張瑋 劉智勇

[摘要] 簡(jiǎn)要介紹了國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)勝任力的定義以及洋蔥模型、冰山模型的特征，分析衛(wèi)生領(lǐng)域常用勝任力模型構(gòu)建方法的利弊。通過(guò)文獻(xiàn)檢索梳理內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究成果，闡述了3大類崗位的勝任力研究最新進(jìn)展，最后總結(jié)存在的問(wèn)題并對(duì)深化研究進(jìn)行展望：組合多種方法服務(wù)于研究、加強(qiáng)模型實(shí)證研究與實(shí)際應(yīng)用、增加對(duì)民營(yíng)醫(yī)院崗位勝任力的研究。

[關(guān)鍵詞] 勝任力模型;衛(wèi)生領(lǐng)域;構(gòu)建方法

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2020）09（c）-0195-04

[Abstract] It briefly introduces the definition of competency by different scholars at home and abroad， as well as the characteristics of the onion model and the iceberg model， and analyzes the pros and cons of the common competency model construction methods in the health field. Through literature search， the research results of competency in the health field were sorted out， and the latest developments in the competence research of the three types of posts were elaborated. Finally， the existing problems were summarized and the prospects for deepening research were combined： multiple methods were combined to serve research， and model empirical research was strengthened as well as practical application， increase the research on the competence of private hospitals.

[Key words] Competency model; Health field; Construction method

勝任力概念自1973年提出后，為職業(yè)分析、人才篩選培訓(xùn)、薪酬體系的建立提供了新的視角。勝任力理論20世紀(jì)末傳入我國(guó)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任力概念的見(jiàn)解稍顯區(qū)別，該文整理各專家的定義，對(duì)比找出其中差異，將勝任力歸結(jié)為個(gè)人潛在特征或行為特征。2004年左右國(guó)內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域開(kāi)啟勝任力的探索，現(xiàn)已成為衛(wèi)生從業(yè)人員人力資源研究的熱點(diǎn)，研究對(duì)象與研究方法不斷豐富，發(fā)展至今學(xué)者建立了多種崗位的勝任力模型。該文以勝任力、衛(wèi)生等為關(guān)鍵詞，在中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)方醫(yī)學(xué)網(wǎng)、維普等數(shù)據(jù)庫(kù)檢索篩選研究成果，剖析了衛(wèi)生領(lǐng)域常用勝任力模型構(gòu)建方法及其優(yōu)缺點(diǎn)，梳理了國(guó)內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域熱門(mén)崗位勝任力模型發(fā)展歷程，總結(jié)存在的問(wèn)題并提出建議，對(duì)日后研究方向進(jìn)行展望。

1? 勝任力的概念

1973年哈佛大學(xué)McClelland教授[1]首次提出勝任力的概念，即在特定工作崗位與環(huán)境中可以區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人深層次特征。Spencer夫婦認(rèn)為勝任力是動(dòng)機(jī)、特殊品質(zhì)、自我認(rèn)知、價(jià)值觀、業(yè)務(wù)知識(shí)、任職技能等可以被可靠測(cè)量，用來(lái)區(qū)分績(jī)優(yōu)者與平庸者的個(gè)人特征。管理學(xué)家Boyatzis將勝任力歸結(jié)為個(gè)人的內(nèi)在特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、形象等，這些使其在崗位產(chǎn)生優(yōu)異的績(jī)效。Woodruff認(rèn)為勝任力是明顯可觀測(cè)的，能使個(gè)體擔(dān)任某項(xiàng)工作的相關(guān)行為。Fletcher認(rèn)定勝任力是一類行為，愿意主動(dòng)運(yùn)用知識(shí)與技能保持工作敏感度，盡工作職責(zé)。20世紀(jì)末勝任力概念傳入我國(guó)，國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)一步探索，王重鳴提到勝任力是工作中個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的本性、態(tài)度、價(jià)值觀、技巧、知識(shí)等特征，可以促使產(chǎn)生高管理績(jī)效。荊小娟認(rèn)為勝任力是在工作過(guò)程中運(yùn)用技能與知識(shí)等與員工表現(xiàn)優(yōu)秀相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)。仲理峰將勝任力定義為潛在并持久的行為特征，如認(rèn)知意識(shí)、態(tài)度情感等，它們能將崗位中績(jī)優(yōu)者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)。發(fā)展至今國(guó)內(nèi)外各學(xué)者對(duì)勝任力的定義略有差異，但可以將勝任力歸結(jié)為個(gè)人潛在特征或行為特征，這些特征影響著崗位績(jī)效的優(yōu)異，不同績(jī)效者的勝任力特征存在著差異。

