梁振東 聶順婷 林婷婷

[摘?要]為了解90后煤礦員工的相對剝奪感和工作幸福感對其離職傾向的影響，本研究面向煤礦一線員工發(fā)放調(diào)查問卷350份，收回有效問卷291份。研究采用SPSS22.0進(jìn)行信度、效度檢驗、相關(guān)分析和回歸分析。研究結(jié)果表明：（1）相對剝奪感對工作幸福感有顯著的負(fù)向預(yù)測作用;（2）相對剝奪感對離職傾向有顯著的正向預(yù)測作用;（3）工作幸福感對離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測作用;（4）工作幸福感在相對剝奪感與離職傾向關(guān)系中具有部分中介作用。研究結(jié)論對有效干預(yù)90后煤礦員工離職行為，提供了新的視角和理論依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]90后;煤礦員工;相對剝奪感;工作幸福感;離職傾向

[中圖分類號]F272.92?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

文章編號：1003-6121（2020）04-0020-11

一、引言

煤炭在我國一次性能源消費結(jié)構(gòu)中長期占居主導(dǎo)地位，煤礦企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展是我國一次性能源安全的重要保障。而煤礦企業(yè)年輕員工對所屬企業(yè)的情感和工作投入度，對煤礦企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展意義重大。隨著煤礦員工物質(zhì)生活水平的改善和煤礦企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的轉(zhuǎn)型升級，煤礦員工與新經(jīng)濟(jì)企業(yè)員工相比，在工作環(huán)境、工作地點、薪酬福利等方面均存在較大差距，因而對工作的滿意感相對偏低，離職轉(zhuǎn)換職業(yè)的意愿也會更加強烈。因此，了解90后煤礦員工的離職傾向及其主要影響因素，明晰這些影響因素對90后煤礦員工離職傾向的作用機(jī)制，對煤礦企業(yè)采取有效措施降低年輕員工的離職傾向具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

回顧相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，針對煤礦員工離職傾向的研究并不多見，原因之一是多數(shù)煤礦企業(yè)是國有企業(yè)，在這些煤礦工作具有較好的崗位和薪酬穩(wěn)定性，能夠滿足從業(yè)者對工作穩(wěn)定性方面的需求。但90后員工平均受教育年限較長，成長環(huán)境較好，他們對工作環(huán)境和生活品質(zhì)的需求層次相應(yīng)較高。那么煤礦企業(yè)現(xiàn)有的工作條件和待遇能否使其對所屬組織及其崗位有較高的承諾？90后煤礦員工的公平感和工作滿意度如何？這些問題均還缺乏有效的實證研究?；诖?，本研究以相對剝奪理論為理論基礎(chǔ)，實證檢驗90后煤礦員工相對剝奪感對離職傾向的影響，以及工作滿意度對相對剝奪感和離職傾向關(guān)系的作用機(jī)制。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）90后煤礦員工的定義及其特點

90后煤礦員工是指1990年及以后出生，目前已進(jìn)入煤礦企業(yè)工作的員工群體。這些員工年齡最大的已滿30周歲，他們是煤礦企業(yè)最具活力和潛力的人力資源，也是煤礦企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造，實現(xiàn)煤礦智能化建設(shè)的中堅力量。90后煤礦員工成長于物質(zhì)條件相對較好、經(jīng)濟(jì)科技高速發(fā)展的年代，具有新生代員工普遍特征，其特點主要體現(xiàn)在以下幾方面：

一是忍耐力差。90后煤礦員工多數(shù)為獨生子女，或者兄弟姐妹較少，成長環(huán)境較好，在生活中很少遇到挫折，忍耐力及抗壓能力相對較弱，因此，對煤礦現(xiàn)場的作業(yè)環(huán)境有一定的排斥。

二是價值觀多元化。90后員工平均受教育年限較長，成長在經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的時代，信息來源多元，受中西多元文化和價值觀的影響較深，具有多元化的價值觀。

三是追求平等，不迷信權(quán)威。90后員工重視工作和生活的品質(zhì)，對傳統(tǒng)的科層制工作環(huán)境比較抵觸，喜歡平等、舒適的工作環(huán)境，不喜歡傳統(tǒng)式風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。

