趙旖旎 閆利雅 陳學彬

[摘要]“雙師型”教師是校企跨組織邊界流動的重要載體，有著開展使者活動、關系構(gòu)建和維護、知識管理、任務協(xié)調(diào)等重要作用?！半p師型”教師隊伍建設面臨的關鍵問題主要有校企人力資源協(xié)同管理系統(tǒng)不完善、校企信息資源和人力資源雙向流動不暢、培養(yǎng)體系缺乏精準定位等，應從人力資源跨組織邊界視角，提升“雙師型”教師政策的協(xié)同導航功能，打造立體多維的“雙師型”教師培訓體系，建立多方聯(lián)動的“雙師型”教師隊伍管理體系，解決校企間人力資源跨邊界供給側(cè)結(jié)構(gòu)性矛盾。

[關鍵詞]“雙師型”教師;校企合作;人力資源;組織邊界

[作者簡介]趙旖旎（1990- ），女，廣東廣州人，廣州番禺職業(yè)技術(shù)學院科技處，助理研究員，碩士;閆利雅（1980- ），女，河南平頂山人，廣州番禺職業(yè)技術(shù)學院高職教育研究所，副研究員，碩士。（廣東? 廣州? 511483）陳學彬（1989- ），男，福建三明人，仲愷農(nóng)業(yè)工程學院城鄉(xiāng)建設學院，講師，博士。（廣東? 廣州? 510225）

[基金項目]本文系2018年度廣東省高職教育教學改革研究與實踐項目“基于粵港澳大灣區(qū)產(chǎn)業(yè)導向的產(chǎn)學研多維聯(lián)動創(chuàng)新機制研究”（項目編號：GDJG2019265，項目主持人：趙旖旎）和2019年度廣東省普通高校青年創(chuàng)新人才類項目“粵港澳大灣區(qū)區(qū)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟視閾下產(chǎn)教跨邊界耦合研究”（項目編號：2019GWQNCX083，項目主持人：趙旖旎）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G715? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2020）18-0061-06

現(xiàn)階段，我國職業(yè)教育已從跨組織的淺層結(jié)合向產(chǎn)教命運共同體深度融合過渡，這對組織間的耦合度提出了更高的要求。職業(yè)教育合作主體關系的不斷變化，使人力資源管理涌現(xiàn)出新業(yè)態(tài)，校企組織邊界內(nèi)傳統(tǒng)意義上的人力資源職能向外溢出，深化了跨邊界人力資源的外部角色——“雙師型”教師。“雙師型”教師隊伍建設是國家職業(yè)教育改革的重要支撐力量，也是校企深度融合的關鍵資源。在高職院校擴招百萬的背景下，多元化的生源從數(shù)量上和質(zhì)量上都對“雙師型”教師隊伍建設提出了新的挑戰(zhàn)，這是新時代職業(yè)教育對“雙師型”教師的一種新賦能。因此，調(diào)整校企組織內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)與外部合作方式，解決人力資源跨邊界利益相關者——專兼職教師的訴求，多措并舉地打造柔性、精準的“雙師型”教師團隊，對校企形成產(chǎn)教融合命運共同體具有重要的意義。

一、跨組織“雙師型”教師的作用

組織邊界是組織相對穩(wěn)定的社會經(jīng)濟界限和社會活動定位，與組織關系的變化相輔相成。人力資源是組織流動的重要載體，人力資源跨組織邊界是指組織間相互滲透后邊界趨模糊化和柔性化，其人力資源管理結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生變化，職能產(chǎn)生了功能性遷移。職業(yè)教育是教育鏈和產(chǎn)業(yè)鏈、人才鏈和創(chuàng)新鏈的跨界有機結(jié)合體，“雙師型”教師是校企合作組織結(jié)構(gòu)下的一種人力資源跨界的功能嵌入，是由同時具備教育資質(zhì)和技術(shù)技能的專任教師和企業(yè)技術(shù)骨干組成的類型教育群體?！半p師型”教師隊伍嵌入的形式和深度，對校企合作的穩(wěn)定性有重要的影響?！半p師型”教師在校企合作中主要有以下作用：

