曹茂甲

摘 要：提升高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力對于促進(jìn)高等教育改革有著重要意義。在理論分析和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上假設(shè)影響高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的因素主要包括“環(huán)境驅(qū)動”“效能驅(qū)動”“情感驅(qū)動”和“價(jià)值驅(qū)動”4個維度、12個子維度和24個觀測變量。通過運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件和AMOS軟件對此指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證分析。結(jié)果表明：4個潛變量和24個觀測變量之間擬合度良好，可以描述高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力情況。據(jù)此，可以有針對性地提出提升我國高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的建議。

關(guān)鍵詞：高校青年教師;專業(yè)發(fā)展動力;影響因素;結(jié)構(gòu)方程

專業(yè)發(fā)展動力是高校青年教師實(shí)現(xiàn)個體專業(yè)技能、專業(yè)知識、專業(yè)意識不斷發(fā)展進(jìn)步的前提條件。提升高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力就是要把他們專業(yè)發(fā)展的積極性最大限度地激發(fā)出來，并進(jìn)行系統(tǒng)組織，使之成為推動高校青年教師不斷向前發(fā)展的、持續(xù)的、穩(wěn)定的力量，從而使青年教師專業(yè)發(fā)展從自發(fā)走向自覺、從被動走向主動。動力提升的關(guān)鍵在于結(jié)構(gòu)調(diào)整和機(jī)制完善，認(rèn)識高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力結(jié)構(gòu)，完善動力機(jī)制，是推進(jìn)我國高校教師專業(yè)化，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)涵式發(fā)展的必然要求。

文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)70年代，美國學(xué)者蓋夫首次明確了高校教師專業(yè)發(fā)展的概念（蓋夫，1975年）[1]，此后逐漸開始了對高校青年教師專業(yè)發(fā)展影響因素方面的探討，并延伸到發(fā)展動力領(lǐng)域。大多關(guān)于教師動力的研究都集中在內(nèi)外部動機(jī)的影響因素及其關(guān)系上，在此基礎(chǔ)上探究組織干預(yù)的策略，通過機(jī)構(gòu)和部門采取行動（布赫希特，2001年）[2]。教師專業(yè)發(fā)展的外部動機(jī)主要出于獲得積極或避免消極外在影響的目的（哈德雷，2012年）[3]，如改善工作環(huán)境、爭取績效獎勵（卡坎，2019年）[4]、達(dá)到職稱評定要求（格羅夫，2008年）等[5]。內(nèi)部動機(jī)主要是教師積極參與到自身專業(yè)發(fā)展過程中的心理傾向性，以道德義務(wù)感和專業(yè)興趣為核心，如對教師職業(yè)使命的認(rèn)同（斯坦納特，2019年）[6]和積極的工作情感體驗(yàn)（湯姆森，2019年）[7]等。由于內(nèi)在動機(jī)比外在動機(jī)預(yù)示著更大的努力、參與、享受和成就（申克，1996年）[8]，提升高校教師專業(yè)發(fā)展動力不僅要從組織制度和薪酬待遇政策等方面進(jìn)行調(diào)節(jié)（索爾西內(nèi)利，2007年）[9]，而且還要實(shí)現(xiàn)社會組織、個人心理過程及其相互影響的平衡（穆德拉克，2019年）[10]，通過支持教師專業(yè)發(fā)展自主權(quán)、提供相對自由民主的文化氛圍等辦法提升教師專業(yè)發(fā)展動力（斯圖普尼斯基，2017年）[11]，即將內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)特征相結(jié)合，以在組織中產(chǎn)生最佳動機(jī)（歐文斯，2014年）[12]。

