顧昭君

【摘要】在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的今天，不僅給人們的日常生活帶了非常大的方便，也改變了企業(yè)的生產(chǎn)方式，人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)的影響之下，以往的行業(yè)短板也逐漸凸顯。是機(jī)遇同時(shí)也是挑戰(zhàn)。本文旨在探索如何利用互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的機(jī)遇，使人力資源管理得到行業(yè)改善與創(chuàng)新，以期為人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下的發(fā)展有所借鑒與參考。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng) 人力資源 企業(yè) 新思維

互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入人們生活以后，人們的生產(chǎn)生活越來越依賴網(wǎng)絡(luò)。對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)來說，基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新特點(diǎn)，加快自身創(chuàng)新步伐，跟上時(shí)代腳步的重要性不言而喻。人力資源管理在以往的發(fā)展之中存在不少問題，互聯(lián)網(wǎng)帶來的信息與平臺(tái)優(yōu)勢(shì)可以有效克服諸多行業(yè)頑疾。

一、互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代特征

1、信息傳播速度加快，范圍變廣

基于信息技術(shù)發(fā)展而來的互聯(lián)網(wǎng)，其基本的構(gòu)建思路就是信息的傳遞與暢通。隨著互聯(lián)網(wǎng)各項(xiàng)硬件配套設(shè)施的完善與加強(qiáng)，信息的傳遞速度與廣度也在與日俱增。人們的生活方式也被這種信息傳遞的變化慢慢改變。最為顯著的變化是通訊和媒體傳播。以往較多依賴的報(bào)刊、電視、雜志等線下媒體是主要的信息收集與傳播渠道，而今的生活里，一部手機(jī)就可以實(shí)時(shí)接收各種最新、最熱的新聞熱點(diǎn)。這種變化給行業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)很大程度上可以說是信息的競(jìng)爭(zhēng)，誰能在第一時(shí)間獲得最新的行業(yè)信息，便能夠有希望在行業(yè)內(nèi)占得先機(jī)。

2、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)開始發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)的信息傳播也帶動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的興起和發(fā)展。平臺(tái)使得信息能夠分門別類地流通和傳遞，平臺(tái)的搭建和發(fā)展至今，各行各業(yè)大多已經(jīng)形成了一個(gè)較為完善和可靠的行業(yè)信息傳播平臺(tái)。它的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的。它不僅能夠減少人們對(duì)信息的篩選成本，也能讓人們更有針對(duì)性地接收想要的信息。平臺(tái)讓各地不同的人依托互聯(lián)網(wǎng)而聚集，他們交流行業(yè)信息，分享愛好成果。今后，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)將會(huì)以越來越大的作用帶動(dòng)行業(yè)發(fā)展，而平臺(tái)自身也會(huì)朝著更為精細(xì)化的方向前進(jìn)。

3、數(shù)據(jù)庫的建立和發(fā)展讓信息傳播更有針對(duì)性

信息的傳遞和分類發(fā)展為數(shù)據(jù)庫的建立帶去了基礎(chǔ)條件。越來越多的信息在傳遞過程中被予以收集和整理，利用計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的計(jì)算功能，數(shù)據(jù)庫應(yīng)運(yùn)而生。數(shù)字化的生活方式更是讓各種信息都以虛擬化的方式傳播。數(shù)據(jù)庫發(fā)展至今，它已經(jīng)在人們的生活與生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越大的作用。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了人們消費(fèi)的升級(jí)，趨于個(gè)性化的消費(fèi)理念正是數(shù)據(jù)庫所針對(duì)的痛點(diǎn)，以往粗獷型的經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)不再適用，單一的市場(chǎng)消費(fèi)格局也被打破，現(xiàn)在已經(jīng)呈現(xiàn)出精準(zhǔn)化、小眾化的商品消費(fèi)局面。這種發(fā)展需要行業(yè)為將來的發(fā)展制定更加準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位，消費(fèi)群體需要進(jìn)一步明確。

二、以往人力資源管理存在的問題

1、專業(yè)化水平較低，高端型人才緊缺

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展至今，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景之下，行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。越衣越多的行業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，其內(nèi)部分工也越來越細(xì)致，相對(duì)而言的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也就越來越高，人力資源管理方面呈現(xiàn)出專業(yè)化要求越來越高的趨勢(shì)。但由于規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)需要更多的人才，這種人才方面量的需求相對(duì)于專業(yè)化的需求而言，前者明顯占據(jù)了上風(fēng)，從而形成了整體人員專業(yè)化水平較低的現(xiàn)象。與此同時(shí)，同一行業(yè)的分工得到明顯加強(qiáng)，對(duì)其管理層的要求也在逐步升高，管理層的業(yè)務(wù)層面僅僅停留在以往的了解層面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，分工的明細(xì)對(duì)管理者提出了挑戰(zhàn)，高端的管理人才更會(huì)面臨需求缺口。他們對(duì)于企業(yè)而言，不僅需要專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)，更加需要有足夠的市場(chǎng)敏銳度，勇于抓住時(shí)代機(jī)遇，創(chuàng)新技術(shù)和行業(yè)模式，這樣才能使企業(yè)自身立于不敗之地。