一是開展使者活動?！半p師型”教師在跨邊界參與校企合作時，從事著代表組織加強合作網(wǎng)絡密集度和輻射度的活動，目的在于先期了解合作方，實現(xiàn)組織的輸出（組織文化、組織標準、合作期望、管理理念等），使組織在合作中得到資源的合理配置，以及形象的宣傳和維護。二是關系構(gòu)建和維護?！半p師型”教師在跨界活動中增加了校企雙方的聯(lián)系和人際交往，通過正式或非正式的溝通來實現(xiàn)雙方信息暢通，維持和增進利益相關者之間的關系，進一步鞏固組織合作關系。三是知識管理。學校和企業(yè)僅僅依靠自身稟賦無法滿足創(chuàng)新活動對知識的需求，雙方內(nèi)部要實現(xiàn)知識遷移、轉(zhuǎn)化和利用，必須通過具有內(nèi)部化、外部化和聯(lián)合化特性的介質(zhì)——“雙師型”教師來完成?！半p師型”教師通過交換、獲取組織稀缺知識，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部所需的新知識，降低組織創(chuàng)新所需的知識迭代成本和風險。四是任務協(xié)調(diào)?！半p師型”教師承擔組織合作時雙方任務形式和標準的協(xié)商、工作量和績效的分配、正當權(quán)益的維護等。

二、跨組織“雙師型”教師隊伍建設的問題及原因

我國“雙師型”教師隊伍的構(gòu)成較為復雜，主要包括有企業(yè)工作經(jīng)驗的專任教師、從企業(yè)聘任的兼職教師、企業(yè)大學的培訓講師以及委托企業(yè)培訓的專任教師。但是，大部分“雙師型”教師并不完全具備“雙素質(zhì)”“雙能力”和“雙證”的要求，造成該問題的原因主要包括以下幾個方面。

（一）校企人力資源協(xié)同管理系統(tǒng)不完善

1.“雙師型”教師隊伍建設頂層設計缺位。一是我國在制度框架上缺乏完善的“雙師型”教師隊伍建設和管理的法律法規(guī)。雖然近年來國家出臺了一系列具有指導意義的政策文件，但大多數(shù)政策主要是一些宏觀的建設理念和目標，缺乏實然性的驗證過程，尚未形成相關法律條款。二是我國在機構(gòu)管理上缺乏對“雙師型”教師隊伍建設的統(tǒng)籌引領。校企自主建設“雙師型”教師隊伍進度緩慢且效果不佳，“雙師型”教師選拔、認定、聘任、考核和晉升等相關事務還未形成政府層面的標準。

2.“雙師型”教師隊伍建設第三方機構(gòu)賦能單一。行業(yè)協(xié)會是由行業(yè)或?qū)I(yè)領域內(nèi)的經(jīng)營者、從業(yè)者組織起來，為組織內(nèi)成員提供各類咨詢、服務、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的中介組織。行業(yè)協(xié)會作為校企銜接的中間力量，既能著眼于整個行業(yè)業(yè)態(tài)，又了解單個主體的特征，能辯證統(tǒng)一地兼顧整體與部分的需求，為校企搭建“雙師型”教師隊伍交流協(xié)作的平臺。但目前我國行業(yè)協(xié)會賦能單一，資源獲取和協(xié)調(diào)功能較弱，不能充分發(fā)揮在行業(yè)和教育領域引領和接洽的作用，無法推動校企人才需求的精準對接。

3.“雙師型”教師隊伍跨界管理混亂。首先，學校和企業(yè)對跨組織人員的聘任管理沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，大部分學校和企業(yè)缺乏完善的招聘制度和公開招聘渠道，兼職人員主要還是通過個人推薦或校企內(nèi)部各部門自主招聘的方式選拔。其次，跨組織人員的業(yè)務管理無章可循，無論是工作任務的分配還是崗位職責的劃分都十分模糊，整個工作流程缺乏部署和團隊配合。再次，跨組織人員的績效管理松散。校企內(nèi)部沒有設置跨組織人員的信息庫和檔案管理業(yè)務，兼職人員的工作情況、科研活動等都不能予以記錄和備案，導致兼職人員的教學質(zhì)量難以考評和追溯，同時校企雙方和組織內(nèi)部各部門掌握的數(shù)據(jù)和信息零散、不對稱，相關數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和上報工作難以開展。最后，學校專項經(jīng)費管理機械，層級式管理架構(gòu)和死板的經(jīng)費管理標準限制了各二級學院在配置跨組織人員時的經(jīng)費支出途徑。

