任捷琳， 李 軍

(湖南師范大學(xué) 商學(xué)院， 湖南 長(zhǎng)沙 410081)

隨著經(jīng)濟(jì)增速的放緩和勞動(dòng)力成本的不斷攀升，許多國(guó)家都相繼開始進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，從依賴勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)變?yōu)橐劳腥肆Y本驅(qū)動(dòng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，僅憑管理層的決策，組織已經(jīng)無法應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而且激發(fā)員工的智慧對(duì)員工個(gè)人也會(huì)產(chǎn)生積極的影響。大量研究發(fā)現(xiàn)，員工的建言行為不僅在改進(jìn)組織現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用，還對(duì)員工個(gè)體在降低離職率、增強(qiáng)人際交流能力、保持心理健康以及提高員工績(jī)效和歸屬感等方面也會(huì)產(chǎn)生積極影響[1-4]。

員工建言的前因變量是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，現(xiàn)有研究主要從領(lǐng)導(dǎo)因素、個(gè)體因素、組織因素等方面對(duì)員工建言行為的影響因素進(jìn)行深入探討?？傮w而言，積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工建言具有顯著的正相關(guān)關(guān)系[5-6]。邵海英認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)通過天賦與獨(dú)特的人格特質(zhì)、注重創(chuàng)新精神、對(duì)員工描述理想的遠(yuǎn)景以及個(gè)性化關(guān)懷特質(zhì)，使員工對(duì)上級(jí)形成情感上的依附，從而有助于鼓勵(lì)其與上級(jí)溝通并提出建議。根據(jù)Belschak 等在2015年的研究，即使員工為高馬基雅維利主義者，為了贏得變革型領(lǐng)導(dǎo)的好感與贊賞，其也會(huì)積極建言。員工是建言的主體，在大五人格中，盡責(zé)性和外傾性被證明與建言行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系，神經(jīng)質(zhì)與建言行為顯著負(fù)相關(guān)。在非大五人格方面，具有高度的自我導(dǎo)向、樂于讓環(huán)境產(chǎn)生建設(shè)性變化的主動(dòng)性人格往往可以高效地調(diào)節(jié)個(gè)體行為，促使員工產(chǎn)生較高的自我效能感，從而為組織提供更多的建議。組織因素對(duì)員工成功建言的難易程度也有重要影響，能傳達(dá)關(guān)于在組織或工作組中可以接受或鼓勵(lì)發(fā)言的訊息。已有文獻(xiàn)主要通過組織支持、組織公正、組織類型、建言反饋、團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系等方面研究組織對(duì)建言的影響[7-9]，其中，組織氛圍和組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工建言行為的影響程度最深。

在“權(quán)威導(dǎo)向”的社會(huì)互動(dòng)形式下，組織內(nèi)權(quán)力距離較大，部分上級(jí)使用侵犯組織合法權(quán)益，并對(duì)下屬福利、工作機(jī)會(huì)、工作滿意度等產(chǎn)生不良影響的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為來掌握自己的絕對(duì)話語權(quán)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的破壞性研究可以追溯到早期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的關(guān)注，如辱虐管理、暴君式領(lǐng)導(dǎo)、反生產(chǎn)力行為、工作場(chǎng)所越軌行為等都屬于破壞性領(lǐng)導(dǎo)方式的范疇。目前，學(xué)術(shù)界已廣泛探究了破壞性領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的弊端。Gouldner于1960年首次提出“負(fù)向互惠原則”，表明上級(jí)的破壞性行為會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面的心理體驗(yàn)，從而表現(xiàn)偏差行為以保護(hù)自我利益；Whitman等指出，員工產(chǎn)生心理痛苦主要是由上級(jí)的破壞性行為所致，而這種領(lǐng)導(dǎo)方式也使員工減少了對(duì)組織的奉獻(xiàn)。此外，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效、創(chuàng)造力、主動(dòng)行為、職業(yè)成長(zhǎng)等方面均帶來不利影響[10-11]。除了對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生負(fù)面作用，破壞性領(lǐng)導(dǎo)還與員工家庭關(guān)系顯著負(fù)相關(guān)。Tepper指出，破壞性領(lǐng)導(dǎo)方式降低了員工對(duì)生活和工作的滿意度[12]。因?yàn)閱T工大多通過在家庭中釋放壓力的方式來減輕工作焦慮，將對(duì)負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)的不良情緒轉(zhuǎn)移到家庭當(dāng)中，產(chǎn)生“踢狗效應(yīng)”，從而造成家庭沖突[13]。