國內(nèi)的研究基本沿襲了國外內(nèi)外二分邏輯，如潘懋元先生就把大學(xué)教師發(fā)展方式及其活動的有效性，歸結(jié)為外部動力與內(nèi)部（自我）動力（潘懋元，2017年）[13]。外部動力體現(xiàn)在組織制度和發(fā)展環(huán)境方面，是組織制度與文化共同作用的結(jié)果（李志峰、高慧，2013年）[14]，健全的組織機(jī)構(gòu)和有效的實(shí)施途徑是高校教師發(fā)展的根本保障（陳時(shí)見、李英，2013年）[15]，個人的薪酬滿意度、教學(xué)工作環(huán)境、個人發(fā)展空間會影響高校教師職業(yè)發(fā)展動力（李蓉，2015年）[16]。內(nèi)在動力體現(xiàn)在精神和心理層面，高校教師在教學(xué)、科研等方面的學(xué)習(xí)投入與其職業(yè)情感承諾、職業(yè)規(guī)范認(rèn)同具有顯著的相關(guān)關(guān)系（康廷虎，2012年）[17]，根據(jù)專業(yè)智慧及其自我價(jià)值追求發(fā)揮專業(yè)特長、追求事業(yè)成功、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值（袁月、方明，2018年）[18]。專業(yè)理念、專業(yè)情操、專業(yè)性向和專業(yè)自我是高校教師專業(yè)發(fā)展的基本動力（曲鐵華、王希海，2009年）[19]，能夠有效促進(jìn)高校教師專業(yè)發(fā)展和職業(yè)適應(yīng)能力（高振發(fā)，2018年）[20]。應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)外部動力與內(nèi)部動力，通過恰當(dāng)?shù)耐獠考顧C(jī)制，激發(fā)教師追求自我發(fā)展的內(nèi)在熱情與需要，逐漸將外部動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動力，“不待揚(yáng)鞭自奮蹄”（潘懋元，2017年）[21]。

總的來看，關(guān)于高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的研究主要是從內(nèi)、外兩個方面進(jìn)行探討，雖然國內(nèi)外學(xué)者已注意到教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)外部動力相結(jié)合、相互協(xié)調(diào)才能發(fā)揮其最大力量，但相關(guān)系統(tǒng)研究和實(shí)證研究還較為少見?；趯?shí)證調(diào)查進(jìn)一步探索并驗(yàn)證高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的類型結(jié)構(gòu)，整合影響教師專業(yè)發(fā)展動力的生成條件，對于尋求促進(jìn)高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的改進(jìn)路徑具有重要意義。

建構(gòu)研究模型

1.理論基礎(chǔ)

自我決定理論是由美國心理學(xué)家德西和瑞安在20世紀(jì)70年代提出的人類行為動機(jī)理論，該理論從有機(jī)辯證的角度闡述了外部動機(jī)內(nèi)化的過程，揭示了外在干預(yù)影響個體動機(jī)的有效路徑。該理論認(rèn)為人的行為動力和發(fā)展動機(jī)都是一個有機(jī)連續(xù)體，受到心理需要、認(rèn)知評價(jià)、內(nèi)外整合以及因果定向的影響，由此衍生出了心理需要理論、認(rèn)知評價(jià)理論、有機(jī)整合理論和因果定向理論[22]。

