陳 莉
(安徽省圖書(shū)館,安徽 合肥 230001)
公共圖書(shū)館對(duì)員工的績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化和改進(jìn)程度是影響員工服務(wù)水平的重要因素。 在以理事會(huì)為主要形式的法人治理結(jié)構(gòu)背景環(huán)境下,公共圖書(shū)館需建立并優(yōu)化敏捷的績(jī)效管理體系,促使員工提升工作能力,除可為組織目標(biāo)的達(dá)成提供有力的支撐外,還可為增強(qiáng)公共圖書(shū)館的社會(huì)影響力和美譽(yù)度提供基礎(chǔ)與保障。
我國(guó)對(duì)公共文化機(jī)構(gòu)法人治理結(jié)構(gòu)的探索始于2007 年。 2017 年,中宣部、文化部等七部門(mén)出臺(tái)了《關(guān)于深入推進(jìn)公共文化機(jī)構(gòu)法人治理結(jié)構(gòu)改革的實(shí)施方案》,成為我國(guó)法人治理結(jié)構(gòu)改革的行動(dòng)指南,此后相繼頒發(fā)實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公共文化服務(wù)保障法》和《中華人民共和國(guó)公共圖書(shū)館法》,也明確提出了要推動(dòng)公共圖書(shū)館建立健全法人治理結(jié)構(gòu)[1]。 這些法律法規(guī)的出臺(tái)標(biāo)志著我國(guó)公共圖書(shū)館的法人治理結(jié)構(gòu)改革有了法律的支撐和指導(dǎo)。 以安徽省圖書(shū)館為例,該館第一屆理事會(huì)于2019 年5 月成立,標(biāo)志著其法人治理結(jié)構(gòu)改革已進(jìn)入實(shí)際運(yùn)行階段。
我國(guó)事業(yè)單位改革于2010 年啟動(dòng),安徽省圖書(shū)館也逐步建立了績(jī)效工資體系,該體系在為績(jī)效工資分配提供參考依據(jù)的同時(shí),也促使員工績(jī)效得到整體提升。 安徽省圖書(shū)館的員工基本認(rèn)可績(jī)效結(jié)果與工資、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤,實(shí)現(xiàn)了從最初僅強(qiáng)化對(duì)部分崗位的考核與績(jī)效工資的分配傾斜,到如今相對(duì)完善的績(jī)效管理機(jī)制的構(gòu)建。
2.2.1 績(jī)效管理缺少權(quán)責(zé)清晰、開(kāi)放靈活的組織文化支持。 公共圖書(shū)館的公益性特征決定了其難以通過(guò)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的方式完成資源的最優(yōu)化配置,績(jī)效管理缺少權(quán)責(zé)清晰、開(kāi)放靈活的組織文化支持。 公共圖書(shū)館傳統(tǒng)的管理方式穩(wěn)定且平衡,同時(shí)具有與之相適應(yīng)的組織文化,在績(jī)效管理實(shí)際推行過(guò)程中,公益性的組織文化與追求資源優(yōu)化配置的績(jī)效管理存在天然沖突,個(gè)人對(duì)高績(jī)效的期望與實(shí)踐難以落實(shí)。
2.2.2 績(jī)效考核體系與發(fā)展需要脫節(jié)。 為滿足用戶新的閱讀需求,安徽省圖書(shū)館雖然設(shè)置了相應(yīng)的工作崗位,但沒(méi)有及時(shí)優(yōu)化內(nèi)部員工績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系,如新出現(xiàn)的數(shù)字圖書(shū)館員、新媒體服務(wù)館員等崗位的績(jī)效管理依舊采用原有的考核指標(biāo)。 此外,安徽省圖書(shū)館的績(jī)效考核指標(biāo)體系還缺失學(xué)術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)能力等考核內(nèi)容,不利于館員服務(wù)能力和科研水平的提升。
2.2.3 績(jī)效管理操作趨于形式化。 在績(jī)效管理實(shí)際操作中,安徽省圖書(shū)館的員工季度考核流于形式,部門(mén)負(fù)責(zé)人給出的評(píng)價(jià)結(jié)果缺少區(qū)分度,部門(mén)之間的互評(píng)結(jié)果也不能客觀地反映部門(mén)的實(shí)際績(jī)效,致使考核評(píng)價(jià)實(shí)施效果有限。 雖然該館2018年啟動(dòng)了項(xiàng)目化管理方式,但缺乏項(xiàng)目運(yùn)行考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則,獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗放,導(dǎo)致績(jī)效激勵(lì)作用微弱。