綜上，過度的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為所產(chǎn)生的消極影響已不言而喻，而中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家，員工需要的資源和未來職場(chǎng)的發(fā)展都掌握在上級(jí)手中。面對(duì)潛在的破壞性領(lǐng)導(dǎo)，員工是否還能為組織和領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策？如果是，員工參與建言是因?yàn)榫哂袩o私奉獻(xiàn)的品質(zhì)，還是出于其他的目的？其作用機(jī)制又如何？厘清這些問題，不僅可以正確認(rèn)識(shí)破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系，還對(duì)研究在上級(jí)的負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)下，如何充分發(fā)揮員工建言的積極作用，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的不斷提升和組織的繁榮發(fā)展具有重要意義?；诖?，本文從員工印象管理的動(dòng)機(jī)出發(fā)，探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系。

一、文獻(xiàn)綜述

社會(huì)交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將對(duì)員工行為產(chǎn)生直接和間接的影響。當(dāng)上司對(duì)下屬實(shí)施辱虐，如冷漠、暴躁公開批評(píng)等[14]，下屬將展現(xiàn)出消極的行為——為了達(dá)到報(bào)復(fù)的目的，員工將保留關(guān)于組織和領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)建議。并且，由于在破壞性領(lǐng)導(dǎo)下，下屬的心理已受到傷害，考慮到建言將更加導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罰等不公平行為，員工也將保持沉默。Locke & Anderson在2010年進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，即使領(lǐng)導(dǎo)是在無意中表現(xiàn)出例如眼神直視、音量放大等象征權(quán)力的暗示，受試者也會(huì)較少地提供建言。然而，俗話說“嚴(yán)師出高徒”，上級(jí)在一定程度內(nèi)的辱虐管理將刺激下屬提供建言。根據(jù)激活理論，適度的激活能夠促使個(gè)體調(diào)節(jié)情緒、優(yōu)化認(rèn)知，使個(gè)體充分投入工作中?；诖?，吳維庫(kù)等[15]、任榮等[16]和侯昭華等[17]認(rèn)為，員工只有受到一定的刺激，才能引發(fā)不滿情緒，激發(fā)其挑戰(zhàn)權(quán)威、產(chǎn)生盡快改變?cè)摤F(xiàn)狀的想法，從而積極建言獻(xiàn)策。李方君、鐘旭朋通過分析，認(rèn)為下屬需要及時(shí)緩解來自上級(jí)施加的壓力，所以相較于提出需要進(jìn)一步驗(yàn)證其效果的促進(jìn)性建言，員工更可能提出抑制性建議[18]。

關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的影響機(jī)制分析，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為以辱虐管理為代表的破壞性領(lǐng)導(dǎo)是通過影響員工心理，最終作用于建言行為。其中，一部分學(xué)者鑒于員工在決定建言與否時(shí)會(huì)考慮潛在的風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)面作用，因此將心理安全作為中介變量，提出了辱虐管理會(huì)消極影響員工的情緒、態(tài)度等，從而導(dǎo)致員工不愿進(jìn)行建言的觀點(diǎn)；另一部分學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的破壞性行為會(huì)降低員工建言的效能感，使員工產(chǎn)生“建言無用”的心理，減少建言行為[19-20]。此外，還有研究成果從組織公正、組織自尊、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、員工管理自身認(rèn)知等角度說明了辱虐性領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工建言的負(fù)向作用[21-22]。

目前，學(xué)術(shù)界在積極領(lǐng)導(dǎo)方式與員工建言行為的關(guān)系研究上已有大量成果，但對(duì)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的影響機(jī)制分析尚不成熟，已有的研究主要是分析破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理產(chǎn)生影響，而對(duì)印象管理在二者間起到的作用探討甚少。因此，本文在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，試圖從員工印象管理的視角出發(fā)，進(jìn)一步探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，為今后的研究提供借鑒與參考。

二、印象管理的中介作用分析

(一)破壞性領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)印象管理動(dòng)機(jī)的形成

我國(guó)社會(huì)強(qiáng)調(diào)人際和諧，同時(shí)人們又有強(qiáng)烈的“面子”意識(shí)，常常通過一些方式來控制和形成他人對(duì)自己的印象，即印象管理。印象管理具有雙模型結(jié)構(gòu)，分為印象管理動(dòng)機(jī)和印象管理建構(gòu)，分別解釋試圖控制他人對(duì)自己印象的愿望和如何控制他人對(duì)自己印象的問題。