基本心理需要理論認(rèn)為，人的心理需要可以分為自主需要、勝任力需要和關(guān)系需要。其中，自主需要是指個體在活動過程中能夠自己掌控行為，勝任力需要是指個體在完成某一活動時(shí)感到自己能夠勝任，關(guān)系需要是指個體在組織中有一定的歸屬感，這三種需要的滿足程度決定了個體外在動機(jī)的內(nèi)化程度。認(rèn)知評價(jià)理論主要強(qiáng)調(diào)人對于客觀事物、實(shí)踐看法判斷所引起的動機(jī)變化，該理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)之間存在密切的聯(lián)系，時(shí)刻發(fā)生相互作用，過分地強(qiáng)調(diào)外部激勵反而會減弱內(nèi)在動機(jī)。有機(jī)整合理論將個體動機(jī)分為內(nèi)部動機(jī)、外部動機(jī)和無動機(jī)三種類型。內(nèi)部動機(jī)主要表現(xiàn)為個體對行為本身的興趣、成就感等方面的心理傾向;外部動機(jī)主要是以獲得行為以外的結(jié)果為目的，按照動機(jī)內(nèi)化程度的不同可以分為外部調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認(rèn)同調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)四個部分，這四個部分產(chǎn)生效用的程度主要受到自主感、勝任感、歸屬感的影響。因果定向理論認(rèn)為個體具有對有利于自我決定的環(huán)境進(jìn)行定向的發(fā)展傾向，行為傾向主要包括自主定向、控制定向和非個人定向三種形式。其中，自主定向關(guān)注個人能力的發(fā)展，具有強(qiáng)烈的自主意愿;控制定向追求外部目標(biāo)，受到環(huán)境的控制，表現(xiàn)為一種表面順從內(nèi)部抗拒的態(tài)度;非個人定向主要是一種被動的行為方式，是一種完全被控制的情況。

自我決定理論突出人的自主性，強(qiáng)調(diào)周圍情境對于自主性的支持和自主需要的滿足，強(qiáng)調(diào)個體的動機(jī)并不是內(nèi)部、外部涇渭分明的動力體系，而是一種由外而內(nèi)的層級關(guān)系。綜合來看，人的發(fā)展動力是在不同需求的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)外環(huán)境相互作用所形成對自己行為自主定向的過程。這種動力結(jié)構(gòu)是一種由外而內(nèi)的層級關(guān)系體系，周圍情境對于自主性的支持和自主需要的滿足是動力發(fā)展和內(nèi)化的先決條件。

對于高校青年教師來說，不同層次的需求構(gòu)成了專業(yè)發(fā)展動力產(chǎn)生的基礎(chǔ)，外部環(huán)境當(dāng)中的組織文化、行為要求對于青年教師身心結(jié)構(gòu)的匹配程度直接決定了高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的樣態(tài)和強(qiáng)度。而青年教師對于職業(yè)、環(huán)境的滿意度，則決定其是否要順應(yīng)外部環(huán)境的要求進(jìn)行自身的變革。要想對高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力有一個相對準(zhǔn)確的認(rèn)識，就必須從青年教師真實(shí)體驗(yàn)入手，從高校場域內(nèi)部關(guān)系視角去理解其結(jié)構(gòu)體系。

2.模型建構(gòu)

為了解我國當(dāng)前高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的現(xiàn)狀，筆者深入不同層次高校對不同性別、年齡階段、職稱的30名高校青年教師進(jìn)行了深度訪談。訪談的內(nèi)容主要圍繞青年教師在自身發(fā)展過程中的心路歷程和生涯抉擇以及內(nèi)外部環(huán)境等幾個方面展開，通過與訪談對象的深度交流和比較，逐步形成具體的觀點(diǎn)脈絡(luò)，將各種要素梳理出5個映射關(guān)系。

關(guān)系1：任務(wù)要求、利益牽引、人際互動等外部環(huán)境因素會對高校青年教師產(chǎn)生專業(yè)發(fā)展的要求，進(jìn)而形成與環(huán)境直接相關(guān)的專業(yè)發(fā)展動力。

關(guān)系2：在外界要求的控制下，高校青年教師基于自我效能、組織支持、資源條件等因素產(chǎn)生了不同的發(fā)展預(yù)期，進(jìn)而形成了與發(fā)展效能相關(guān)的專業(yè)發(fā)展動力。

關(guān)系3：在一定專業(yè)發(fā)展預(yù)期的影響下，高校青年教師基于自身的專業(yè)興趣、成就體驗(yàn)、組織適應(yīng)等方面的情緒情感因素，對自身專業(yè)形成了一定的認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生了與情緒情感相關(guān)的專業(yè)發(fā)展動力。