2.2.4 不重視考核結(jié)果反饋。 目前,安徽省圖書(shū)館的員工績(jī)效考核工作僅包括人力資源部填表、歸檔,以及為發(fā)放工資提供依據(jù)等,未對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋,考核主體與被考核者之間缺乏交流,致使部門(mén)負(fù)責(zé)人無(wú)法針對(duì)考核結(jié)果制訂績(jī)效改進(jìn)方案。
2.2.5 績(jī)效結(jié)果擴(kuò)展應(yīng)用局限。 在當(dāng)今個(gè)體價(jià)值凸顯的時(shí)代,員工的期望值不僅僅體現(xiàn)在薪酬、晉升等方面,也體現(xiàn)在員工之間的合作默契度以及對(duì)工作的滿意度等方面。 安徽省圖書(shū)館的績(jī)效管理缺乏敏捷性、靈活性,考核結(jié)果在促進(jìn)圖書(shū)館與員工共同成長(zhǎng)、為員工提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)及促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面難以發(fā)揮有效的作用。
如何突破現(xiàn)有人事、財(cái)政體制,真正落實(shí)公共圖書(shū)館的法人自主權(quán),是當(dāng)前我國(guó)公共圖書(shū)館法人治理試點(diǎn)工作的關(guān)鍵[2]。 績(jī)效管理的目標(biāo)是組織和安排員工,實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的合理配置和整合,充分發(fā)揮各種資源的作用,激發(fā)和提升員工的潛能和水平,保證各崗位高效運(yùn)轉(zhuǎn),創(chuàng)造最大的效益。 而建立法人治理結(jié)構(gòu)就是遵循法定原則,建立科學(xué)的管理體制,明確各方職責(zé)和任務(wù)。 公共圖書(shū)館可根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展方向,依據(jù)現(xiàn)有管理環(huán)境與人員結(jié)構(gòu)完善、優(yōu)化績(jī)效管理體系和績(jī)效考核指標(biāo),最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
《關(guān)于深入推進(jìn)公共文化機(jī)構(gòu)法人治理結(jié)構(gòu)改革的實(shí)施方案》指出,公共文化機(jī)構(gòu)在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜,進(jìn)一步突出人事自主權(quán)的作用[3]。 法人治理結(jié)構(gòu)強(qiáng)化了圖書(shū)館法人的地位,理事會(huì)被賦予更多的權(quán)利,人事管理將獲得更多自主權(quán),公共圖書(shū)館應(yīng)科學(xué)制訂績(jī)效管理方式,對(duì)不同崗位采取不同的考核方法,通過(guò)優(yōu)化分配機(jī)制等方式落實(shí)人事管理自主權(quán),同時(shí)構(gòu)建和完善與法人治理結(jié)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制相適應(yīng)的組織文化與價(jià)值觀體系,并將其貫徹落實(shí)到員工績(jī)效管理中。
理事會(huì)多元化的成員結(jié)構(gòu)使公共圖書(shū)館的管理方式有了新變化。 公共圖書(shū)館組建理事會(huì)是體現(xiàn)共同治理的一種方式,以社會(huì)公眾為代表的理事參與圖書(shū)館管理意味著圖書(shū)館的管理決策主體更加多元化。 公共圖書(shū)館作為公益性事業(yè)單位,其服務(wù)對(duì)象是所有社會(huì)公眾,社會(huì)公眾代表理事作為員工績(jī)效管理評(píng)價(jià)的主體之一,可使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀、全面。 此外,公共圖書(shū)館吸納社會(huì)公眾參與圖書(shū)館管理可擴(kuò)大圖書(shū)館的決策和監(jiān)督范圍,規(guī)范與監(jiān)督績(jī)效管理的運(yùn)行與操作,有利于公益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
