黃佩　張麗娜

[摘要] 文章以勞動(dòng)過程理論為依托，以北京市重點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)為對(duì)象，通過網(wǎng)絡(luò)游戲? ? 從業(yè)者和網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)人力資源管理者的雙重視角，探究柔性雇傭制度下，創(chuàng)意自主性與勞動(dòng)控制的平衡方式。研究發(fā)現(xiàn)：柔性雇傭制度通過建立技術(shù)柔性、組織柔性以及激勵(lì)制度柔性相結(jié)合的勞動(dòng)方式，實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)意勞動(dòng)中自主性與勞動(dòng)控制的相對(duì)平衡。創(chuàng)意勞動(dòng)的勞動(dòng)特性以及柔性雇傭的制度優(yōu)勢(shì)為從業(yè)者提供了一定的自主空間，但與此同時(shí)也存在著更為隱性的心理控制問題。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)過程? 柔性雇傭? 網(wǎng)絡(luò)游戲? 創(chuàng)意勞動(dòng)

[中圖分類號(hào)] C976.1

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1008-7672（2022）02-0030-15

一、 引言

隨著信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的重要作用逐漸被人們所認(rèn)識(shí)并重視。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家保羅·羅默就曾指出，創(chuàng)意是推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的原動(dòng)力，因?yàn)閯?chuàng)意不僅可以衍生出新產(chǎn)品，催生出新的市場(chǎng)領(lǐng)域，還可以創(chuàng)造出新機(jī)遇，給國(guó)家和社會(huì)帶來無窮無盡的驚喜。目前，各國(guó)都在加緊進(jìn)行創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)布局，發(fā)揮創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在拉動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力方面的重要作用。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展帶來社會(huì)勞動(dòng)模式的轉(zhuǎn)變，過去那種依靠體力的傳統(tǒng)勞動(dòng)逐漸走向沒落，取而代之的是依靠智力、才能、技術(shù)的知識(shí)和創(chuàng)意工作。

創(chuàng)意工作的獨(dú)特性為其從業(yè)者戴上了獨(dú)特的光環(huán)，大眾視野下的他們從事著富有創(chuàng)新性與挑戰(zhàn)性的工作，可以自由發(fā)揮想象力以實(shí)現(xiàn)藝術(shù)創(chuàng)作。這些特點(diǎn)非常符合當(dāng)下我們對(duì)新興勞動(dòng)與個(gè)人化、自由主義之間關(guān)系的想象。另外，創(chuàng)意工作涉及文化生產(chǎn)，與人的創(chuàng)造力、思維活動(dòng)相關(guān)，既需要大量思考和投入，還倡導(dǎo)積極參與和協(xié)作。因此，這項(xiàng)工作又被看成社會(huì)更加民主和開放的一種表達(dá)。

在眾多創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中，網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)具有強(qiáng)大的市場(chǎng)占有率和影響力，中國(guó)音像與數(shù)字出版協(xié)會(huì)游戲出版工作委員會(huì)發(fā)布的《2021年1-6月中國(guó)游戲產(chǎn)業(yè)報(bào)告》顯示，2021年1-6月，國(guó)內(nèi)游戲市場(chǎng)實(shí)際銷售收入為1504.93億元，同比增長(zhǎng)了7.89%，用戶規(guī)模為6.67億，同比增長(zhǎng)了1.38%，繼續(xù)保持較為平穩(wěn)的增幅。？譺？訛同時(shí)，隨著國(guó)內(nèi)游戲市場(chǎng)逐漸擴(kuò)大與成熟，中國(guó)游戲企業(yè)自主研發(fā)的游戲產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，已經(jīng)成為中國(guó)游戲行業(yè)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α＞W(wǎng)絡(luò)游戲從業(yè)人員的隊(duì)伍也隨之日益壯大，這一群體已經(jīng)成為新興媒體從業(yè)者的重要組成部分。從內(nèi)容創(chuàng)意上看，網(wǎng)絡(luò)游戲從業(yè)者和傳統(tǒng)的大眾傳媒從業(yè)者有著相似之處，但由于網(wǎng)絡(luò)游戲本身具有新媒體的平臺(tái)性質(zhì)，它將諸多分散的從業(yè)形態(tài)，如技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)等都進(jìn)行了整合，因此它的從業(yè)者的工作類型更為多元化、產(chǎn)業(yè)分工更加細(xì)致。

創(chuàng)意勞動(dòng)的創(chuàng)造性與自由性為網(wǎng)絡(luò)游戲從業(yè)者戴上了令人艷羨的光環(huán)。然而，正如加拿大學(xué)者文森特·莫斯可、凱瑟琳·麥克切爾所述，在研究社會(huì)中的“勞動(dòng)”問題時(shí)，“我們不應(yīng)該僅停留在結(jié)構(gòu)上面，即文化產(chǎn)業(yè)中的勞工如何創(chuàng)造剩余價(jià)值，而是要把我們的分析擴(kuò)展到理解主體性的生產(chǎn)方式層面”。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)游戲從業(yè)者被賦予了“創(chuàng)造性勞動(dòng)”的角色，分享著由知識(shí)和創(chuàng)意所產(chǎn)生的地位和權(quán)力時(shí)，一種新的壓力和風(fēng)險(xiǎn)也在凸顯，即創(chuàng)意所代表的獨(dú)特、自由與自主受困于實(shí)踐過程中的管理與資本控制，勞動(dòng)者的自主性與勞動(dòng)控制相抗衡。探究勞動(dòng)過程中的自主性與勞動(dòng)控制間的關(guān)系一直是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究重點(diǎn)，但在研究我國(guó)本土網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)問題時(shí)，需要注意的是我國(guó)游戲產(chǎn)業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系仍以雇傭?yàn)橹?，多?shù)游戲產(chǎn)業(yè)從業(yè)者是受雇于公司的雇員，這一特性與國(guó)外游戲產(chǎn)業(yè)中廣泛存在的志愿性的數(shù)字勞工截然不同。因此，在研究我國(guó)游戲產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)意勞動(dòng)者時(shí)，我們無法忽視雇傭制度對(duì)于創(chuàng)意勞動(dòng)的影響。