1.2.1 調(diào)動(dòng)住院醫(yī)師學(xué)習(xí)的積極性 領(lǐng)導(dǎo)高度重視，召開思想動(dòng)員會(huì)，鼓勵(lì)全體住院醫(yī)師認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好臨床技能，通過執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試；實(shí)施住院醫(yī)師培訓(xùn)學(xué)員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)于調(diào)動(dòng)培訓(xùn)學(xué)員臨床實(shí)踐積極性和提高培訓(xùn)質(zhì)量具有重要意義[5]，據(jù)此，能考過執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試的醫(yī)生績(jī)效提高一個(gè)檔次，能獨(dú)立值班的醫(yī)生再提高一個(gè)檔次，而且每個(gè)檔次之間的差距都比較大。

面對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)，不同員工的處理方式不一樣，得到的結(jié)果也不一樣。部分職員或忍氣吞聲、頂撞、憤然離職，或采取一些報(bào)復(fù)行為，不但沒有順利緩解上級(jí)的破壞性行為，反而還惡化了兩人間的關(guān)系，降薪、取消晉升、停職等懲罰也接踵而至。因此，對(duì)于員工而言，有效的討好是改善上下級(jí)關(guān)系、緩解領(lǐng)導(dǎo)破壞性行為的重要方式。在遭受破壞性領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，上級(jí)采取的通過控制、脅迫和操控的手段侵害下屬工作動(dòng)機(jī)、幸福感、滿意度等行為[23]會(huì)導(dǎo)致下級(jí)員工為了改善已有形象，得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)、關(guān)注和好感，在自身利益受損的情況下，放棄反抗，采取印象管理策略。

首先，從權(quán)力依賴?yán)碚摮霭l(fā)，雙方權(quán)力的失衡和等級(jí)差距是導(dǎo)致低權(quán)力者在價(jià)值資源上依賴高權(quán)力者的重要原因。相較于普通員工，組織中的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擁有更高的職位，在分配資源時(shí)也擁有更大的話語權(quán)。權(quán)力上的差異讓員工即使身處上級(jí)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)中，為了獲得有價(jià)值的資源，也會(huì)放棄反抗，選擇積極的印象管理。

其次，從資源保存理論來看，個(gè)體對(duì)于自有珍貴資源的消耗是非常敏感的，具有努力獲取、保持、培育和保護(hù)其所珍視資源的傾向。并且，根據(jù)資源喪失螺旋效應(yīng)，由于無法彌補(bǔ)壓力的損耗，自有資源越缺乏的個(gè)體越容易流失自身的資源。當(dāng)自有資源遭到損耗時(shí)，個(gè)體將會(huì)采取行動(dòng)及時(shí)止損。因此，破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為下的上級(jí)在對(duì)下級(jí)進(jìn)行辱虐、冷漠、暴躁公開批評(píng)等負(fù)面行為時(shí)，下級(jí)員工自尊會(huì)受到損害。為了維護(hù)自尊資源、防止稀有資源進(jìn)一步減少，員工會(huì)采取如遵從領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)、恭維領(lǐng)導(dǎo)、自我表現(xiàn)、施惠他人等印象管理策略來獲取新的資源。

再次，Karasek于1979年提出的工作壓力的要求—控制模型能夠證明員工實(shí)施印象管理策略對(duì)降低工作壓力的效果。工作壓力是由個(gè)體的工作要求和工作控制交互決定的，當(dāng)工作要求超過了對(duì)工作的控制時(shí)，個(gè)體壓力就會(huì)增加，個(gè)體需采取措施提高對(duì)工作和周圍環(huán)境的控制力。上級(jí)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為將增加個(gè)體由工作負(fù)荷、工作責(zé)任等要素組成的挑戰(zhàn)性壓力和員工無法克服的、會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生焦慮無奈等心理的阻斷性壓力。相較于在積極領(lǐng)導(dǎo)行為下的上級(jí)激發(fā)下屬的活力與創(chuàng)造力、重視員工的特質(zhì)、給予人文關(guān)懷，消極的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)減少員工通過個(gè)人能力來獲得突出展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。為了實(shí)現(xiàn)期望，員工只能通過逢迎討好式的印象管理，引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，提高個(gè)人形象。同時(shí)，出于提高工作控制、緩解工作壓力的目的，員工將形成獲得型和防御型印象管理動(dòng)機(jī)。

