張躍

摘 要：以自我決定理論和社會交換理論為基礎，探討了工作重塑對高科技企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入的中介效應。通過收集176名高科技企業(yè)員工的數(shù)據(jù)，對樣本進行研究，結果表明：工作重塑和增加挑戰(zhàn)性工作要求維度均顯著正向影響工作投入和員工創(chuàng)新行為，工作投入和奉獻維度均顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，工作投入在工作重塑與員工創(chuàng)新行為之間有顯著部分中介作用。因此，管理者在實踐中應注重增加挑戰(zhàn)性工作要求，多為員工創(chuàng)造機會并鼓勵主動的工作重塑行為，同時通過營造良好的工作氛圍提高工作投入，最終激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

關 鍵 詞：工作重塑;工作投入;員工創(chuàng)新行為

DOI：10.16315/j.stm.2021.04.013

中圖分類號： F272

文獻標志碼： A

文章編號：1008-7133（2021）04-0099-10

Abstract：Based on self-determination theory and social exchange theory， the influence of job crafting on employee's innovative behavior and the mediating effect of job involvement were discussed. By collecting the data of 176 employees in high-tech enterprises， this paper studies the samples， and the results show that both job crafting and increasing challenging job requirements have significant positive effects on job involvement and employee's innovative behavior， while both job involvement and dedication have significant positive effects on employee's innovative behavior. Job involvement has a significant partial mediating effect between job crafting and employee's innovative behavior. Therefore， managers should pay attention to increasing challenging job requirements in practice， create more opportunities for employees and encourage active job crafting behavior， improve job involvement， and finally stimulate employees' innovative behavior by creating a good working atmosphere.

Keywords：job crafting;job involvement;employees innovative behavior

在知識經(jīng)濟社會，創(chuàng)新對組織在市場競爭中的發(fā)展起著舉足輕重的作用，特別是高科技企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須依靠創(chuàng)新。但目前我國高科技企業(yè)整體創(chuàng)新能力不足，自主創(chuàng)新研發(fā)能力缺乏，主要原因在于高素質創(chuàng)新人才的欠缺和不夠完善的內部創(chuàng)新環(huán)境和激勵機制。從本質上講，技術、產(chǎn)品和管理的創(chuàng)新應該由員工來實現(xiàn)。員工只有展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，企業(yè)的技術、產(chǎn)品和管理水平才能得到有效的提高。因此，研究如何激勵員工展現(xiàn)創(chuàng)新行為，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)新性和主動性，激勵他們提高工作積極性，已成為工作設計的重點和難點。

在傳統(tǒng)的工作設計中，管理者將任務、職責和權利分配給員工，并定義他們在組織中的工作關系。無論是工作設計還是工作再設計，都是自上而下的過程。員工只能被動地接受，主動性沒有得到充分的發(fā)揮，因而限制了員工的積極性，不利于增強員工的工作動機，難以達到更高的績效水平。隨著工作環(huán)境的不確定性和工作復雜性的增加，越來越多的員工針對同一份工作內容，可能會表現(xiàn)為不同的主觀認識與實踐。這種主動性的行為可以幫助員工在實現(xiàn)自我價值的同時，也能為組織創(chuàng)造更高的收益。

已有研究指出，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生不僅需要具備一定的知識技能，還需要對創(chuàng)新工作投入大量時間和精力，因此，工作投入會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。而工作重塑作為自下而上的工作方式，能夠提高員工與工作的匹配度，利于員工主觀能動性的發(fā)揮，降低離職率或缺勤率，從而促進工作投入。但是，目前國內外對工作重塑和員工創(chuàng)新行為關系的研究尚有不足，現(xiàn)有研究中國內學者的實證研究更加鮮見。工作重塑能否對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響？工作投入是否會在工作重塑與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用？這些亟待解決的問題便成為研究的重點。

本文嘗試構建并驗證一個有中介的結構方程模型，以工作投入為中介變量，探討工作重塑與員工創(chuàng)新行為之間的關系。本文的貢獻主要有：第一，探索尚未受到重視的員工主動行為對工作投入和員工創(chuàng)新行為的影響，在一定程度上彌補了國內關于工作重塑實證研究的不足，豐富了對工作重塑結果變量的研究。第二，從員工個體行為的角度探討員工創(chuàng)新行為的發(fā)生機制，對創(chuàng)新行為前因變量的研究作出了補充。第三，本文的研究結果對企業(yè)管理實踐也發(fā)揮一定的指導意義，一方面，有助于員工更好地進行自我行為管理;另一方面，為管理者提供了一條增強員工創(chuàng)新行為的新途徑。

