劉文華

【摘 ?要】當(dāng)前階段，我國許多企業(yè)都處于飛速發(fā)展的過程中，其人力資源以及薪酬管理工作和體系還存在許多不足之處，這些不足可能對企業(yè)競爭力的提升產(chǎn)生一定的阻礙，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，還需要重視薪酬管理模式，積極改進(jìn)企業(yè)薪酬管理模式，這樣也能夠吸引更多人才，促進(jìn)企業(yè)向心力以及凝聚力的提升?；诖?，論文主要對企業(yè)人力資源薪酬管理的問題進(jìn)行了探究，并且就問題提出了具體的對策。

【Abstract】At the current stage， many enterprises in China are in the process of rapid development， and there are still many deficiencies existing in their human resources and salary management work and system， which may hinder the improvement of enterprise competitiveness to a certain extent and not conducive to the future development of enterprises. Therefore， in the current development process of the enterprise， it is necessary to pay attention to the salary management mode and actively improve the enterprise salary management mode， so as to attract more talents and promote the improvement of the centripetal force and cohesion of the enterprise. Based on this， the paper mainly explores the problems of enterprise human resources salary management， and puts forward specific countermeasures for the problems.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;問題;對策

【Keywords】enterprise human resources; salary management; problems; countermeasures

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）04-0003-02

1 人力資源薪酬管理對企業(yè)的重要性

1.1 有助于幫助企業(yè)吸引、留住人才

人才是企業(yè)進(jìn)步的不竭動力，隨著時代的不斷發(fā)展，人們也更加清楚地發(fā)現(xiàn)人才對于企業(yè)發(fā)展的具有極其重要的作用。在對各類型企業(yè)人力資源部門的研究調(diào)查中顯示，企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)、培養(yǎng)并且留住人才的過程中，薪資待遇是他們更加關(guān)注的因素，也是企業(yè)能夠獲得長效發(fā)展的一大重要因素。

科學(xué)的薪酬管理制度能夠大大提升工作人員的積極性，促進(jìn)工作效能的發(fā)揮，企業(yè)也就能夠更好地吸引、留住核心人才，創(chuàng)造更多企業(yè)利益，實現(xiàn)價值。

1.2 有助于加強(qiáng)企業(yè)對成本的控制

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中，也需要做好成本管理，但是由于多種因素，企業(yè)在成本節(jié)約等多個方面還面臨著很多問題，不斷提高的成本也使得很多企業(yè)在發(fā)展過程中面臨很大的壓力?？茖W(xué)合理的人力資源薪酬管理工作的實現(xiàn)，能夠促進(jìn)企業(yè)制定更加完善的人才需求規(guī)劃，降低由于人員安排不合理所出現(xiàn)的人力資源浪費(fèi)。能夠有效地做到開源節(jié)流，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以科學(xué)的人力資源薪酬管理是企業(yè)不能忽視的，做好該項工作能夠有效降低成本。

1.3 有助于提高企業(yè)效益

新時期，我國的經(jīng)濟(jì)也在迅速的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也面臨著升級和轉(zhuǎn)型，人力資源也會對經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型產(chǎn)生一定的影響，在這一發(fā)展藍(lán)圖下，企業(yè)對人才的素質(zhì)提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)。因此，企業(yè)需要依靠科學(xué)的管理，提高工作人員的工作滿意度，促進(jìn)其主觀能動性的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益邁上更高的臺階。

2 人力資源薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬設(shè)計的合理性不足

企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計和實施管理都會結(jié)合自身企業(yè)的實際狀況，同時企業(yè)也會對薪酬的規(guī)劃制定一些相關(guān)的制度，或是邀請專業(yè)的技術(shù)人員，針對其企業(yè)自身實際，制定合適的制度，做出合理的設(shè)計[1]。但是其中還是存在很多的不合理之處。對于一些新員工來說，還有一部分的企業(yè)需要員工提高工資流水，但是企業(yè)不同，其薪酬的發(fā)放方式也存在較大區(qū)別，工資流水的參考性也有限，還是不能起到核心參考的作用。當(dāng)前，隨著薪酬管理工作的進(jìn)行，激勵機(jī)制的作用愈發(fā)的明顯，其薪酬收入同業(yè)績之間的聯(lián)系也就會更加密切，基礎(chǔ)薪酬所占的權(quán)重也比較少，績效薪酬占比更高，若是一直采用這一方式，企業(yè)在最終確定員工工資時，也反映不出員工真實的薪酬水平，其實際的薪酬收入依然缺乏客觀性。另外，部分企業(yè)自身的薪酬管理中，多項環(huán)節(jié)也和員工實際的能力、經(jīng)驗等脫節(jié)，員工各項能力也未能從薪酬中獲得體現(xiàn)。