2? 勝任力模型

勝任力模型描述了滿足特定崗位所需要的勝任力條目的組合，普遍認(rèn)可的兩大經(jīng)典模型是冰山模型與洋蔥模型。McClelland提出的冰山模型以水平面為界，水面以上容易被觀察的為基本技能與知識(shí)，水面以下不易獲取的為潛在特征（自我概念、特質(zhì)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）。Boyatzis在冰山模型的基礎(chǔ)上研究出了洋蔥模型，由外向內(nèi)生動(dòng)形象地表達(dá)了勝任力的3個(gè)層系。最外層表皮是最易獲取的技能與知識(shí)，中間層是自我認(rèn)知概念與態(tài)度價(jià)值，里層核心部分是難以觀察的特質(zhì)與動(dòng)機(jī)。

3? 衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型常見(jiàn)構(gòu)建方法

在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型在很多崗位上已經(jīng)建立，其作為一種較新的人力資源管理方法，為職業(yè)分析、人才篩選培訓(xùn)、薪酬體系的建立提供了新的視角。發(fā)展至今常用構(gòu)建勝任力模型的方法主要有問(wèn)卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件行為訪談法、德?tīng)柗品?、專家小組討論法、工作分析法等。

調(diào)查問(wèn)卷法是構(gòu)建勝任力模型常見(jiàn)方法之一，研究者根據(jù)調(diào)查對(duì)象特征設(shè)計(jì)出問(wèn)卷;或者通過(guò)查閱文獻(xiàn)、進(jìn)行行為事件訪談確認(rèn)初步勝任力的條目，編訂成問(wèn)卷發(fā)放后分析數(shù)據(jù)，再調(diào)整勝任力條目。效率高、成本低、信息獲取量大，匿名調(diào)查的方式使被調(diào)查者能夠更客觀地回答問(wèn)卷，但因無(wú)法與被調(diào)查者面對(duì)面交流，問(wèn)卷分發(fā)數(shù)量大范圍廣，所以不能保證每份問(wèn)卷的信度與效度。行為事件訪談法是當(dāng)下公認(rèn)構(gòu)建勝任力模型最有效的方法，需被訪者進(jìn)行開(kāi)放式的行為回顧，詳細(xì)講述在工作年限中各3件最成功和最不成功的關(guān)鍵事件，包括當(dāng)時(shí)的情境、人物、實(shí)際行動(dòng)、心理想法與事情結(jié)果等，最后分析訪談內(nèi)容，提煉條目。該方法有著較高的信度與效度，但訪談將錄音轉(zhuǎn)換文字花費(fèi)大量的時(shí)間成本，且訪談需要專家支持，無(wú)法排除專家存有主觀情緒杜撰關(guān)鍵事件的可能性。德?tīng)柗品ㄍㄟ^(guò)研究問(wèn)題并綜合相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业挠^點(diǎn)進(jìn)行反饋，經(jīng)過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)將定性與定量結(jié)合建立模型。研究者制定專家詢問(wèn)表向?qū)＜艺髑笤u(píng)價(jià)指標(biāo)意見(jiàn)，統(tǒng)計(jì)分析得到的結(jié)果并向?qū)＜曳答?，?jīng)過(guò)多次函詢使專家組的意見(jiàn)趨于一致，最終確立預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)體系。德?tīng)柗品ㄖ斜辉L者的專業(yè)能力直接影響到結(jié)果的可靠性，所花時(shí)間人力成本相對(duì)于行為事件訪談法較低，專家可以在匿名的情況下更加客觀、獨(dú)立地表達(dá)意見(jiàn)。

5.2? 豐富研究?jī)?nèi)容、加強(qiáng)實(shí)證研究與實(shí)際應(yīng)用

目前國(guó)內(nèi)崗位勝任力研究主要為特征提取和模型構(gòu)建，方向較為單一。研究人員大多來(lái)自高校和醫(yī)療單位，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)崗位研究對(duì)象參與度過(guò)低，導(dǎo)致勝任力研究成果未成功與崗位考核績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。目前缺乏實(shí)證研究來(lái)檢驗(yàn)各崗位已有的勝任特質(zhì)條目能否服務(wù)于崗位考核。日后研究中應(yīng)注意，研究者應(yīng)參與研究對(duì)象崗位工作，促成模型構(gòu)建到實(shí)證檢驗(yàn)的研究模式，將成果在實(shí)際應(yīng)用成功轉(zhuǎn)化。

5.3? 注重對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的勝任力研究

我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院在利好政策與政府支持下發(fā)展蓬勃， 據(jù)國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，非公立醫(yī)院數(shù)量已連續(xù)三年超過(guò)公立醫(yī)院[9]。但其整體實(shí)力與公立醫(yī)院相差較大，醫(yī)生資源和質(zhì)量落后于公立醫(yī)院，提高非公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理不容忽視[10]。目前民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)研究較少，僅有非公立醫(yī)院院長(zhǎng)的勝任力成果，日后須加強(qiáng)民營(yíng)醫(yī)院崗位勝任力相關(guān)研究。由于民營(yíng)醫(yī)院所處環(huán)境體制與運(yùn)行機(jī)制不同，可與公立醫(yī)院已有勝任力模型進(jìn)行比較，發(fā)掘勝任力條目的差異，互相借鑒提升促進(jìn)衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力研究持續(xù)發(fā)展。

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（收稿日期：2020-06-28）