1 國內外研究綜述

1.1 工作重塑

傳統(tǒng)的工作設計和工作再設計理論強調的都是自上而下的過程，其關注點在于組織和管理者為員工創(chuàng)造工作，設計工作關系、任務和角色。在這一過程中，主要行為人是管理者，員工參與的機會很少，只能被動的接受管理者提供的工作內容，員工不能對工作內容產(chǎn)生影響，其主動性受到限制。然而，隨著工作環(huán)境愈加復雜多變，規(guī)范性的工作描述越來越難以設計，管理者和組織便期望員工能夠自發(fā)地表現(xiàn)出積極主動的調整行為。同時，員工也開始重新審視自己的工作，他們慢慢意識到，在規(guī)定的工作范圍內，他們可以主動地根據(jù)自己的需求對原有的工作設計做一些改變，使工作更符合自己的偏好和特長[1]，更好地與自己的能力、價值和動機等相匹配[2]。這種員工根據(jù)自己的主動性和自發(fā)性重新設計工作的行為逐漸受到管理者和有關學者的重視，工作重塑的概念便在這一時機下產(chǎn)生[3]。

Wrzesniewski等[4]首次正式提出“工作重塑”（job crafting）的概念，并將其定義為“個人在工作任務或工作關系邊界中所做出的操作上和認知上的改變”。他強調員工根據(jù)自身需求自主地對工作任務、認知和關系等進行重構，改變了工作結構和社交環(huán)境，使員工在工作中形成與他人的互動和關系，進而獲得了工作意義和工作身份。除了從員工個體角度定義工作重塑外，Leana等在探討職工在多大程度上會進行工作重塑，以及工作重塑如何影響課堂質量的研究中還提出，組織中同時存在個體工作重塑及合作工作重塑。員工為了實現(xiàn)共同的目標，以合作的形式共同決定如何改變工作，這就是合作工作重塑。

Tims等[5]以工作要求—資源（job demands-resources）模型為基礎進行研究后，認為工作重塑是員工根據(jù)自身的能力和需求，為了平衡工作要求和資源，而做出的一種行為改變。Tims等認為在以往研究中，對工作重塑的3個方面——任務重塑、關系重塑、認知重塑進行測量時，使用了不同的測量工具，涉及的工作重塑措施是針對參與者的特定職業(yè)量身定制的，不適合一般使用。因此，Tims等利用工作要求—資源模型，從一般性的角度重新定義了工作重塑。工作要求與某些生理和心理成本有關，需要員工持續(xù)地消耗精力（即認知和情感）和體力。盡管工作要求不一定是消極的，但當滿足這些要求需要付出很大努力時，工作要求便成為了員工的壓力源。工作資源即工作向員工個人提供資源的程度，包括工作的生理、心理、社會或組織方面。工作資源不僅僅是處理工作要求所必須的資源，其本身也很重要，由于工作要求和工作資源是負相關的，通過改變工作要求和資源，將有利于員工個人的成長、學習和發(fā)展，同時在實現(xiàn)工作目標方面也會發(fā)揮積極作用。

基于以上文獻歸納可以看出，工作重塑是員工主動性和自發(fā)性行為的表現(xiàn)，并非一次就能實現(xiàn)，而是連續(xù)不斷的過程。員工通過重新定義工作方式、工作任務及目標，不斷追求工作的內在價值而不是簡單的物質回報，并獲得精神上的滿足與幸福。因此，工作重塑的特征可以概括為積極主動性、過程適應性和非物質回報性3個方面。本研究在綜合前人工作重塑定義的基礎上，將工作重塑定義為員工為滿足個人或組織的需求，以積極主動的態(tài)度自下而上地改變工作內容與方式，從而獲得工作意義感與身份感的自發(fā)性行為。

1.2 工作投入

Lodahl等[6]通過整合“生活興趣重心”概念和“自我投入”概念，給出了2個關于工作投入的定義。定義一認為工作投入是一種對工作的接受程度，或者在塑造自身形象的過程中，工作對于其的重要程度該定義與生活興趣重心概念類似;定義二指出工作投入是個人認為其獲得的工作績效對于獲取他人或自身尊重的代表程度，該定義與自我投入概念類似。

Kanungo認為先前關于工作投入的研究存在概念模糊和測量不足的問題，其中，使用具有多重含義的“工作投入”一詞是造成概念分歧的主要原因，因此，學者們所開發(fā)的測量量表也相應的存在結構有效性的問題。Kanungo認為工作分為特定工作和一般工作，個人投入到特定工作中被稱為工作投入（job involvement），描述的是個人目前所從事的工作能滿足其當下需求的一種程度;個人投入到一般工作中被稱為一般工作投入（work involvement），代表的是一般工作的價值對個人生活的重要程度，其更多的會受到個人過去的文化條件和社會化程度的影響。根據(jù)這種重新表述，無論哪一種工作投入，都可以被視為心理認同的認知或信念狀態(tài)，而這種心理認同取決于個人需求的顯著性（內在需求和外在需求）及個人對滿足工作需求的可能性的感知。

Schaufeli等[7]認為工作投入是一種與工作相關的、積極的、滿足的心態(tài)，這是一種普遍、持久的情感認知狀態(tài)，而不是短暫的、具體的狀態(tài)，其特征是活力、奉獻和專注?；盍Γ╲igor），即工作時的精力和精神恢復力很高，愿意為工作投入精力，面對困難也絕不言棄;奉獻（dedication），是一種特別強烈的投入狀態(tài)，比通常的認同水平更進一步，會給員工帶來工作意義感和自豪感，使員工富有工作熱情并積極尋求挑戰(zhàn);專注（absorption）指全神貫注于自己的工作，隨著時間流逝，難以從工作中解放出來，其特點是注意力集中、頭腦清晰、身心協(xié)調一致、完全控制、喪失自我意識和內在享受，這是一種最佳體驗狀態(tài)。但在通常情況下，其僅僅指相當特殊的短期高峰狀態(tài)，個人很難做到像投入那樣普遍、持久。