2.2 管理體制及理念落后

首先，人力資源薪酬管理體制不適用于當(dāng)代發(fā)展，具體體現(xiàn)在管理過程中缺乏一定的靈活性。這種情況也造成薪酬管理、企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略三方銜接出現(xiàn)問題，薪酬管理變得十分被動，無法為企業(yè)的發(fā)展做更好的服務(wù)。其次，薪酬管理體制也不夠完整，對績效管理的認(rèn)識有很多不到位的地方，員工對企業(yè)的認(rèn)同感較差，工作熱情和效率都得不到顯著提升。再次，人力資源薪酬管理理念也十分的落后。還有很多企業(yè)未能對薪酬管理理念形成一個更好的認(rèn)識，很多企業(yè)按照崗位職級確定薪酬，這種方式雖然具有一定的合理性，但是新時期還需不斷做好創(chuàng)新，更好地滿足企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展背景下，對于人才的各項新期許。最后，部分企業(yè)表面上看似對薪酬管理愈發(fā)的重視，結(jié)合自身企業(yè)制定了一些制度體系，但是具體實施過程中，很多規(guī)章制度管理理念都流于形式，只是注重表面，難以深入落實，最終也導(dǎo)致企業(yè)難以更好地順應(yīng)時代發(fā)展，做好轉(zhuǎn)型，工作人員的工作素質(zhì)和工作積極性也得不到提升。

2.3 薪酬激勵機(jī)制不完善

部分企業(yè)的動態(tài)薪酬管理應(yīng)用能力同一些管理能力較強(qiáng)的企業(yè)相比，還存在一定出入，因此，薪酬管理的激勵作用也得不到有效的發(fā)揮，薪酬和崗位、職級之間的聯(lián)系愈發(fā)密切，但是對工作人員的工作態(tài)度和能力以及內(nèi)在潛力的影響，還不是非常明顯[2]。另外，薪酬一旦確定下來，一般在較短的時間中是不會得到改變的，若是員工的努力在一定時間內(nèi)得不到相應(yīng)的薪酬回報，那么他們也會認(rèn)為自身的價值和努力無法獲得回報，長此以往，其工作的積極性也會受到影響，導(dǎo)致消極怠工的情況屢見不鮮。還有一部分的工作人員其薪酬比較固定，上下浮動較小，浮動的彈性和可能性有限，雖然獎金和福利等形式也具有一定激勵作用，但是這些激勵措施多是在重復(fù)進(jìn)行，因此，激勵作用也有限。由于這些問題的存在，很多工作人員的主觀能動性也得不到發(fā)揮，也就談不上長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 人力資源薪酬管理優(yōu)化的具體措施

3.1 創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，做好現(xiàn)有人力資源薪酬管理理念的調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級的順利進(jìn)行[3]。企業(yè)上下，無論領(lǐng)導(dǎo)干部還是基層員工，都應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)管理措施和理念。領(lǐng)導(dǎo)者需要結(jié)合各類人才的新背景，建立科學(xué)的人力資源薪酬管理新觀念，保證薪酬管理相關(guān)工作能夠順利地進(jìn)行，使得薪酬管理的價值能夠更好地展現(xiàn)出來，創(chuàng)造功能在最大程度上得到發(fā)揮。

薪酬管理工作在日常實施的過程中，也需要關(guān)注其存在問題，從解決問題入手，做好經(jīng)驗的積累，不斷吸取好的經(jīng)驗，提高薪酬管理的適用性。重視在實踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，完善薪酬管理等各個環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，同員工建立良好溝通關(guān)系，關(guān)注其工作時期的需求，這樣員工也就能夠提高工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)[4]。

3.2 完善人力資源薪酬管理激勵機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，對企業(yè)人才提出了更高的要求，同時，員工對企業(yè)的需求也相應(yīng)提升。為進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和主動性，企業(yè)應(yīng)該合理地運(yùn)用融合激勵機(jī)制。依靠實行績效薪酬管理還有開展動態(tài)激勵等方式，提高其工作積極性?？梢酝ㄟ^薪資水平和績效掛鉤的方式，制定完善的績效考核框架，實現(xiàn)考核體系的科學(xué)性。重視動態(tài)激勵的開展，及時給予員工一定的獎勵，反之，可以采取一定的懲罰措施。同時注意結(jié)合物質(zhì)激勵和一定精神激勵，做好精神層面的關(guān)懷。

3.3 強(qiáng)化人力資源薪酬管理的制度保障

人力資源薪酬管理是一項較為復(fù)雜且細(xì)致的工作，關(guān)系到企業(yè)的方方面面。企業(yè)需要結(jié)合實際發(fā)展?fàn)顩r，實現(xiàn)薪酬管理的制度保障。通過建立完善的崗位聘任制度以及專業(yè)化崗位聘任制度等方式，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，同時促進(jìn)績效考核制度的健全完善。保證績效管理體系能夠更加符合當(dāng)代人力資源管理的各項要求，并且建立人性化的福利制度，進(jìn)一步提升人才的企業(yè)歸屬感，更好地投入后續(xù)工作生活當(dāng)中。

4 結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，要給予薪酬管理以高度的重視，不斷完善薪酬管理制度，促進(jìn)制度以及工作的作用能夠真正地發(fā)揮出來。當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理還存在一部分問題尚未得到妥善處理，企業(yè)需要進(jìn)一步明確這些問題，采取有針對性的措施予以改善，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才，提高員工在工作中的積極性和主動性，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】鞏俊偉.企業(yè)人力資源薪酬管理的問題與對策分析[J].中國商論，2020（09）：116-117.

【2】朱嘉琪.企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發(fā)，2019（23）：83-84.

【3】冀欣.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（20）：66.

【4】鄧娜.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商訊，2019（28）：192-193.