2、人才管理體系和組織模式不夠合理

人力資源管理模式的設(shè)置是為了企業(yè)各項(xiàng)資源和合理分配而服務(wù)的。但從當(dāng)下在企業(yè)的人力資源管理體系來看，大多數(shù)企業(yè)存在著組織體系過于復(fù)雜，結(jié)構(gòu)分層過多的問題。雖然這些企業(yè)從表面上來看，其人才管理體系似乎層次分明、職能界限清晰。但從操作層面來講，過于龐大、冗余的管理體系和組織模式對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來說，帶去的負(fù)面影響更多，它不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)各層級(jí)、各部門之間信息溝通成本的增加，還會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率帶去額外的負(fù)擔(dān)。原本人力資源的各項(xiàng)體系和管理模式都是為了提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，提升經(jīng)濟(jì)收益而服務(wù)的，這種問題明顯有違當(dāng)初設(shè)置的初衷。值得注意的是，這種模式之下，人才的作用也沒有充分得到體現(xiàn)。他們往往受限于繁冗的組織架構(gòu)牢籠，難以有新的突破，進(jìn)而影響其積極性與創(chuàng)造力，這對(duì)于企業(yè)來說是沒有可持續(xù)性的，也是一項(xiàng)亟待解決的問題。

3、企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制有待提升

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下，企業(yè)在產(chǎn)品與技術(shù)上紛紛緊跟市場(chǎng)腳步，積極創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)改革，對(duì)外不斷擴(kuò)大消費(fèi)群體，提升企業(yè)市場(chǎng)占有份額。然后企業(yè)對(duì)內(nèi)的創(chuàng)新機(jī)制明顯其關(guān)注度不夠，體現(xiàn)在人力資源管理之上尤為突出。但人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心所在，對(duì)企業(yè)而言，擁有了人才就擁有發(fā)展的機(jī)遇。就目前情況而言，企業(yè)一方面沒有創(chuàng)新人才的激勵(lì)與鼓勵(lì)機(jī)制意識(shí);另一方面有的企業(yè)確實(shí)提高了自身的重視程度，但其創(chuàng)新和激勵(lì)措施大多停留在表面，沒有切實(shí)起到自身激勵(lì)作用。企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理關(guān)乎企業(yè)如何最大程度發(fā)揮人才價(jià)值，需要企業(yè)決策層樹立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制意識(shí)，并且需要充分掌握本企業(yè)各項(xiàng)實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，有正對(duì)性地創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得以加強(qiáng)，也能提高企業(yè)人才的歸屬感和認(rèn)同感，有利于形成積極的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。

4、人才后期培訓(xùn)提升力度不夠

企業(yè)在時(shí)代發(fā)展背景之下進(jìn)步和改善，其內(nèi)部的職能與技術(shù)也需要不斷改進(jìn)和提升。企業(yè)人力資源的管理不是一勞永逸的，而是需要緊跟時(shí)代和企業(yè)的腳步與時(shí)俱進(jìn)的。在企業(yè)謀求進(jìn)步的同時(shí)，需要在人力資源管理方面加強(qiáng)對(duì)人才后期的培訓(xùn)和提升，以使他們適應(yīng)企業(yè)及技術(shù)革新和市場(chǎng)的更迭淘汰。而從現(xiàn)實(shí)來看，企業(yè)對(duì)于人才的后期進(jìn)步?jīng)]有一個(gè)比較系統(tǒng)、全面的規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致人才引進(jìn)之后，企業(yè)不斷壯大的過程之中逐漸與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，一定程度上造成了人才的浪費(fèi)。這對(duì)于企業(yè)自身和人力資源來說都是不合理的分配，需要企業(yè)在人力資源本身予以重視，不僅需要從技術(shù)與業(yè)務(wù)等專業(yè)層面加強(qiáng)培訓(xùn)，還需要企業(yè)加強(qiáng)自身文化氛圍的建設(shè)，企業(yè)價(jià)值觀的樹立，使企業(yè)人才不僅具有對(duì)自身的專業(yè)水平認(rèn)可，更對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀、發(fā)展觀具備高度的認(rèn)同度。