目前對于工作投入的定義，尚且存在諸多差異，其中，Schaufeli等的觀點得到多數(shù)學者的認同。本文也將沿用Schaufeli等人對工作投入的定義，認為工作投入是一種與工作相關的，積極的、滿足的情感認知狀態(tài)。

1.3 員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是與員工創(chuàng)造性相關的概念。員工創(chuàng)造性是指能夠給組織帶來績效或作用的，與常規(guī)觀念和現(xiàn)有事物不同的行為，如產(chǎn)生新產(chǎn)品、新服務、新制造方法和新的管理流程。但是，員工的創(chuàng)新行為除了產(chǎn)生這些創(chuàng)造性想法外，還包括創(chuàng)造性想法的成功實施。

一些學者從員工的意愿、意識和行為傾向等個人特征角度來界定員工創(chuàng)新行為。Kirton[8]研究認為個體行為的產(chǎn)生與其對問題不同的認知形式密切相關。適應性強的人經(jīng)常依據(jù)傳統(tǒng)的認知來解決問題，而創(chuàng)新者對問題的認知往往另辟蹊徑，其敢于打破傳統(tǒng)的認知框架，看待問題有獨特的見解。

還有一些學者選擇從過程或結果的角度來定義員工創(chuàng)新行為。Kanter認為個體創(chuàng)新行為可以劃分為3個階段，首先是產(chǎn)生創(chuàng)新性的想法，然后是尋求盟友的支持，努力將想法發(fā)展到實踐中，最后是實現(xiàn)產(chǎn)品或服務的商品化和定量化。Scott等[9]承襲了Kanter的觀點，認為要想產(chǎn)生創(chuàng)新行為，首先是要發(fā)現(xiàn)問題，然后產(chǎn)生創(chuàng)造性的用于解決問題的方法，接著去積極尋求支持者，最終使創(chuàng)新性的想法“產(chǎn)品化和制度化”。因此，Scott等也將個體創(chuàng)新行為概括為三個階段，但是其相比于Kanter的階段劃分更加具體明確，包括問題識別、尋求積極支持者和實現(xiàn)創(chuàng)新理念的產(chǎn)品化。

可以說，從過程或結果的角度來界定員工創(chuàng)新行為成為主流，本研究也沿用Scott等的定義，認為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生首先是要發(fā)現(xiàn)問題，然后產(chǎn)生創(chuàng)造性的用于解決問題的方法，接著去積極尋求支持者，最終使創(chuàng)新性的想法“產(chǎn)品化和制度化”。

2 理論基礎與研究假設

2.1 工作重塑與工作投入

工作重塑是員工為了使自己的個人能力與工作相匹配，而主動改變工作要求和資源，從而改變工作任務邊界的一種積極行為[10]，這為解釋工作重塑與工作投入之間的關系提供了很好的理論基礎。原因在于，當企業(yè)設立的工作要求很高時，尤其當工作要求遠遠高于員工所能承受的上限時，工作資源的重要性便會凸顯出來，此時相對稀缺的工作資源對員工工作投入產(chǎn)生的積極影響會更大。如果員工擁有充足的工作資源，無論是增加結構性工作資源還是增加社會性工作資源，都可以帶來更加努力地工作投入和更高水平的員工績效，同時，這一結果又會為員工帶來更多的資源和回報，進而又會促進員工的工作投入程度，最終產(chǎn)生一種螺旋式上升的結果。

自我決定理論認為個體存在一種基本的心理需求，包括能力、關系和自主需求，只有個體的這3種基本需求得到滿足時，其才會處于最佳的心理狀態(tài)[11]。從本質上來說，工作重塑的動機與自我決定理論的3種基本需求密切相關，這是一種個人為了對工作環(huán)境實現(xiàn)掌控，而不斷塑造自己的積極形象，從而與他人能夠建立交流聯(lián)系的行為。當員工主動重塑工作時，無論是追求工作資源（如發(fā)展機會、上級的支持與反饋等）還是追求挑戰(zhàn)性工作要求，其內在的動機與員工渴望自我實現(xiàn)和成長從本質上來說具有異曲同工之處，因而工作重塑的結果對滿足三種基本心理需求具有積極影響，從而會促使員工產(chǎn)生積極的工作行為。

依據(jù)自我決定理論和JD-R模型，可以將工作重塑看作是員工為了滿足自己的需求而對工作要求和工作資源進行調整的主動性行為。員工通過調整，可以將自身的內在需求和外在行為保持基本一致，讓其在工作環(huán)境中的被動情況轉化為主動，從而營造更加愉悅、有意義的工作體驗[12]。Berg等[13]研究表明員工主動對工作進行改造，會帶來很多積極的結果，例如，工作投入、工作滿意度以及工作愉悅感。Tims等[14]研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑的4個維度中，除“減少妨礙性工作要求”外，其它3個維度均會對工作投入產(chǎn)生顯著影響。Petrou等[15]也指出增加挑戰(zhàn)可以顯著積極影響工作投入。據(jù)此，提出以下假設：

