文/河南開(kāi)放大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 李瑾

年輕領(lǐng)導(dǎo)，是一個(gè)國(guó)家、單位、組織的希望，是全社會(huì)應(yīng)該關(guān)注的重要群體。然而，由于內(nèi)外多種因素的制約，年輕領(lǐng)導(dǎo)常常陷入“六化現(xiàn)象”而不自知，對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行研究，并基于雙系統(tǒng)理論視角提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，有助于提升年輕領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，推動(dòng)相關(guān)研究的發(fā)展。

一、年輕領(lǐng)導(dǎo)常見(jiàn)的“六化現(xiàn)象”

年輕領(lǐng)導(dǎo)在工作的不同階段表現(xiàn)出來(lái)的工作現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：工作計(jì)劃階段看待問(wèn)題的片面化和謀劃工作的理想化，工作實(shí)施階段常規(guī)工作的浮躁化和非常規(guī)工作的情緒化，工作總結(jié)反饋階段工作總結(jié)缺位化和自我反思虛位化。這些現(xiàn)象雖然有一定的代表性，但對(duì)于差異較大的年輕領(lǐng)導(dǎo)群體，并不是一個(gè)普適性的假設(shè)，它只是提供了分析問(wèn)題的一個(gè)角度。

（一）片面化和理想化。1.分析問(wèn)題片面化。片面化，即凡事只看到局部，看不到整體。年輕領(lǐng)導(dǎo)在開(kāi)展工作時(shí)，常常立足本職崗位分析問(wèn)題，關(guān)注到自己分管工作的落實(shí)，對(duì)本崗位和其他崗位的關(guān)系，對(duì)本單位各部門(mén)之間的利益關(guān)系，以及較為復(fù)雜的人際關(guān)系認(rèn)識(shí)不充分，難以從整體上做出較為全面的分析，不能從全局方面思考工作如何開(kāi)展。開(kāi)展工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，分析問(wèn)題也要有一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)，不把某一工作放在特定背景中去謀劃，往往會(huì)導(dǎo)致顧此失彼，首尾不能相顧等問(wèn)題。做好一項(xiàng)工作，不能單打獨(dú)斗，要形成系統(tǒng)合力。沒(méi)有系統(tǒng)觀點(diǎn)，沒(méi)有全面分析問(wèn)題的態(tài)度，必然導(dǎo)致片面化。2.謀劃工作理想化。理想化，是一種將他人或事物完美化的過(guò)程。謀劃工作理想化，是指年輕領(lǐng)導(dǎo)在制定工作計(jì)劃時(shí)，按照完全理想的狀態(tài)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行安排，沒(méi)有考慮到環(huán)境變化以及其他因素對(duì)工作的影響，尤其是在工作進(jìn)度上，往往只制定出理想的進(jìn)度表，沒(méi)有備選方案。我們?cè)诰唧w的工作中常常發(fā)現(xiàn)，最初的工作安排和進(jìn)度實(shí)踐中常常要進(jìn)行調(diào)整。如果在謀劃某項(xiàng)具體工作時(shí)沒(méi)有考慮到這點(diǎn)，按照理想的時(shí)間進(jìn)度去推動(dòng)下一項(xiàng)工作，結(jié)果一定是這項(xiàng)工作沒(méi)有按預(yù)期完成并影響了下一項(xiàng)工作，進(jìn)而影響其他工作。謀劃工作理想化在很多人身上都有體現(xiàn)，但年輕領(lǐng)導(dǎo)群體可能表現(xiàn)得更加明顯一些。