四是文化水平較高，學(xué)習(xí)能力較強。隨著高等教育的發(fā)展，90后煤礦員工受教育年限較長，大多具有大專以上學(xué)歷，而且能夠與時俱進(jìn)，隨時學(xué)習(xí)掌握新的技術(shù)和知識，有持續(xù)學(xué)習(xí)的熱情。

五是需求多樣化。90后員工成長于經(jīng)濟(jì)科技高速發(fā)展的年代，物質(zhì)需求已非其主要需要，他們往往更關(guān)注精神領(lǐng)域的追求。他們在工作中發(fā)掘自己的潛能，不喜歡一成不變，看重自己在工作中知識和技能的提升，對組織的忠誠度較低。

（二）研究假設(shè)

1.相對剝奪感與工作幸福感

Stouffer等人早在1949年就提出了“相對剝奪”的概念[1]32，Merton（1957）對相對剝奪感進(jìn)行了學(xué)術(shù)定義，認(rèn)為個體將自身所處的處境與某一特定的參照群體進(jìn)行比較，認(rèn)為自己處于不利情境時，就會感受到被剝奪[2]388。國內(nèi)學(xué)者熊猛，葉一舵等（2016）指出，相對剝奪感是人們在和參照對象進(jìn)行比較后，認(rèn)為自己身份轉(zhuǎn)換為弱勢，然后產(chǎn)生的一系列消極認(rèn)知和消極情緒。[3]440

工作幸福感的定義較多，本文采用Bakker&Oerlemans的定義，即工作幸福感是員工在自己的工作中感受到的多的積極情緒和少的消極情緒，這種感受既包含對工作本身的分析，也包括在過程中感受到的快樂或者滿意。[4]179

組織中的員工常常會拿自己與同組織的其他人進(jìn)行比較，當(dāng)他們比較后發(fā)現(xiàn)自己處于不利的情境當(dāng)中時，就會產(chǎn)生機(jī)會和權(quán)益被剝奪的認(rèn)識和情感反應(yīng)。苗元江（2009）認(rèn)為，若員工認(rèn)為自己在組織中受到不公平的對待，就會降低幸福感，進(jìn)而降低其面對困難、解決困難、保持積極向上的心理能量。[5]180袁浩（2011）對上海市的新白領(lǐng)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，上海市新白領(lǐng)的相對剝奪感與工作幸福感呈反向關(guān)系，影響相對剝奪感的重要因素之一是收入水平。[6]138這些觀點表明，員工在與其他人進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)自己收入較低或遭受不公正對待時，就有可能產(chǎn)生相對剝奪感，進(jìn)而會降低對工作的積極感受。據(jù)此提出假設(shè)：

H1：相對剝奪感顯著負(fù)向預(yù)測員工的工作幸福感。即員工相對剝奪感越高，工作幸福感越低。具體而言，員工的相對剝奪感越高，員工在工作中感受到積極情緒越低，消極情緒越高。

2.相對剝奪感與離職傾向

離職的概念最早由心理學(xué)家Crockett和Brayyfied于1955年提出。Porter&Steers（1973）認(rèn)為離職是組織員工在對工作領(lǐng)域各個方面感到不滿意后而采取的妥協(xié)行為[7]606。Horner等（1978）也認(rèn)為離職傾向是一個綜合性的概念，是員工對目前工作有不滿情緒、并且是在考慮了離職的機(jī)會成本、其他工作機(jī)會以及跳槽難易程度后產(chǎn)生的念頭。Mobley（1979）等指出離職傾向其實就是員工離職付諸行動之前的最后一步，是工作不滿意、 離職念頭、 尋找其它工作傾向與找到其它工作可能性的總和表現(xiàn)[8]496。國內(nèi)學(xué)者林長華（2009）認(rèn)為離職傾向僅僅是員工想要離開本組織或工作崗位的心理傾向[9]24。本文采用Mobley對離職傾向的概念界定，測量方法也以Mobley開發(fā)的量表為基礎(chǔ)修訂而成。