H1：工作重塑顯著正向影響員工工作投入。

H1a：增加結構性工作資源顯著正向影響員工工作投入。

H1b：減少妨礙性工作要求顯著正向影響員工工作投入。

H1c：增加社會性工作資源顯著正向影響員工工作投入。

H1d：增加挑戰(zhàn)性工作要求顯著正向影響員工工作投入。

2.2 工作重塑與員工創(chuàng)新行為

關于員工創(chuàng)新行為的研究，大都是從個人特征角度和組織層面進行的，認為自我效能感、組織支持、主動性人格等可以顯著影響員工創(chuàng)新行為。雖然在以往的研究中，缺少工作重塑對員工創(chuàng)新行為的直接路徑研究，大部分研究主要聚焦在工作滿意度、組織承諾、工作投入與工作績效等方面，但工作重塑作為一種員工積極主動的行為，是員工主動性人格的具體反映，同時已有研究驗證了工作重塑對員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新性具有積極影響，而產(chǎn)生創(chuàng)造性是員工創(chuàng)新行為的第2個階段。也就是說，研究工作重塑對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響是有據(jù)可循的。

不少研究直接證明工作重塑能夠促進員工創(chuàng)造性及創(chuàng)新性的發(fā)揮。工作重塑能夠滿足強化內在動機和促進外在動機內化的3種需要（個體能力、自主性和歸屬感），從而，員工的工作重塑會因為能夠帶來更多內在動機而促進創(chuàng)造性的產(chǎn)生。工作重塑對員工產(chǎn)生創(chuàng)造性具有積極影響，這種創(chuàng)造性包括創(chuàng)意的產(chǎn)生或創(chuàng)造性任務的執(zhí)行，其觀點比較接近于員工創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出以下假設：

H2：工作重塑顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

H2a：增加結構性工作資源顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

H2b：減少妨礙性工作要求顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

H2c：增加社會性工作資源顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

H2d：增加挑戰(zhàn)性工作要求顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

2.3 工作投入與員工創(chuàng)新行為

員工的創(chuàng)新行為不僅包括創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生，還包括將想法付諸實施，在這一過程中，需要員工掌握大量的知識并具備創(chuàng)新的能力，同時，還需要對工作投入大量的時間和精力。已有大量研究證明，高水平的工作投入可以對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，原因在于，高水平的工作投入可以讓員工滿懷熱情地沉浸在工作中而無法自拔，即使外界存在干擾也絲毫不會影響到其對工作的專注和積極思考，從而，員工的發(fā)散性思維、思考和解決問題的能力會在工作投入的過程中得到顯著的提高，有利于其識別和創(chuàng)造新的機會，更好地發(fā)揮創(chuàng)造性。據(jù)此，提出以下假設：

H3：工作投入顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

H3a：活力顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

H3b：奉獻顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

H3c：專注顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

2.4 工作投入的中介作用

社會交換理論認為社會交換是一種互利行為，參與社會交換的雙方是為了獲得自己所需的資源而彼此互相依賴的關系，其核心是實現(xiàn)自我利益和雙方相互依存。目前，大多數(shù)的研究都普遍認為員工和組織之間的關系從本質上來看就是一種社會交換的關系[16]。利用自身的知識和特長，員工將工作成果交換為社會和情感資源（如認可和信任）以及組織中的經(jīng)濟回報。如果這種社會交換關系發(fā)展成高質量的關系，那么員工極為有可能基于雙方的互利關系而產(chǎn)生組織責任感，從而會主動承擔組織中的任務，作出一系列有利于組織績效和長期發(fā)展的積極行為。也就是說，如果企業(yè)盡可能滿足員工的工作要求，為員工提供所需資源，使員工能夠實現(xiàn)自我價值，那么員工會為了回報企業(yè)而產(chǎn)生一些積極的行為，如高工作投入和員工創(chuàng)新行為。

關于工作投入的研究，一些學者認為個人資源和工作資源會對工作投入產(chǎn)生顯著影響，如自我效能感、員工的積極應對方式、領導支持和工作自主性等，這與基于工作要求—資源模型提出的有關工作重塑顯著正向影響工作投入的結果相契合。同時，Bakker等[17]認為工作投入可以對工作績效、組織承諾等產(chǎn)生積極影響。因此，對工作投入的研究，目前存在較多的是將其作為中介變量進行分析，如我國學者蘇偉琳等[18]、黃俊等[19]、袁凌等[20]選擇員工創(chuàng)新行為作為結果變量，探討工作投入在研究路徑中的中介作用，結果表明工作投入能夠起到顯著的中介效用，且工作投入對員工創(chuàng)新行為有提升的作用。也就是說，如果企業(yè)盡可能滿足員工的工作要求，為員工提供所需資源，使員工能夠實現(xiàn)自我價值，那么員工會為了回報企業(yè)而產(chǎn)生一些積極的行為，如高工作投入和員工創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出以下假設：

