摘 要：企業(yè)發(fā)展離不開人才支持，管理人力資源實現(xiàn)職工技能提高、職工素質(zhì)提升，最終形成企業(yè)文化。目前，企業(yè)人力資源面臨管理意識不足、人才流動不暢、職工職業(yè)倦怠、高技能人才引進(jìn)困難等問題。為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，企業(yè)應(yīng)建立以人為核心的人力資源管理機(jī)制、符合戰(zhàn)略需求的培訓(xùn)機(jī)制、滿足職工意愿的健康機(jī)制、體現(xiàn)按勞分配的激勵機(jī)制，從而保障企業(yè)人才需求。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)發(fā)展;管理機(jī)制

本文索引：王瑩瑩.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2021（14）：-120.

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.37

促進(jìn)企業(yè)發(fā)展離不開人才的支持，人才既包含技術(shù)人才，又包含管理人才。企業(yè)中，人才資源是第一資源，要堅持人才工作指導(dǎo)方針，確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，有利于加深理解習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)的發(fā)展是第一要務(wù)、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力。

1 企業(yè)人力資源管理應(yīng)實現(xiàn)的效果

企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)該服務(wù)企業(yè)發(fā)展，重視人力的作用[1]，明確人的重要性，同時，應(yīng)充分認(rèn)識人的思想性、主觀性，思考問題的從眾心理，以及對美好生活的向往，適時地做好引導(dǎo)，以提高職工技能、提升職工素養(yǎng)為抓手，樹立企業(yè)價值觀，打造企業(yè)文化。

1.1 提高職工技能

企業(yè)一線職工是企業(yè)的寶貴財富，一線職工從事的生產(chǎn)工作是企業(yè)的核心競爭力。一線職工的技能水平直接決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)能力，是企業(yè)的生命線，管理人力的實效應(yīng)實現(xiàn)職工技能操作一崗多能。

管理人才是企業(yè)運(yùn)行的調(diào)和劑，在企業(yè)架構(gòu)運(yùn)行中起到潤滑效果，優(yōu)秀企業(yè)的人力管理水平體現(xiàn)在理念、制度上，能夠提高管理團(tuán)隊水平，有效執(zhí)行管理制度。

1.2 提升職工素質(zhì)

人力資源作為企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，管理已經(jīng)不再局限于人事的代理，企業(yè)職工作為人力資源不僅僅表現(xiàn)在數(shù)量，更體現(xiàn)在素質(zhì)上。管理人力資源應(yīng)該實現(xiàn)職工熱愛本職工作、勇于承擔(dān)崗位職責(zé)、工作態(tài)度積極、工作質(zhì)量精益求精、遵守規(guī)章制度、有團(tuán)隊意識團(tuán)隊合作精神等。

1.3 打造企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種精神力量，是企業(yè)長期發(fā)展中聚合的結(jié)晶，企業(yè)職工認(rèn)同并自覺地去執(zhí)行、維護(hù)企業(yè)文化，是企業(yè)管理的終極目標(biāo)。為了有效地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要有統(tǒng)一的價值觀念，也就是打造自己的企業(yè)文化，企業(yè)人力資源管理應(yīng)自始至終圍繞企業(yè)文化實施管理。

2 企業(yè)人力資源需要解決的問題

企業(yè)招聘、培訓(xùn)、激勵員工，其根本目的是鼓勵職工不斷提高職業(yè)能力，并且愿意運(yùn)用自己掌握的職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)市場競爭力。

2.1 缺少對人力資源的認(rèn)識

人力資源是有意識、有價值的資源，這從根本上有別于物質(zhì)資源，只有當(dāng)職工從事符合自己意愿的工作時，才能迸發(fā)出工作激情，發(fā)揮工作的主動性。因此，人力資源積極性不是驅(qū)動起來的，而是調(diào)動起來的，加強(qiáng)職工熱愛企業(yè)、服務(wù)企業(yè)的使命感。事實上，部分企業(yè)內(nèi)部將人力資源視為工具，一味要求職工完成工作，不考慮職工感受，沒有給職工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，使職工感到前途迷茫。企業(yè)人力管理意識不足，缺少對職工的認(rèn)識，企業(yè)職工則缺乏源動力。

