○鄭淑紅

2019年4月，教育部、財(cái)政部聯(lián)合出臺(tái)了《關(guān)于實(shí)施中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》，提出集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個(gè)左右高水平專業(yè)群，旨在引領(lǐng)新時(shí)代高等職業(yè)教育的高質(zhì)量發(fā)展。而高職院校教師績(jī)效管理水平是影響高職院校一流師資隊(duì)伍建設(shè)的重要因素，一流師資隊(duì)伍又是影響高職院校能否入選“雙高計(jì)劃”以及能否助力“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。因此，如何優(yōu)化教師績(jī)效管理工作，已成為各高職院校在爭(zhēng)取入選“雙高計(jì)劃”和助力“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中必須重視的問題。

一、“雙高計(jì)劃”實(shí)施背景下高職院校優(yōu)化教師績(jī)效管理工作的必要性

（一）尚未入選“雙高計(jì)劃”的高職院校優(yōu)化教師績(jī)效管理工作的必要性

建設(shè)有中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)，是當(dāng)前我國(guó)高等職業(yè)教育改革的關(guān)鍵所在。高職院校唯有積極響應(yīng)國(guó)家全面深化改革的要求，以中國(guó)特色為核心，積極創(chuàng)建高水平院校和專業(yè)，才有機(jī)會(huì)入選“雙高計(jì)劃”。而高水平院校和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要求以績(jī)效為杠桿，激發(fā)教師的內(nèi)在工作活力，引導(dǎo)教師持續(xù)實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展，從而推動(dòng)高職院校辦學(xué)水平的持續(xù)提升。高職院校中的每位教師都是入選“雙高計(jì)劃”的重要推動(dòng)者，唯有每位教師都能夠自覺提升教學(xué)水平與科研水平，高職院校才能夠建設(shè)出一支高水平的教師隊(duì)伍，從而加強(qiáng)自身入選“雙高計(jì)劃”的競(jìng)爭(zhēng)力。而唯有優(yōu)化教師績(jī)效管理工作，提升教師績(jī)效管理水平，才能夠激發(fā)高職教師自覺提升教學(xué)水平與科研水平的動(dòng)力，使其主動(dòng)為促進(jìn)高職院校入選“雙高計(jì)劃”而奮斗。因此，在“雙高計(jì)劃”實(shí)施背景下，各高職院校要想入選“雙高計(jì)劃”，優(yōu)化教師績(jī)效管理工作是極其必要的。

（二）已入選“雙高計(jì)劃”的高職院校優(yōu)化教師績(jī)效管理工作的必要性

實(shí)施“雙高計(jì)劃”作為我國(guó)的戰(zhàn)略性決策，要求各級(jí)政府、企業(yè)以及高職對(duì)自身肩負(fù)的責(zé)任進(jìn)行全面思考，從而形成合力，共同助力“雙高計(jì)劃”的有效落實(shí)。對(duì)于已入選“雙高計(jì)劃”的高職院校而言，建設(shè)高水平教師隊(duì)伍，能夠有效加強(qiáng)自身的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)自身的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，這無疑是實(shí)現(xiàn)“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。然而，目前有些已入選“雙高計(jì)劃”的高職院校尚未能重視改革教師績(jī)效管理工作，勢(shì)必會(huì)制約高職教師尋求專業(yè)發(fā)展的積極性，從而影響教師隊(duì)伍整體水平，進(jìn)而阻礙“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職院校唯有重視優(yōu)化教師績(jī)效管理工作，健全績(jī)效分配機(jī)制，完善績(jī)效監(jiān)督機(jī)制，建立高效的績(jī)效考核指標(biāo)，才能夠有效激發(fā)教師隊(duì)伍的專業(yè)發(fā)展活力與創(chuàng)新激情，進(jìn)而助力“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、“雙高計(jì)劃”實(shí)施背景下的高職院校教師績(jī)效管理工作優(yōu)化困境

目前，有的高職院校在優(yōu)化教師績(jī)效管理工作的過程中面臨著績(jī)效管理內(nèi)容不夠全面、科學(xué)，激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制不健全；教師績(jī)效管理系統(tǒng)不健全，績(jī)效管理結(jié)果反饋與應(yīng)用不科學(xué)；績(jī)效管理制度不完善，績(jī)效管理申訴機(jī)制不健全等困境。這不僅阻礙著其入選“雙高計(jì)劃”，也阻礙著其助力“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（一）績(jī)效管理內(nèi)容不夠全面、科學(xué)，激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制不健全