當(dāng)然，破壞性領(lǐng)導(dǎo)下的組織也存在著沒有親身經(jīng)歷負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)的員工。信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體能夠經(jīng)過內(nèi)外部信息的加工分析來識(shí)別和解決問題。組織中的信息是互通的，通過與那些被負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)的員工的討論，那些未受到負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)的員工會(huì)加深對(duì)破壞性行為的理解，在組織層面中也就形成了對(duì)上級(jí)破壞性領(lǐng)導(dǎo)的集體認(rèn)知。所以，即使沒有遭受破壞性領(lǐng)導(dǎo)，員工也會(huì)在其他員工的影響下采取相同的應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)行印象管理。

(二)獲得型印象管理動(dòng)機(jī)促進(jìn)員工建言行為

印象管理動(dòng)機(jī)包括獲得型印象管理動(dòng)機(jī)和防御型印象管理動(dòng)機(jī)。獲得型印象管理動(dòng)機(jī)指采用如討好、逢迎、懇求、自夸等策略努力展示自己，希望他人能夠積極地看待自己；防御型印象管理動(dòng)機(jī)指采用合理化理由、事先申明、道歉等策略弱化和掩蓋自己的不足，避免他人消極地看待自己。

根據(jù)Bateman和Organ的研究，建言是未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的員工的一種自覺的、有助于提高組織功能的有效性的個(gè)體行為。建言行為完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度沒有任何聯(lián)系，又不是角色內(nèi)所要求的行為。傳統(tǒng)意義上，它是無私的、利他的。然而越來越多的研究發(fā)現(xiàn)建言行為是一把雙刃劍，在產(chǎn)生積極作用的同時(shí)，也可能帶來消極影響。許多員工實(shí)施建言行為并不完全出于利于組織的目的。研究表明，建言行為是影響下屬績(jī)效考察的隱性因素之一，在上級(jí)看來，表現(xiàn)出建言行為的下屬是樂于助人、更具有奉獻(xiàn)精神的工作者。所以，類似建言等組織公民行為的利己性使得部分員工在組織內(nèi)部并非充當(dāng)真正的“好戰(zhàn)士”，而是充當(dāng)了“好演員”的形象[24]。當(dāng)該行為的發(fā)生會(huì)給個(gè)體帶來收益時(shí)，建言行為的發(fā)生率將會(huì)提高；而個(gè)體在得到收益后，該行為的發(fā)生率將會(huì)顯著降低[25]。過度的建言行為也會(huì)導(dǎo)致下屬舍本逐末，影響其本職工作的完成。因此，建言行為可以看作是員工進(jìn)行印象管理的結(jié)果。

為了獲得與上級(jí)近距離交流工作、充分展現(xiàn)自己工作能力的機(jī)會(huì)，在上級(jí)心中樹立主動(dòng)工作、熱愛工作的良好形象，員工在產(chǎn)生印象管理動(dòng)機(jī)后多采用建言的方式，尤其是具有施惠對(duì)方特質(zhì)、自我表現(xiàn)特質(zhì)和恭維他人特質(zhì)的員工通常具備較強(qiáng)的印象管理動(dòng)機(jī)，從而參與建言。具體而言，獲得型印象管理動(dòng)機(jī)是一種積極的自我管理狀態(tài)，促使個(gè)體在同事和領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己，提高個(gè)體的包容性和靈活性。該認(rèn)知有利于個(gè)體突破自我、擺脫束縛，形成多角度發(fā)散性思維以及獨(dú)到的見解，進(jìn)而積極參與建言。并且，在破壞性領(lǐng)導(dǎo)下，員工面臨著巨大的心理壓力，但對(duì)于產(chǎn)生了獲得型印象管理動(dòng)機(jī)的個(gè)體而言，“壓力即動(dòng)力”，挑戰(zhàn)性壓力不但不會(huì)使其產(chǎn)生挫敗感，反而可以激發(fā)其“愈戰(zhàn)愈勇”的決心和毅力。在上級(jí)不看好自己的情況下，獲得型印象管理動(dòng)機(jī)促使其想要通過建言等組織公民行為，在上級(jí)面前重新樹立良好的形象，改變固有看法。