當(dāng)前我國(guó)以網(wǎng)絡(luò)游戲?yàn)榇淼母咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)多運(yùn)用了柔性雇傭方式。所謂柔性雇傭，是指“企業(yè)根據(jù)外部市場(chǎng)發(fā)展的大環(huán)境以及自身成長(zhǎng)的需要，采取多種雇傭方式，使得企業(yè)的人力資源供應(yīng)與企業(yè)發(fā)展所需相匹配的雇傭手段”。柔性雇傭制度的出現(xiàn)轉(zhuǎn)變了企業(yè)的管理方式，也為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了新的可能。因此，從新型雇傭關(guān)系出發(fā)，探究網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)自主性與勞動(dòng)控制間的平衡，可以為我們提供新的研究視角。

二、 文獻(xiàn)回顧與問題的提出

本文依托勞動(dòng)過程理論，結(jié)合創(chuàng)意勞動(dòng)與柔性雇傭的相關(guān)研究，探究柔性雇傭制度下，網(wǎng)絡(luò)游戲生產(chǎn)實(shí)踐中創(chuàng)意自主與勞動(dòng)控制的平衡問題。

勞動(dòng)過程理論源于馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。馬克思認(rèn)為“勞動(dòng)過程是勞動(dòng)者以自身體力和腦力的付出為中介，來實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)和控制人與外界之間物質(zhì)變換的過程”。勞動(dòng)過程既包括了生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象等客觀因素，也包括勞動(dòng)者的情感態(tài)度等主體性因素。這一理論強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的主體性在實(shí)踐活動(dòng)中的重要作用。然而現(xiàn)實(shí)情況是，受到資本的控制，勞動(dòng)者的主體性與自主性不僅難以得到保障，還面臨著被異化的風(fēng)險(xiǎn)。隨后，布若威對(duì)馬克思的勞動(dòng)過程理論進(jìn)行了深化。他認(rèn)為，馬克思的勞動(dòng)過程理論并未提及“同意”，而“同意”的組織是促使勞動(dòng)者將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)的必要基礎(chǔ)，是建構(gòu)主觀性的方式。布若威關(guān)于“同意的制造”的論述為勞動(dòng)過程理論的拓展奠定了基礎(chǔ)，也推動(dòng)了勞動(dòng)過程主體性與自主性的深化研究。

（一） 勞動(dòng)過程與創(chuàng)意勞動(dòng)

勞動(dòng)過程理論最初建立在機(jī)器工業(yè)時(shí)代大規(guī)模生產(chǎn)的基礎(chǔ)之上。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)與非物質(zhì)勞動(dòng)的發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式已然發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)模式逐漸被更為靈活的勞動(dòng)形態(tài)所取代。在此變革中，創(chuàng)意勞動(dòng)與創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)尤為重要。

創(chuàng)意勞動(dòng)是一種新的勞動(dòng)形態(tài)，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)主體基于自身的知識(shí)積累，運(yùn)用創(chuàng)造性思維進(jìn)行生產(chǎn)的活動(dòng)。相較于傳統(tǒng)的物質(zhì)勞動(dòng)，創(chuàng)意勞動(dòng)更加強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)主體的創(chuàng)造性與自主性在勞動(dòng)過程中的重要作用，人的創(chuàng)造力成為勞動(dòng)中最重要的資源。創(chuàng)意勞動(dòng)者被視為極具才能的創(chuàng)造者，能夠?qū)?chuàng)新性思維注入勞動(dòng)中。對(duì)于創(chuàng)意工作價(jià)值的肯定凸顯了創(chuàng)意勞動(dòng)者在生產(chǎn)實(shí)踐中的重要性，也顯示了勞動(dòng)者自主性的重要意義。然而，實(shí)踐過程中創(chuàng)意勞動(dòng)者同樣面臨著勞動(dòng)控制的壓力。

學(xué)者科恩通過對(duì)加拿大的一群自由撰稿人進(jìn)行觀察和訪談，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性加劇了出版商對(duì)自由撰稿人勞動(dòng)的剝削。這些知識(shí)創(chuàng)意從業(yè)者往往需要投入更多隱性的勞動(dòng)時(shí)間來完成工作，但是獲得的薪酬回報(bào)卻無法與付出的勞動(dòng)相匹配。彼得·格瑞德和尼克·戴爾通過對(duì)加拿大網(wǎng)絡(luò)游戲勞工的田野調(diào)查，指出了在網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)中普遍存在的免費(fèi)勞工問題和盜版問題，破除了網(wǎng)絡(luò)游戲作為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所具有的光環(huán)效應(yīng)。與此同時(shí)，在本土研究中，張錚與吳福仲研究了網(wǎng)絡(luò)文學(xué)作者在創(chuàng)作過程中面臨的自主創(chuàng)作與平臺(tái)控制間的矛盾問題，指出勞動(dòng)者的意識(shí)崛起與集體行動(dòng)有望成為突破平臺(tái)控制的重要手段。學(xué)者劉戰(zhàn)偉等通過對(duì)短視頻制作者的研究發(fā)現(xiàn)，平臺(tái)通過理念與技術(shù)相結(jié)合的手段使得創(chuàng)作者接受了不平等的勞動(dòng)模式，制造出創(chuàng)意勞動(dòng)者的“同意”，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更為隱蔽的勞動(dòng)控制。

我們從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)創(chuàng)意勞動(dòng)實(shí)踐的研究可以看出，盡管創(chuàng)意勞動(dòng)的出現(xiàn)強(qiáng)化了勞動(dòng)者的主體性地位，但在實(shí)踐過程中仍舊存在著資本的控制，使得個(gè)人的自主性無法充分發(fā)揮。然而，正如有些學(xué)者所言，“創(chuàng)意勞動(dòng)是藝術(shù)性思維加理性的執(zhí)行過程實(shí)現(xiàn)的，其中就隱含了個(gè)人創(chuàng)作的彈性和產(chǎn)業(yè)發(fā)展可控穩(wěn)固之間的平衡”?？梢?，當(dāng)某項(xiàng)創(chuàng)意勞動(dòng)已經(jīng)發(fā)展為規(guī)模產(chǎn)業(yè)時(shí)，對(duì)它的研究不應(yīng)再局限于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的批判視野，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合創(chuàng)意勞動(dòng)自身的特殊屬性，以建設(shè)性的眼光尋求勞動(dòng)與管理間的平衡。因此，面對(duì)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)這樣具備經(jīng)濟(jì)規(guī)模和社會(huì)效益的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，研究其勞動(dòng)過程需要我們轉(zhuǎn)變以往單一的資本控制的視角，而應(yīng)從勞動(dòng)者與管理者的雙重視角出發(fā)，探究新型勞動(dòng)過程中自主性與勞動(dòng)控制的平衡方式。