第一，績(jī)效管理內(nèi)容不夠全面、科學(xué)。其一，一些高職院校設(shè)計(jì)的績(jī)效管理內(nèi)容缺乏職業(yè)素養(yǎng)、工作流程以及工作成果等因素中的一種或多種。其二，一些高職院校未能將教師績(jī)效管理內(nèi)容量化為一級(jí)考核指標(biāo)與二級(jí)考核指標(biāo)，也未基于本校實(shí)際情況確定各指標(biāo)的權(quán)重；同時(shí)未能引入特殊教學(xué)方法、特殊工作成果等方面的內(nèi)容。

第二，激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制不健全。高職院校的教師績(jī)效管理目標(biāo)是引導(dǎo)教師完成績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)自身的專業(yè)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)院校的績(jī)效目標(biāo)。然而，一些高職院校的激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制不夠健全，難以激發(fā)教師的發(fā)展訴求。針對(duì)不同層次的高職教師，一些高職院校未能實(shí)施差異化的績(jī)效管理方法，并給予不同的物質(zhì)獎(jiǎng)懲與精神獎(jiǎng)懲。

（二）教師績(jī)效管理系統(tǒng)不健全，績(jī)效管理結(jié)果反饋與應(yīng)用不科學(xué)

第一，教師績(jī)效管理系統(tǒng)不健全。其一，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏有效性。一些高職院校的績(jī)效考核指標(biāo)缺失了專業(yè)理論教學(xué)工作、專業(yè)技能指導(dǎo)工作以及科研工作中的一種或多種；一些高職院校對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的解釋不夠明確，導(dǎo)致高職教師理解模糊；一些高職院校適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，難以適應(yīng)高職院校的發(fā)展需要。其二，績(jī)效考核目標(biāo)與計(jì)劃不夠具體，缺乏可實(shí)現(xiàn)性。一些高職院校的考核目標(biāo)不夠具體，導(dǎo)致高職教師難以明確自身需要完成的任務(wù)；一些高職院校的考核計(jì)劃缺乏可實(shí)現(xiàn)性，即便高職教師發(fā)揮全力也難以完成任務(wù)。其三，未能實(shí)現(xiàn)正式與非正式溝通的融合。一些高職院校在溝通過程中，未能綜合考慮正式與非正式溝通的優(yōu)劣勢(shì)，無法實(shí)現(xiàn)正式與非正式溝通的融合。其四，未能堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效考核原則。一些高職院校未能堅(jiān)持客觀性原則、考核指導(dǎo)教學(xué)的原則、系統(tǒng)性和全面性原則以及有效性原則。

第二，績(jī)效管理結(jié)果反饋不科學(xué)。其一，一些高職院校未能及時(shí)、準(zhǔn)確地將績(jī)效管理結(jié)果反饋至教師本人，導(dǎo)致教師無法及時(shí)根據(jù)自身不足優(yōu)化教學(xué)與科研工作。其二，一些高職院校忽視了考核結(jié)果的正向激勵(lì)作用，難以激勵(lì)教師不斷實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。其三，一些高職院校的反饋技巧不佳，未能針對(duì)不同類型的教師采取不同的反饋方式。

第三，績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)。其一，一些高職院校缺乏發(fā)展性教師績(jī)效管理機(jī)制，未能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核和發(fā)展性考核的融合，難以引導(dǎo)教師在達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)的過程中尋求自身專業(yè)發(fā)展。其二，一些高職院校未能協(xié)助教師協(xié)調(diào)專業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)目標(biāo)，導(dǎo)致部分教師將績(jī)效管理結(jié)果視為績(jī)效管理的終點(diǎn)。