關(guān)系4：在專業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)上，高校青年教師通過自我實(shí)現(xiàn)、職業(yè)承諾、價(jià)值信念等方面的激發(fā)，形成了一定的成就動機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生了與內(nèi)在價(jià)值相關(guān)的專業(yè)發(fā)展動力。

關(guān)系5：專業(yè)發(fā)展的外部要求、發(fā)展預(yù)期、職業(yè)認(rèn)同、理想信念之間存在著相互影響關(guān)聯(lián)，相鄰兩個要素之間相互影響、相互作用，形成一個統(tǒng)一的整體。

通過進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)，“環(huán)境驅(qū)動”“效能驅(qū)動”“情感驅(qū)動”“價(jià)值驅(qū)動”構(gòu)成了高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的核心要素，其他因素起到間接條件作用，這些因素共同構(gòu)成了高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的結(jié)構(gòu)體系。

變量設(shè)定和數(shù)據(jù)收集

1.變量設(shè)定

根據(jù)獲取的動力維度以及深度訪談所得內(nèi)容，我們設(shè)計(jì)了高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的問卷，問卷采用四點(diǎn)評分法，根據(jù)被試者對于題項(xiàng)的態(tài)度完全不符合、不符合、比較符合、非常符合，分別記1分～4分，問卷的設(shè)計(jì)過程征求了兩位教育學(xué)專業(yè)教授、一位心理學(xué)專業(yè)教授、一位心理學(xué)專業(yè)副教授、五位教育學(xué)或心理學(xué)專業(yè)博士研究生以及四位在職高校青年教師的意見。經(jīng)過了一輪預(yù)調(diào)查之后，刪去內(nèi)容不準(zhǔn)確、語言表達(dá)不清晰、易引起被訪者歧義的問題，最終形成了包含24道題的最終問卷。

問卷的設(shè)計(jì)思路是將“環(huán)境驅(qū)動”“效能驅(qū)動”“情感驅(qū)動”“價(jià)值驅(qū)動”四個主維度作為潛變量，將四個變量的子維度分解為若干觀測變量進(jìn)行測量，然后根據(jù)AMOS計(jì)算的結(jié)果進(jìn)行模型檢驗(yàn)。在這一體系中“環(huán)境驅(qū)動”包含著“任務(wù)要求”“利益牽引”“人際互動”三個子維度，對應(yīng)的觀測變量分別是“考核要求”“完成任務(wù)”“物質(zhì)激勵”“職稱評定”“競爭壓力”“外界期待”;“效能驅(qū)動”包含著“自我效能”“組織支持”“資源保障”三個子維度，對應(yīng)的觀測變量分別是“晉升難度”“學(xué)術(shù)資本”“專業(yè)指導(dǎo)”“發(fā)展氛圍”“發(fā)展平臺”“設(shè)施設(shè)備”;“情感驅(qū)動”包含著“專業(yè)興趣”“成就體驗(yàn)”“工作適應(yīng)”三個子維度，對應(yīng)的觀測變量分別是“工作興趣”“學(xué)科興趣”“充實(shí)感”“成就感”“環(huán)境適應(yīng)”“組織認(rèn)可”;“價(jià)值驅(qū)動”包含著“自我實(shí)現(xiàn)”“組織承諾”“價(jià)值信念”三個子維度，對應(yīng)的觀測變量分別是“教學(xué)價(jià)值”“科研價(jià)值”“責(zé)任”“事業(yè)追求”“專業(yè)理想”“價(jià)值認(rèn)同”。

