邵湛
【摘要】企業(yè)人力資源管理工作開展的過(guò)程中,勞動(dòng)合同有著重要的作用和地位,直接明確規(guī)定除了勞動(dòng)者和企業(yè)之間的權(quán)力、義務(wù)等各種法律關(guān)系,進(jìn)而在后續(xù)勞動(dòng)者工作過(guò)程中可以有效的保障勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益,同時(shí)也保障了企業(yè)的相關(guān)合法權(quán)益。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同 人力資源 合同管理
引言:勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》的具體表現(xiàn)形式中的一項(xiàng),勞動(dòng)法當(dāng)中明確了勞動(dòng)者以及用人單位兩者之間存在的義務(wù)和責(zé)任,對(duì)這些規(guī)定進(jìn)行注明并進(jìn)行確定的內(nèi)容就是勞動(dòng)合同。在實(shí)際進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中,勞動(dòng)合同可以明確化各項(xiàng)工作內(nèi)容,促進(jìn)企業(yè)的法治化發(fā)展,規(guī)范企業(yè)的人才引進(jìn)機(jī)制。
1、勞動(dòng)合同相關(guān)的概念
勞動(dòng)合同當(dāng)中需要明確的劃分出來(lái)用人單位和勞動(dòng)者雙方之間各自的工作義務(wù),以及具體的責(zé)任內(nèi)容,大體上勞動(dòng)者需要對(duì)用人單位盡到付出勞動(dòng)力,并遵守相關(guān)勞動(dòng)規(guī)定的義務(wù),而用人單位則需要支付相應(yīng)的報(bào)酬,與此同時(shí)還需要確保勞動(dòng)者在進(jìn)行勞動(dòng)的過(guò)程中做環(huán)境是較為安全的,應(yīng)當(dāng)確保勞動(dòng)者能夠有著勞動(dòng)力的所有權(quán)。具體實(shí)踐的過(guò)程中,勞動(dòng)力是屬于勞動(dòng)者的,歸屬權(quán)十分鮮明,因而用人單位需要確保勞動(dòng)者可以二次勞動(dòng),確保其能夠保持足夠的再生產(chǎn)權(quán)益,而與此同時(shí)還需要做好人身自由相關(guān)工作內(nèi)容,避免不安全因素的影響。人力資源管理工作內(nèi)容與此有著顯著的差異,主要是指企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中綜合應(yīng)用各種方式來(lái)對(duì)自身的人力資源進(jìn)行更加合理的配置,讓人才能夠人盡其用,發(fā)揮出應(yīng)用的價(jià)值。具體的人力資源管理工作傾向于處理人與人之間、人與事情之間的關(guān)系,即是合理的處理相關(guān)矛盾問題,進(jìn)而將勞動(dòng)者的潛力充分發(fā)揮起來(lái),而不會(huì)造成過(guò)度的負(fù)擔(dān)。實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,管理工作人員需要結(jié)合實(shí)際情況,整合人力資源的內(nèi)容,做出必要的調(diào)整和控制過(guò)程,進(jìn)而確保人力資源整體能夠有效的服務(wù)組織目標(biāo)。人力資源服務(wù)的過(guò)程中需要將人力資源從組織外的考核轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)當(dāng)中,同時(shí)還需要做好其他的招聘工作、崗位培訓(xùn)和管理考核等工作內(nèi)容,確保合同的內(nèi)容可以得到有效的履行和落實(shí)。
2、管理和勞動(dòng)合同之間的聯(lián)系
2.1 勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同從定義的角度來(lái)看,就是指用人單位和勞動(dòng)者雙方要進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)時(shí),所簽訂的協(xié)議,是指具體的協(xié)議?!秳趧?dòng)合同法》當(dāng)中對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)范和明確,其中認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的確定是建立在勞動(dòng)合同簽訂的基礎(chǔ)上的,同時(shí)確定試用期限和合同期限,工作時(shí)間和工作的具體內(nèi)容,同時(shí)對(duì)于政治待遇,勞動(dòng)紀(jì)律待遇和工作條件等也應(yīng)當(dāng)做出明確說(shuō)明。勞動(dòng)合同在用人單位和勞動(dòng)者兩方來(lái)說(shuō),都應(yīng)當(dāng)是起到良好保障作用,對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同的確定是提高生產(chǎn)力的一種方式,勞動(dòng)合同的應(yīng)用可以有效的避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同是自身合理合法付出勞動(dòng)力的依據(jù),可以確保自身的合法權(quán)益。