首先,公共圖書(shū)館要堅(jiān)定貫徹ISO 質(zhì)量管理體系,依據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)培育權(quán)責(zé)明晰的績(jī)效文化,設(shè)立員工績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案審核、績(jī)效結(jié)果審批及申訴復(fù)核等,為績(jī)效管理的公開(kāi)、公正、科學(xué)、規(guī)范提供領(lǐng)導(dǎo)決策基礎(chǔ);其次,公共圖書(shū)館要強(qiáng)化部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工績(jī)效管理的直接責(zé)任意識(shí),成立由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效考核小組,對(duì)各部門(mén)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等進(jìn)行討論,重視人才培養(yǎng)和績(jī)效輔導(dǎo),積極幫助部門(mén)員工提升工作績(jī)效和業(yè)務(wù)能力;再次,公共圖書(shū)館要將員工管理從管控轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能,減少管理層級(jí),促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化[4],使組織目標(biāo)適當(dāng)?shù)睾w個(gè)人目標(biāo),為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì),賦予員工更多的自主權(quán),使他們的工作交流更加通暢、迅速,同時(shí)強(qiáng)化管理的敏捷性和靈活性,打破層級(jí)障礙,提升效率。
4.2.1 落實(shí)績(jī)效考核主體自主權(quán)。 公共圖書(shū)館要強(qiáng)化理事會(huì)績(jī)效考核主體的自主決定權(quán),明確各方職責(zé)與權(quán)利,確保他們?cè)跊Q策、調(diào)整、實(shí)施等方面能夠真正發(fā)揮作用。
4.2.2 推行崗位分析、設(shè)置及分類(lèi)管理。 公共圖書(shū)館可在已有管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤等崗位設(shè)置基礎(chǔ)上增設(shè)新崗位,同時(shí)合并工作內(nèi)容與職責(zé)相似的崗位,并通過(guò)面談、調(diào)查問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行崗位分析,重新考量各崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、能力要求及工作權(quán)限等,挖掘崗位的獨(dú)特性和重要性,為進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。
4.2.3 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。 公共圖書(shū)館的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出目標(biāo)管理和ISO 全面質(zhì)量管理的要求,突出考核崗位工作量、工作難易程度、崗位行為規(guī)范、工作風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)考評(píng)要素差異進(jìn)行設(shè)計(jì)。 公共圖書(shū)館應(yīng)依據(jù)不同崗位分別制定績(jī)效考核指標(biāo),將共性考核指標(biāo)與個(gè)性考核指標(biāo)相結(jié)合。 共性考核指標(biāo)可以設(shè)置安全管理責(zé)任、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)考核、部門(mén)之間協(xié)調(diào)合作、廉政建設(shè)管理責(zé)任等指標(biāo),業(yè)務(wù)部門(mén)可根據(jù)各崗位的特性設(shè)置更加詳細(xì)的個(gè)性化考核指標(biāo),包括窗口服務(wù)、技術(shù)支持、文獻(xiàn)采訪、文獻(xiàn)修復(fù)、資源建設(shè)、新媒體服務(wù)、數(shù)字圖書(shū)館服務(wù)等崗位。 如:新媒體服務(wù)崗位可設(shè)置微信、微博的發(fā)文量、圖文閱讀量、點(diǎn)贊量、粉絲增長(zhǎng)率、文稿出錯(cuò)率等考核指標(biāo);文獻(xiàn)修復(fù)崗位可設(shè)置修復(fù)數(shù)量、修復(fù)完整程度等考核指標(biāo)。 此外,對(duì)于雙肩挑崗位人員,可以結(jié)合管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)綜合考慮設(shè)置相關(guān)的考核指標(biāo)。