H4：工作投入在工作重塑與員工創(chuàng)新行為關系中發(fā)揮中介作用。

基于以上討論，構建了相關理論模型，如圖1所示。

3 研究設計

3.1 變量測量

量表按5點Likert值計分，從1到5代表“非常不同意”到“非常同意”的程度依次加深，題項得分越高，表明該行為越明顯。

1）工作重塑。本文沿用Tims等（2012）編制的四維度量表，進一步探討工作重塑行為在中國情境下的適用性。該量表中，減少妨礙性工作要求包含6個題項，增加結構性工作資源、增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求三個維度各包含5個題項。實證分析結果顯示，Cronbach's Alpha系數(shù)為0.940，其中四個分維度Cronbach's Alpha系數(shù)均大于0.700，說明工作重塑量表具備較高的信度，內部一致性較好。

2）工作投入。Schaufeli等認為工作投入包含活力和奉獻這2個核心維度，以及專注這1個相關組成部分。同時，Schaufeli還開發(fā)了“Utrecht工作投入量表（UWES）”，該量表共計17個題項，其中活力和專注維度分別為6個題項，奉獻維度含5個題項。目前在工作投入的研究領域中，Schaufeli劃分的三維結構被認為是最權威的維度劃分。本文采用Schaufeli等編制的三維度量表，Cronbach's Alpha系數(shù)為0.930，工作投入3個維度的Cronbach's Alpha系數(shù)也都大于0.700，具有較高的信度。

3）員工創(chuàng)新行為。Scott等基于創(chuàng)新階段理論編制了員工創(chuàng)新行為量表，其最初的目標是編制一個三維度的量表，但最終的結果僅收斂于單一的維度。該量表分為具體性題項（5個）和總結性題項（1個），效度和信度較高，應用最為廣泛。本文選擇采用Scott和Bruce的量表，Cronbach's Alpha系數(shù)為0.900，說明測量的可靠性較高。

3.2 預調研分析

本研究首先使用微信問卷的形式進行了預調研，共回收調查問卷150份，其中有效問卷總計62份，剔除無效問卷的標準是：調研對象單位性質非企業(yè)性質、調研對象非高科技企業(yè)、選項呈現(xiàn)出一定的規(guī)律性、出現(xiàn)連續(xù)10個以上的相同選項。正式樣本發(fā)放之前進行的預調研分析主要是為了對量表的題項進行精煉，以便完善量表的信效度，本研究主要采用可靠性檢驗和探索性因子分析這2種方法探測量表。

1）可靠性檢驗?？煽啃詸z驗的結果顯示：在工作重塑量表中，增加結構性工作資源維度的Cronbach α系數(shù)值為0.886，其中題項IS5的CITC值為0.201，小于0.3，且項已刪除的Cronbach α系數(shù)值為0.962，明顯大于0.886，故刪除題項IS5;在工作投入量表中，奉獻維度的Cronbach α系數(shù)值為0.908，所有題項的CITC分析結果均大于0.3，但針對項已刪除的Alpha值，題項DE2被刪除后的Alpha值為0.914，大于0.908，由于并沒有明顯的提升，說明該維度量表的內部一致性較好，故題項不作刪除;其余量表的題項CITC值均大于0.3，且項已刪除的Cronbach α系數(shù)值均不大于所在維度的Cronbach α系數(shù)值，故其余題項均予以保留。

2）探索性因子分析。運用探索性因子分析方法，分別對問卷的3個量表進行檢驗。首先要進行因子適宜性分析，判斷標準為，KMO值大于0.6，且Bartlett χ2值具有顯著性（P值小于0.05）。然后采用主成分分析法提取因子和最大方差旋轉法（Varimax）對數(shù)據(jù)進行旋轉，以因子載荷 0.4 為標準，當某題項對應的因子載荷系數(shù)的絕對值，全部均小于0.4時，需要刪除此題項;或者某題項與所提取因子之間的對應關系出現(xiàn)嚴重偏差，也需要對該題項作刪除處理。且因子分析進行因子濃縮時，通常會經(jīng)歷多個重復循環(huán)，刪除不合理項，并且重復多次循環(huán)，最終得到合理結果。

經(jīng)過對工作重塑量表的2次分析，最終刪除DH3、DH4 2個題項;經(jīng)過對工作投入量表的3次分析，最終刪除VI3、VI6、AB1、AB4～AB6 6個題項;員工創(chuàng)新行為量表中的題項不作刪除處理。

3.3 正式問卷的確定

工作重塑、工作投入、員工創(chuàng)新行為3個變量的原問卷設計共44個題項，經(jīng)過探測和精煉，共刪除9個題項，剩余35個題項。工作重塑量表中，包含增加結構性工作資源（4個題項），減少妨礙性工作要求（4個題項），增加社會性工作資源（5個題項），增加挑戰(zhàn)性工作要求（5個題項），共計4個維度18個題項。工作投入量表中，包含活力（4個題項）、奉獻（5個題項）、專注（2個題項），共計3個維度11個題項。員工創(chuàng)新行為總計1個維度6個題項。之后，本研究對個別語意不明的題項進行了討論和完善，但為了避免后期混淆，沒有對修改后的題項進行重新編碼，最終形成正式問卷。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 樣本特征描述