2.數(shù)據(jù)收集

進(jìn)行調(diào)研過程中，在保證樣本數(shù)量的前提下盡可能兼顧到人口分布情況，共發(fā)放問卷830份，回收有效問卷744份，回收率為89.64%。具體而言，所調(diào)查的教師中男性教師331人，女性教師413人;年齡區(qū)間上，30周歲以下教師130人，31歲～35歲教師302人，36歲～40周歲教師312人;在職稱方面，講師、助教職稱的教師共418人，副教授（副研究員）268人，教授（研究員）58人;在教齡方面，3年以下教齡的教師143人，3年～5年教齡的教師230人，5年以上教齡的教師371人;在專業(yè)類別上，文史類教師312人，理工類教師162人，體育、藝術(shù)類教師103人，交叉學(xué)科教師167人;在所屬地區(qū)分布上主要根據(jù)國家對于城市發(fā)展水平劃分，其中北京、上海、廣州、深圳等一線城市高校青年教師101人，二線城市高校青年教師391人，三線城市高校青年教師252人;在學(xué)校層次上，“985工程”院校教師53人，“211工程”院校教師140人，普通院校教師551人。樣本分布基本符合總體分布比例。

實(shí)證分析

1.信度和效度

本研究的信度檢驗(yàn)主要通過對克朗巴哈（信度）系數(shù)（Cronbach's Alpha）來分析整體數(shù)據(jù)和各個維度數(shù)據(jù)的可靠性。借助SPSS 24.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果顯示，總體克朗巴哈系數(shù)為0.866，各維度系數(shù)均高于0.780的要求。[23]在效度方面，KMO值為0.895，Bartlett球形度檢驗(yàn)顯著性水平為0.000，非常顯著，表明樣本具有足夠的代表性，問卷具有較高的有效性。

2.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

本研究將調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果導(dǎo)入Amos 24.0后，可以通過描述潛在變量和觀測指標(biāo)之間的關(guān)系以及路徑系數(shù)來表示不同樣態(tài)動力之間的關(guān)系。

圖1 高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力結(jié)構(gòu)方程圖

將數(shù)據(jù)帶入模型進(jìn)行運(yùn)算之后，通過12個指標(biāo)驗(yàn)證檢驗(yàn)其擬合度，其中卡方（χ2/df）3.093<5;殘差平方根（RMR）0.028<0.05;近似誤差平方根（RMSEA）0.053<0.08;擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）0.923>0.9;修正擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）0.914>0.8;規(guī)范擬合指數(shù)（NFI）0.870>0.8;增值擬合指數(shù)（IFI）0.908>0.9;非規(guī)范擬合指數(shù)（TLI）0.896>0.8;比較擬合指數(shù)（CFI）0.908>0.9;簡約擬合指數(shù)（PGFI）0.757>0.5;規(guī)范簡約擬合指數(shù)（PNFI）0.775>0.5;比較簡約擬合指數(shù)（PCFI）0.809>0.5。這說明所建構(gòu)的模型具有較高的適配度，各維度指標(biāo)能夠較好反映高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力情況。[24]

結(jié)果顯示：四個動力層次之間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，而各個維度之間的系數(shù)（皮爾遜相關(guān)系數(shù)）小于0.7，故維度之間沒有受到共線性的影響。值得注意的是，相鄰層次動力之間均存在比較明顯的相關(guān)，相關(guān)系數(shù)均超過0.4，總體上高于不相鄰的兩個維度，說明高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力存在著層級遞進(jìn)的關(guān)系。