（三）績(jī)效管理制度不完善，績(jī)效管理申訴機(jī)制不健全

第一，績(jī)效管理制度不完善。其一，一些高職院校的教師教學(xué)評(píng)價(jià)主體過于單一，未能在每學(xué)期抽取一些學(xué)習(xí)態(tài)度較為端正的學(xué)生通過評(píng)教平臺(tái)對(duì)授課教師進(jìn)行評(píng)價(jià)；未能組建包含院校領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)的教學(xué)督導(dǎo)小組進(jìn)行隨機(jī)抽查聽課；未能定期安排教師之間進(jìn)行隨機(jī)聽評(píng)課，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏客觀性。其二，對(duì)于青年教師，一些高職院校的科研績(jī)效目標(biāo)要求較高，導(dǎo)致其過度追求科研成果，無法保障科研質(zhì)量；對(duì)于中年教師，一些高職院校的科研績(jī)效目標(biāo)要求較低，難以激發(fā)其科研熱情。

第二，績(jī)效管理申訴機(jī)制不健全。一些高職院校缺乏健全的績(jī)效管理申訴機(jī)制，導(dǎo)致高職教師對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果存在異議時(shí)無法提出申訴。一些高職院校的教師績(jī)效管理工作組在受理申訴時(shí)也缺乏時(shí)效性，未能及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行二次審議，無法及時(shí)了解教師提出異議的原因。

三、“雙高計(jì)劃”實(shí)施背景下的高職院校教師績(jī)效管理工作優(yōu)化路徑

不論是為了爭(zhēng)取入選“雙高計(jì)劃”還是為了助力“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各高職院校都需要重視設(shè)計(jì)全面而科學(xué)的績(jī)效管理內(nèi)容，建立健全激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制；建立健全教師績(jī)效管理系統(tǒng)，科學(xué)反饋績(jī)效管理結(jié)果，科學(xué)應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果；完善績(jī)效管理制度，健全績(jī)效管理申訴機(jī)制，從而有效激發(fā)教師的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量與專業(yè)建設(shè)水平的提升。

（一）設(shè)計(jì)全面而科學(xué)的績(jī)效管理內(nèi)容，建立健全激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制

第一，設(shè)計(jì)全面而科學(xué)的績(jī)效管理內(nèi)容。其一，設(shè)計(jì)包含職業(yè)素養(yǎng)、工作流程以及工作成果等因素在內(nèi)的績(jī)效管理內(nèi)容。在職業(yè)素養(yǎng)方面，高職院校應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的道德素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)以及身心素養(yǎng)等內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效管理；在工作流程方面，高職教師的工作流程包含了教學(xué)流程、科研流程以及參與各種活動(dòng)的流程，而高職教師最基本的職能便是教學(xué)，因此高職院校需要重點(diǎn)考核備課、授課、作業(yè)布置與批閱、試卷設(shè)計(jì)與批閱等內(nèi)容；在工作成果方面，高職院校需要重點(diǎn)考核教師的工作數(shù)量與質(zhì)量，數(shù)量即授課課時(shí)、作業(yè)批改量、出勤情況等，質(zhì)量即學(xué)生進(jìn)步情況、科研成果等。其二，高職院校需要將教師的職業(yè)素養(yǎng)、工作流程以及工作成果量化為一級(jí)考核指標(biāo)與更加細(xì)化的二級(jí)考核指標(biāo)，并基于本校實(shí)際情況確定各指標(biāo)的權(quán)重。此外，高職教師的工作具有一定的創(chuàng)造性，主要體現(xiàn)為不同教師采取的教學(xué)方法存在差異，個(gè)別教師能夠基于自身特點(diǎn)創(chuàng)造出獨(dú)特的工作成果。因而高職院校在設(shè)計(jì)教師績(jī)效管理內(nèi)容時(shí)，還需要引入特殊教學(xué)方法、特殊工作成果等方面的內(nèi)容。

第二，建立健全激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制。高職院校的教師績(jī)效管理目標(biāo)是引導(dǎo)教師完成績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)自身的專業(yè)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)院校的績(jī)效目標(biāo)。因而高職院校需要建立健全激勵(lì)性績(jī)效管理機(jī)制，激發(fā)教師的發(fā)展訴求。針對(duì)不同層次的高職教師，高職院校應(yīng)當(dāng)實(shí)施差異化的績(jī)效管理方法，并給予不同的物質(zhì)獎(jiǎng)懲（績(jī)效工資、職稱評(píng)定等）與精神獎(jiǎng)懲（榮譽(yù)稱號(hào)、帶薪休假、通報(bào)批評(píng)等）。例如，對(duì)于教學(xué)績(jī)效較高的教師，可以提高其課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于教學(xué)績(jī)效偏低的教師，可以降低其課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，能夠有效調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)熱情，引導(dǎo)教師在教學(xué)工作中投入更多精力。