2.2 人力資源管理
人力資源管理工作歸根結(jié)底來(lái)說(shuō),就是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況,綜合應(yīng)用管理方式,來(lái)達(dá)到人力資源得到合理配置的目的的一種方式。無(wú)論是人力資源的獲取還是后續(xù)的組織以及協(xié)調(diào),都需要進(jìn)行更加高效的管理,最終確保企業(yè)得到有效的發(fā)展,是一種有效的管理方式。實(shí)際進(jìn)行管理的過(guò)程中,主要需要有效的制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略,進(jìn)行后續(xù)的招聘培訓(xùn)開發(fā)以及薪酬管理等一系列具體工作內(nèi)容。
2.3 兩者的聯(lián)系
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才競(jìng)爭(zhēng),在這一過(guò)程中如何做好相關(guān)工作,讓企業(yè)的員工能夠有著良好的工作效果,將社會(huì)人才轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的有力員工,就需要通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系來(lái)確立。可以說(shuō)勞動(dòng)合同就是最終相關(guān)法律關(guān)系的具體載體,可以有效的確認(rèn)用人單位和勞動(dòng)者之間存在的法律關(guān)系和效益關(guān)系,也是后續(xù)進(jìn)行進(jìn)一步管理和證據(jù)收集的依據(jù)所在。用人單位只有和勞動(dòng)者之間簽訂了符合規(guī)定的勞動(dòng)協(xié)議,才能夠依法使用勞動(dòng)力,并在此基礎(chǔ)上做好人力資源管理工作。
3、不同時(shí)期的管理中勞動(dòng)合同的具體作用
3.1 招聘階段
3.1.1 員工招聘的定位
人力資源管理工作過(guò)程中,員工招聘是其部門的一個(gè)基本而重要的職能,但是實(shí)際工作的過(guò)程中是存在了一定的法律風(fēng)險(xiǎn)的。人力資源管理部門實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中,如何發(fā)送offer來(lái)吸引人才加入,而這一過(guò)程中如何設(shè)計(jì)自身錄用條件和招工需求,不讓自己陷入被動(dòng)等,都是需要仔細(xì)考慮的。這一過(guò)程中,還需要擬定規(guī)范且合法的勞動(dòng)合同,確保企業(yè)的利益不受損害,這些工作內(nèi)容都是人力資源管理工作當(dāng)中需要重點(diǎn)考慮的問題?!秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的和諧構(gòu)建,但是如果站在企業(yè)的角度來(lái)看的話,這一法律也讓企業(yè)的勞動(dòng)力成本進(jìn)一步增加,很容易導(dǎo)致企業(yè)整體運(yùn)行成本的增加。而勞動(dòng)力和用人單位之間出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),如果申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都需要企業(yè)來(lái)提供相關(guān)的證據(jù),這樣一來(lái)就導(dǎo)致企業(yè)招聘員工也面臨了更大的難度,如果招進(jìn)來(lái)的員工并不符合企業(yè)實(shí)際情況,要對(duì)其進(jìn)行辭退,則還需要額外支付一筆賠償金。這些內(nèi)容都是新時(shí)期人力資源管理工作內(nèi)容的挑戰(zhàn),相關(guān)部門必須要充分做好工作,把握好招聘工作的力度。
3.1.2 招聘階段中的勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同當(dāng)中,可以根據(jù)劃分時(shí)限的區(qū)別分為固定期限的合同以及無(wú)固定期限的合同,除此之外還有任務(wù)完成時(shí)雇傭關(guān)系結(jié)束的勞動(dòng)合同,其中《勞動(dòng)合同法》較為傾向于更加穩(wěn)定更加長(zhǎng)期的勞務(wù)關(guān)系,所以其中有大量的內(nèi)容是和無(wú)固定期限合同緊密相關(guān)的。從其中具體規(guī)定可以看出,如果勞動(dòng)者符合了無(wú)固定期限條件并且愿意簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,可以直接提出要求來(lái)和企業(yè)簽訂無(wú)固定期限合同,而這一要求企業(yè)是不得拒絕的,否則會(huì)面臨懲罰。這一內(nèi)容并非是企業(yè)主動(dòng)進(jìn)行簽訂的,而是勞動(dòng)者為決定方。