當(dāng)個體在與參照對象進(jìn)行對比之后產(chǎn)生的相對剝奪感，會導(dǎo)致個體工作行為、心理素質(zhì)或工作狀態(tài)發(fā)生改變。Mollica等人（1999）經(jīng)過研討發(fā)現(xiàn)，員工在工作中享受的資源不合理會導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對剝奪感，進(jìn)而引起職員出現(xiàn)高離職率、低工作效率的工作行為。[10]B3Melkonian等（2011）也認(rèn)為員工在工作中體驗到的相對剝奪感時，會在工作中出現(xiàn)低合作意愿、高離職率等的不良影響。[11]458據(jù)此，提出假設(shè)：

H2：相對剝奪感能夠顯著正向預(yù)測其離職傾向。即相對剝奪感越高，離職傾向越高。

3.工作幸福感與離職傾向

工作幸福感是員工對工作引發(fā)的積極情緒和消極情緒的主觀感知。韓翼等（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)，個體的工作幸福感會作用于其產(chǎn)生是否離職的想法，并且有強烈的預(yù)測作用，當(dāng)員工的工作幸福感較低時，會在其曠工率和員工流動率上體現(xiàn)出來，甚至?xí)a(chǎn)生離職行為。[12]90陳思邀等（2013）對我國部分地區(qū)新生代員工進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新生代員工受到上司的約束越少，下屬在做事的過程中感受到的幸福感越高，此時員工離開組織的想法就會減少。[13]138根據(jù)上述研究結(jié)論，提出假設(shè)：

H3：工作幸福感能夠顯著負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向。即工作幸福感越高，員工的離職傾向越低。具體而言，員工在工作中感受到的積極情緒越高，離職傾向越低;員工在工作中感受到的消極情緒越高，離職傾向越高。

4.工作幸福感在相對剝奪感和離職傾向關(guān)系中的中介作用

根據(jù)上述文獻(xiàn)和研究假設(shè)可以推論，當(dāng)員工和參考對象進(jìn)行比較，認(rèn)為自己為處于不利狀態(tài)或?qū)儆谌鮿輦€體或群體時，就有可能引發(fā)相對剝奪感，進(jìn)而在工作中感受到更多的消極情緒和更少的積極情緒，即工作幸福感降低。這種低的工作幸福感又會誘發(fā)工作倦怠、曠工、離職意愿增加等其他消極情感或消極工作行為。據(jù)此提出假設(shè)：

H4：工作幸福感在相對剝奪感與離職傾向的關(guān)系間起中介作用。即相對剝奪感越高的員工，工作幸福感越低;員工工作幸福感越低，離職傾向越強。

三、樣本來源的測量方法

（一）樣本來源

本研究的主要樣本來自于福建省和河北省的四家煤礦企業(yè)。面向煤礦企業(yè)工作的90后員工發(fā)放調(diào)查問卷，發(fā)放對象從事的工作崗位包括井上和井下崗位兩大類型，發(fā)放調(diào)查問卷350份，收回有效問卷291份。樣本在性別分布方面，男性250人，占比約85.9%，這是因為煤礦企業(yè)中男性員工占據(jù)很大比例。學(xué)歷分布方面，高中、中專、中技占117人，占比40.2%;大專75人，占比25.8%;本科及以上80人，占比27.5%，其他19人，占比6.5%，表明90后煤礦員工的平均學(xué)歷有了顯著提升，大專及以上學(xué)歷占比超過53.3%。在井上井下崗位分布方面，井上138人，占比47.4%，井下153人，占比52.6%。樣本的分布結(jié)構(gòu)與煤礦企業(yè)基層員工的分布結(jié)構(gòu)較為接近。

（二）變量的測量

1.工作幸福感量表

工作幸福感量表采用了劉沁薇研究中使用的工作幸福感量表。[14]90該量表在Katwyk，F(xiàn)ox，Spector&Kelloway（2000）編制的與工作相關(guān)的情緒幸福感量表的基礎(chǔ)上[15]225，結(jié)合Corey Lee & M.Keyes（2000）編制的情緒幸福感問卷[16]72修訂而成。該工作幸福感量表的系數(shù)大于0.8，每個題項的載荷系數(shù)均大于0.5。量表包含積極情緒和消極情緒兩個維度，其中積極情緒有6個題項，消極情緒有6個題項。特別需要說明的是，本研究為了方便匯總工作幸福感總值，對工作幸福感的消極情緒項目的分值進(jìn)行了反向計分。量表采用6點式李克特量表形式計分。