結(jié)論與建議

1.主要結(jié)論

通過以上分析可知，促使高校青年教師進(jìn)行專業(yè)發(fā)展的動力模型是一個環(huán)環(huán)相扣的結(jié)構(gòu)，分別通過環(huán)境、行為、認(rèn)知、情感、成就動機(jī)的相互作用產(chǎn)生。環(huán)境對行為的影響表現(xiàn)在高校組織通過任務(wù)指標(biāo)、物質(zhì)激勵、人際互動等方式對青年教師提出具體要求，使之產(chǎn)生發(fā)展緊迫感，由此產(chǎn)生的行為傾向就是“環(huán)境驅(qū)動”;個體對于行為結(jié)果的預(yù)判則會對其進(jìn)一步行動決策產(chǎn)生關(guān)鍵性影響，這種認(rèn)知源自于自我效能、組織支持和資源條件三個因素，由此產(chǎn)生的行動傾向就是“效能驅(qū)動”;在對行動結(jié)果有比較明確判斷的基礎(chǔ)上，個體的情感會起到更重要的作用，專業(yè)興趣、成就體驗(yàn)、組織認(rèn)同因素會產(chǎn)生更大的影響，這種基于職業(yè)認(rèn)同所產(chǎn)生的行動傾向就是“情感驅(qū)動”;當(dāng)專業(yè)認(rèn)同感和專業(yè)發(fā)展價(jià)值感能夠統(tǒng)一的時(shí)候，往往會激發(fā)個體的成就動機(jī)，對于專業(yè)發(fā)展的社會意義和價(jià)值進(jìn)行重新審視，通過自我實(shí)現(xiàn)、價(jià)值信念、組織承諾的影響形成“價(jià)值驅(qū)動”。

2.提升高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的建議

第一，營造相對寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。當(dāng)前，高校對于師資隊(duì)伍建設(shè)方式的選擇更多地取決于各高校自身發(fā)展的需求，是一種管理的視角，將青年教師視為學(xué)校資源，將教師培養(yǎng)視為一項(xiàng)投資，通過制度管控或利益誘導(dǎo)等方式來進(jìn)行。然而，高校教師這一職業(yè)不同于一般職業(yè)，其工作過程的復(fù)雜性和創(chuàng)新性、工作內(nèi)容的多樣性和差異性、工作成果的累積性和延遲性導(dǎo)致了工作方式的自主性和獨(dú)立性，過強(qiáng)的外部壓力會導(dǎo)致職業(yè)幸福感的缺失以及發(fā)展的功利性和片面化。只能通過提升高校青年教師專業(yè)發(fā)展熱情的方式提升其內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力更多地源于對學(xué)術(shù)工作的認(rèn)同和自主支配。[25]所以，對于高校青年教師來說，寬松、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境是促使他們追求職業(yè)理想、發(fā)展專業(yè)能力的重要條件。在工作過程中不斷給予鼓勵和幫助，不斷強(qiáng)化成就動機(jī)，并通過合理的考評機(jī)制讓青年教師發(fā)現(xiàn)工作當(dāng)中的問題和不足，逐步改進(jìn)，提升其發(fā)展效能感、組織支持感、專業(yè)認(rèn)同感和自我價(jià)值感。

第二，弱化競爭，加強(qiáng)合作。高校教師的學(xué)術(shù)等級晉升具有強(qiáng)烈的競爭性。從學(xué)術(shù)活動規(guī)律來看，適當(dāng)?shù)母偁帀毫θ瞬拍芰Φ谋３?、提升和潛力的挖掘是必要的，但是持續(xù)過大的競爭壓力就會導(dǎo)致高校教師效能感降低、專業(yè)發(fā)展動力不足。因此，應(yīng)該遵循高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的內(nèi)在規(guī)律，弱化專業(yè)發(fā)展過程中的競爭性，形成互動共進(jìn)的專業(yè)發(fā)展共同體。[26]通過教師專業(yè)發(fā)展共同體打破組織內(nèi)不同部門、不同級別成員之間的界限，并打破與組織外的部門之間的界限，使之成為一個能夠無障礙地與他人及外界進(jìn)行溝通和對話的組織，以便于知識和信息的共享和流動，在交往、互動、對話、協(xié)商、合作和分享過程中形成聯(lián)系緊密的有機(jī)體。此外，通過教師專業(yè)發(fā)展共同體為教師發(fā)展提供豐富的學(xué)習(xí)資源和相互學(xué)習(xí)交流的平臺，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展，為高校青年教師間的合作提供更多的機(jī)會，將教師之間的競爭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇楹团笥训暮献鞴策M(jìn)關(guān)系，優(yōu)化青年教師的發(fā)展環(huán)境，增加青年教師的發(fā)展資源。