2.2 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡影響人力資源交流

職工在選擇企業(yè)的時候，會考慮企業(yè)所在城市的位置、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、交通便利、生活環(huán)境等基礎(chǔ)情況，考慮企業(yè)待遇、子女就學(xué)、旅游、生活質(zhì)量、人脈關(guān)系等細(xì)節(jié)。企業(yè)要招聘到職工、留住職工，避免人才流失，企業(yè)所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和企業(yè)自身的發(fā)展態(tài)勢，與企業(yè)人才流動有著密不可分的聯(lián)系。

2.3 企業(yè)職工存在職業(yè)倦怠

人們往往會對單一重復(fù)的事情感到無聊，沒有新鮮感，缺少工作動力。企業(yè)職工長期從事某一個崗位的工作，會因工作內(nèi)容的單一性出現(xiàn)職業(yè)倦怠、精神疲勞，職工迫于生活壓力而堅持工作，職工不可能有對工作的熱情和創(chuàng)新能力。管理人力要了解職工、分析職工、幫助職工、成就職工，使職工在工作的同時有獲得感，從而保持良好的精神狀態(tài)投入每日的工作中。

2.4 高技能人才引進(jìn)困難

企業(yè)發(fā)展是人才的競爭，更重要的是高端技能人才的競爭。廠房可以建造，設(shè)備可以采購，唯有人才要靠企業(yè)的實力和魅力引進(jìn)、留住。企業(yè)培養(yǎng)一名高技能人才要付出很多精力，高技能人才對自己的企業(yè)是有感情的，沒有特殊原因，不會愿意離開自己的工作崗位。特別是部分高技能人才的引進(jìn)，企業(yè)要從經(jīng)濟(jì)、感情、文化等多個層面吸引人才，才能成功引進(jìn)高技能人才。

3 企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)

提高企業(yè)市場競爭力，加強(qiáng)管理企業(yè)人力資源，要從機(jī)制體制建設(shè)著手，形成制度，管理人力資源加強(qiáng)企業(yè)的核心實力。

3.1 建立以人為核心的人力資源管理機(jī)制

傳統(tǒng)的人事管理隸屬于企業(yè)行政管理部門，主要從事職工的檔案管理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，屬于“被動式管理”，對職工進(jìn)行操作式管理，謀求對職工的控制，多數(shù)情況下是就事論事、因人設(shè)崗，管理人力資源的著眼點僅限于當(dāng)前的職工招聘、培訓(xùn)，管理理念強(qiáng)調(diào)以工作為重心，員工應(yīng)該服從企業(yè)的安排，其核心在于人要適應(yīng)工作，企業(yè)視職工為成本。

人力資源、銷售和財務(wù)并列為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的三大支柱，其職能延伸到人力資源規(guī)劃、人才的招聘、人力培訓(xùn)、考評考核、激勵獎勵等多個方面，明確了人力資源管理的服務(wù)功能，管理模式升級為“主動式服務(wù)”，對職工是策略式管理，謀求職工潛能的發(fā)揮。企業(yè)的人力資源的開發(fā)和管理要形成一套完整的體系，服務(wù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展，在一定時期內(nèi)，擬定投入與產(chǎn)出最佳匹配值的方式和方法，管理的重心強(qiáng)調(diào)以人為核心，尋求職工與工作相互適應(yīng)的契合點，企業(yè)視職工為資源。

服務(wù)企業(yè)發(fā)展，基于企業(yè)戰(zhàn)略，建立以人為核心的人力資源管理機(jī)制[2]。依托企業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展需要，采用現(xiàn)代化信息技術(shù)收集處理人力資源信息，盤點企業(yè)現(xiàn)有人力資源，分析符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求，同時分析人力資源供給側(cè)，了解人力資源儲備，制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，確定人力資源的總目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)和素質(zhì)提升目標(biāo)，制定實施人力資源管理調(diào)整計劃、職工調(diào)配補(bǔ)充計劃、職工素質(zhì)提升計劃。

3.2 建立符合戰(zhàn)略需求的培訓(xùn)機(jī)制

人崗相適體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的核心要義，但是，企業(yè)新進(jìn)職工具備的是基礎(chǔ)技能，與一線生產(chǎn)崗位的技能要求有不小的差距，需要對新職工再培訓(xùn)才能上崗;企業(yè)發(fā)展的不同時期對崗位技能會提出不同的要求，職工技能不能滿足不斷變化的崗位技能需求;職工在企業(yè)內(nèi)長期工作，對自身有發(fā)展、提升的需求，滿足個人成就感，尋求個人發(fā)展;管理人才要求適應(yīng)不同年齡職工的性格特點，對00后的職工不能采取80后的措施，否則會適得其反。

