文/夏小汝

“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”是近年來(lái)被企事業(yè)單位廣泛使用的人才測(cè)評(píng)和人才選拔方式。它是指將數(shù)名被評(píng)價(jià)者（每組一般是5～7人）組織起來(lái)，讓其圍繞給出的既定問(wèn)題展開自由討論，且不指定討論的主持人，即無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。在討論中，被試成員自由發(fā)揮，評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的意識(shí)與技巧、對(duì)資料的理解和利用能力、辯論說(shuō)服能力及非語(yǔ)言溝通能力等方面的能力、素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行觀察，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者之間優(yōu)劣的一種測(cè)評(píng)方法。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然有著其他人才測(cè)評(píng)方法不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)該測(cè)評(píng)方法在國(guó)內(nèi)還未形成較為專業(yè)細(xì)致的研究與實(shí)踐，在具體操作過(guò)程中仍會(huì)產(chǎn)生一些偏頗和困難，因此，對(duì)該測(cè)評(píng)方法進(jìn)行進(jìn)一步的研究和探討就顯得尤為重要。

一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)人員招聘中的優(yōu)勢(shì)分析

（一）情境設(shè)計(jì)針對(duì)性、仿真性高

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往圍繞一個(gè)既定問(wèn)題展開，且該問(wèn)題可根據(jù)工作性質(zhì)、人才需求等方面綜合設(shè)計(jì)，具有較強(qiáng)的針對(duì)性。在整個(gè)過(guò)程中，每個(gè)參與者自由發(fā)表意見，最后形成團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)一意見，這種群體討論并制定決策的方式，在某種程度上與一個(gè)單位或企業(yè)在工作中進(jìn)行問(wèn)題商討和決策極為相似。這個(gè)過(guò)程能在很大程度上反映出應(yīng)試者在綜合分析、組織協(xié)調(diào)、溝通說(shuō)服、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面能力素質(zhì)的優(yōu)劣水平。

（二）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，評(píng)價(jià)結(jié)果更加全面

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種開放性的測(cè)評(píng)方式，相對(duì)于傳統(tǒng)筆試和結(jié)構(gòu)化面試，它能測(cè)試出更多潛在的個(gè)人素質(zhì)水平，比如在討論中如何處理沖突，能否主動(dòng)把握機(jī)會(huì)，能否進(jìn)行有條理地辯論和說(shuō)服，能否進(jìn)行有效合作等等。整個(gè)過(guò)程所有被評(píng)價(jià)者會(huì)進(jìn)行頻繁互動(dòng)，能使他們?cè)谙鄬?duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特質(zhì)，這對(duì)于預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為也具有很高的效度。

（三）被評(píng)價(jià)者機(jī)會(huì)平等，招聘的公平性更高

在討論中被評(píng)價(jià)者地位平等、角色平等，他們可以不受約束，充分展示自己。在此過(guò)程中，角色如何分配、討論如何推進(jìn)、問(wèn)題怎樣解決全由被評(píng)價(jià)者自身推動(dòng)和決定，并無(wú)外在因素的影響，所以在某一層面上所有的被評(píng)價(jià)者在地位上和在可發(fā)揮的機(jī)會(huì)上都是平等的。在傳統(tǒng)面試中，評(píng)價(jià)者有可能產(chǎn)生刻板印象、第一印象等“偏誤”，而在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)價(jià)者主要從可觀察、可比較的行為表現(xiàn)中觀察應(yīng)試者實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的行為特征，對(duì)他們?cè)诟鱾€(gè)維度、各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合比較和評(píng)價(jià)，作出較為公平的判斷。

二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)人員招聘中的困難分析

（一）題目的高質(zhì)量編制存在困難

題目質(zhì)量的好壞會(huì)直接影響人才測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。一般而言，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的題目要兼具針對(duì)性原則、難度適中原則、適宜性原則以及沖突性原則，才能使整個(gè)討論實(shí)現(xiàn)有效性和選拔性。然而在現(xiàn)實(shí)的操作過(guò)程中，很多企事業(yè)單位本身并無(wú)專業(yè)的命題人員，而是采取直接向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)購(gòu)買試題的方式，甚至有些企事業(yè)單位為了節(jié)省時(shí)間和成本采取隨意選題的方式，直接挪用其他企事業(yè)的試題或是稍加修改即為己用，并沒有考慮到試題的針對(duì)性和適用性，這在很大程度上降低了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔的功能性。

（二）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性存在困難

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人才測(cè)評(píng)方式能否真正發(fā)揮效用還與所有評(píng)價(jià)者能否作出準(zhǔn)確判斷直接相關(guān)。這就涉及到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和把握。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)維度等進(jìn)行反復(fù)推敲而制定，應(yīng)做到具體、合理并具有可操作性。但在實(shí)際應(yīng)用中，很多企事業(yè)單位在這一方面仍缺乏必要的斟酌和研究，直接套用同質(zhì)化的評(píng)分表而并沒有根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行重新編排和制定。另外，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的理解和把握存在一定的自我主觀性，如果缺乏必要的培訓(xùn)和磨合，將會(huì)使評(píng)價(jià)誤差進(jìn)一步加大。這都將對(duì)實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的真實(shí)性和有效性造成阻礙。