（二） 勞動(dòng)過程與柔性雇傭

隨著經(jīng)濟(jì)模式與市場(chǎng)環(huán)境的變化，有學(xué)者指出，雇傭制度的優(yōu)化能夠提升勞動(dòng)力地位，使得勞動(dòng)與資本處于均衡的、相互雇傭的地位。

在我國(guó)，用工方式的變化與企業(yè)的市場(chǎng)化進(jìn)程相伴。改革開放以來，傳統(tǒng)的終身用工與長(zhǎng)期用工制度被多元人力資源配置方式所取代，柔性雇傭進(jìn)入企業(yè)管理架構(gòu)中。 “從雇傭形式上看，柔性雇傭主要依靠勞務(wù)派遣、短期雇傭、非全日制工、獨(dú)立承包商、 代理以及建立內(nèi)部團(tuán)隊(duì)等形式實(shí)現(xiàn)，柔性雇傭能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)工作地點(diǎn)和時(shí)間的彈性化、工作內(nèi)容的彈性化以及雇傭期限的彈性化。”當(dāng)前柔性雇傭制度主要分為數(shù)量柔性與功能柔性兩類。功能柔性是指在企業(yè)內(nèi)部建立可以執(zhí)行多任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)員工從一種任務(wù)轉(zhuǎn)向另一種任務(wù)的能力，員工與企業(yè)存在穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。數(shù)量柔性是指利用臨時(shí)工、自由職業(yè)者等勞動(dòng)力完成短期工作任務(wù)，員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系是不穩(wěn)定的。

一些研究指出，柔性雇傭能夠平衡員工的多樣化需求，提升個(gè)人的積極性與創(chuàng)造力，進(jìn)而提升工作績(jī)效水平。因此，企業(yè)將柔性雇傭視為能夠較好地調(diào)整員工自主性、實(shí)現(xiàn)組織與從業(yè)者雙贏的方式。但也有研究發(fā)現(xiàn)，某些場(chǎng)景下的柔性雇傭制度反而會(huì)帶來員工創(chuàng)造性的減弱，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。盡管柔性雇傭的利與弊在學(xué)界尚無絕對(duì)定論，但在企業(yè)實(shí)踐過程中，柔性雇傭正在被廣泛推廣，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，柔性雇傭逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)的主要雇傭方式之一。在此背景下，探討柔性雇傭制度對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)意勞動(dòng)的影響有利于推進(jìn)創(chuàng)意勞動(dòng)與平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。

通過對(duì)有關(guān)文獻(xiàn)的梳理可以看出，勞動(dòng)過程理論為機(jī)器工業(yè)時(shí)代勞資關(guān)系的分析提供了理論基礎(chǔ)，但隨著以創(chuàng)意勞動(dòng)為代表的新型勞動(dòng)模式的崛起，以及柔性雇傭制度的應(yīng)用，僅從資本控制的視角研究勞動(dòng)過程會(huì)忽視數(shù)字經(jīng)濟(jì)下創(chuàng)意勞動(dòng)者主體地位提升這一事實(shí)。因此，本研究所關(guān)注的問題是：柔性雇傭制度能否輔助以網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)為代表的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏？柔性雇傭能否實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意自主性與勞動(dòng)控制的平衡？

研究柔性雇傭如何影響創(chuàng)意勞動(dòng)需要對(duì)其勞動(dòng)過程進(jìn)行分析。庫(kù)蒙斯指出，勞動(dòng)過程包含技術(shù)效率、勞動(dòng)分工、個(gè)人效率以及協(xié)作等四個(gè)因素，在此過程中企業(yè)的管理策略也會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的改變產(chǎn)生影響。利特勒也闡述了技術(shù)、分工以及勞動(dòng)控制在勞動(dòng)過程中的重要作用。在勞動(dòng)過程理論的基礎(chǔ)上，本文將依據(jù)創(chuàng)意勞動(dòng)與柔性雇傭的特性，從技術(shù)、組織協(xié)作和激勵(lì)制度三個(gè)維度入手，對(duì)網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)中的自主性與勞動(dòng)控制展開研究。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 研究對(duì)象

柔性雇傭制度下，網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)中創(chuàng)意與勞動(dòng)的平衡需要企業(yè)組織層面的管理調(diào)節(jié)。鑒于此，我們選取了人力資源經(jīng)理這一群體作為研究對(duì)象。人力資源經(jīng)理在公司人員招聘和人才管理方面發(fā)揮著重要的作用：一方面，他們需要為公司招賢納士、選拔人才，保證公司持續(xù)涌入新鮮的創(chuàng)新血液;另一方面，他們還要對(duì)在職員工做好管理工作，公正地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，合理地安排人事調(diào)動(dòng)和晉升，激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工才能。因此，人力資源經(jīng)理必須對(duì)每一個(gè)員工的工作能力做到心中有數(shù)，只有這樣才能選賢用能，將人才優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大化。從這個(gè)角度來說，人力資源經(jīng)理對(duì)網(wǎng)絡(luò)游戲從業(yè)者的了解更為深入，同時(shí)能夠從管理者的角度分享企業(yè)在新型雇傭制度下如何調(diào)節(jié)從業(yè)者的工作過程，以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意與勞動(dòng)的平衡。

同時(shí)，為了更加全面真實(shí)地了解柔性雇傭制度對(duì)創(chuàng)意工作實(shí)踐的影響，我們也選取了一定數(shù)量的游戲研發(fā)人員作為研究對(duì)象。為更好探究柔性雇傭制度對(duì)從業(yè)者的影響，我們選取的是同公司建立了雇傭關(guān)系，擁有穩(wěn)定薪酬和福利保障的從業(yè)者，通過對(duì)勞動(dòng)主體的調(diào)研，了解柔性雇傭?qū)€(gè)體勞動(dòng)過程的實(shí)際影響，以保障信息的全面性。