（二）建立健全教師績(jī)效管理系統(tǒng)，科學(xué)反饋績(jī)效管理結(jié)果，科學(xué)應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果

第一，建立健全教師績(jī)效管理系統(tǒng)。其一，提升績(jī)效考核指標(biāo)的有效性。高職院校應(yīng)當(dāng)確?？?jī)效考核指標(biāo)涵蓋高職教師專業(yè)理論教學(xué)工作、專業(yè)技能指導(dǎo)工作以及科研工作等內(nèi)容；高職院校應(yīng)當(dāng)對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行明確解釋，確保高職教師能清晰認(rèn)知各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)需要考核哪項(xiàng)內(nèi)容；高職院校應(yīng)當(dāng)根據(jù)時(shí)代的變化與教育工作的發(fā)展，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，確保其能夠適應(yīng)高職院校的發(fā)展需要。其二，確保績(jī)效考核目標(biāo)與計(jì)劃的具體性與可實(shí)現(xiàn)性。高職院校應(yīng)當(dāng)確保考核目標(biāo)的具體性，使得高職教師能夠明確自身需要完成的任務(wù)；高職院校應(yīng)確?？己擞?jì)劃的可實(shí)現(xiàn)性，確保高職教師能夠通過自身努力完成任務(wù)。其三，實(shí)現(xiàn)正式與非正式溝通的融合。在教師績(jī)效管理工作實(shí)施前的溝通過程中，高職院校需要綜合考慮正式與非正式溝通的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，實(shí)現(xiàn)正式與非正式溝通的融合，與教師進(jìn)行有效的績(jī)效管理溝通。其四，堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效考核原則。在處理考核主體與客體的關(guān)系時(shí)，高職院校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持客觀性原則；在處理考核工作與教學(xué)活動(dòng)的關(guān)系時(shí)，高職院校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持考核指導(dǎo)教學(xué)的原則；在制定考核內(nèi)容時(shí)，高職院校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持系統(tǒng)性、全面性原則；在設(shè)計(jì)和實(shí)施考核方法時(shí)，高職院校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持有效性原則。

第二，科學(xué)反饋績(jī)效管理結(jié)果。其一，高職院校需要及時(shí)、準(zhǔn)確地將績(jī)效管理結(jié)果反饋至教師本人，這能夠使得教師了解自身的不足，為優(yōu)化后期的教學(xué)與科研工作做好準(zhǔn)備。然而倘若考評(píng)工作尚未結(jié)束，部分結(jié)果便被教師提前得知，勢(shì)必會(huì)使得考評(píng)工作處于被動(dòng)境地。因此，在考核工作全部完成前，需要將及時(shí)告知的內(nèi)容控制為工作優(yōu)點(diǎn)與急需改進(jìn)的地方，避免告知考評(píng)過程中的細(xì)節(jié)，同時(shí)根據(jù)教師的個(gè)體差異提供一些改進(jìn)意見。其二，高職院校應(yīng)當(dāng)合理運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行正向激勵(lì)。在考核結(jié)果的反饋過程中，高職院校應(yīng)當(dāng)明確教師績(jī)效管理工作的目標(biāo)并非僅僅獲得考核結(jié)果，而是為了激勵(lì)教師不斷實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。因此，針對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異的教師，高職院校不僅需要給予國(guó)家規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)，也可以依據(jù)自身實(shí)際條件給予額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；針對(duì)考核結(jié)果不合格的教師，高職院校應(yīng)當(dāng)及時(shí)與相關(guān)教師進(jìn)行溝通，并制定一些能夠促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的懲罰措施，激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展訴求，發(fā)揮績(jī)效管理的正向激勵(lì)作用。其三，高職院校應(yīng)當(dāng)善用反饋技巧。針對(duì)態(tài)度較為謙遜的教師，可以運(yùn)用“告知—鼓勵(lì)法”，在告知考核結(jié)果時(shí)，首先闡述教師的優(yōu)點(diǎn)，隨后闡述教師的缺點(diǎn)，并鼓勵(lì)教師繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)、及時(shí)彌補(bǔ)缺點(diǎn)；針對(duì)顧慮較多且資歷較老的教師，可以運(yùn)用“告知—傾聽法”，首先闡述教師的優(yōu)點(diǎn)，隨后委婉闡述教師的缺點(diǎn)，并積極傾聽教師對(duì)于考核結(jié)果的看法，與其進(jìn)行深入討論，使其既能夠認(rèn)識(shí)到自身的不足，又無須多生顧慮，從而能夠積極地投入后續(xù)工作；針對(duì)自省能力較強(qiáng)的教師，可以運(yùn)用“討論—點(diǎn)撥法”，首先并不直接告知考核結(jié)果，而是引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并在討論的過程中引導(dǎo)其尋找彌補(bǔ)缺點(diǎn)的途徑，通過自我加強(qiáng)自身的專業(yè)能力。