（二）浮躁化和情緒化。1.常規(guī)工作浮躁化。浮躁，指做事不深入，停留在表面，遇事想當(dāng)然，知其然不知其所以然。浮躁化從某種意義上也是一種功利化。常規(guī)工作浮躁化，是年輕領(lǐng)導(dǎo)在工作中呈現(xiàn)出的一種急于證明自己、快速完成各項(xiàng)工作任務(wù)的愿望和表現(xiàn)。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人民群眾對(duì)美好生活的需求日益強(qiáng)烈，對(duì)工作質(zhì)量和工作效率要求越來(lái)越高，過(guò)去習(xí)以為常的工作狀態(tài)和方式越來(lái)越不符合社會(huì)需要。一般來(lái)說(shuō)，年輕人工作有熱情、效率高，但通常缺乏鉆研、思考的習(xí)慣，效率一旦失去質(zhì)量的支撐，就會(huì)給人粗枝大葉、浮于表面的印象，表現(xiàn)為做事浮躁，有急功近利色彩。2.非常規(guī)工作情緒化。情緒化，指一個(gè)人容易因?yàn)橐恍┗虼蠡蛐〉囊蛩匕l(fā)生情緒波動(dòng)，喜怒哀樂(lè)經(jīng)常會(huì)不經(jīng)意間表現(xiàn)出來(lái)。非常規(guī)工作，意味著沒(méi)有工作慣例可以依循或參考，處理此類工作，年輕領(lǐng)導(dǎo)往往顯得力不從心從而壓力感重。長(zhǎng)時(shí)間壓力積累，人的思想處于高度緊張的狀態(tài)，開(kāi)展工作時(shí)則較為容易受情緒影響。加之年輕領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)自我情緒的管理和控制水平有限，在壓力情境中，非常規(guī)工作中常常會(huì)以情緒化的方式應(yīng)對(duì)，缺乏遇河搭橋、逢山開(kāi)路的建設(shè)性解決沖突與化解壓力的認(rèn)知與能力，依賴性強(qiáng)、抗壓性差，易產(chǎn)生崩潰或妥協(xié)的行為。

（三）缺位化和虛位化。1.工作總結(jié)缺位化。工作總結(jié)缺位化，指年輕領(lǐng)導(dǎo)在工作過(guò)程中及工作結(jié)束時(shí)對(duì)工作總結(jié)有意或無(wú)意地忽略。工作總結(jié)，是把一個(gè)時(shí)間段的情況進(jìn)行全面系統(tǒng)地總檢查、總評(píng)價(jià)、總研究的過(guò)程，其目的是分析成績(jī)、不足、經(jīng)驗(yàn)等，是對(duì)已經(jīng)做過(guò)的工作進(jìn)行理性的思考，將感性認(rèn)識(shí)上升為理性認(rèn)識(shí)的過(guò)程。年輕領(lǐng)導(dǎo)由于剛到管理崗位，經(jīng)常處于工作應(yīng)接不暇的狀態(tài)，其主要精力和時(shí)間均花費(fèi)在完成工作的有效落實(shí)這一目標(biāo)上。工作過(guò)程中在趕進(jìn)度，工作結(jié)束時(shí)又忙于下一個(gè)工作任務(wù)，因此在時(shí)間和精力分配上總是有意或無(wú)意地忽略工作總結(jié)。2.自我反思虛位化。自我反思虛位化，指年輕領(lǐng)導(dǎo)在工作過(guò)程中或結(jié)束時(shí)沒(méi)有較為深刻地自我反思，其典型特征是無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效“內(nèi)觀”。人的社會(huì)交往是人與人的相互作用，在這種相互作用中，具有實(shí)質(zhì)意義的就是通過(guò)與他人的互動(dòng)達(dá)到有效“內(nèi)觀”，從而實(shí)現(xiàn)人的自我提升和超越。年輕領(lǐng)導(dǎo)自我反思虛位化具體表現(xiàn)在：一是在崗位工作任務(wù)的完成過(guò)程中，年輕領(lǐng)導(dǎo)較為容易指出別人工作的不足，而看不到自己身上存在的問(wèn)題；二是對(duì)待單位組織的理論學(xué)習(xí)敷衍了事，在觀念上認(rèn)為理論學(xué)習(xí)就是形式要求，不能認(rèn)識(shí)到理論學(xué)習(xí)的重要性和作用，不能在理論學(xué)習(xí)中進(jìn)行深度自我反思。