（二） 樣本選擇

在研究樣本的選擇上，本研究聚焦于北京地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)游戲公司。在國(guó)內(nèi)，尤其是在北京這類大城市中，網(wǎng)絡(luò)游戲經(jīng)過近十年的快速發(fā)展，已形成了龐大的產(chǎn)業(yè)。與此同時(shí)，在網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)的發(fā)展過程中，北京網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)保持著全國(guó)領(lǐng)先水平。北京動(dòng)漫游戲產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2011—2019年，北京市游戲產(chǎn)業(yè)總體呈現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展趨勢(shì)，產(chǎn)值逐年提高。2016年產(chǎn)值突破500億元大關(guān)后，北京游戲產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，2020年實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超700億元。產(chǎn)值連年增長(zhǎng)的同時(shí)，也伴隨著增幅的穩(wěn)中有進(jìn)，北京游戲產(chǎn)業(yè)整體呈現(xiàn)出繁榮發(fā)展的趨勢(shì)。北京地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)鏈條比較完善，有較好的代表性，因此本研究選取了北京地區(qū)的游戲企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。

在確定研究地區(qū)后，考慮到疫情等特殊情況，我們無法對(duì)北京地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)游戲公司進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)地抽樣調(diào)查。在具體抽樣過程中，我們按照北京地區(qū)游戲公司的規(guī)模進(jìn)行分類抽取，以保證樣本的代表性和覆蓋面。

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分辦法（2017）》，軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)企業(yè)規(guī)模的劃分標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

基于國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)企業(yè)規(guī)模的分類，我們對(duì)北京地區(qū)不同規(guī)模的游戲公司進(jìn)行抽樣，抽取大型游戲公司（從業(yè)人員≥300）2家，抽取中型游戲公司（100≤從業(yè)人員<300）2家，抽取小型游戲公司（10≤從業(yè)人員<100）1家，所選取的企業(yè)覆蓋了大、中、小三種類型，盡可能地保證了樣本的代表性和科學(xué)性。

在確定好目標(biāo)企業(yè)后，我們?cè)?家企業(yè)中各選取了1名人力資源經(jīng)理與游戲研發(fā)人員作為研究對(duì)象，最后共計(jì)選取了10名研究對(duì)象（為保護(hù)受訪者隱私，文中隱去其所屬公司名稱）。研究對(duì)象信息情況如表2所示。

（三） 研究方法：深度訪談

深度訪談法作為定性研究的一種重要方法，不同于定量研究中注重信息收集的一般結(jié)構(gòu)性訪談，而是通過有目的的談話，深入挖掘與研究問題相關(guān)的深層次信息。同時(shí)，我們?cè)谶M(jìn)行深度訪談時(shí)，盡可能使訪談對(duì)象處于與其日常生活相似的環(huán)境中，以便其盡可能真實(shí)、放松地呈現(xiàn)內(nèi)心世界。深度訪談的問題是“事先部分準(zhǔn)備的（半結(jié)構(gòu)的），要通過訪談員在訪談的過程中根據(jù)被訪者的回答進(jìn)行大量改進(jìn)，即作為整體的訪談是你和你的參與者的共同產(chǎn)物”。由于訪談研究需要細(xì)致、深入的訪談資料，因而比起訪談數(shù)量，它更注重訪談的質(zhì)量。

為保證訪談內(nèi)容能夠圍繞此次研究的核心，即“柔性雇傭制度下創(chuàng)意與勞動(dòng)怎樣平衡？”這一問題，我們對(duì)人力資源經(jīng)理與網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)工作者進(jìn)行了各有側(cè)重的問題設(shè)置。

在訪談網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的人力資源經(jīng)理時(shí)，我們將問題聚焦于以下幾個(gè)方面：

（1） 當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)中主要的柔性雇傭方式是怎樣的，為什么選取這樣的方式，這樣的雇傭方式是否對(duì)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響？

（2） 柔性雇傭方式下，企業(yè)怎樣激發(fā)員工的活力，怎樣保障創(chuàng)意工作者的自由創(chuàng)意？

（3） 怎樣在保障創(chuàng)意的同時(shí)恰當(dāng)?shù)毓芾韱T工，維護(hù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化流程？

（4） 是否有一些制度措施來應(yīng)對(duì)柔性雇傭可能帶來的問題（如不穩(wěn)定性、流動(dòng)性等）？

在訪談網(wǎng)絡(luò)游戲從業(yè)者時(shí)，我們則將問題集中于以下幾個(gè)方面：

（1） 當(dāng)前的雇傭方式下，從業(yè)者間的具體生產(chǎn)協(xié)作方式是怎樣的？

（2） 這種雇傭方式以及對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)方式如何影響具體工作流程中主體性的發(fā)揮？創(chuàng)意和日常勞動(dòng)怎樣平衡？

（3） 公司是否有一些制度保障，從業(yè)者怎樣評(píng)價(jià)這些制度？

確定好訪談方向并設(shè)計(jì)好具體的訪談提綱后，我們對(duì)以上10名訪談對(duì)象均進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)以上的面對(duì)面的半結(jié)構(gòu)式訪談。訪談地點(diǎn)均選擇在其公司附近的咖啡廳，這種熟悉的環(huán)境盡可能地使訪談對(duì)象保持放松、愉悅的狀態(tài)，從而確保其在訪談過程中能夠展現(xiàn)內(nèi)心最真實(shí)的想法。深度訪談過程中，在詢問事先準(zhǔn)備好的訪談問題之外，筆者還根據(jù)不同訪談對(duì)象的現(xiàn)場(chǎng)回答延伸出與研究問題緊密相關(guān)的其他問題，對(duì)其進(jìn)行追問，以更深入地挖掘訪談對(duì)象的有關(guān)信息。在受訪者同意的前提下，本研究對(duì)所有訪談過程進(jìn)行了錄音，并在訪談結(jié)束之后對(duì)錄音進(jìn)行了整理和分析。