（二）校企信息資源和人力資源雙向流動不暢

1.校企信息資源分布不均。首先，校企合作對企業(yè)和企業(yè)人員共享信息資源不足。產(chǎn)教融合是一個動態(tài)發(fā)展的過程，教育體系會隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐做出調(diào)整，在信息資源流通不暢的情況下，企業(yè)和企業(yè)人員很難了解、跟進教育教學改革方面的最新動向和實際需求等，使得企業(yè)制訂的合作方案與學校產(chǎn)教融合的發(fā)展進程往往很難匹配。其次，校企合作與社會經(jīng)濟融入不足。各方主體對微觀經(jīng)濟層面的經(jīng)濟效益增長和風險成本控制缺乏深入了解和關注，致使政策紅利的覆蓋面窄，許多企業(yè)和企業(yè)人員沒有投身職業(yè)教育的渠道和保障。

2.校企跨組織人員心理認知存在偏差。因為沒有建立穩(wěn)定的集成化合作模式，無論是學校還是企業(yè)，都更傾向于培養(yǎng)組織內(nèi)部人員以減少自身的機會成本和人力資源流失風險，從而忽略了跨組織人員的成長與發(fā)展?？缃M織人員經(jīng)常處于臨時勞動力補充和應付評估指標的尷尬位置，難以獲得組織歸屬感和榮譽感，久而久之就會存在應付了事的心理。此外，校企跨組織人員缺乏職業(yè)預期社會化的培訓過程，交際圈和交際行為的突然改變導致其在掛職期間難以適應對方組織的工作模式和節(jié)奏，從而造成相互排斥的心理。這些問題導致“雙師型”教師隊伍無法形成知識共享、技術(shù)共促的實踐共同體，不能發(fā)揮出“雙師型”教師在技術(shù)技能人才培養(yǎng)上的重要作用。

3.校企跨組織人力資源遷移難。影響“雙師型”教師隊伍建設的重要因素是教師來源結(jié)構(gòu)。我國職業(yè)教育教師準入標準缺乏類型教育特色，依舊參照普通教育的選拔標準，看重論文和科研項目等學術(shù)指標，許多常年在企業(yè)生產(chǎn)和研發(fā)一線的技術(shù)骨干被拒之門外。在現(xiàn)行的評價體系下，企業(yè)技術(shù)人員沒有獲得教師資質(zhì)的渠道和成為教師的資格，很難得到學校的重視和青睞。

（三）培養(yǎng)體系缺乏精準定位

1.培養(yǎng)格局窄、層次低。首先，職業(yè)院校更關注教師隊伍的整體規(guī)劃和結(jié)構(gòu)設置，對“雙師型”教師的培養(yǎng)僅簡單地以獲取“雙證書”或參與企業(yè)實踐為目標，并沒結(jié)合定性和定量指標綜合把握教師的職業(yè)發(fā)展能力和職業(yè)綜合素養(yǎng)的培訓。其次，目前“雙師型”教師培訓主要是勞動部門或行業(yè)協(xié)會的認證培訓、企業(yè)的頂崗實踐和教育部門的相關培訓，這些培訓缺乏連續(xù)性、系統(tǒng)性，尤其是企業(yè)頂崗實踐的培訓標準和內(nèi)容單一，且很多合作企業(yè)并不具備教育培訓資質(zhì)。

2.培訓規(guī)劃設計缺乏。由于校企聯(lián)合培訓缺乏整體設計和長期規(guī)劃，雙方長期處于各自為政的狀態(tài)，吸納跨組織人員的目的更偏重于“用”而非“培”。校方因為教學工作量大，無暇為企業(yè)兼職教師安排崗前培訓，企業(yè)兼職教師在學校主要被用作填補教學資源的不足，完全處于知識和技術(shù)輸出的劣勢地位，既無法彌補教育領域的知識勢差，又不能獲得職業(yè)發(fā)展的新思路，不能起到跨組織知識管理的作用。企業(yè)方因為學校專任教師知識遷移能力差，理論知識和科研成果不能直接應用于企業(yè)生產(chǎn)，又跟不上企業(yè)技術(shù)迭代的速度，為了保證原有的運行秩序和節(jié)奏不受影響，企業(yè)只能為委培教師安排簡單、機械的工作。