2.相對剝奪感量表

相對剝奪感的量表采用陳盈蓁研究所采用的相對剝奪感量表[17]80。該量表是基于Crosby1976年所編制的相對剝奪感量表修訂而成，共有8個題項，單維結(jié)構(gòu)，系數(shù)為0.81，信度和效度良好。具體的項目內(nèi)容如“員工在自己的工作中，想得到的東西多于此刻可得到的”“在我的工作中，我所得到的少于自己的期許”“目前在我的工作中，我所得到的少于我應(yīng)得的”“對于那些程度和我差不多的人，他們在工作中得到的好處比我要來的多”“如果事情有不同的發(fā)展，我應(yīng)該可以在工作中獲得更多”等內(nèi)容。量表采用6點式李克特量表形式計分。

3.離職傾向量表

離職傾向的量表是采用翁清雄和席酉民（2010）研究中使用的離職傾向量表[18]119。該量表翻譯自Mobley等（1979）編制的離職傾向量表，共有4個題項，系數(shù)為0.755，信度與效度良好。[19]493量表采用6點式李克特量表形式計分。

（三）統(tǒng)計分析方法

研究采用的統(tǒng)計分析軟件為SPSS22.0。首先在對樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，然后對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行效度和信度的檢驗、相關(guān)分析，最后進(jìn)行數(shù)據(jù)中心化處理和回歸分析，以檢驗數(shù)據(jù)對研究假設(shè)的支持程度。

四、數(shù)據(jù)分析與檢驗

（一）效度分析

首先對三個變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO值和Bartlett的檢測。相對剝奪感、工作幸福感、離職傾向的Bartlett球度檢驗、KMO檢驗結(jié)果見表1。三個變量的KMO值分別為0.825，0.899，0.659，Sig.值均小于0.000，表明進(jìn)行因子分析是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

對相對剝奪感、工作幸福感和離職傾向三個變量的項目進(jìn)行因子分析，分析結(jié)果分別見表2、表3和表4。分析結(jié)果表明，相對剝奪感量表中項目1的因子載荷值低于0.5，剔除該項目后相對剝奪感共有7個題項，聚合為1個因子;工作幸福感因子聚合為兩個維度，即積極情緒和消極情緒，各有6個題項，與原量表結(jié)構(gòu)一致;離職傾向則是為單維度，共有4個題項，與原量表結(jié)構(gòu)一致。

（二）信度分析

信度分析是用來檢測問卷能否反映出測量對象真實的、一貫的特征的一種分析。本研究采用Cronbachs's α系數(shù)對各變量的量表進(jìn)行檢驗，Cronbachs's α系數(shù)大于0.7就可認(rèn)為是可靠的。三個變量及其維度的α系數(shù)值如表5所示。

從表5中可以看出相對剝奪感量表的信度為0.849;工作幸福感量表的整體信度為0.897，其中積極情緒和消極情緒維度的值分別是0.955和0.889;離職傾向的信度為0.771，α值均大于0.7。表明本研究采用的量表具有良好的信度。

（三）相關(guān)性分析

采Pearson相關(guān)分析法，對相對剝奪感、工作幸福感以及離職傾向變量進(jìn)行相關(guān)分析。變量間的相關(guān)系統(tǒng)以及均值和方差如表6所示。

相對剝奪感、工作幸福感和離職傾向的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣的結(jié)果，數(shù)據(jù)表明：

相對剝奪感與工作幸福感呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.493，P<0.01）;工作幸福感的兩個維度積極情緒和消極情緒也均與相對剝奪感顯著負(fù)相關(guān)（r分別為-0.267、-0.543，P值均小于0.01）。相對剝奪感與消極情緒呈負(fù)相關(guān)，是因為本研究對消極情緒得分進(jìn)行了反向計分，下同。相對剝奪感與離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.453，P<0.01）。工作幸福感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.616，P<0.01）;工作幸福感的兩個維度：積極情緒和消極情緒也均與相對剝奪感顯著負(fù)相關(guān)（r分別為-0.608、-0.365，P值均小于0.01）。