四、 研究結(jié)果：柔性雇傭下網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)方式與管理路徑

（一） 技能柔性：高門檻與軟實(shí)力

網(wǎng)絡(luò)游戲公司的崗位大致包括策劃、程序、美術(shù)、發(fā)行運(yùn)營(yíng)、渠道市場(chǎng)等，具體職能主要為：策劃負(fù)責(zé)產(chǎn)品構(gòu)造和游戲邏輯，以及游戲故事情節(jié)的設(shè)計(jì);程序研發(fā)負(fù)責(zé)游戲功能的實(shí)現(xiàn);美術(shù)負(fù)責(zé)游戲風(fēng)格和人物形象的創(chuàng)意設(shè)計(jì);運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)維持上線游戲的生命周期;渠道市場(chǎng)負(fù)責(zé)向市場(chǎng)宣傳推廣產(chǎn)品。不同的崗位對(duì)游戲從業(yè)者有著不同的素質(zhì)要求以及選拔標(biāo)準(zhǔn)。在專業(yè)技能之外，管理者在進(jìn)行人才選拔時(shí)也會(huì)考核被試者的綜合能力。

通過訪談我們了解到，網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)中的柔性雇傭以內(nèi)部的功能柔性為主， 側(cè)重于員工在執(zhí)行某一類型的工作或任務(wù)時(shí)技能的可移動(dòng)性、適應(yīng)性和多樣性。功能柔性以在組織內(nèi)部直接雇用多技能型的人才為主要方式，通過技能培訓(xùn)或是內(nèi)部部門人員流動(dòng)協(xié)作的方式來發(fā)揮員工的個(gè)人能力。功能柔性的柔性雇傭方式能夠減少傳統(tǒng)依靠短期外包或勞務(wù)派遣等用工方式造成的員工不穩(wěn)定與工作質(zhì)量參差不齊等問題，進(jìn)而提升部門間的協(xié)作能力與凝聚力。與此同時(shí)，功能柔性也反映出網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)對(duì)從業(yè)者技能的高要求，人員間的流動(dòng)協(xié)作以個(gè)體員工的“一專多能”為基礎(chǔ)，這也隨之影響了網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。

功能柔性強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工駕馭多類型任務(wù)能力的重視，針對(duì)不同的行業(yè)，功能柔性的具體要求會(huì)有區(qū)別。在網(wǎng)絡(luò)游戲這樣以專業(yè)型技能為核心的行業(yè)中，功能柔性細(xì)化為技能柔性，主要體現(xiàn)為游戲策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)、發(fā)布等一系列工作中所需的技能，在基礎(chǔ)技能之外，技能柔性還體現(xiàn)為“一專多能”，即員工在自己的核心技術(shù)外還需掌握其他能力，例如游戲策劃人員同樣需要對(duì)技術(shù)知識(shí)有所掌握，這樣才能在游戲產(chǎn)品的設(shè)計(jì)階段，了解某一創(chuàng)意在技術(shù)層面是否可行。

人與環(huán)境匹配理論認(rèn)為，個(gè)體的心理與行為受到工作特征與個(gè)體特征的共同影響，個(gè)體與所處工作情境之間良好的匹配會(huì)對(duì)個(gè)體心理與行為產(chǎn)生積極的效果。勞動(dòng)者與工作環(huán)境的匹配首先就體現(xiàn)為個(gè)人技能與工作要求的適配性，結(jié)合上述訪談結(jié)果可以看出，技能柔性對(duì)于勞動(dòng)者技能的高要求，促使人力資源經(jīng)理在最初的人才選拔階段便以個(gè)人的專業(yè)技能作為核心標(biāo)準(zhǔn)，有效適配能夠保障員工在進(jìn)入工作崗位后更好地適應(yīng)工作環(huán)境，依據(jù)個(gè)人的技能特性進(jìn)行工作內(nèi)容分配，發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，提升員工的工作滿意度，保障勞動(dòng)者的自主性。

與此同時(shí)，技能柔性同樣體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)的控制。通過訪談我們可以看出，網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)的準(zhǔn)入門檻較高，隨著專業(yè)化院校的發(fā)展，學(xué)歷已經(jīng)成為游戲企業(yè)在篩選人才時(shí)的必要條件。而在學(xué)歷之外，企業(yè)不僅要求游戲從業(yè)者具備過硬的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)還要具備良好的綜合素質(zhì)和潛力。綜合素質(zhì)完備并且具備較強(qiáng)創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的從業(yè)者是網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的首選。通過訪談我們也發(fā)現(xiàn)，游戲行業(yè)中，游戲策劃這一職位最為強(qiáng)調(diào)技能的綜合性，這一工作需要從業(yè)者兼具市場(chǎng)、設(shè)計(jì)以及技術(shù)等多方面的知識(shí)。但在市場(chǎng)上，游戲策劃的人才選拔并未形成一套相對(duì)獨(dú)立和成熟的標(biāo)準(zhǔn)，不同企業(yè)可能會(huì)有不同的要求。從業(yè)者的價(jià)值需要管理者進(jìn)行評(píng)定，這也使得勞動(dòng)者處于一個(gè)相對(duì)被動(dòng)的位置。技能柔性使企業(yè)具備了人才選拔與勞動(dòng)力的議價(jià)權(quán)力，企業(yè)成為市場(chǎng)規(guī)則的制定者。想要進(jìn)入行業(yè)的勞動(dòng)者必須強(qiáng)化和調(diào)整自身技能，使自己滿足企業(yè)的要求，管理者也通過這樣的方式掌握了勞動(dòng)控制權(quán)。

（二） 組織柔性：個(gè)體自由與層級(jí)約束

柔性雇傭制度下，內(nèi)部組織間的溝通協(xié)作是影響員工工作效率的重要因素。？譺？訛因此，調(diào)研網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的組織協(xié)作方式對(duì)于研究柔性雇傭?qū)W(wǎng)絡(luò)游戲工作實(shí)踐的影響具有重要意義。