獲得型印象管理動(dòng)機(jī)主要通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量和員工對(duì)工作的角色認(rèn)同兩種方式促進(jìn)員工建言。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，由于領(lǐng)導(dǎo)所掌握的資源是有限的，為了建立好與上級(jí)的關(guān)系，得到稀缺的資源，員工將產(chǎn)生獲得型印象管理動(dòng)機(jī)。尤其當(dāng)上級(jí)展現(xiàn)出破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，通常組織內(nèi)權(quán)力距離較大，等級(jí)較為森嚴(yán)，所以，縮小上下級(jí)之間的距離，成為能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)更多信任與支持的“圈內(nèi)人”是員工的當(dāng)務(wù)之急。而印象管理就是可以提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量，拉近上下級(jí)關(guān)系的有效方式。Wayne 和Ferris發(fā)現(xiàn)，在印象管理策略中，員工通過控制工作成績(jī)和績(jī)效的工作聚焦策略，以及構(gòu)建良好形象的自我聚焦策略，能夠正向影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量。同時(shí)，因?yàn)榻ㄑ孕袨榭梢詭椭录?jí)獲得更高的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，出于工具性的目的，員工將表現(xiàn)出更多的建言行為。并且，社會(huì)交換理論要求組織成員遵守人際交往互惠原則，當(dāng)具有獲得型印象管理動(dòng)機(jī)的員工在印象管理策略的指導(dǎo)下，產(chǎn)生了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，為了回報(bào)上級(jí)的支持，員工會(huì)主動(dòng)提出自己的建議。

向上影響理論認(rèn)為，為了確保向上行為的順利實(shí)施，在不同的情境下，人們會(huì)對(duì)自己的行為和作用對(duì)象進(jìn)行調(diào)整。因此，受到印象管理的影響，渴望提升自身形象的員工在提出建議時(shí)會(huì)有所考慮。相較于促進(jìn)性建言，印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)抑制性建言行為的影響更加顯著[26]。獲得型印象管理動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的員工往往更加能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以承受抑制性建言所需要的心理壓力和成本。同時(shí)，就本質(zhì)上而言，印象管理動(dòng)機(jī)是利己的，那些想要通過討好、逢迎、恭維等行為來緩解破壞性領(lǐng)導(dǎo)所帶來的危害的成員，往往是在遭受上級(jí)的負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)后受到了印象管理刺激，希望通過建言快速獲得成效，故其一般對(duì)工作沒有付出足夠的努力。而花費(fèi)時(shí)間和精力、認(rèn)真思考和關(guān)心組織的各項(xiàng)事務(wù)是提出促進(jìn)性建言的前提。在對(duì)組織的了解程度不夠，且時(shí)間緊迫的情況下，自我導(dǎo)向型員工對(duì)于提升個(gè)人形象的迫切程度遠(yuǎn)高于對(duì)團(tuán)隊(duì)良好發(fā)展的期許，所以他們無法提出有利于組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略性建議。另外，還有研究者認(rèn)為外界環(huán)境能夠直接導(dǎo)致員工促進(jìn)性建言行為的發(fā)生，而抑制性建言更有可能是通過領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的心理繼而才得以產(chǎn)生的[27]。

(三)防御型印象管理動(dòng)機(jī)抑制員工建言行為

建言行為既可以被當(dāng)作個(gè)人形象的修飾，也可能會(huì)被誤以為是在“無中生有”或者“發(fā)牢騷”，從而為進(jìn)諫者帶來消極影響。建言行為由印象管理動(dòng)機(jī)產(chǎn)生，其實(shí)質(zhì)上是為了樹立良好形象。員工參與建言是由獲得型印象管理動(dòng)機(jī)所刺激，反之，員工逃避建言也是出于自我形象保護(hù)的目的，擔(dān)心在建言時(shí)“說錯(cuò)話”。這種不愿建言的心態(tài)也可以被看作是一種防御型印象管理策略。因此，員工的防御型印象管理動(dòng)機(jī)不利于建言行為的發(fā)生。

首先，員工具有反饋尋求行為，會(huì)主動(dòng)尋求組織中有價(jià)值的信息以適應(yīng)個(gè)人發(fā)展。但對(duì)于具有觀點(diǎn)遵從特質(zhì)的員工而言，為了保護(hù)自己，表現(xiàn)自己對(duì)組織的忠誠(chéng)與一致性，即使有更好的想法，也會(huì)選擇沉默。在防御型印象管理動(dòng)機(jī)的主導(dǎo)下，員工認(rèn)為向上建言給自己帶來了不確定性，將會(huì)使上級(jí)難堪，無論建言成功與否，在上級(jí)的潛意識(shí)中都會(huì)留下“愛抱怨”和“抖機(jī)靈”的負(fù)面印象，繼而降低對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)，讓自己面臨無緣晉升的窘境[28]。