站在企業(yè)角度來(lái)看,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)有著較大的壓力,企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中必須要選擇合適人員來(lái)確定勞動(dòng)合同,避免可能出現(xiàn)的勞資糾紛。要做好這一點(diǎn),在招聘和錄用的工作方面需要投入更多精力。首先要制定好對(duì)于每個(gè)崗位的具體分析書,確定崗位的具體職責(zé),明確崗位對(duì)于人才的專業(yè)知識(shí)和道德素養(yǎng),文化水平以及工作經(jīng)驗(yàn)等多方面的要求。其次要對(duì)員工錄用的渠道進(jìn)行拓展,確保不同人員選擇不同的錄用渠道,每種人員的錄用都可以有多種人員渠道來(lái)源。例如如果是基層工作人員,則可以使用專場(chǎng)招聘會(huì),校園招聘會(huì)等。而如果是中高層管理者的錄用,則可以通過(guò)招聘網(wǎng)站和獵頭公司來(lái)進(jìn)行發(fā)掘。在此基礎(chǔ)上,還需要做好選拔流程設(shè)計(jì),重點(diǎn)是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的匹配度,主要是性格方面,在招聘的過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)多個(gè)招聘者同時(shí)適應(yīng)一個(gè)崗位的情況,針對(duì)這樣的情況就需要結(jié)合其性格特點(diǎn)進(jìn)行分析,確保和諧辦公。在選聘的過(guò)程中,為了更加清楚候選人的具體情況,必要時(shí)可以進(jìn)行情商測(cè)試和智商測(cè)試以及心理測(cè)評(píng)等。《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中規(guī)定如果用人單位在雇傭勞動(dòng)力長(zhǎng)達(dá)一年,而并沒有進(jìn)行固定期限的勞動(dòng)合同簽訂的話,法律角度認(rèn)為其已經(jīng)建立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,這樣的過(guò)程對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是相當(dāng)被動(dòng)的,所以企業(yè)必須要及時(shí)的簽訂勞動(dòng)合同以避免這樣的情形。
3.2 培訓(xùn)階段
3.2.1 培訓(xùn)工作的意義和作用
培訓(xùn)工作就是將人力資源進(jìn)行進(jìn)一步挖掘的過(guò)程,培訓(xùn)過(guò)程可以讓人們的實(shí)際工作能力得到進(jìn)一步提升,進(jìn)而提高個(gè)人的工作效率,企業(yè)角度來(lái)看,培訓(xùn)工作也可以進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)的凝結(jié)力,提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)過(guò)程,員工的整體素質(zhì)會(huì)表現(xiàn)出明顯的提升,進(jìn)而有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步民期發(fā)展。站在員工的角度來(lái)看,培訓(xùn)過(guò)程可以有效的促進(jìn)員工知識(shí)技能的進(jìn)一步提升,可以讓員工個(gè)人就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。
3.2.2 勞動(dòng)合同在培訓(xùn)中起到的作用和表現(xiàn)出的意義
《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中對(duì)于勞動(dòng)合同有著長(zhǎng)期化的引導(dǎo),這樣的過(guò)程促進(jìn)了員工和企業(yè)之間形成利益共同體的過(guò)程,達(dá)成企業(yè)和員工之間的雙贏。眾多人力資源機(jī)構(gòu)的調(diào)查當(dāng)中,可以看出,優(yōu)秀員工留在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的重要影響因素是“較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”。從這一角度出發(fā),企業(yè)想要讓員工自愿留在企業(yè),在做好組織管理工作的基礎(chǔ)上,還需要進(jìn)一步做好員工培訓(xùn)相關(guān)工作?!秳趧?dòng)合同法》當(dāng)中有所規(guī)定,用人單位和勞動(dòng)者之間可以設(shè)立規(guī)定,勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝唤o予的特殊待遇,需要承諾為用人單位服務(wù)至少一定的期限。所以勞動(dòng)者接受了企業(yè)的培訓(xùn)之后,就可以約定在技術(shù)培訓(xùn)達(dá)成之后進(jìn)行一定的服務(wù),而這一期限并沒有做出規(guī)定,因而勞動(dòng)者和用人單位之間可以遵照公平原則來(lái)確定服務(wù)期限和培訓(xùn)期限。