在網(wǎng)絡(luò)游戲公司中，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成一直是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部高效的協(xié)作和充分的靈感碰撞能夠帶來更好的作品。根據(jù)訪談內(nèi)容，我們對(duì)游戲生產(chǎn)的團(tuán)隊(duì)分工進(jìn)行了細(xì)致梳理。總的來說，網(wǎng)絡(luò)游戲的研發(fā)團(tuán)隊(duì)按照生產(chǎn)流程，通常會(huì)劃分為策劃、美術(shù)和程序。而在這三大類之下，還有更進(jìn)一步的明確分工，如圖1所示。

對(duì)于游戲公司來說，每一款游戲產(chǎn)品都是一項(xiàng)獨(dú)立的任務(wù)，通常會(huì)配有專門的程序、策劃和美術(shù)人員組成專門的項(xiàng)目小組，共同參與到項(xiàng)目的生產(chǎn)開發(fā)過程中。

在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，會(huì)有一個(gè)總制作人，處于領(lǐng)導(dǎo)者的角色，主要負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目預(yù)算、協(xié)調(diào)項(xiàng)目進(jìn)度以及管理項(xiàng)目組成員。制作人下面通常分別設(shè)置一名主策、主美、主程，分別是游戲策劃、美術(shù)和程序部門的負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)各自部門人員的工作統(tǒng)籌以及跨部門的溝通和協(xié)調(diào)。其中，主策負(fù)責(zé)從整體上對(duì)游戲的主題和框架進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)還要對(duì)整個(gè)策劃部門的工作進(jìn)程進(jìn)行把控;主美負(fù)責(zé)對(duì)包括人物、動(dòng)作、特效在內(nèi)的美術(shù)風(fēng)格進(jìn)行整體把控，同時(shí)把控所有美術(shù)作品的質(zhì)量;主程負(fù)責(zé)對(duì)所有的程序人員進(jìn)行協(xié)調(diào)和把控。

“簡(jiǎn)單來說，在游戲制作的過程中，主美必須跟策劃溝通，確定整個(gè)美術(shù)風(fēng)格，進(jìn)行分工，解決開發(fā)過程中美術(shù)方面的所有問題，主美的工作是比較繁瑣的。策劃組那邊會(huì)把整個(gè)游戲的玩法、項(xiàng)目風(fēng)格、游戲機(jī)制等一系列東西弄出來，并給美術(shù)組一個(gè)表格，表格里會(huì)把需要的角色和建筑場(chǎng)景等信息列出來，然后主美把工作分配下去，并列出組員的工作表?！保?號(hào)訪談對(duì)象）

以上描述，其實(shí)展示了研發(fā)中三個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作關(guān)系，策劃、研發(fā)和美術(shù)都有著自己不可替代的專業(yè)技術(shù)性，但是他們又必須對(duì)產(chǎn)品的整體性有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，它們就像是彈性專業(yè)化生產(chǎn)中的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，在負(fù)責(zé)各自精細(xì)分工的部分時(shí)，還需要有大量的溝通協(xié)調(diào)，由此控制產(chǎn)品的質(zhì)量，降低風(fēng)險(xiǎn)。

另外，比起大公司繁瑣的流程和制度，中小型游戲工作室更講求開發(fā)的效率。這省去了不必要的溝通成本，使得各部門之間能夠進(jìn)行更加高效、高質(zhì)量的合作與溝通。同時(shí)，游戲公司較為靈活、自由的辦公環(huán)境也為這種跨部門合作提供了可能。

“游戲公司和其他公司的格子間不一樣，大家都坐在一起，有什么事就直接走過去溝通，策劃和程序還有美術(shù)的溝通是最頻繁的?！保?0號(hào)訪談對(duì)象）

“我們和策劃、美術(shù)那邊會(huì)經(jīng)常開會(huì)，所有的會(huì)議都是為了達(dá)成一個(gè)共識(shí)，比如說推出一個(gè)新的功能。每個(gè)部門有什么意見都會(huì)直接說出來?！保?號(hào)訪談對(duì)象）

通過訪談可以看出，網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)相對(duì)扁平，層級(jí)之間的約束較小?！叭フ襩eader就直接過去，大家沒那么多講究”，“部門和上下級(jí)之間都互相叫名字，這樣大家不會(huì)感覺到很明顯的層級(jí)差異”，“大家溝通還是很簡(jiǎn)單的，和老大說話也就是發(fā)消息私聊下，他看到就回復(fù)了”。許多受訪者都提到了類似的內(nèi)容，扁平化的組織管理方式弱化了層級(jí)帶來的約束，實(shí)現(xiàn)了組織柔性。

組織柔性帶來的分工化團(tuán)隊(duì)模式，推動(dòng)了游戲研發(fā)人員工作過程中個(gè)人創(chuàng)意的發(fā)揮。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部依據(jù)個(gè)人能力與特性分配工作任務(wù)，能夠盡可能地展現(xiàn)個(gè)人能力。相對(duì)自由與開放的創(chuàng)作環(huán)境也能夠讓游戲工作者以更積極的狀態(tài)投入實(shí)踐，提升了勞動(dòng)者對(duì)工作的掌控力，為從業(yè)者的勞動(dòng)過程提供了更多自主空間，保障了個(gè)人的主體自由。

但作為管理方的企業(yè)并不會(huì)讓勞動(dòng)者進(jìn)行無邊界的自由創(chuàng)作，而是會(huì)有的放矢地進(jìn)行“剛性”管理。

“我們底下的人可以主導(dǎo)的東西并不多，一個(gè)游戲的核心玩法是最重要的，但這部分是主策和公司高層來定的，當(dāng)你Demo定下來的時(shí)候，你的核心玩法已經(jīng)定下來了。尤其在立項(xiàng)之初，一般主策會(huì)找所有策劃一起開會(huì)進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，但是他定了游戲玩法以后，你只能在這個(gè)圈里來想。說實(shí)話，有沒有實(shí)現(xiàn)自己想法這件事，對(duì)我來說比較縹緲，任何人都有自己的想法，但是實(shí)現(xiàn)的概率可能會(huì)比較小。哪怕在面試的時(shí)候，公司會(huì)告訴你這里很自由，可以實(shí)現(xiàn)你的想法，但只是很小一部分可能會(huì)實(shí)現(xiàn)。新人會(huì)有很多天馬行空的想法，但公司不會(huì)允許這種概率出現(xiàn)?！保?號(hào)訪談對(duì)象）