4.2.4 借助技術(shù)優(yōu)化績(jī)效考核方式。 公共圖書(shū)館可利用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)建立員工績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù),進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核方式。 員工績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)除有員工自評(píng)、部門(mén)主任評(píng)價(jià)等圖書(shū)館內(nèi)部數(shù)據(jù)外,還應(yīng)有公共文化云平臺(tái)數(shù)據(jù)、讀者問(wèn)卷調(diào)查等外部數(shù)據(jù)。 公共圖書(shū)館通過(guò)員工績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的各種維度、績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果、績(jī)效溝通的過(guò)程、績(jī)效反饋的內(nèi)容等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,可有效提升員工績(jī)效管理的成效。
公共圖書(shū)館法人的自主權(quán)指能夠自主決定激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式等。 一方面,公共圖書(shū)館要積極落實(shí)《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》,修改并對(duì)接本館的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,明確激勵(lì)方式與對(duì)象,激勵(lì)員工勇于擔(dān)當(dāng)、干事創(chuàng)業(yè)。 另一方面,公共圖書(shū)館要探索激勵(lì)型工作方式。 赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為能夠在工作中產(chǎn)生激勵(lì)的因素包括工作的豐富化、技能的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、任務(wù)的重要性(工作的重要意義)、任務(wù)的完整性以及員工的自主性等[5]。 因此,公共圖書(shū)館推行項(xiàng)目化管理(跨部門(mén)、透明化)方式,為員工提供在多樣性、綜合性、創(chuàng)造性崗位任職的機(jī)會(huì),給予他們更多的自主權(quán),可有效激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
公共圖書(shū)館的績(jī)效考核結(jié)果反饋要明確具體地指向可控制的行為和目標(biāo),利用信息技術(shù)可使績(jī)效反饋更加迅捷和個(gè)性化。 人力資源管理部門(mén)要規(guī)范績(jī)效管理面談流程,同時(shí)定期檢驗(yàn)反饋效果,對(duì)無(wú)法勝任崗位工作的員工可調(diào)整崗位,對(duì)認(rèn)為工作內(nèi)容沒(méi)有挑戰(zhàn)性的員工可進(jìn)行崗位輪換或增加其崗位工作內(nèi)容;部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)針對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與員工共同制訂合理的績(jī)效改進(jìn)方案,并確保其能夠得到有效實(shí)施,以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人進(jìn)步和組織發(fā)展的共贏。
公共圖書(shū)館的績(jī)效考核結(jié)果能夠?yàn)閱T工的工作配置提供更加深入的科學(xué)參考,可應(yīng)用于員工管理職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘及相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面。 員工績(jī)效考核結(jié)果可促使公共圖書(shū)館發(fā)現(xiàn)員工與其所在崗位要求之間的差距,便于公共圖書(shū)館今后更好地制訂相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。 此外,公共圖書(shū)館還可依據(jù)考核結(jié)果設(shè)立員工績(jī)效標(biāo)桿,一方面宣傳優(yōu)秀員工的工作業(yè)績(jī)與成果;另一方面可據(jù)此為業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工制訂績(jī)效提升管理計(jì)劃,促使員工不斷成長(zhǎng)。
公共圖書(shū)館員工績(jī)效管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和促進(jìn)員工成長(zhǎng),在法人治理結(jié)構(gòu)模式下強(qiáng)調(diào)法人自主和科學(xué)管理,可激發(fā)公共圖書(shū)館的創(chuàng)新精神,形成高效的自驅(qū)動(dòng)體系,為公共圖書(shū)館開(kāi)展公共文化服務(wù)提供堅(jiān)實(shí)有力的支撐。