本研究相繼回收正式問卷145份，其中有效正式問卷114份，正式問卷所調研的企業(yè)集中分布在青島、濟南等地。由于對原始問卷的修改僅做了刪減題項的處理，內容沒有做出較大的變動，因此，為擴充樣本，本研究將預調研的數(shù)據(jù)與正式調研的數(shù)據(jù)進行整合。兩次調研共回收問卷295份，其中有效問卷176份。

從抽樣調查的數(shù)據(jù)來看，女性與男性比例接近于1∶1，在性別上分布較均衡;樣本年齡基本呈正態(tài)分布，40歲以下的被試者占比73.8%，樣本相對比較年輕，符合青壯年擔任企業(yè)創(chuàng)新主體的現(xiàn)實;教育程度多在本科及以上水平（占總樣本的84%），對高科技企業(yè)員工的定義契合度較好;員工的工作年限大都在3年及以上（83.5%），工作較為穩(wěn)定;被試者擔任的職位分布較為合理，基層管理人員相對較多，占比56.8%;被試的單位性質中，私營、民營企業(yè)的比例最高，為47.7%。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關性分析

各變量的均值和標準差以及變量之間的相關系數(shù)，如表1所示。由表1可知，本文所要研究的3個主要變量兩兩之間均存在顯著正向相關關系，該結論與前文研究所提出的假設方向基本一致，為后續(xù)研究各變量之間具體的邏輯關系提供了必要前提。

4.3 信效度分析

1）量表的信度檢驗。工作重塑量表Cronbach's Alpha系數(shù)為0.940，其中4個分維度Cronbach's Alpha系數(shù)均大于0.700，說明工作重塑量表具備較高的信度，內部一致性較好。工作投入和員工創(chuàng)新行為量表的Cronbach's Alpha系數(shù)均大于0.900，工作投入3個維度的Cronbach's Alpha系數(shù)也都大于0.700，均有較高的信度。總量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.943，表明總量表信度較高，符合本研究的要求，可以保證后續(xù)研究的可靠性，如表2所示。

2）聚合效度和區(qū)分效度檢驗。檢驗結果顯示，3個量表所有題項的因素負荷量均大于0.5且小于0.95，各維度的組合信度均大于0.6，平均方差抽取量均大于0.4，說明3個量表的聚合效度良好。

工作重塑量表的4個維度中，僅增加結構性工作資源維度的平均方差抽取量大于其相關系數(shù)的平方，說明該維度與其他3個維度的區(qū)分較為明顯，而其他3個維度之間區(qū)分不明顯，如表3所示。工作投入量表的3個維度中，奉獻維度的平均方差抽取量大于其相關系數(shù)的平方，說明該維度與專注維度的區(qū)分較為明顯，而活力維度與其余2個維度之間區(qū)分不明顯，如表4所示。從整體來看，該量表的區(qū)分效度勉強達標，后續(xù)研究還需要進一步完善。由于員工創(chuàng)新行為量表是單維度量表，所以不存在維度之間區(qū)分的問題，不需要做區(qū)分效度分析。

4.4 假設檢驗

1）工作重塑對工作投入。修正后的模型擬合指標均達標，模型的擬合良好（CFI=0.958，TLI=0.952，RMSEA=0.049，CMIN/DF=1.418）。工作重塑可以顯著正向影響工作投入，路徑系數(shù)為0.36（P<0.01），即假設H1成立。工作重塑量表的4個分維度中，可以對工作投入產(chǎn)生正向影響的（P<0.01），只有增加挑戰(zhàn)性工作要求這一個維度，路徑系數(shù)為0.433，即假設H1d成立，如表5所示。

2）工作重塑對員工創(chuàng)新行為。修正后的模型擬合指標均達標，模型的擬合度較好（CFI=0.961，TLI=0.955，RMSEA=0.052，CMIN/DF=1.477）。工作重塑可以顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，路徑系數(shù)為0.423（P<0.01），即假設H2成立。工作重塑量表的4個分維度中，可以顯著正向影響員工創(chuàng)新行為的（P<0.01），僅增加挑戰(zhàn)性工作要求這一個維度，路徑系數(shù)為0.43，即H2d假設成立，如表6所示。

3）工作投入對員工創(chuàng)新行為。修正后的模型擬合指標全部達標，模型的擬合度良好（CFI=0.977，TLI=0.970，RMSEA=0.049，CMIN/DF=1.417）。工作投入可以顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，路徑系數(shù)為0.528（P<0.01），即假設H3成立。工作投入的3個維度中僅奉獻維度（P<0.01）可以顯著正向影響員工創(chuàng)新行為，路徑系數(shù)為0.453，即H3b假設成立，如表7所示。

4）工作投入的中介作用。修正后的模型擬合指標全部達標，模型的擬合度良好（CFI=0.940，TLI=0.933，RMSEA=0.053，CMIN/DF=1.490）。工作重塑對員工創(chuàng)新行為的直接效應和間接效應均顯著（P<0.05），即工作投入在工作重塑和員工創(chuàng)新行為之間起到顯著中介作用，且為顯著部分中介作用，部分中介作用占比為37.77%（部分中介作用占比=間接效應/總效應），假設H4成立，如表8所示。