（四）回歸分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析，以檢驗相關(guān)假設(shè)是否得到數(shù)據(jù)支持。

1.相對剝奪感與工作幸福感關(guān)系的檢驗

表7的數(shù)據(jù)分析顯示，自變量相對剝奪感與因變量工作幸福感的回歸系數(shù)值為-0.493（t =-9.640，P=0.000），表明回歸系數(shù)顯著，相對剝感對工作幸福感有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，假設(shè)H1得到數(shù)據(jù)支持。

進(jìn)一步檢驗相對剝奪感對工作幸福感兩個維度的影響，結(jié)果見表8和表9。

表8和表9的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，自變量相對剝奪感的回歸系數(shù)為分別為-0.267（t =-4.706，P=0.000）和-0.543（t =-11.007，P=0.000），表明相對剝奪感和工作幸福感的兩個維度均顯著負(fù)相關(guān)。

2.相對剝奪感與離職傾向的關(guān)系檢驗

表10對自變量相對剝奪感和因變量離職傾向進(jìn)行回歸分析，回歸系數(shù)為0.453（t=-8.641，P=0.000），表明相對剝奪感對離職傾向有顯著的正向預(yù)測作用，假設(shè)H2得到數(shù)據(jù)支持。

3.工作幸福感與離職傾向的關(guān)系檢驗

表11對變量工作幸福感和因變量離職傾向進(jìn)行回歸分析，回歸系數(shù)為-0.616，（t=-13.290，P=0.000），表明工作幸福感對離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)支持。

進(jìn)一步對工作幸福感的兩個維度與離職傾向進(jìn)行回歸分析，工作幸福感兩個維度的回歸系數(shù)為分別-0.608（t=-13.024，P=0.000）、-0.365（t=-6.666，P=0.000），見表12和表13，說明工作幸福感兩個維度對離職傾向均有顯著預(yù)測作用。

4.工作幸福感對相對剝奪感與離職傾向的中介檢驗

依次對相對剝奪感、工作幸福感和離職傾向進(jìn)行分層回歸分析，見表14，結(jié)果表明相對剝奪感與離職傾向間的關(guān)系顯著，回歸系數(shù)為0.197（t=3.788，P=0.000）;相對剝奪感仍然對工作幸福感有顯著的負(fù)向預(yù)測效應(yīng);工作幸福感與離職傾向間的關(guān)系顯著，回歸系數(shù)為-0.519（t=-9.956，P=0.000）。與表10的數(shù)據(jù)相比，相對剝奪感對離職傾向的影響的回歸系數(shù)值降低（0.197<0.453），表明工作幸福感在相對剝奪感對離職傾向的關(guān)系中起中介作用，屬于部分中介，假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)支持。

進(jìn)一步檢驗工作幸福感兩個維度對相對剝奪感和離職傾向關(guān)系的中介效應(yīng)，結(jié)果見表15和表16。

將自變量相對剝奪感以及中介變量工作幸福感的兩個維度與因變量離職傾向進(jìn)行回歸分析，工作幸福感各維度對離職傾向仍存在顯著反向影響，而相對剝奪感對離職傾向的影響的系數(shù)值有所降低（0.313<0.453）（0.361<0.453），表明工作幸福感的兩個維度也對相對剝奪感和離職傾向的關(guān)系起部分中介作用。

五、結(jié)果與討論

本研究采用問卷調(diào)查法，以煤礦企業(yè)90后員工為研究對象，實證檢驗了工作幸福感在相對剝奪感與離職傾向關(guān)系間的中介作用。盡管工作幸福感對離職傾向的影響已有較好的證據(jù)支持，但目前關(guān)于相對剝奪感對離職傾向的研究還較為缺乏。因此，本研究試圖回答的問題是：煤礦企業(yè)90后員工的群體特征及其所處的特殊作業(yè)環(huán)境，是否會引發(fā)其產(chǎn)生較為強烈的相對剝奪感，他們的相對剝奪感是否對離職傾向有顯著的預(yù)測作用？工作滿意感對相對剝奪感和離職傾向的關(guān)系中起什么樣的作用？本研究在對量表信度和效度分析的基礎(chǔ)上，采用相關(guān)分析和回歸分析方法，對形成的理論假設(shè)進(jìn)行了檢驗，結(jié)果如下：