其次，即使阻斷性壓力令員工感到疲憊和無奈，喪失工作的積極性，但在中國(guó)式情境下，部分員工還是會(huì)為了不破壞已有形象而選擇隱忍。這些產(chǎn)生了阻斷性壓力的員工將形成以防御型為主導(dǎo)的印象管理動(dòng)機(jī)，采取如事先聲明、自我設(shè)障等行為。事先聲明是指在緊急情況出現(xiàn)之前，為了避免過失，員工預(yù)先估計(jì)并向上級(jí)提出可能帶來的不便。自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體能夠在充分認(rèn)識(shí)自身需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的行動(dòng)做出自由的選擇。由于失誤將破壞員工的個(gè)人形象，并且建言行為在本質(zhì)上屬于角色外行為，并不是員工的“分內(nèi)之事”，因此受防御型印象管理動(dòng)機(jī)主導(dǎo)的員工將建言行為看作一種冒險(xiǎn)行為。聲明工作難度之大和自身的不足，更有利于員工以恰當(dāng)?shù)睦碛蛇x擇保守的方式完成本職工作。這樣，既能夠分散風(fēng)險(xiǎn)，又可以為不參與建言等冒險(xiǎn)行為找到借口。

自我設(shè)障是員工有意給自己設(shè)置障礙，以便在工作失敗時(shí)為自己開脫。社會(huì)普遍無法接受因員工個(gè)人智力和能力的欠缺而造成的工作失敗，但可以原諒來自于內(nèi)外部的障礙，因此，員工會(huì)在工作開始前為自己設(shè)置不可抗因素，將失敗原因全部歸因于此而不歸結(jié)于自身，從而維持上級(jí)對(duì)員工個(gè)人能力的判斷。在自我設(shè)障中，員工可能會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，這將加速員工資源的損耗。而參與建言需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，所以為了防止資源被更快地消耗，員工將減少建言行為。

最后，受防御型印象管理動(dòng)機(jī)主導(dǎo)的員工較為保守，更傾向于關(guān)注行為是否會(huì)損害已有形象，而不是如何通過行為構(gòu)建更好的形象，所以，即使組織鼓勵(lì)員工建言，他們也會(huì)更多地考慮建言行為存在的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。并且，防御型印象管理動(dòng)機(jī)將激活員工對(duì)個(gè)人形象的威脅感知。受威脅感知的影響，員工會(huì)產(chǎn)生緊張、焦慮等不良情緒，繼而限制其發(fā)散性思維，降低認(rèn)知的靈活性，最終阻礙建言行為的發(fā)生。

三、異質(zhì)性分析

本文對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的異質(zhì)性分析主要從員工的人格特質(zhì)方面開展。

(一)自我監(jiān)控

自我監(jiān)控會(huì)對(duì)印象管理產(chǎn)生重要影響。個(gè)體在社會(huì)交往中需要具備一定的自我監(jiān)控能力，能夠有意識(shí)地去了解他人行為的意圖，并且樂意運(yùn)用印象管理來表現(xiàn)自我和維護(hù)個(gè)人形象[29]。首先，相較于低自我監(jiān)控者，高自我監(jiān)控者更加關(guān)注他人的行為和面部表情，能夠通過識(shí)別組織環(huán)境來決定如何表現(xiàn)自己，因此其擅長(zhǎng)創(chuàng)造各種機(jī)遇進(jìn)行印象管理。這種特質(zhì)使其在建言時(shí)更加具有說服力，通常其建言也更有可能被上級(jí)采納，繼而有助于其在工作中凸顯領(lǐng)導(dǎo)潛力，獲得提拔。其次，由于具有高自我監(jiān)控特質(zhì)的職員對(duì)身邊的環(huán)境與人際關(guān)系處理等更加敏感，在使用印象管理時(shí)，高自我監(jiān)控者更具有技巧性[30]，能夠抓住一些細(xì)微線索合理利用，并根據(jù)情境和需求進(jìn)行自我調(diào)整。因此，擁有這類特質(zhì)的個(gè)體會(huì)在進(jìn)行印象管理時(shí)進(jìn)行謹(jǐn)慎的選擇，一般更傾向于采取如討好、自夸等積極的印象管理策略，而不是威懾、懇求。除了產(chǎn)生積極印象動(dòng)機(jī)，高自我監(jiān)控的員工也會(huì)實(shí)施類似防御型印象管理動(dòng)機(jī)的策略，以防止給領(lǐng)導(dǎo)留下消極印象。