三、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的新變化研究

1、管理意識(shí)開始轉(zhuǎn)變

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，信息的快速提高了社會(huì)資源的分配效率。快速變化同樣給人力資源的管理思維帶去了沖擊。互聯(lián)網(wǎng)廣泛運(yùn)用的背景之下，需要信息傳播渠道更加通暢。而人力資源管理意識(shí)需要以信息傳播的便捷性為基本出發(fā)點(diǎn)，不僅連接個(gè)體之間，還需要連接個(gè)體與企業(yè)?？梢钥吹降氖?，越來越多的管理者開始思考以往的人力資源管理模式已經(jīng)不再與當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展相匹配了，他們開始留意，企業(yè)需要在人力資源管理上，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，從制度到組織體系，再到資源分配等各個(gè)環(huán)節(jié)，都需要充分考慮企業(yè)的發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)帶來的便捷，可以說，誰能在人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)之上將互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)充分運(yùn)用，就已經(jīng)成功了一半。

2、管理角色逐漸改變

傳統(tǒng)的人力資源管理鮮有考慮員工自身的特點(diǎn)的需求，大多重視他們所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下，人力資源管理的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，他們與員工之間不是再是以往單純的管理者與被管理者，他們之間的關(guān)系由單向式的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向式的模式?！耙匀藶楸尽钡睦砟钤诟餍袠I(yè)逐步得到了重視，這一理念引導(dǎo)著人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變，他們管理者的身份也融入了服務(wù)者的元素。他們開始考慮員工自身的特點(diǎn)，各自獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)與短板，以及其自身發(fā)展?jié)摿εc需求，對(duì)于不同的人才特征不僅給與尊重，也在企業(yè)發(fā)展過程中結(jié)合企業(yè)的進(jìn)步賦予人才有針對(duì)性的管理措施。而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代便是提供了這種技術(shù)支持廠白使信息的整合更為方便，數(shù)據(jù)的分析更為精確。進(jìn)而使得企業(yè)與人才、組織與個(gè)人之間形成和諧統(tǒng)一的進(jìn)步關(guān)系。

3、管理模式呈現(xiàn)多元化

管理意識(shí)與管理角色的轉(zhuǎn)變最后落實(shí)到看得見的結(jié)果上，就是管理模式的轉(zhuǎn)變。以更新的管理理念為指引，以管理新角色的認(rèn)知為渠道，我們可以看到越來越多的多元化管理模式進(jìn)入行業(yè)視野。例如互聯(lián)網(wǎng)公司青睞的扁平化與立體化管理模式就初見其成效。這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下的產(chǎn)物，因而也率先誕生于互聯(lián)網(wǎng)公司。這些新興模式直接的好處就是減少了企業(yè)內(nèi)部之間的溝通成本，暢通的溝通渠道也給人才的創(chuàng)造力、積極性帶去了積極作用。對(duì)于企業(yè)自身來說，內(nèi)部的環(huán)節(jié)越精簡(jiǎn)越好，溝通的成本越低越好。這種模式對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)等均有值得借鑒的地方。在借鑒的同時(shí)也需要注意，模式的轉(zhuǎn)變需要建立在企業(yè)自身實(shí)際之上，不可生搬硬套、盲目照抄。

四、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下的新思維探索

1、調(diào)整管理重心，注重企業(yè)整體性協(xié)調(diào)統(tǒng)一

在上文中已經(jīng)分析到，互聯(lián)網(wǎng)自身的發(fā)展的特點(diǎn)給予人力資源管理意識(shí)、角色和模式上的轉(zhuǎn)變。在將來的人力資源管理新思維的轉(zhuǎn)變方向上，需要將員工和企業(yè)資源充分整合，形成統(tǒng)一的整體。在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式上，企業(yè)大多以客戶為中心，人力資源的管理的重心也皆是圍繞客戶群體與經(jīng)營(yíng)效益。但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人力資源管理的角色面臨轉(zhuǎn)換，需要將企業(yè)的人力資源原本的絕對(duì)管理關(guān)系徹底改變，強(qiáng)化管理并不意味著加強(qiáng)約束，而是需要注意員工與客戶群體對(duì)企業(yè)來說，是同等重要的。企業(yè)在人力資源管理上需要達(dá)到的目標(biāo)，不是犧牲員工的利益來滿足客戶的利益，而是要將員工與客戶二者的價(jià)值有效整合，使之能夠形成整體性的和諧與統(tǒng)一。做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵是需要充分考慮企業(yè)的各項(xiàng)資源是否已經(jīng)臺(tái)理分配，以及有不足的地方根源是在何處。這種方式改進(jìn)對(duì)于企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，內(nèi)外聯(lián)動(dòng)方可使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)久穩(wěn)定增長(zhǎng)。