對新職工實施崗前培訓(xùn)，對新職工進(jìn)行企業(yè)制度、企業(yè)文化的培訓(xùn)，了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、融入企業(yè)，培訓(xùn)崗位通識技能，使其具備基本入職條件，按照新進(jìn)職工的入職意愿，有針對性地分批進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)能入職、入職能頂崗的要求。第二，組織在職員工制定個人技能發(fā)展規(guī)劃，了解職工個人成長的需求和方向，分批進(jìn)行專項技能培訓(xùn)，與人社部門合作，幫助符合條件、達(dá)到理論和技能考核要求的職工考取高級工、技師等職業(yè)資格證書。第三，企業(yè)的發(fā)展是以市場為導(dǎo)向的，對出現(xiàn)的新崗位，企業(yè)人力資源部門要對崗位進(jìn)行任務(wù)核定、任務(wù)分解，明確崗位的技能需求，組織技術(shù)員對從崗職工進(jìn)行上崗前技能培訓(xùn)，確保新崗位有人干、能干好。第四，進(jìn)行在職員工的學(xué)歷提升培訓(xùn)，職工的技能水平在企業(yè)一線崗位可以得到有效鍛煉，提高職工的理論水平，企業(yè)要與高校合作，鼓勵職工參加成人教育或者自學(xué)考試，職工走進(jìn)課堂，學(xué)習(xí)理論知識，為技能操作找到理論依據(jù)，從思想深處理解技能操作的根本原因，而不僅僅是手熟、會干活。第五，企業(yè)的管理人員，包含企業(yè)人力資源部門專職管理人員、一線的主管和班組長，加強(qiáng)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，隨著00后職工進(jìn)入企業(yè)，管理者要了解00后職工的想法及性格特點，掌握與00后溝通的要點和技巧，努力做到“有溫度”的管理。

3.3 建立滿足職工意愿的健康機(jī)制

企業(yè)職工對健康的意識越來越清晰，對健康的需求非常明確，不再以犧牲健康來換取報酬。企業(yè)職工更加注重健康飲食、健康活動、健康防護(hù)等健康要素，關(guān)注企業(yè)人文關(guān)懷，追求職業(yè)幸福感。以人為本的企業(yè)人力資源管理，要了解企業(yè)職工健康工作的意愿，創(chuàng)造條件，滿足職工的健康需求。職工健康是保障企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)前進(jìn)的動力，企業(yè)人力資源要形成健康機(jī)制，提供職工健康保障，創(chuàng)造職工健康環(huán)境，從精神層面上保證職工創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)核心凝聚力，為職工創(chuàng)造福利，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

第一，構(gòu)建企業(yè)職工健康管理機(jī)制，建立企業(yè)職工的個人健康檔案，考察職工是否有健康身體、健康心理，調(diào)研企業(yè)職工對健康的需求[3]，完善職工健康檔案中的健康指標(biāo)、健康意愿，分析健康軌跡，設(shè)計職工健康路徑。第二，關(guān)注職工職業(yè)健康，做好職工健康防護(hù)，普通崗位配備常規(guī)勞保物品，特殊崗位配備與崗位適應(yīng)的勞保物品，定期專場培訓(xùn)勞保物品穿戴方法，明確穿戴標(biāo)準(zhǔn)，組長在每日入崗前檢查勞保物品穿戴，確保符合標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)定期抽查勞保物品質(zhì)量，定期淘汰更新勞務(wù)物品。第三，定期開展職工健康體檢，隨時關(guān)注職工身體健康。與正規(guī)醫(yī)院合作，完成普通職工健康體檢和特殊崗位職工健康體檢，分析職工健康指標(biāo)，確定是否存在比較集中的不健康指標(biāo)，研究是否與職工崗位存在聯(lián)系，確保職工身體健康。第四，做好職工心理健康測試，采用普查和重點人群調(diào)研的方法，與工作崗位特殊、壓力較大的職工個別談心，了解職工的心理健康情況，及時發(fā)現(xiàn)職工的心理癥結(jié)，幫助職工在心情愉悅的環(huán)境中工作。第五，提供職工健康飲食，職工飲食健康安全是職工健康的底線，設(shè)計制作職工健康飲食菜譜，從質(zhì)和量上保證職工的健康需求，監(jiān)督管理餐廳，確保飲食制作環(huán)節(jié)上標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，設(shè)立健康意見箱，隨時接受職工健康建議和意見。第六，組織職工開展健康活動[4]，企業(yè)人力資源部門引導(dǎo)、支持職工自發(fā)組織文化、體育活動協(xié)會，根據(jù)職工興趣，成立象棋、圍棋、剪紙、陶藝、籃球、羽毛球、乒乓球等文體活動協(xié)會，由牽頭人申請、企業(yè)人力資源部門審核批準(zhǔn)，根據(jù)活動需要，企業(yè)提供支持經(jīng)費(fèi)，以多種形式的文化、體育活動，提高職工職業(yè)幸福感，提高精氣神，激發(fā)工作活力。第七，了解職工家庭生活情況，提供必要的生活幫助，協(xié)助困難職工擺脫困境，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