(二)自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論闡述了人們的動(dòng)機(jī)以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的方式之間的關(guān)系，認(rèn)為在相同情境下，個(gè)體會(huì)因自我調(diào)節(jié)傾向的不同而有不同的反應(yīng)。該理論包含兩種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)——促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)。促進(jìn)焦點(diǎn)更明顯的個(gè)體對(duì)期望、愿景等積極結(jié)果更加關(guān)注，關(guān)心得到與否，展現(xiàn)出對(duì)自我的追求；防御焦點(diǎn)更明顯的個(gè)體對(duì)責(zé)任、指責(zé)等結(jié)果更加關(guān)注，關(guān)心失去與否，展現(xiàn)出對(duì)規(guī)則的遵守。在上級(jí)實(shí)行破壞性領(lǐng)導(dǎo)而導(dǎo)致員工自尊資源喪失的情況下，高促進(jìn)焦點(diǎn)的員工具有更加豐富的自有資源，他們可以調(diào)動(dòng)促進(jìn)焦點(diǎn)以彌補(bǔ)自尊資源的消耗，所以能夠很好地緩解領(lǐng)導(dǎo)破壞性行為所帶來的不良影響。另外，高促進(jìn)焦點(diǎn)的員工能夠更多地依靠自身的資源來減少內(nèi)耗，而且也擁有對(duì)積極結(jié)果的敏感和追求，故他們往往擁有更高的印象管理動(dòng)機(jī)，更加希望通過自身表現(xiàn)來獲得上司認(rèn)可，并付諸行動(dòng)。而高防御焦點(diǎn)的員工缺乏對(duì)因破壞性領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的自尊資源消耗的補(bǔ)充，導(dǎo)致其資源進(jìn)一步被消耗。并且，高防御焦點(diǎn)的員工具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的特征，因此他們?cè)谠馐艽罅抠Y源損耗后將會(huì)產(chǎn)生防御性印象管理動(dòng)機(jī)，以維持現(xiàn)有形象為目的，從而減少建言，保持沉默。

(三)政治技能

政治技能主要包括社交敏銳性、人際影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力、外顯真誠(chéng)性四個(gè)方面。Ferris等將政治技能解釋為一種能力——可以讓個(gè)體在面對(duì)不同的情境時(shí)調(diào)整行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人或組織目標(biāo)。在個(gè)體的政治技能作用下，他人將對(duì)其產(chǎn)生信任，并受到控制和影響。態(tài)度平衡理論認(rèn)為，員工在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)時(shí)其實(shí)可以占據(jù)主導(dǎo)地位，能夠通過一些措施來改變領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度。但員工基于印象管理動(dòng)機(jī)所采取的行為，既能為其提供便利，也有可能產(chǎn)生相反的影響，即當(dāng)員工進(jìn)行了不合適的討好、逢迎行為，或者做了令領(lǐng)導(dǎo)厭煩的事情，尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)察覺員工的行為并非出于真心時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)將不再贊同員工的行為。出于維持認(rèn)知平衡的目的，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為持否定意見，所以也將改變?cè)葘?duì)員工的縱容、欣賞、肯定等態(tài)度，轉(zhuǎn)而對(duì)其形成負(fù)面印象。所以，在與上司交往時(shí)，特別是為了進(jìn)行印象管理而對(duì)上司有所行動(dòng)時(shí)，員工的政治技能在整個(gè)行動(dòng)中顯得至關(guān)重要。

低政治技能的員工采取逢迎行為將加深辱虐管理帶來的負(fù)面效應(yīng)[31]8。他們不善于選擇合適的策略進(jìn)行印象管理，易“過猶不及”，并且，因?yàn)闊o法建立有利的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，常常被上司歸為“圈外人”，進(jìn)而與上司產(chǎn)生距離，喪失很多個(gè)人機(jī)會(huì)。另外，低政治技能的下屬因印象管理策略而產(chǎn)生的組織公民行為易被上司察覺為利己行為，不利于讓下屬留下良好的印象，甚至被上司“反感”，所以其不認(rèn)為組織公民行為能夠?yàn)樽约簬砝妫瑥亩鴾p少這些行為。