（一）相對剝奪感對離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用

組織中的員工習(xí)慣于把自己的現(xiàn)狀和自己的過去以及本組織的員工進(jìn)行比較，甚至?xí)推渌M織與自己類似的員工進(jìn)行比較，當(dāng)比較后認(rèn)為自己處在劣勢，或者現(xiàn)狀沒有到達(dá)自己所期待的結(jié)果時，就會產(chǎn)生機(jī)會和權(quán)益被剝奪的感受。員工的相對剝奪感越強，就越容易產(chǎn)生消極的情緒認(rèn)知，對組織的情感和承諾度就會下降，進(jìn)而出現(xiàn)離職的想法。當(dāng)時機(jī)成熟或條件具備時，離職傾向就會演變?yōu)殡x職行為，這會對組織的正常運轉(zhuǎn)帶來大的沖擊。為了留住人才，提高組織績效，組織應(yīng)該更多地關(guān)注、預(yù)防員工的相對剝奪感。

（二）相對剝奪感對工作幸福感具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用

當(dāng)員工出現(xiàn)較為強烈的相對剝奪感時，就會引發(fā)負(fù)面的消極情緒，對工作的積極情緒也會衰減，從而使員工工作幸福感下降。本研究分析結(jié)果支持了“相對剝奪感對工作幸福感具有顯著負(fù)向預(yù)測作用”的假設(shè)。因此企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識到員工總有和參照對象進(jìn)行比較的動機(jī)，當(dāng)他們比較后認(rèn)為自己處于不利情境時，對工作的積極情緒會減少，消極情緒會增加。因此管理者要努力做到?jīng)Q策透明，薪酬合理，培訓(xùn)晉升程序公平，從而通過減少員工的相對剝奪感來增加員工的工作幸福感。

（三）工作幸福感對離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用

本研究結(jié)果支持了“員工工作幸福感對離職傾向有顯著預(yù)測作用”的研究假設(shè)。員工在工作過程中產(chǎn)生的積極情緒和消極情緒均與離職傾向有顯著關(guān)系，員工在工作中感受到的積極情緒越多，離職的意愿就會減弱;在工作中感受到的消極情緒越多，離職的傾向就會增強。[20]108這表明組織若要對員工離職率進(jìn)行有效管控，定期評估員工的工作幸福感并進(jìn)行積極干預(yù)，是有效路徑之一。

（四）工作幸福感在相對剝奪感和離職傾向關(guān)系中的中介作用

本研究的結(jié)果證實了工作幸福感在相對剝奪感和離職傾向的關(guān)系中起部分中介作用。相對剝奪感低、工作幸福感高的員工，其工作的投入度會更高，工作效率和工作業(yè)績也會更好，離職的意愿就會降低。反之，員工的離職意愿就會增加。因此企業(yè)管理者不僅要關(guān)注工作幸福感對員工離職傾向的直接影響，更要關(guān)注相對剝奪感通過工作幸福感對員工離職傾向的間接影響。

六、結(jié)論

本研究以煤礦企業(yè)90后員工為研究對象，檢驗了煤礦員工的相對剝奪感對離職傾向的預(yù)測作用，以及工作幸福感在相對剝奪感和離職傾向關(guān)系中的中介作用。研究結(jié)果表明，煤礦員工的相對剝奪感對其離職傾向的預(yù)測作用顯著，煤礦員工的相對剝奪感能夠顯著預(yù)測其工作幸福感，煤礦員工的工作幸福感部分中介了相對剝奪感對離職傾向的預(yù)測作用。研究結(jié)果對煤礦企業(yè)管理者的啟示是：對90后煤礦工人的相對剝奪感和工作幸福感的關(guān)注和干預(yù)，是提升90后員工組織承諾和崗位承諾，降低90后員工離職傾向和離職行為的重要路徑。

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