第三，關(guān)心和尊重高校青年教師的生命和人格。關(guān)懷教育理論家諾丁斯（2003年）認(rèn)為，關(guān)心是一種最能打動人心的相處模式，在關(guān)心中建立密切的關(guān)系。無論一個人如何夸耀自己熱愛和關(guān)心他人，最主要的是要看他是否建立了一種能夠被對方感受到的關(guān)心關(guān)系。[27]高校管理者可以通過對青年教師的關(guān)懷與理解轉(zhuǎn)化成他們不斷向前發(fā)展的動力。在這個過程中，要把尊重青年教師的生命和人格作為管理的第一原則，建立便捷的上下級溝通渠道，深入了解青年教師的內(nèi)心感受和真實(shí)需求，真正為青年教師“辦實(shí)事、做好事、解難事”，以高校青年教師行為意志的自由性、價(jià)值取向的自覺性、主體理想追求的超越性、發(fā)展過程的自律性為原則，充分調(diào)動高校青年教師的能動性、創(chuàng)造性和自主性，促進(jìn)青年教師專業(yè)發(fā)展動力的不斷生成。

第四，完善考核表彰機(jī)制。高校應(yīng)該合理利用考核表彰機(jī)制，科學(xué)設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)，讓青年教師能夠有發(fā)展教育教學(xué)能力的積極性和創(chuàng)造力，導(dǎo)正未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在具體實(shí)施的過程中，一方面，保證對教師的考核標(biāo)準(zhǔn)要貼合高校的發(fā)展目標(biāo)，充分考慮學(xué)校的具體情況，用科學(xué)有效的標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)青年教師的職業(yè)發(fā)展路徑[28]，使青年教師的職業(yè)規(guī)劃與高校的發(fā)展目標(biāo)形成一致。另一方面，要建立健全表彰制度，通過鼓勵和表彰，讓青年教師獲得工作認(rèn)可，提高青年教師的榮譽(yù)感和自豪感，提升其專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。在表彰制度的具體設(shè)計(jì)中，要注意以下三點(diǎn)：一是表彰要具有發(fā)展性，使青年教師在獲得表彰的同時(shí)，向往獲得更高層次的表彰，并將這種向往轉(zhuǎn)化為專業(yè)發(fā)展動力，激勵其不斷向上發(fā)展。二是表彰要具有覆蓋性，要盡可能地將各種類型的青年教師都囊括到表彰范圍中來，保證每個崗位上的青年教師都擁有積極上進(jìn)的動力。三是表彰要有連續(xù)性，通過周期性、持久性的表彰不斷激勵青年教師向更高的層次發(fā)展。

遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目“遼寧省青年科技人才發(fā)展動力機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號：L21AGL015）階段性研究成果

參考文獻(xiàn)：

[1]GAFF J G . Toward Faculty Renewal： Advances in Faculty， Instructional， and Organizational Development[M]. New York：Jossey-Bass， 1975：14.

[2]BUCHHEIT S ， COLLINS A B.Intra-Institutional Factors That Influence Accounting Research Productivity[J]. Journal of Applied Business Research， 2001， 17（2）：17.

[3]HARDRé P L. Community College Faculty Motivation for Basic Research， Teaching Research， and Professional Development[J]. Community College Journal of Research & Practice， 2012， 36（8）：539-561.

[4]KACANE I ， FEDOROVA A ， KOROPETS O ， et al. Work Environment and Job Satisfaction of the Academic Staff in the Higher Education[C]// 12th annual International Conference of Education， Research and Innovation ICERI. 2019.

[5]GROVE C M . The Importance of Values-Alignment Within a Role-Hierarchy to Foster Teachers' Motivation for Implementing Professional Development[D]. Tallahassee： The Florida State University， 2008.