2、分析整合數(shù)據(jù)信息，發(fā)展信息化管理模式。

互聯(lián)網(wǎng)給信息的傳播帶來的另外一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)就是數(shù)據(jù)庫的產(chǎn)生與發(fā)展。以往的企業(yè)管理模式比較多地關(guān)注內(nèi)部職能分工、上下級(jí)的權(quán)責(zé)界限，以及相互之間的溝通方式。其背后的信息利用效率不高，信息的作用也沒有得到充分發(fā)揮。直線式或者矩陣式的企業(yè)組織體系帶來的結(jié)果，就是信息閉塞、傳播緩慢，長(zhǎng)此以往會(huì)使企業(yè)錯(cuò)失重要的市場(chǎng)機(jī)遇，給企業(yè)發(fā)展帶來制度負(fù)擔(dān)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的數(shù)據(jù)庫，能夠給企業(yè)帶來改變契機(jī)。一方面，它需要企業(yè)充分整合現(xiàn)有信息，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)采集;另一方面，它需要企業(yè)落實(shí)對(duì)于員工的量化管理，建立一個(gè)在較為準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的資源分配方式。與此同時(shí)，內(nèi)部的信息暢通之后，需要加強(qiáng)企業(yè)與客戶之間的信息化管理模式，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境，在維持現(xiàn)有客戶群體不變的基礎(chǔ)之上，發(fā)掘潛在客戶，精準(zhǔn)定位目標(biāo)并充分宣傳，并對(duì)結(jié)果加以分析和反饋。以此方式收集到的信息能夠最大化地發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)真正把握市場(chǎng)機(jī)遇。

3、完善人才評(píng)價(jià)體系，創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式

企業(yè)的最終目的是實(shí)現(xiàn)其商業(yè)效益，員工的最終目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。若是企業(yè)僅僅關(guān)注整體經(jīng)濟(jì)效益而忽視員工自身發(fā)展需求，那么將難以真正留住高質(zhì)量的人才。為此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，以幫助實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。互聯(lián)網(wǎng)的信息傳播芍式大幅度縮減了時(shí)間與空間的距離，由此引發(fā)的員工與企業(yè)之間的關(guān)系也受到了不同程度的影響。員工的評(píng)價(jià)體系需要重新改進(jìn)，企業(yè)人力資源管理者需要從員工角度出發(fā)，以合作者而非管理者的角色出發(fā)，借助互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，制定個(gè)性化的、精準(zhǔn)化的、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。其結(jié)果不僅有助于幫助員工改進(jìn)自身不足，宏觀上也能間接為企業(yè)提高工作效率。與此同時(shí)，基于員工個(gè)性化的考核評(píng)價(jià)體系，企業(yè)也需要為其后續(xù)的培訓(xùn)與提升制定精準(zhǔn)培訓(xùn)方案，使得企業(yè)培訓(xùn)不再流于形式，而是既符合企業(yè)發(fā)展需要，也符臺(tái)員工自身實(shí)際情況。以此不僅能增進(jìn)員工與企業(yè)之間的交流，而且能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

4、發(fā)展自我管理，實(shí)現(xiàn)人才資源與企業(yè)資源發(fā)展相統(tǒng)一

以往國家更常見的方式是依靠宏觀調(diào)控來配置資源，后來基于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)趨于成熟，擁有比較完善的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)。同樣，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理來說，管理者也需要讓人才逐漸參與到企業(yè)的管理之中，打破員工與企業(yè)之間完全的管理者與被管理者的關(guān)系，讓企業(yè)員工更有參與感，讓員工成為企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的一部分，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。這種轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)，一方面需要改變管理者和員工的思維理念;另一方面需要管理者賦予員工一定的發(fā)揮能力平臺(tái)，使其有機(jī)會(huì)、有動(dòng)力去積極探索，充分發(fā)揮自身價(jià)值。同時(shí)，人才資源也需要與企業(yè)資本發(fā)展相統(tǒng)一。市場(chǎng)給社會(huì)資源帶來了臺(tái)理分配，企業(yè)同樣要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的合理分配，人才資源與企業(yè)資源是同等重要的，人才可以與資本同時(shí)流通，人才可以與技術(shù)同時(shí)進(jìn)步，人才可以與機(jī)遇同時(shí)獲得?？梢哉f，人力資源將成為未來企業(yè)發(fā)展的立足之本，企業(yè)在關(guān)注人力資源的同時(shí)，需要兼顧企業(yè)其他各項(xiàng)資源的有效整合，實(shí)現(xiàn)整體的穩(wěn)定與統(tǒng)一。

五、結(jié)語

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了新變化，也給企業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，其重要性日益凸顯，未來的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不僅關(guān)乎信息，更關(guān)乎人才。對(duì)于企業(yè)來說，如何利用好互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，精準(zhǔn)發(fā)力，牢牢把握人才資源的市場(chǎng)機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)人才資源與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一，將為企業(yè)將來的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展帶去源源動(dòng)力。

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