二、“六化現(xiàn)象”的影響因素分析

年輕領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生“六化現(xiàn)象”的原因，大體可以從內(nèi)在因素和外在因素兩個(gè)方面進(jìn)行分析。年齡和經(jīng)歷是分析內(nèi)在因素的兩個(gè)視角，崗位和家庭是分析外在因素的兩個(gè)視角。兩個(gè)大的方面，四個(gè)具體視角，是分析“六化現(xiàn)象”產(chǎn)生原因的基本框架。

（一）內(nèi)在因素。1.年齡。人成年以后，年齡和心智成熟度沒(méi)有必然的正相關(guān)關(guān)系。但這并不能證明，年齡和思維模式、行為方式?jīng)]有關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，人在年輕的時(shí)候，對(duì)未來(lái)的設(shè)想和工作的態(tài)度偏理想化，常常表現(xiàn)為“理想主義者”。對(duì)于年輕領(lǐng)導(dǎo)，就容易導(dǎo)致其在謀劃工作時(shí)理想化。同時(shí)，年齡影響情緒控制力，年輕人控制情緒能力較弱，年長(zhǎng)者控制情緒能力較強(qiáng)。我們常說(shuō)“年輕氣盛”，一方面說(shuō)年輕人有朝氣，另一方面也說(shuō)年輕人遇到事情容易情緒化。對(duì)于年輕領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，可能就會(huì)在遇到非常規(guī)工作不能保持冷靜，把內(nèi)在的情緒表現(xiàn)出來(lái)。2.經(jīng)歷。把經(jīng)歷作為分析年輕領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)視角，通常是指他們的人生經(jīng)歷不夠豐富，剛從普通工作人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，還沒(méi)有經(jīng)歷不同的崗位鍛煉，工作的環(huán)境相對(duì)單一，經(jīng)歷的人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單，遇到的復(fù)雜疑難問(wèn)題和人生挫折還不是很多，這樣就會(huì)導(dǎo)致年輕領(lǐng)導(dǎo)在分析處理問(wèn)題容易出現(xiàn)片面化傾向，無(wú)法調(diào)動(dòng)豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，從多個(gè)角度分析工作中遇到的具體問(wèn)題。由于人生積淀不足，在開(kāi)展常規(guī)工作時(shí)容易浮躁，總想證明自己，迅速得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和下級(jí)的尊重、支持。同時(shí)，在一項(xiàng)工作結(jié)束后，缺乏深度的自我反思和總結(jié)。

（二）外在因素。1.崗位。研究組織人力資源分析報(bào)告發(fā)現(xiàn)，管理人員大多從技術(shù)崗位提拔而來(lái)，年輕領(lǐng)導(dǎo)群體這一特性尤其明顯。這些崗位決策職能較少，執(zhí)行職能明顯。決策職能和執(zhí)行職能對(duì)人的素質(zhì)要求不同，對(duì)人的思維方式養(yǎng)成也不同。長(zhǎng)期從事決策工作的人，考慮問(wèn)題更加全面，更愿意通過(guò)政策評(píng)估和工作總結(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，推動(dòng)下一階段的工作。長(zhǎng)期從事執(zhí)行工作的人，考慮問(wèn)題自然聚焦具體工作的落實(shí)，很少通盤(pán)考慮整體工作，工作總結(jié)也是如此。這樣一來(lái)，就可能導(dǎo)致考慮問(wèn)題的片面化和工作總結(jié)的缺位和虛位等現(xiàn)象發(fā)生。2.家庭。年輕領(lǐng)導(dǎo)大多結(jié)婚時(shí)間不長(zhǎng)，孩子尚小。如果家里有父母照顧孩子情況還好，否則，家庭的壓力會(huì)很大，這個(gè)壓力主要是時(shí)間和精力上的壓力，當(dāng)然也有經(jīng)濟(jì)上的壓力。同時(shí)，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加大，年輕群體越來(lái)越重視孩子的教育以及對(duì)家人的陪伴，他們不愿意因?yàn)楣ぷ鞫艞夁@些家庭責(zé)任。這必然會(huì)導(dǎo)致工作和家庭之間的沖突，這種沖突在特定時(shí)期，如工作特別忙的時(shí)候就會(huì)加劇。面對(duì)這一沖突加劇的客觀存在，年輕領(lǐng)導(dǎo)常常以犧牲自己休息時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)家庭對(duì)工作的干擾。這就會(huì)導(dǎo)致年輕領(lǐng)導(dǎo)精神緊張，壓力過(guò)大，使得其面對(duì)工作變得焦躁和情緒化。