3.培訓附加價值低。校企“雙師型”教師的培訓仍停留在“一次性”的淺層合作，對行業(yè)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)理念的理解和應用較為膚淺，不能為校企雙方帶來后續(xù)的培訓成果迭代和合作內(nèi)容延伸。正因為“雙師型”教師沒有發(fā)揮出人力資源跨組織的關系構(gòu)建者和維護者的價值，作為“理性經(jīng)濟人”的企業(yè)方，出于對知識產(chǎn)權(quán)保護和競業(yè)限制的考慮，不愿將重要技術(shù)教授于無法成為內(nèi)部成員又無法帶來成本回籠的學校教師。邁克爾·波特提出的鉆石理論模型認為，只有通過發(fā)展高級生產(chǎn)要素，才能建立起強大而持久的競爭優(yōu)勢和聯(lián)合關系。顯然，這種短期又不能產(chǎn)出社會經(jīng)濟效益的合作方式嚴重打擊了校企聯(lián)合培養(yǎng)的主動性和積極性。

三、跨組織“雙師型”教師隊伍建設的路徑

（一）提升“雙師型”教師政策的協(xié)同導航功能

制度是組織行為的依據(jù)和規(guī)則，保障組織間活動的有效運行和資源的有序流通?！半p師型”教師隊伍的制度化是從頂層設計上消除組織合作邊界和互通壁壘。提高政策制定的科學性和可實施性是新時期職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍制度化建設的迫切要求。第一，在政策制定過程中，要增強實施主體的多元化和參與度。政策制定過程中，理論和應用研究成果向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化時會涉及大量的信息和數(shù)據(jù)的梳理、篩選和分析，單靠政府部門和教育部門很難把握政策的全面性和協(xié)同性，必須協(xié)同政府、行業(yè)、企業(yè)、學校等多方匯集信息和決策依據(jù)，確保政策的客觀性和可實施性。第二，在政策推廣時，要加大公眾宣傳和解讀的力度。組織邊界導致的信息流通不暢是校企人力資源流動的主要阻礙。因此，在政策推行時要充分保持信息的常態(tài)化公開，利用“互聯(lián)網(wǎng)+媒體”、座談會等手段加大對政策內(nèi)容的宣講和解讀，實現(xiàn)政策的應用價值。第三，在政策施行后，要兼顧和協(xié)調(diào)各方利益相關者的評價，不斷修訂和完善政策，推動制度化、流程化發(fā)展。 “雙師型”教師隊伍建設相關政策的評價必須重視和加大社會各組織的反饋權(quán)重，采用多維度、多方面的評價方式，通過機構(gòu)自評、職能部門考核、第三方評價等內(nèi)外共促的措施，逐漸建立合作企業(yè)遴選制度，“雙師型”教師實踐培訓制度，“雙師型”教師申請、考核和晉升制度等，并出臺與之相配套的法律制度，促進校企共建“雙師型”教師團隊的工作更加規(guī)范，流程更加清晰，分工更加明確，消除校企在“雙師型”教師隊伍合作中的心理邊界。

（二）打造立體多維的“雙師型”教師培訓體系

1.制訂立體培訓方案?！半p師型”教師團隊是企業(yè)兼職人員、有企業(yè)工作背景人員和學校專任教師等跨組織人員組成的，因此“雙師型”教師培養(yǎng)不能一概而論，應按照崗位和任務的不同采取分類分級的立體培養(yǎng)方式。第一，分類培養(yǎng)應根據(jù)“雙師型”教師的學科專業(yè)、職業(yè)錨（創(chuàng)造型、功能型、管理型、獨立型、安全型）等采取有針對性的培養(yǎng)方式。對企業(yè)兼職教師與企業(yè)工作背景教師的培訓要先構(gòu)建勞動教育學和職業(yè)教育學的知識框架體系，使其了解職業(yè)教育教學的規(guī)律和特點，強化專業(yè)價值觀和專業(yè)倫理的培養(yǎng)，幫助企業(yè)教師認同并適應角色轉(zhuǎn)換。同時，引導企業(yè)教師融合學科新理論與應用新技術(shù)，創(chuàng)新實踐教學的方式和內(nèi)容。對學校教師的培養(yǎng)要切實貫徹落實《國家職業(yè)教育改革實施方案》的重要內(nèi)容，新入職的教師通過委培的方式到指定企業(yè)接受一定期限系統(tǒng)、符合專業(yè)實際的實訓;在職教師實行崗位群組合輪訓制，校企共同規(guī)劃，將崗位群和輪訓教師組相匹配，同一專業(yè)的教師按技能優(yōu)勢精準定位到企業(yè)具體工作和實踐項目中，不同專業(yè)教師的培訓方案、培訓內(nèi)容和培訓周期按專業(yè)發(fā)展需求和特點相互區(qū)別。第二，分級培養(yǎng)應從國家到地方再到校企構(gòu)建階梯型培訓網(wǎng)絡。國家統(tǒng)籌制定“雙師型”培養(yǎng)大綱，對“雙師型”教師大方向上的共性理論知識進行培訓和考核，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員通過該層培訓可獲取上崗證（資格證）。地方政府完善培訓機制和評價機制，勞動部門和教育部門根據(jù)地方產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的需求和特點，協(xié)同制訂培養(yǎng)方案，推動校校、校企抱團組建培訓聯(lián)合體進行定期、集中培訓，“雙師型”教師可依據(jù)教師個人成長路徑，按照初、中、高分層遞進地參與培訓和考核后獲取技能證。該模塊可委托行業(yè)協(xié)會或指導委員會等第三方機構(gòu)具體實施，充分發(fā)揮第三方賦能的作用。校企聯(lián)合培養(yǎng)是整個培訓系統(tǒng)里最關鍵的模塊。一是要建立校企“雙師型”教師交流幫扶機制，通過對接企業(yè)項目部、開發(fā)部的基層執(zhí)行團隊，以結(jié)對方式推動校企“雙師型”教師自我學習、相互學習，不斷優(yōu)勢互補，共同探索新技術(shù)下的教學新路徑;二是要搭建學術(shù)、技術(shù)融合培訓平臺，引入企業(yè)生產(chǎn)和研發(fā)過程，以真實業(yè)務和項目為載體，形成“邊培邊產(chǎn)”雙重業(yè)務的高附加值培訓團隊。