現(xiàn)在企業(yè)為了留住高素質(zhì)人才,出資培訓(xùn)已經(jīng)成為普遍做法,但是也存在個(gè)別勞動(dòng)者通過(guò)了培訓(xùn)之后,獲取了專業(yè)的知識(shí)技能,隨后勃側(cè)七槽去其他公司。為了確保企業(yè)的人力資源投資能夠獲取良好的效果,實(shí)際開展培訓(xùn)工作之前,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行協(xié)議的簽訂,確定培訓(xùn)的計(jì)劃,費(fèi)用構(gòu)成以及培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容。與此同時(shí)培訓(xùn)工作開展時(shí),也需要及時(shí)的跟進(jìn)一些相關(guān)的監(jiān)督工作,確保企業(yè)資本的投入能夠起到實(shí)際效果,同時(shí)如果發(fā)生了勞動(dòng)糾紛也有充分的證據(jù)。
3.3 績(jī)效考核和薪酬管理階段
3.3.1 勞動(dòng)合同在績(jī)效考核中的作用
績(jī)效管理工作有著一定的復(fù)雜性,實(shí)際開展的過(guò)程中包含了勞務(wù)關(guān)系執(zhí)行的全過(guò)程,《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中對(duì)于績(jī)效管理當(dāng)中有著側(cè)面的規(guī)定,一直以來(lái)績(jī)效考核的結(jié)果都會(huì)直接影響到員工的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整等一系列工作內(nèi)容,這些內(nèi)容受到來(lái)自《勞動(dòng)合同法》的限制。企業(yè)在實(shí)際進(jìn)行合同文本的制定時(shí),基本都需要提到員工應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度,從這一點(diǎn)出發(fā)來(lái)看,績(jī)效考核一定程度上就是勞動(dòng)合同的附件,勞動(dòng)者和企業(yè)之間簽訂合同需要協(xié)商再進(jìn)行,確???jī)效管理的體系能夠符合法律相關(guān)規(guī)定內(nèi)容。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系糾紛一旦發(fā)生,證據(jù)若不明確,需要企業(yè)舉證責(zé)任倒置,這樣一來(lái)企業(yè)必須要有著法律認(rèn)同的書面證據(jù),否則結(jié)果將對(duì)企業(yè)不利。雖然《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中并沒有對(duì)績(jī)效評(píng)估相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行明確規(guī)定,但是也與其有著息息相關(guān)的關(guān)系,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同可能會(huì)維持?jǐn)?shù)十年,在這個(gè)角度來(lái)看的話,企業(yè)就需要滿足員工的長(zhǎng)期需求,確保員工隊(duì)伍能夠保持較為穩(wěn)定的關(guān)系,在此基礎(chǔ)上引發(fā)員工的工作活力。同時(shí),非過(guò)失性的勞動(dòng)合同解除只能是因?yàn)閱T工不能夠勝任工作崗位,如何判定員工能否勝任工作,就需要應(yīng)用績(jī)效考核的內(nèi)容來(lái)確定,
3.3.2 勞動(dòng)合同在薪酬管理中的作用
勞動(dòng)者的基本權(quán)益之一就是工資報(bào)酬,《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中對(duì)于工資報(bào)酬權(quán)進(jìn)行了明確的規(guī)定,法律對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬獲取的內(nèi)容有相當(dāng)具體的規(guī)定,勞動(dòng)者可以在單位拖欠薪酬或者付予的薪酬不足的情況下向法院提出訴訟,進(jìn)而獲取支付令?!秳趧?dòng)合同法》當(dāng)中,對(duì)于工資拖欠問題進(jìn)行了十分重點(diǎn)的關(guān)注,無(wú)論是威懾性還是可操作性都是相當(dāng)具體的,這樣的規(guī)定有利于勞動(dòng)者權(quán)益保障,這樣就需要?jiǎng)趧?dòng)合同有著更加明確具體的內(nèi)容。薪酬管理的相關(guān)工作需要以人力資源的戰(zhàn)略為核心和目標(biāo),基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況來(lái)做好相關(guān)工作內(nèi)容。勞動(dòng)者和企業(yè)之間簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)中必然是存在了薪酬協(xié)議的,在人職之后,員工和企業(yè)都需要嚴(yán)格按照合同條款進(jìn)行執(zhí)行。