三、年輕領(lǐng)導(dǎo)“六化現(xiàn)象”的應(yīng)對(duì)措施

不管是內(nèi)在還是外在的影響因素，最終都要通過(guò)年輕領(lǐng)導(dǎo)的思維模式和行為方式表現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而形成“六化現(xiàn)象”。為規(guī)避“六化現(xiàn)象”，年輕領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)換思考問(wèn)題的方式，不斷調(diào)整行為習(xí)慣。認(rèn)知心理學(xué)中的雙系統(tǒng)理論，為這種改變提供了較好的分析框架。丹尼爾·卡尼曼在其經(jīng)典著作《思考，快與慢》中提出雙系統(tǒng)理論，他認(rèn)為人的大腦存在兩個(gè)系統(tǒng)：無(wú)意識(shí)的系統(tǒng)1和有意識(shí)的系統(tǒng)2。系統(tǒng)1依賴情感、記憶和經(jīng)驗(yàn)迅速做出判斷，使我們能夠迅速對(duì)眼前的情況作出反應(yīng)。系統(tǒng)2通過(guò)調(diào)動(dòng)注意力來(lái)分析，最后作出決定。人類大腦遵循“能不用腦，就不用腦”的準(zhǔn)則。盡管系統(tǒng)1存在天然的缺陷，但人類大腦的默認(rèn)模式是系統(tǒng)1，而不是系統(tǒng)2。框架效應(yīng)、稟賦效應(yīng)和峰終效應(yīng)是雙系統(tǒng)理論較為代表性的觀點(diǎn)，為應(yīng)對(duì)“六化現(xiàn)象”提供參考。

（一）框架效應(yīng)下的片面化與理想化現(xiàn)象應(yīng)對(duì)措施。在丹尼爾·卡尼曼看來(lái)，框架效應(yīng)是一種認(rèn)知偏差。通過(guò)研究，他發(fā)現(xiàn)同一個(gè)問(wèn)題在兩種邏輯意義上相似的說(shuō)法經(jīng)常導(dǎo)致不同的決策判斷，即人們對(duì)本質(zhì)相同但表述方式不同的問(wèn)題，往往給出不同的答案，而導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是我們的思維（主要指系統(tǒng)1）會(huì)受到不同框架（例如表達(dá)方式不同）的影響，從而做出不一樣的選擇。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是對(duì)于同一問(wèn)題，當(dāng)被描述成得益情景時(shí)人們回避風(fēng)險(xiǎn)，而被描述成損失情況時(shí)傾向冒險(xiǎn)，這就是最早提出的框架效應(yīng)。

年輕領(lǐng)導(dǎo)克服框架效應(yīng)首先要打破片面化和理想化的“框架”，善于從多個(gè)視角思考同一問(wèn)題。對(duì)同一類型的工作在不同環(huán)境下的表現(xiàn)要學(xué)會(huì)剝繭抽絲、由表及里，抓主要矛盾。正確處理主要矛盾和次要矛盾、矛盾主要方面和次要方面的關(guān)系，而不能被矛盾的表象所迷惑。打破框架的方式就是豐富自己的思維。具體說(shuō)來(lái)，一要讀書(shū)，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，提高個(gè)人理論水平和綜合素養(yǎng)；二要思考，不能陷入本本主義、拿來(lái)主義，要把書(shū)本知識(shí)和個(gè)人實(shí)際情況以及工作性質(zhì)結(jié)合起來(lái)，既要借鑒、又要發(fā)展；三要實(shí)踐，實(shí)踐決定認(rèn)識(shí)，改變思維方式最終還要要靠實(shí)踐。