2.建立規(guī)模以上的校企聯(lián)合培訓基地。單個企業(yè)或單個校企結(jié)合體不具備長期接納龐大培訓群體和支撐繁重培訓業(yè)務的社會資源和經(jīng)濟基礎，也無法突破培養(yǎng)格局窄、技術(shù)單一的限制。規(guī)模以上的培訓可以在更低的平均成本下達到更好的培訓目的，并催生出市場所需的副產(chǎn)品。規(guī)模以上培訓基地的建設和轉(zhuǎn)型主要從兩方面創(chuàng)新：第一，培訓基地的建設主體創(chuàng)新。匯集政校行企多方資源，在政府的指導和行業(yè)協(xié)會的參與下，規(guī)模以上企業(yè)群與學校專業(yè)群深度融合，共同組建培訓委員會和業(yè)務對接機構(gòu)，打造政校行企共商共建共享的可持續(xù)培訓機制。第二，培訓基地的技術(shù)手段創(chuàng)新。基于現(xiàn)場培訓，運用“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”的手段，整合、更新和豐富線上培訓資源，構(gòu)建移動培訓班，形成線下集中培訓、小組研究、在線移動培訓的交互培訓形式。這樣不但可以利用教師的零碎時間提高培訓效率，還能實現(xiàn)課前、課上、課后的知識體系搭建和追蹤，解決當前培訓持續(xù)性差、內(nèi)容零散等問題。此外，基地可以增加虛擬仿真公共實訓功能，集AR、VR、MR為一體，實現(xiàn)創(chuàng)新的“VR教學”+“探索互動”+“仿真實訓”的“教學做創(chuàng)”一體化教學實訓、科研創(chuàng)新模式，既能解決傳統(tǒng)培訓“紙上談兵”的問題，為各院校各專業(yè)教師提供實操性培訓，又能為企業(yè)提供高新技術(shù)實驗室。

（三）建立多方聯(lián)動的“雙師型”教師隊伍管理體系

1.明確“雙師型”教師的認定標準。目前“雙師型”教師隊伍管理混亂、總體水平不高很大程度上是由于標準界定不清造成的。規(guī)范和明確認定標準是建立完善的“雙師型”教師管理體系的重要前提。認定標準主要從以下三個方面著力：一是在內(nèi)涵上把握 “素、資、技、能”四個維度，即“雙師型”教師要具備教師的職業(yè)素質(zhì)和素養(yǎng)、教學和實踐的資格和履歷、應用實踐的技術(shù)和技能、教學和技術(shù)的創(chuàng)新能力;二是在結(jié)構(gòu)上要形成校企雙向跨界而非學校單行的思路，把校方和企方的教師作為一個整體納入認定范疇，在共同體的框架下分類認定;三是在形式上結(jié)合定性和定量，既包括對資格的審查，如上崗證（資格證）、技能證和職稱證，又涵蓋對資質(zhì)的審查，如實踐能力與素質(zhì)、應用科研能力和成果轉(zhuǎn)化水平等，不以論文和專利數(shù)量作為唯一的人才準入指標，同時在層次上按初、中、高進行劃分，并與之匹配相對標準化的待遇等級，強化認定的執(zhí)行力度和效果。