（三）對(duì)被評(píng)價(jià)者的真實(shí)能力辨別存在困難

隨著市場(chǎng)上培訓(xùn)業(yè)的興起，很多機(jī)構(gòu)也專門開設(shè)“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試培訓(xùn)，對(duì)面試流程、面試要點(diǎn)、面試技巧等都進(jìn)行逐一拆解并形成一套所謂的“面試寶典”，受訓(xùn)學(xué)員接受程序化培訓(xùn)，形成固定思維，并掌握了“投機(jī)取巧”的一些面試技巧，在應(yīng)試中由于知道評(píng)價(jià)者在觀察自己的表現(xiàn)，所以在小組討論中可能出現(xiàn)刻意的偽裝或表演，其真實(shí)水平就難以有效辨別。另外，由于是橫向?qū)Ρ?，基于同一個(gè)測(cè)試題目的各個(gè)不同小組的討論氣氛和討論效果可能完全不同，有的小組比較活躍，有的小組則顯得平靜緩慢，而被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)也會(huì)受同組成員的影響，遇到能力較強(qiáng)的組員可能表現(xiàn)上談不上出色，如遇到能力較一般的組員就有可能是表現(xiàn)吸睛。

三、提升無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組有效性應(yīng)用的措施探討

（一）基于能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)測(cè)試題目

選拔人才要注重崗位與人的匹配，在選對(duì)人的前提下培養(yǎng)人。因此，界定明確具體、可衡量的“選人標(biāo)準(zhǔn)”是重要的基礎(chǔ)工作。首先，要明確需要招聘什么樣的人？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)協(xié)作？是開拓型還是穩(wěn)健型？通過(guò)分析，建立能力素質(zhì)模型，根據(jù)這個(gè)模型設(shè)計(jì)能夠反映職位特點(diǎn)、能夠測(cè)查所需素質(zhì)的有針對(duì)性的題目。同時(shí)，要考量題目的難易程度，既要使題目具有一定的可爭(zhēng)論性，便于討論的開展，又要貼近工作實(shí)際，保證內(nèi)容的落地性，這樣才能充分使評(píng)價(jià)者的行為充分展示出來(lái)。當(dāng)所設(shè)計(jì)的題目能夠針對(duì)性地考察出員工“冰山”之下的素質(zhì)，這樣便提高了測(cè)評(píng)的信度和效度。

（二）量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)

很多企事業(yè)單位在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在評(píng)價(jià)維度過(guò)多的問(wèn)題，評(píng)價(jià)維度太多會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者抓不住重點(diǎn)。根據(jù)能力素質(zhì)模型選擇重點(diǎn)測(cè)查要素，并細(xì)化、量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能有效地幫助評(píng)價(jià)者更好地理解和執(zhí)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由于評(píng)價(jià)者在多數(shù)情況下臨時(shí)組成，測(cè)查的要素又具有很大的主觀能動(dòng)性，因此進(jìn)行有效的培訓(xùn)顯得非常重要。首先，組織評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)分維度和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，共同制定可落地、可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。其次，加強(qiáng)細(xì)項(xiàng)說(shuō)明，使評(píng)價(jià)者熟悉并明確各項(xiàng)測(cè)評(píng)素質(zhì)和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。再次，考慮可能形成的主觀誤差，加強(qiáng)溝通，達(dá)成主觀上的一致性。最后，時(shí)間和條件允許的話，可進(jìn)行模擬試評(píng)，在各自打分后開展更進(jìn)一步的討論和磨合，確保所有評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上保持大體的一致性。

（三）有效辨別、合理分組，增強(qiáng)真實(shí)性和公平性

能夠?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者進(jìn)行較為直觀的橫向比較是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一大優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也要注意到，它也會(huì)伴隨著對(duì)比偏差的風(fēng)險(xiǎn)。因此，加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的背景了解，從而進(jìn)行合理分組是實(shí)現(xiàn)人員招聘真實(shí)性和有效性不可缺少的一個(gè)步驟。合理分組，盡量實(shí)現(xiàn)組間水平均等，首先可通過(guò)個(gè)人信息表等相關(guān)資料對(duì)被評(píng)價(jià)者的情況進(jìn)行一定的了解；其次，劃分組別時(shí)要注意盡量使同一組人員之間互不相識(shí)，在男女比例和學(xué)歷層次上盡量持平，以確保整個(gè)討論過(guò)程的公平和真實(shí)；最后，小組間實(shí)力差距要平衡。由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是以團(tuán)隊(duì)合作的方式呈現(xiàn)出來(lái)，具有“一榮俱榮、一損俱損”的特點(diǎn)，因此在劃分小組時(shí)盡量保持每組之間實(shí)力差距的平衡性，這樣能有效減少優(yōu)秀的人因?yàn)檎M氛圍沒那么好的原因落選或是資質(zhì)相對(duì)平庸的人因?yàn)檎M氛圍良好而獲得高分的情況。

（四）加強(qiáng)效果監(jiān)測(cè)，對(duì)錄用者進(jìn)行后續(xù)質(zhì)量跟蹤

嘗試建立反饋機(jī)制，對(duì)錄用者在企事業(yè)單位實(shí)際工作的表現(xiàn)情況、勝任情況等進(jìn)行綜合評(píng)估，以檢驗(yàn)該項(xiàng)人才選拔的成果和方法的有效性程度，便于下次開展員工招聘工作時(shí)在內(nèi)容、流程和操作上進(jìn)行改進(jìn)，從而建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的人才測(cè)評(píng)體系。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為越來(lái)越被廣泛應(yīng)用的人才測(cè)評(píng)和選拔方式，在進(jìn)一步提升其使用的規(guī)范性和專業(yè)性、進(jìn)一步加強(qiáng)其測(cè)評(píng)的信度和效度上，還需要研究者和實(shí)踐者們的不斷探索和努力，從理論到實(shí)踐上真正實(shí)現(xiàn)其人才測(cè)評(píng)的價(jià)值。