高政治技能的員工擁有較高的社交敏銳性和人際影響力，能夠在不同情境根據(jù)不同對(duì)象實(shí)施不同的印象管理策略，達(dá)到理想的效果。并且，高政治技能的員工由于具備高超的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力，善于抓住機(jī)會(huì)實(shí)施印象管理。他們不僅在意上級(jí)的看法，還重視其他同事的評(píng)價(jià)。他們與同事建立友誼，把同事看作一種中介，通過同事將其良好的口碑間接傳達(dá)至上級(jí)，以此加深上級(jí)對(duì)其的積極印象。同時(shí)，高政治技能的員工注重實(shí)施印象管理策略的技巧，在采取建言行為時(shí)將傳遞出一種“真誠(chéng)”的信號(hào)，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其產(chǎn)生信任感，從而有利于鞏固通過組織公民行為而達(dá)到印象管理目的的效果。

四、結(jié)論與啟示

已有部分學(xué)者針對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，其中多以員工心理感知類變量為中介，得出“破壞性領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響建言行為”的結(jié)論，甚少有研究關(guān)注印象管理在其中發(fā)揮的機(jī)制作用。為此，本文從員工印象管理的動(dòng)機(jī)出發(fā)，探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)、印象管理與員工建言間的關(guān)系。理論分析得出，面對(duì)上級(jí)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，員工建言行為隨著印象管理動(dòng)機(jī)的不同而產(chǎn)生差異。當(dāng)員工產(chǎn)生獲得型印象管理動(dòng)機(jī)時(shí)，參與建言的可能性將會(huì)增加，其中以抑制性建言為主；但當(dāng)員工產(chǎn)生了更多的防御型印象管理動(dòng)機(jī)時(shí)，出于維護(hù)現(xiàn)有形象的目的，員工將減少建言行為，保持沉默。同時(shí)，本研究還發(fā)現(xiàn)，在破壞性領(lǐng)導(dǎo)下，相較于低自我監(jiān)控和以防御焦點(diǎn)特質(zhì)為主的員工，高自我監(jiān)控和促進(jìn)焦點(diǎn)者有更加明顯的建言傾向。并且，擁有高政治技能的員工能夠更加巧妙地使用印象管理策略，可以避免因不恰當(dāng)?shù)挠懞枚鴮?dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生“反感”，從而通過參與建言給領(lǐng)導(dǎo)留下更好的印象。

對(duì)于員工而言，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到建言行為對(duì)個(gè)體形象的積極作用，需要抓住機(jī)會(huì)展現(xiàn)個(gè)人的才華和能力。員工可以適當(dāng)?shù)夭扇〗M織公民行為，尤其是面臨上級(jí)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，在獲得型印象管理動(dòng)機(jī)推動(dòng)下產(chǎn)生的建言行為，不僅能夠有效緩解上級(jí)負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，拉近上下級(jí)間的距離，重構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)心中的形象，還有利于員工提升個(gè)人績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。同時(shí)，采取印象管理策略時(shí)也應(yīng)“三思而后行”，對(duì)于低自我監(jiān)控、低政治技能和以防御性焦點(diǎn)特質(zhì)為主的員工，在實(shí)施印象管理策略和建言行為時(shí)不要盲目表現(xiàn)，否則會(huì)適得其反。

對(duì)于組織而言，首先，在管理人員選拔環(huán)節(jié)，可以采取匿名調(diào)查的方式，對(duì)具有潛在的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)的員工予以甄別，防止這類人進(jìn)入管理層，從根本上防范破壞性行為的產(chǎn)生和影響的擴(kuò)大。組織還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理層的日常監(jiān)督，避免破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為苗頭的出現(xiàn)。同時(shí)，管理者也需要充分認(rèn)識(shí)到破壞性領(lǐng)導(dǎo)的弊端，改進(jìn)管理方式，注重對(duì)員工的肯定和激勵(lì)。其次，應(yīng)主動(dòng)拉近上下級(jí)關(guān)系，給予員工充分的信任和重視，公平對(duì)待每一位員工，在組織內(nèi)營(yíng)造安全的建言氛圍，制定相應(yīng)政策鼓勵(lì)不同特質(zhì)的員工為組織發(fā)展出謀劃策，認(rèn)真對(duì)待員工提出的建議，打消員工對(duì)于建言的顧慮。并且，組織需要重視員工的自尊和心理健康問題，減少因不恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式給員工帶來的心理壓力，可以組織與員工心理健康相關(guān)的培訓(xùn)，維護(hù)員工的自尊。最后，組織還應(yīng)該注意員工印象管理帶來的負(fù)面影響，很多出于印象管理而做出的行為具有利己性，因此組織需認(rèn)真甄別員工的建言等組織公民行為，肯定組織中的“好戰(zhàn)士”，防止出現(xiàn)“好演員”和“變色龍”，充分發(fā)揮印象管理的效能，挖掘真正有才華有能力的員工。