的故事為例，投靠了劉邦的陳平在評(píng)價(jià)西楚霸王項(xiàng)羽時(shí)，曾這樣說。項(xiàng)羽表面上對(duì)他的士兵十分的熱愛，在士兵生病時(shí)他也會(huì)流淚傷心，但是想要讓他獎(jiǎng)賞，將士卻又顯得十分吝嗇。手中拿著發(fā)給下屬的“印鑒”，卻連“印鑒”的角磨光也不肯發(fā)給將士。這樣一來下屬就不會(huì)認(rèn)為項(xiàng)羽是真正的愛惜自己，在長(zhǎng)久的相處過程中就會(huì)覺得，項(xiàng)羽為士兵生病流淚也是虛偽的。慢慢地項(xiàng)羽的英雄本色就會(huì)被下屬看透，跟隨他的人也會(huì)越來越少。員工的努力需要及時(shí)的激勵(lì)來保證其后續(xù)的發(fā)展，所以在日常工作過程中，如果員工按喜歡吃的任務(wù)或者超標(biāo)完成，那么就需要上級(jí)管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)并對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)可以是精神的，也可以是物質(zhì)的，只要對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，就達(dá)到了相應(yīng)的目的。只要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠認(rèn)識(shí)到工作人員在工作過程中的努力，對(duì)其態(tài)度進(jìn)行認(rèn)可，那么這樣的獎(jiǎng)勵(lì)觀念就會(huì)落實(shí)的每一個(gè)工作人員的腦中，在其后續(xù)過程中就會(huì)更加努力工作。

（四）發(fā)展人力資源信息化

現(xiàn)代化的事業(yè)單位發(fā)展過程中離不開信息化技術(shù)，在當(dāng)前新時(shí)期下，人力資源信息管理的運(yùn)用是一個(gè)比較專業(yè)的問題，然而“互聯(lián)網(wǎng)+”需要引進(jìn)外來人才，加強(qiáng)對(duì)信息化的管理，能夠很好地發(fā)揮人力資源的作用，各自做好各自的工作，明確自身的重要性，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的特點(diǎn)，才能夠保證事業(yè)單位人力資源信息化能夠得到更大的發(fā)展空間。

（五）制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案

當(dāng)今，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，應(yīng)制定規(guī)范，有效的績(jī)效考核方案，以促進(jìn)公共機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位如果不定期開展事業(yè)單位如果不定期開展相應(yīng)的績(jī)效考核，那么人力資源管理的結(jié)果就會(huì)有所偏差，工作人員也不會(huì)對(duì)企業(yè)抱有期待，員工的工作積極性會(huì)伴隨著期待的下降，進(jìn)而降低自身工作的熱情，所以事業(yè)單位首先要將績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，不僅要公平公正地將員工的績(jī)效和薪酬掛鉤，還需要建立第三方考核考察制度，以此來提升績(jī)效管理的公平性。其次，事業(yè)單位由于不同機(jī)構(gòu)中的人員，工作效率存在一定的差別，那么就需要對(duì)員工的工資分配進(jìn)行分類，只有制定高效合理的考核方案，才能夠以公平公正為基礎(chǔ)，提高員工的工作積極性。

三、結(jié)語

總的來說，時(shí)代是不斷發(fā)展和前進(jìn)的。事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)跟隨我國的發(fā)展潮流，深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)代社會(huì)的不斷變化，只有在變中隨機(jī)應(yīng)變才能夠?qū)嵭锌沙掷m(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位更應(yīng)科學(xué)研究，擬定符合自身發(fā)展需求的人力資源管理制度，事業(yè)單位為了獲得更好的發(fā)展，只有選擇科學(xué)合理的戰(zhàn)略方案。并以此為基礎(chǔ)開展高效工作，調(diào)整自身結(jié)構(gòu)使其合理化。