[6]STEINERT Y ， O'SULLIVAN P S ， IRBY D M . Strengthening Teachers' Professional Identities Through Faculty Development[J]. Academic medicine ： journal of the Association of American Medical Colleges， 2019， 94（7）：963-968.

[7]THOMSON M M，TURNER J E .The Role of Emotions in Teachers’ Professional Development： Attending a Research Experience for Teachers （RET） Program[J]. Education Research International， 2019，58（9）：69-73.

[8]SCHUNK D H ， PINTRICH P R ， MEECE J L . Motivation in education： Theory， research， and applications.[M]. Routledge， 1995：259-260.

[9]SORCINELLI M D . Faculty Development： The Challenge Going Forward[J]. Peer Review， 2007， 9（4） 4-8.

[10]MUDRAK J， ZABRODSKA K， MACHOVCOVA K.Cumulative advantage or job crafting？ Organizational and psychological conditions of the development of research excellence in early career researchers[J].Ceskoslovenska Psychologie， 2019，63（4）：445-465.

[11]STUPNISKY R ， HALL N C ， DANIELS L M ， et al. Testing a Model of Pretenure Faculty Members' Teaching and Research Success： Motivation as a Mediator of Balance， Expectations， and Collegiality[J]. The Journal of Higher Education， 2017， 88（3）：376-400.

[12]OWENS R G ， VALESKY T C . Organizational Behavior in Education： Leadership and School Reform[M]. Prentice-Hall， 2014：276.

[13][21]潘懋元.大學(xué)教師發(fā)展論綱—理念、內(nèi)涵、方式、組織、動力[J].高等教育研究，2017，38（1）：62-65.

[14]李志峰，高慧.高校教師發(fā)展：本體論反思與實(shí)踐邏輯[J].大學(xué)教育科學(xué)，2013（4）：66-71.

[15]陳時(shí)見，李英.高校教師發(fā)展的機(jī)構(gòu)建設(shè)與實(shí)施途徑[J].教育研究，2013，34（6）：72-77，100.

[16]李蓉.高校教師職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀分析及對策研究[J].中國成人教育，2015（4）：107-108.

[17]康廷虎.高校青年教師職業(yè)承諾與其職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)關(guān)系[J].當(dāng)代教育與文化，2012，4（5）：77-81.

[18]袁月，方明.基于自我導(dǎo)向的高校教師專業(yè)發(fā)展探析[J].中國成人教育，2018（13）：140-143.

[19]曲鐵華，王希海.論高校教師專業(yè)發(fā)展的動力與策略[J].現(xiàn)代教育科學(xué)，2009（7）：77-80.

[20]高振發(fā).高職教師職業(yè)認(rèn)同與專業(yè)發(fā)展的相關(guān)性分析[J].教育與職業(yè)，2018（19）：87-93.

[22]趙燕梅，張正堂，劉寧，等.自我決定理論的新發(fā)展述評[J].管理學(xué)報(bào)，2016，13（7）：1095-1104.

[23]郭志剛.社會統(tǒng)計(jì)分析方法—SPSS軟件應(yīng)用[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999：87-113.

[24]吳明隆.結(jié)構(gòu)方程模型—AMOS的操作與應(yīng)用[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2010：236-240.

[25]閻光才.學(xué)術(shù)職業(yè)壓力與教師行動取向的制度效應(yīng)[J].高等教育研究，2018，39（11）：45-55.

[26]謝永朋.專業(yè)發(fā)展共同體：高校青年教師專業(yè)發(fā)展的理想境域[J].江蘇高教，2015（6）：88-90.

[27]內(nèi)爾·諾丁斯. 學(xué)會關(guān)心—教育的另一種模式[M].于天龍，譯.北京：教育科學(xué)出版社， 2003：26

[28]何薇.高校教師科研績效考核的弊端與完善[J].中國高校科技，2017（S2）：140-142.

（作者單位：遼寧師范大學(xué)教育學(xué)院）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]