（二）稟賦效應(yīng)下的焦躁化與情緒化現(xiàn)象應(yīng)對(duì)措施。稟賦效應(yīng)最早由理查德·塞勒提出，它描述了人們不愿意割舍自己已經(jīng)擁有的東西這一現(xiàn)象。該理論認(rèn)為一定量的損失給人們帶來(lái)的效用降低要多過(guò)相同的收益給人們帶來(lái)的效用增加。換一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，當(dāng)個(gè)人一旦擁有某項(xiàng)物品，那么他對(duì)該物品價(jià)值的評(píng)價(jià)要比未擁有之前大大增加。

年輕領(lǐng)導(dǎo)到達(dá)新的管理崗位，短時(shí)間內(nèi)不容易放棄自己的專業(yè)技能，因?yàn)樗?jīng)擁有這一事物，并且在該事物上有較多的時(shí)間和精力投入。這是一種稟賦效應(yīng)。如果長(zhǎng)期如此，一方面年輕領(lǐng)導(dǎo)面臨的常規(guī)技能工作無(wú)法減少和舍棄，另一方面隨著工作環(huán)境的復(fù)雜和職務(wù)的晉升，遇到的非常規(guī)工作量越來(lái)越多。兩者之間對(duì)于時(shí)間和精力需求的矛盾使得年輕領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)常規(guī)工作越來(lái)越焦躁化，面對(duì)非常規(guī)工作又難以避免的情緒化。為此，年輕領(lǐng)導(dǎo)要從思維上認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)1存在的缺陷，并注意有意識(shí)地通過(guò)刻意提示的方法啟動(dòng)系統(tǒng)2進(jìn)行慢思考，認(rèn)識(shí)到新形勢(shì)新任務(wù)對(duì)新技能的要求，不斷調(diào)整能力結(jié)構(gòu)。同時(shí)，面對(duì)新的管理崗位，在時(shí)間和精力有限的前提下，年輕領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)學(xué)會(huì)運(yùn)用時(shí)間管理，有效分配常規(guī)工作和非常規(guī)工作上投入時(shí)間和精力的比例，而不是總是啟動(dòng)系統(tǒng)1情緒化地看待常規(guī)工作和非常規(guī)工作的關(guān)系，按照直覺(jué)去進(jìn)行處理和判斷。

（三）峰終效應(yīng)下的缺位化與虛位化現(xiàn)象應(yīng)對(duì)措施?？崧鼘?duì)雙系統(tǒng)理論的深入研究發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)體驗(yàn)的記憶由兩個(gè)因素決定：高峰（無(wú)論是正向的還是負(fù)向的）時(shí)與結(jié)束時(shí)的感覺(jué)，這就是峰終效應(yīng)。這一效應(yīng)基于我們潛意識(shí)總結(jié)體驗(yàn)的特點(diǎn)：我們對(duì)一項(xiàng)事物的體驗(yàn)之后，所能記住的就只是在峰與終時(shí)的體驗(yàn)，而在過(guò)程中好與不好體驗(yàn)的比重、好與不好體驗(yàn)的時(shí)間長(zhǎng)短，對(duì)記憶差不多沒(méi)有影響。高峰后終點(diǎn)來(lái)得越迅速，這件事留給我們的印象越深刻。

峰終效應(yīng)視角下審視年輕領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展工作的整個(gè)過(guò)程，較為容易發(fā)現(xiàn)，工作結(jié)束時(shí)的完美程度，很大程度上影響了年輕領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作過(guò)程的客觀評(píng)價(jià)。在工作結(jié)束時(shí)及時(shí)啟動(dòng)系統(tǒng)2開(kāi)展工作總結(jié)和自我反思，以便有效干預(yù)系統(tǒng)1對(duì)工作的控制和影響力，是峰終效應(yīng)下有效避免缺位化和虛位化的方式。能否有效地啟動(dòng)系統(tǒng)2，不僅受制于年輕領(lǐng)導(dǎo)本身的認(rèn)知需求、投入程度、資源狀態(tài)、自我損耗等個(gè)體因素，也受制于問(wèn)題情景、描述方式、決策場(chǎng)景、時(shí)間壓力等外界因素。