薪酬管理工作在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中,主要包含對(duì)于薪酬體系的設(shè)置以及日常進(jìn)行薪酬相關(guān)的管理工作,其中薪酬體系設(shè)計(jì)也是需要經(jīng)常進(jìn)行補(bǔ)充的,主要在薪酬的水平結(jié)構(gòu)以及構(gòu)成三個(gè)方面得到體現(xiàn)。薪酬的日常管理工作則是對(duì)薪酬進(jìn)行計(jì)算,預(yù)算和支付以及調(diào)整,員工由于自身職位不同,崗位不同,會(huì)表現(xiàn)出不同的薪酬水平,這樣一來(lái)就需要人力資源管理部門合理合法的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),在勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)也需要確定其中薪酬協(xié)議的有效性,各項(xiàng)薪酬相關(guān)指標(biāo)需要在書面上得以體現(xiàn),即使難以在書面上面面俱到,也需要在就業(yè)之前進(jìn)行溝通確認(rèn),確保其公平公開的特性。
3.4 做好相關(guān)工作的策略
要做好管理工作,首先要從源頭抓起,在人職時(shí)就需要做好相關(guān)工作,確定勞動(dòng)合同,及時(shí)簽訂,必要時(shí)及時(shí)變更,而即將到達(dá)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同年限的員工需要及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽。不同崗位的員工有著不同的工作內(nèi)容和工作職責(zé),針對(duì)這樣的情況,就需要結(jié)合崗位的說(shuō)明,精確的定位勞動(dòng)合同的每一項(xiàng)具體內(nèi)容,避免勞動(dòng)合同流于形式的情況。勞動(dòng)臺(tái)同具二體簽訂的過(guò)程中,需要包括多方面內(nèi)容,例如用人單位名稱、場(chǎng)所、和法定代表人,勞動(dòng)者的有效證件號(hào)碼、工作時(shí)間等內(nèi)容。人力資源進(jìn)行外包的話,在開始相關(guān)工作之前,需要對(duì)多家人力資源外包公司進(jìn)行調(diào)查,盡量選擇業(yè)務(wù)水平更高,口碑更好的公司,在此基礎(chǔ)上派遣員工進(jìn)行勞動(dòng)合同的擬定,并進(jìn)行簽訂。這份勞動(dòng)合同當(dāng)中,用語(yǔ)應(yīng)當(dāng)清晰明確,定義應(yīng)當(dāng)具體而直接,明確雙方所需要承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)等。如果針對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)中的內(nèi)容有所爭(zhēng)議,如何對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)救和處理,也需要在合同當(dāng)中詳細(xì)的注明,確保外包者能夠有合理利益的同時(shí),維護(hù)企業(yè)自身的利益。人力資源外包時(shí),外包的勞動(dòng)合同也十分重要,以雙方自標(biāo)為基礎(chǔ),勾勒出交易框架,進(jìn)而能夠說(shuō)明雙方的具體意圖。而如果企業(yè)要終止外包合同,也需要充分做好相關(guān)工作,處理好和外包商之間的關(guān)系,合理回收人力資源信息的前提下盡可能維持和諧關(guān)系。最好的措施是在簽訂合同時(shí),就已經(jīng)對(duì)退出相關(guān)的條款進(jìn)行規(guī)定和規(guī)范,要去對(duì)保密相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行確定,對(duì)于違規(guī)所需要承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行明確。
結(jié)束語(yǔ):企業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理過(guò)程中,人力資源管理工作有著重要的意義,而如果出現(xiàn)勞資糾紛,企業(yè)和個(gè)人都有不同程度的損失,與此同時(shí)企業(yè)的市場(chǎng)形象也會(huì)受到不利影響。勞動(dòng)者和企業(yè)從某種角度來(lái)說(shuō),是利益共同體的關(guān)系,其中企業(yè)的發(fā)展需要基于員工的個(gè)人努力和創(chuàng)造力體現(xiàn),企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自于員工的工作,雙方的和諧勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同建設(shè)的,也是《勞動(dòng)合同法》的落點(diǎn)。
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