“立項(xiàng)對(duì)我們來說是一個(gè)自上而下的事情。我們做的工作只是去收集素材和需求，但是不能幫老板去做決定。老板覺得項(xiàng)目可以做，我們就去幫他落實(shí)。所以，對(duì)于制定游戲方向這件事情，老板是掌握著決定權(quán)的。”（7號(hào)訪談對(duì)象）

由此可見，游戲企業(yè)中的組織柔性與剛性并存。扁平化的管理結(jié)構(gòu)賦予了員工一定的自主空間，減弱了來自上級(jí)管理者的壓力，構(gòu)建出相對(duì)輕松的工作氛圍，并以此實(shí)現(xiàn)一種柔性的管理。但在柔性之外，剛性同樣存在，盡管日常工作中，層級(jí)之間可以相對(duì)輕松地溝通，個(gè)人創(chuàng)意也會(huì)得到尊重，但在決策環(huán)節(jié)，管理者仍舊掌握著控制權(quán)，并通過這種方式對(duì)個(gè)人進(jìn)行約束。

（三） 激勵(lì)制度柔性：激勵(lì)與維穩(wěn)并存

柔性雇傭制度雖然具有靈活的優(yōu)點(diǎn)，卻也帶來了人員的高流動(dòng)性與從業(yè)人員的職業(yè)不安全感?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)整體性的高壓環(huán)境、激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、年齡焦慮以及研發(fā)過程中不可避免的失敗，這些網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)中的不穩(wěn)定性與認(rèn)同感的缺失都會(huì)損害個(gè)體的勞動(dòng)積極性。為此，網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)也在探尋相應(yīng)的制度保障，以維護(hù)員工的積極性。

通過訪談可以看出，為了保障員工的積極性和穩(wěn)定性，游戲公司都制定了相應(yīng)的激勵(lì)制度和福利制度（見表4）。對(duì)于這些制度，員工也給予了認(rèn)可：

“我們工作時(shí)間還是挺靈活的，大家自己安排，這點(diǎn)很好，做游戲的，尤其是創(chuàng)意，很多時(shí)候需要熬夜，再讓我們坐班打卡，那大家肯定受不了。組里也知道情況，大家工作時(shí)間都看自己情況”。（9號(hào)訪談對(duì)象）

“游戲還是屬于高壓行業(yè)吧，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，又要求你有成果，因此各方面的福利保障還有公司的態(tài)度就很重要。Leader認(rèn)可你，能根據(jù)你的工作給你鼓勵(lì)和發(fā)展方面的建議，自己就會(huì)覺得有干勁。還有各種公司福利，例如三餐、活動(dòng)、年終獎(jiǎng)等搞好了，大家才能安穩(wěn)工作嘛?！保?號(hào)采訪對(duì)象）

具備有利于勞動(dòng)者生活和發(fā)展的各項(xiàng)條件是勞動(dòng)者自主性得以發(fā)揮的重要基礎(chǔ)。通過從業(yè)者的視角可以看出，“時(shí)間靈活”“即勞即得”的工作特性提升了個(gè)人在勞動(dòng)中的獲得感，企業(yè)也會(huì)通過團(tuán)建活動(dòng)、良好舒適的工作環(huán)境、寬松的氛圍等增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的管理制度和福利保障為員工提供了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境：一方面，差異化的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升通道能夠?yàn)閱T工提供升職希望，激勵(lì)創(chuàng)意工作者的主動(dòng)性;另一方面，彈性化的工作狀態(tài)與福利制度能夠強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，保障員工的穩(wěn)定性，減少人才流失，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的平穩(wěn)發(fā)展。

有效的激勵(lì)與保障制度極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，也實(shí)現(xiàn)了更為隱性的勞動(dòng)控制。布若威認(rèn)為，企業(yè)會(huì)通過強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)可和“承諾”來制造認(rèn)同，進(jìn)而對(duì)員工形成心理約束。激勵(lì)制度與保障制度是企業(yè)維護(hù)員工忠誠(chéng)度的手段。物質(zhì)保障和精神鼓勵(lì)能夠提升員工對(duì)公司和自身職業(yè)的認(rèn)同，隨之弱化勞資關(guān)系帶來的矛盾，促使員工認(rèn)可企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)則，進(jìn)而制造“同意”。通過這一過程，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了更為隱性的控制，管理也從行為層面轉(zhuǎn)向心理層面。

五、 結(jié)論與討論：創(chuàng)意勞動(dòng)中的自主性與勞動(dòng)控制

本文在勞動(dòng)控制的理論框架和柔性雇傭的制度背景下，研究了網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)意自主性與勞動(dòng)控制間的平衡問題。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)意勞動(dòng)的勞動(dòng)特性以及柔性雇傭的引入，改變了傳統(tǒng)的勞動(dòng)過程，這種變化可以被歸納為勞動(dòng)自主性的“資本化”轉(zhuǎn)變以及勞動(dòng)控制的柔性化趨勢(shì)。

（一） 作為“資本”的創(chuàng)意自主

馬克思在勞動(dòng)過程理論中提出“勞動(dòng)者受壓迫的根本原因在于資本主義生產(chǎn)資料的私人所有制度，勞動(dòng)者獲取主體性自由的基礎(chǔ)就是掌握生產(chǎn)資料”。在傳統(tǒng)工業(yè)環(huán)境中，勞動(dòng)者個(gè)人不具備生產(chǎn)資料，只能依賴于企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。這就使得勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于一種被動(dòng)地位，面臨著被選擇與被淘汰的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)人自主性也難以得到保障。