5 結論及建議

5.1 結論與討論

工作重塑可以顯著正向影響工作投入（β=0.36，P<0.01）。該結論與Berg等的觀點一致，工作重塑行為可以為員工提供更多建立人際關系的機會，使員工的工作符合個人需要，有助于員工獲得成就感，并提高工作積極性，從而增加員工對工作的投入。從工作重塑4個分維度與工作投入的關系來看，除增加挑戰(zhàn)性工作要求對工作投入有顯著的正向影響外（β=0.433，P<0.01），其他3個維度對工作投入均沒有顯著影響。該結論與Petrou等有關增加挑戰(zhàn)有助于工作投入的觀點相符，但與Tims等學者的研究結果相悖。增加挑戰(zhàn)性工作要求，意味著員工不滿足于自己原有工作的工作要求，積極尋求更多的挑戰(zhàn)，有助于員工產(chǎn)生成就感，實現(xiàn)其工作意義和自身價值，從而讓其更加主動地投入到工作中。然而，Tims等研究認為，除“減少妨礙性工作要求”這一維度外，其它3個維度與工作投入均呈正相關關系。而本文造成這種結果的可能原因在于，隨著現(xiàn)代管理水平的提高，員工崗位之間的分工愈加明確，因而同事之間溝通交流的幾率較低。同時，在階級距離較大的社會，大多數(shù)員工仍是被動地聽從領導指揮，不愿意主動與上級溝通，這就造成員工得不到領導和同事的反饋，從而增加社會性工作資源實現(xiàn)難度較大。此外，現(xiàn)代社會工作競爭激烈，資源面臨稀缺，人才的稀缺無法匹配過高的工作要求，員工壓力不斷增大，導致其無法突破原有的任務邊界，增加結構性工作資源（如學習新知識）和減少妨礙性工作要求（如避免超負荷工作）的難度較大，從而導致了增加結構性工作資源、減少妨礙性工作要求對工作投入的提升程度不顯著。

工作重塑對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.423，P<0.01）。這一研究結果與Rizwan、王先輝等的研究觀點是一致的，說明工作重塑行為有利于激發(fā)員工創(chuàng)新行為。工作重塑能夠強化內在動機以及促進外在動機內化，而內在動機是介于刺激因素與創(chuàng)造性之間的橋梁，是員工創(chuàng)造性產(chǎn)生的源泉。通過工作重塑，員工能夠有效調整工作特征，從而在工作過程中表現(xiàn)出較高的員工創(chuàng)新行為，如產(chǎn)生更多的創(chuàng)意或執(zhí)行創(chuàng)造性的任務。從工作重塑各維度與員工創(chuàng)新行為的關系來看，增加挑戰(zhàn)性工作要求對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.43，P<0.01）。增加挑戰(zhàn)性工作要求，是在員工不滿足于原有工作帶來的挑戰(zhàn)時，主動追求更高水平的工作，如參加感興趣的項目、增加任務內容，以此設立更多的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮自身的技能和能力，并試圖挖掘更大的潛力，從復雜兼具挑戰(zhàn)性的工作中獲取創(chuàng)新的動力。因而，增加挑戰(zhàn)性工作要求有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

工作投入對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.528，P<0.01）。該結果與Gevers等學者研究的觀點一致。高水平的工作投入，意味著個體需要對工作付出較大的時間和精力，其在工作中擁有熱情，不容易感到疲憊，即使遇到困難也努力堅持，無法從工作中脫離出來。這種完全沉浸在工作中的行為能夠激發(fā)員工的積極情感，并促使其積極迅速地思考，從而提高員工的發(fā)散性思維以及聯(lián)想和解決困難的能力，使員工積極尋找、識別并發(fā)現(xiàn)機會，促使其創(chuàng)造性的發(fā)揮。從工作投入各維度與員工創(chuàng)新行為的關系來看，員工的奉獻對產(chǎn)生創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.453，P<0.01），其他2個維度對員工創(chuàng)新行為均沒有產(chǎn)生顯著影響。對這一結果的可能解釋是：奉獻是一種高強度的工作投入，比通常的認同水平更進一步，其會讓員工在工作中伴有熱情并意識到工作的重要性，從而使員工感受到工作意義感和自豪感，并積極尋求挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。活力代表著高水平的投入和恢復力，但是其不及奉獻的投入程度高，富有活力的員工對工作付出的時間和精力相對較少，因而對員工創(chuàng)新行為的提升程度有限。而專注是一種對工作完全沉浸的狀態(tài)，在通常情況下，其僅僅是相當特殊的短期高峰狀態(tài)，個人很難做到普遍、持久，因而實現(xiàn)專注的難度較大，從而導致了該維度對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著。

工作重塑對員工創(chuàng)新行為的直接效應和間接效應均顯著，因而工作投入在工作重塑與員工創(chuàng)新行為之間起到顯著部分中介作用（β=0.159，P<0.01），部分中介占比為37.77%。該結果與本研究的假設一致，也就是說，表現(xiàn)出高工作重塑行為的員工往往是能全身心投入工作的人，而高工作投入便意味著員工自覺地在工作中投入大量的時間和精力，這些表現(xiàn)會帶來積極的工作結果，如尋求挑戰(zhàn)、獲得工作滿足感和自豪感，從而讓員工對工作抱有極大的熱情，更加積極主動地發(fā)現(xiàn)機會、挖掘潛力，最終有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