第三，科學(xué)應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果。其一，高職院校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建發(fā)展性教師績(jī)效管理機(jī)制。高職院校在教師績(jī)效管理過程中，需要實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核和發(fā)展性考核的融合，在重視業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)于教師的發(fā)展性考核，引導(dǎo)教師在達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)的過程中尋求自身的專業(yè)發(fā)展。其二，高職院校應(yīng)當(dāng)協(xié)助教師協(xié)調(diào)專業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)目標(biāo)。為了避免教師將績(jī)效管理結(jié)果視為績(jī)效管理的終點(diǎn)，高職院校不僅需要根據(jù)績(jī)效管理結(jié)果對(duì)教師給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，也需要深化對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的分析，深刻了解教師的成績(jī)與不足，以便為教師提供具有針對(duì)性的專業(yè)發(fā)展建議，協(xié)助教師將專業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。

（三）完善績(jī)效管理制度，健全績(jī)效管理申訴機(jī)制

第一，完善績(jī)效管理制度。其一，在當(dāng)前的教師績(jī)效管理工作，管理結(jié)果極易受到評(píng)價(jià)主體的主觀影響。對(duì)此，高職院校還需建立客觀的教師績(jī)效管理制度，從學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、同行等多角度對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。為了避免學(xué)校學(xué)習(xí)態(tài)度對(duì)教師評(píng)價(jià)的影響，高職院?？梢栽诿繉W(xué)期抽取一些學(xué)習(xí)態(tài)度較為端正的學(xué)生通過評(píng)教平臺(tái)對(duì)授課教師進(jìn)行評(píng)價(jià)；高職院?？梢越M建一支包含院校領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)組成教學(xué)督導(dǎo)小組，以隨機(jī)抽查的方式進(jìn)行聽課并給予教學(xué)評(píng)價(jià)；高職院校各院系還可以定期安排教師之間進(jìn)行隨機(jī)聽評(píng)課，并科學(xué)填寫聽課報(bào)告，作為教學(xué)評(píng)價(jià)依據(jù)。其二，對(duì)于職稱為初級(jí)或年齡低于35歲的青年教師，高職院校需要適當(dāng)降低其科研績(jī)效目標(biāo)，避免其由于過度追求科研成果而無法保障科研質(zhì)量；對(duì)于職稱為中、高級(jí)或年齡高于35歲的中年教師，高職院?？梢赃m當(dāng)提高其科研績(jī)效目標(biāo)，如果超額達(dá)成科研目標(biāo)，就給予額外的科研補(bǔ)貼，如果能夠?yàn)榍嗄杲處熖峁┛茖W(xué)指導(dǎo)，就可以給予績(jī)效加分。

第二，健全績(jī)效管理申訴機(jī)制。高職教師如果對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果存在異議，可以直接向上級(jí)管理部門提出申訴。高職院校教師績(jī)效管理工作組應(yīng)當(dāng)及時(shí)受理，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行二次審議，對(duì)教師申訴的問題進(jìn)行全面分析，了解教師提出異議的原因。如果教師提出異議是出于自身原因，高職院校應(yīng)當(dāng)耐心說服，基于人本理念最大限度地幫助教師，使其感受到院校給予的溫暖；如果教師提出的異議源于考核主體的工作失職，高職院校應(yīng)當(dāng)及時(shí)修正績(jī)效考核結(jié)果，并給予失職主體一定的處罰。