然而，在創(chuàng)意勞動(dòng)與創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中，創(chuàng)意創(chuàng)新能力是生產(chǎn)實(shí)踐中的重要資本，而這種能力往往依賴于勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的自主性發(fā)揮，因此勞動(dòng)者的腦力、創(chuàng)意思維與創(chuàng)造能力隨之呈現(xiàn)出“資本化”的趨勢(shì)。伴隨著柔性雇傭制度的引入，功能柔性更加強(qiáng)化了員工個(gè)人能力的重要性，勞動(dòng)者與企業(yè)不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是逐漸演變?yōu)橐环N“共生”關(guān)系：勞動(dòng)者需要企業(yè)的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)需要依賴勞動(dòng)者的創(chuàng)意能力進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)踐。這就使得勞動(dòng)者個(gè)人的創(chuàng)意自主性成為他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上議價(jià)的“資本”，也隨之提升了個(gè)體在勞動(dòng)過程中的話語權(quán)。

創(chuàng)意自主性的“資本化”轉(zhuǎn)向有效提升了勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的主體地位，也促使管理者在這場(chǎng)勞動(dòng)博弈中讓渡了部分權(quán)力。由此可見，創(chuàng)意勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)自主性的重視轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)勞動(dòng)過程中主體的被動(dòng)地位，賦予了勞動(dòng)者更多的話語權(quán)與自主空間。

（二） 剛?cè)岵?jì)的勞動(dòng)控制

勞動(dòng)控制作為勞動(dòng)過程的核心，一直被視為壓抑主體自由的關(guān)鍵要素。在創(chuàng)意勞動(dòng)中，勞動(dòng)控制仍舊存在，但呈現(xiàn)出一種剛?cè)岵?jì)的狀態(tài)。

所謂剛性控制，主要表現(xiàn)為管理者掌握著入場(chǎng)規(guī)則的制定權(quán)。從前文的研究結(jié)果可以看出，企業(yè)通過較高的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工規(guī)則進(jìn)行控制，只有符合相應(yīng)要求的員工才能夠被錄用。勞動(dòng)力規(guī)則的制定使得企業(yè)在勞動(dòng)的最初環(huán)節(jié)即開始了對(duì)勞動(dòng)者的控制。

柔性的勞動(dòng)控制則體現(xiàn)為勞動(dòng)過程中的協(xié)商以及更為隱性的心理控制。創(chuàng)意勞動(dòng)團(tuán)隊(duì)式、項(xiàng)目制的工作方式強(qiáng)化了勞動(dòng)過程的協(xié)作屬性，技能型員工在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)負(fù)著重要的責(zé)任，個(gè)體的創(chuàng)意自主源于勞動(dòng)者和管理者的對(duì)話與協(xié)商：團(tuán)隊(duì)式的組織方式及扁平化的管理架構(gòu)盡可能地保障了個(gè)體的自由表達(dá)，項(xiàng)目的策劃與執(zhí)行依托于團(tuán)隊(duì)的合作，管理者無法進(jìn)行“一言堂”式的直接干涉，而是通過成員間的相互協(xié)商來保證目標(biāo)的一致，個(gè)人的勞動(dòng)自主也由此體現(xiàn)。此外，柔性控制也體現(xiàn)為由傳統(tǒng)的行為控制轉(zhuǎn)向心理約束，在這場(chǎng)勞動(dòng)博弈中，“被管理的心”成為新的勞動(dòng)控制途徑。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆士指出，潛能的發(fā)揮在很大程度上是和激勵(lì)手段是否科學(xué)有效有關(guān)的，有效的激勵(lì)手段能夠幫助企業(yè)更好地控制人力資源成本，提升員工的工作效率，最大化地激發(fā)員工的工作潛能，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。創(chuàng)意勞動(dòng)中，管理者通過建立激勵(lì)體系和福利保障制度提升了員工的積極性和職業(yè)認(rèn)同感，個(gè)體的勞動(dòng)過程被轉(zhuǎn)化為自我成就的實(shí)現(xiàn)過程，勞資矛盾隨之弱化，提升了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?？此品?wù)于勞動(dòng)者的制度架構(gòu)實(shí)則源于管理者的控制需求，勞動(dòng)控制變?yōu)楦鼮殡[性的心理約束。

創(chuàng)意勞動(dòng)帶來了產(chǎn)業(yè)的變革與勞動(dòng)模式的優(yōu)化。隨著以柔性雇傭?yàn)榇淼男滦凸蛡蚍绞降膽?yīng)用，傳統(tǒng)勞動(dòng)過程理論所批判的勞動(dòng)自主性缺失的弊端在創(chuàng)意勞動(dòng)中已然發(fā)生轉(zhuǎn)變。以技術(shù)人才為核心的勞動(dòng)特性為創(chuàng)意勞動(dòng)者賦予了更多的話語權(quán)，企業(yè)的勞動(dòng)控制也隨之呈現(xiàn)出更為柔性的趨勢(shì)。柔性雇傭制度的引入在一定程度上調(diào)和了勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)意自主性與勞動(dòng)控制間的平衡。但在其中存在的更為隱性的心理約束同樣值得關(guān)注，勞動(dòng)控制由行為轉(zhuǎn)向心理的趨勢(shì)也將成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的又一重要研究?jī)?nèi)容。

本研究的局限與不足主要在于未能進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)中進(jìn)行田野調(diào)查。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)的實(shí)地調(diào)研有利于我們更好地全面把握網(wǎng)絡(luò)游戲的勞動(dòng)過程，有助于研究的深化和細(xì)化。未來，我們將尋求機(jī)會(huì)以實(shí)地調(diào)研的方式對(duì)網(wǎng)絡(luò)游戲企業(yè)做進(jìn)一步的研究，以期獲取更為全面的信息來充實(shí)研究結(jié)果，拓展更多維的研究視野。

（責(zé)任編輯：徐楓）

[基金項(xiàng)目] 本文為北京市社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“北京地區(qū)網(wǎng)絡(luò)游戲從業(yè)人員現(xiàn)狀研究”（黃佩主持，編號(hào)為17XCB003）的研究成果。

[作者簡(jiǎn)介] 黃佩，北京郵電大學(xué)數(shù)字媒體與設(shè)計(jì)藝術(shù)學(xué)院教授，網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)文化北京市重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室副主任，博士，研究方向?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)文化與創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、新媒體傳播與社會(huì)發(fā)展研究;張麗娜，北京郵電大學(xué)數(shù)字媒體與設(shè)計(jì)藝術(shù)學(xué)院2020級(jí)碩士研究生，研究方向?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)與新媒體。