3.4 建立體現(xiàn)按勞分配的激勵機(jī)制

職工薪資分配是激勵職工積極性的直接措施，建立透明公開、獎罰得當(dāng)、信息暢通、增資有序的按勞分配薪資激勵機(jī)制，保證每位職工都能得到合理的薪資報酬，提高為企業(yè)奉獻(xiàn)的動力。

第一，建立按勞分配的薪資分配體系，對企業(yè)職工實施薪資管理[5]，以人崗相適為前提，以項目或者班組為單位，團(tuán)隊合作、按勞分配，薪資分配對職工能夠起到激勵作用。第二，建立績效考評體系，以任務(wù)或目標(biāo)為考評重點，實施團(tuán)隊績效考核和個人貢獻(xiàn)考核，考核團(tuán)隊的工作質(zhì)量和個人對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)大小，突出對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的團(tuán)體或個人，對企業(yè)造成損失的團(tuán)體或個人要有績效記錄，為實施薪資分配方案提供依據(jù)。第三，建立良好的薪資溝通渠道，多數(shù)企業(yè)的薪資分配是由企業(yè)行政部門研究，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)實施，薪資分配的職工沒有參與制定薪資分配方案的機(jī)會，薪資分配單向制定實施，薪資分配是否適合崗位任務(wù)，能否激發(fā)職工活力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不十分清楚，缺少必要的溝通渠道，聽取職工的合理訴求有助于構(gòu)建符合實際生產(chǎn)的薪資分配方案。第四，建立薪資遞增體系，明確獎懲措施。薪資遞增可以激發(fā)職工的創(chuàng)造力，職工薪資采用分級制，遞增方法分常規(guī)遞增和獎勵性遞增，按照崗位任職年限、任務(wù)達(dá)標(biāo)情況，參照績效考評結(jié)果，每年逐級為職工增加薪資，對企業(yè)創(chuàng)造重大效益、產(chǎn)生積極影響的職工，可以按照標(biāo)準(zhǔn)越級增加薪資，對在個別項目中完成核心任務(wù)的職工，實施單項獎勵，對造成企業(yè)損失的行為，明確責(zé)任，適當(dāng)懲罰。

4 結(jié)語

綜上所述，建立以人為核心的人力資管理源機(jī)制，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必備保障，完善的職工培訓(xùn)體系，完備的職工健康保障措施，良好有效的溝通保證薪資分配的合理性，企業(yè)人力資源保證企業(yè)的人才需求，助推企業(yè)發(fā)展。

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Abstract： Enterprise development is inseparable from the support of talents， and the management of human resources realizes the improvement of employee skills and the quality of employees， and ultimately forms a corporate culture. At present， corporate human resources are facing problems such as insufficient management awareness， poor talent flow， employee burnout， and difficulty in introducing highly skilled talents. In order to meet the needs of corporate strategic development， companies should establish a human resource management mechanism centered on people， a training mechanism that meets the strategic needs， a healthy mechanism that meets the wishes of employees， and an incentive mechanism that reflects the distribution according to work， so as to ensure the needs of corporate talents.

Keywords： human resources; enterprise development; management mechanism