5.2 管理建議

激發(fā)員工創(chuàng)新行為對于提升企業(yè)在市場競爭中的地位起著舉足輕重的作用，對提高組織績效、促進企業(yè)長遠發(fā)展也發(fā)揮著巨大的積極影響。而本文的研究結果啟示著管理者在企業(yè)管理實踐中，應該多支持和引導員工開展工作重塑行為，以提高員工對工作的投入程度，進而提升員工的創(chuàng)新行為。本文依據(jù)實證分析的結論，提出以下建議：

1）為工作重塑創(chuàng)造機會。首先，重視員工的主動性人格，激發(fā)員工重塑工作的積極主動性。在工作設計中，要給員工留有靈活的空間，避免員工受到過多要求和規(guī)定的束縛。同時，在招聘、甄選的環(huán)節(jié)，應將主動型人格納入評價指標，充分吸收具有主觀能動性的員工。其次，對員工開展專項培訓，鼓勵其進行知識分享。再次，企業(yè)可以對積極的工作重塑行為給予獎勵，如給予員工獎金、晉升機會、給予員工更多的工作資源等。最后，雖然目前大多數(shù)的研究結果都指向工作重塑的積極方面，但重塑工作帶來的所有影響還未可知，研究者也沒有對所有的工作重塑行為做到完全掌握，因此，管理者在創(chuàng)造和維護工作重塑環(huán)境的同時，務必要重視與員工的溝通，以確保進行工作重塑行為的員工能夠保持其目標與組織的目標一致。

2）鼓勵挑戰(zhàn)性工作要求，提高員工工作投入。一是鼓勵員工思考和重新設計現(xiàn)有的工作內容，可以結合周圍所擁有的工作資源，運用新的技能和能力為自己設定更具挑戰(zhàn)性的工作要求和目標。二是對設立更高挑戰(zhàn)性工作要求的員工強化激勵，一方面企業(yè)管理者要表現(xiàn)出對這種行為的認可，如在大會中對其公開表揚，另一方面應盡可能為這些員工提供結構性工作資源或社會性工作資源的支持，如提供一定的上級權力、給予員工培訓晉升的機會等，從而彌補員工在這一過程中的個人資源消耗，讓其更加積極地去完成更具挑戰(zhàn)性的任務。

3）營造良好的工作氛圍，優(yōu)化工作投入的中介傳導機制。一是盡可能滿足員工低層次的需求，讓員工獲得自豪感與榮耀。企業(yè)可以給予員工比較有競爭力的薪酬或者優(yōu)美舒適的辦公環(huán)境，讓員工對自己的工作保持體面的心理狀態(tài)，從而更盡心盡力地沉浸到工作中。二是要對員工個人給予認可和重視，讓其獲得成就感。管理者應當注意同事之間的交流互動及上下級之間的關系，及時地對下屬員工作出反饋和指導，鼓勵同事之間的認可和學習。三是合理開展晉升和裁員，讓員工獲得歸屬感。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不能依靠任人唯親和玩弄權術，不能過分依靠老員工而歧視新員工，發(fā)展需要每個員工貢獻自己的才智和力量，因此需要設計合理的晉升機制和裁員機制，緩和企業(yè)的人際關系，鼓勵同事之間傾心扶持、共同進步，讓員工對企業(yè)有一種情感寄托，才會使員工全身心投入到工作中，進而有益于提高員工創(chuàng)新行為和組織績效。

5.3 研究不足與展望

本文仍存在一些不足之處：第一，由于本研究選用的量表均是國外的成熟量表，鑒于文化的差異以及個人水平的限制，最終翻譯的結果可能會產(chǎn)生一些偏差，進而可能會導致假設檢驗的結果和討論出現(xiàn)誤差。未來研究可以更多關注有關工作重塑的理論，并開發(fā)出適合中國情境的量表。第二，在調查數(shù)據(jù)方面，由于條件和資源的限制，有效問卷回收的數(shù)量僅為176份，問卷回收的數(shù)量較少，同時，調研對象在實際操作中多為青島地區(qū)的高科技企業(yè)，地域分布沒有做到隨機抽樣，所以可能導致收集到的數(shù)據(jù)存在一定的片面性。在今后的研究中，可以擴大研究的地域范圍，盡量做到隨機抽樣。第三，本文以高科技企業(yè)員工為研究對象，僅選擇對這類行業(yè)進行調查，因而結果會對所有行業(yè)企業(yè)不具備普遍適用性。同時，研究變量是通過被試者個人評價的方式獲得，問卷評價的結果會具有一定的主觀性。未來研究的行業(yè)可以進一步擴大，盡可能對所有行業(yè)進行抽樣，來探討所有行業(yè)企業(yè)工作重塑與員工創(chuàng)新行為之間的關系，此外，還可以增加一些客觀的評價測量，如上級反饋和同事評價等。

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[編輯：厲艷飛]