2.完善“雙師型”教師的信息化管理?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”“互聯(lián)網(wǎng)+管理”能以豐富創(chuàng)新的功能解決行政事務分散、數(shù)據(jù)孤島的問題，使教育治理和人力資源跨界管理更加高效、集約?！半p師型”教師管理平臺通過加盟機制設立分站點，對接各方人力資源管理系統(tǒng)和業(yè)務，設置項目推廣、業(yè)務辦理、需求匹配、“雙師型”教師數(shù)據(jù)庫四大版塊，對跨組織人力資源流動進行資源匹配、共享、管理和追蹤。項目推廣功能主要是向?qū)W校、行業(yè)、企業(yè)等相關主體推送政府政策和合作項目申報信息等，擴大政策的宣傳力度和信息資源的覆蓋面。業(yè)務辦理功能是基于集約、統(tǒng)一現(xiàn)有的分散系統(tǒng)和共性應用，滿足政府間各部門與校企跨部門、跨層級信息資源和行政管理流程共建共享，通過協(xié)同政府各行政部門業(yè)務辦理端口，一站式辦理校企合作的行政業(yè)務。需求匹配功能是智能推薦和精準匹配各相關主體的師資供求信息，如企業(yè)可掛職崗位信息、校企培訓資源、企業(yè)攻關項目、學校兼職教師招聘信息和校企（行）可流動專家資源等，促進合作主體線上與線下的合作對接，減小信息流通與溝通邊界，提高各合作主體間的黏合度。數(shù)據(jù)庫一方面把行業(yè)、企業(yè)和學校有意向成為“雙師型”教師的人員信息進行登記、注冊，形成強大的信息數(shù)據(jù)庫，擴充“雙師型”教師儲備資源;另一方面連接行業(yè)、企業(yè)和學校的人力資源管理端口，對跨組織人員所參與的實踐、教學、科研、技術(shù)服務等跨界工作的績效和成果進行梳理和分析，生成歷史檔案和誠信記錄。“雙師型”教師的信息化管理有助于消除跨組織人力資源流動和管理的困難，幫助不同組織對跨界人員工作質(zhì)量和績效的考核，提升“雙師型”教師在工作上的延續(xù)性和公平性。

3.設立“雙師型”教師的專項資金和補貼機制。“雙師型”教師隊伍建設涉及多組織間人力資源的跨界協(xié)同，無論是學校還是行業(yè)、企業(yè)都需要投入一定的資源成本。大部分高職院校和應用型院校的經(jīng)費支持主要來源于政府財政資金，財政資金的科目設置及比例限制直接關系到學校人事政策的導向。因此，政府要增加學校對經(jīng)費管理的自主權(quán)，給予學校合理調(diào)整經(jīng)費預算和支出結(jié)構(gòu)的空間。設立“雙師型”教師隊伍建設專項資金，采用經(jīng)費定額包干制度，支持學校對“雙師型”教師隊伍的統(tǒng)籌管理，制定兼職教師工資標準，補貼兼職教師的崗位流動成本。此外，企業(yè)的經(jīng)營狀況和參與校企合作所產(chǎn)生的成本直接影響到企業(yè)接受學校教師的意愿。因此，政府應向企業(yè)推行補貼機制，對企業(yè)向?qū)W校教師增加的實踐崗位予以補助或納入企業(yè)免稅政策范疇;對參與“雙師型”教師隊伍建設卓有成效的企業(yè)予以表彰和獎勵，并鼓勵企業(yè)推行服務購買等合理的市場經(jīng)濟行為，兩策并舉地為校企共建“雙師型”教師隊伍營造良好的宏觀環(huán)境。

“雙師型”教師隊伍是職業(yè)教育發(fā)展的“主引擎”，關系到職業(yè)教育現(xiàn)代化發(fā)展的總體質(zhì)量。校企內(nèi)部割裂的人力資源模式和單一主體的管理功能已無法滿足職業(yè)教育對“雙師型”教師跨界活動的需求，高質(zhì)量的“雙師型”教師隊伍建設必須突破傳統(tǒng)的管理模式和組織關系，提升政策的協(xié)同導航功能，多方共同努力構(gòu)建人力資源跨界協(xié)同管理和培訓機制，充分發(fā)揮“雙師型”教師的跨界作用。

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