姚銳

【摘 ?要】論文對(duì)國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出能夠適用于不同崗位特點(diǎn)的差異化薪酬分配制度，以期有效提高員工的工作積極性，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。

【Abstract】This paper analyzes the problems existing in the salary allocation of large state-owned building construction enterprises， and puts forward the differential salary allocation system which can be applied to different post characteristics， so as to effectively improve the enthusiasm of employees and promote the enterprises to achieve ?further development.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有大型建筑施工企業(yè);薪酬分配;差異化管理

【Keywords】large state-owned building construction enterprises; salary allocation; differential management

【中圖分類號(hào)】F275.4 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）04-0001-02

1 國(guó)有大型建筑施工企業(yè)薪酬分配中存在的問(wèn)題

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，如今國(guó)有大型建筑施工企業(yè)的薪酬分配機(jī)制已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從等級(jí)工資制或者崗位技能工資制向崗薪工資制的改革，雖然每一次薪酬分配制度的改革都會(huì)在一定程度上激勵(lì)員工的工作積極性，提高企業(yè)效益，但受體制及薪酬分配理念等因素的影響，即便是經(jīng)過(guò)了多次的制度改革和完善，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)所采用的薪酬分配制度中仍存在不同程度的問(wèn)題。具體情況如下。

1.1 等級(jí)工資制中存在的問(wèn)題

在國(guó)有大型建筑施工企業(yè)中，其所采用的等級(jí)工資制通常是按照員工的行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分，然后按等級(jí)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)為員工分配薪酬待遇。但事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的行政職務(wù)有限，專業(yè)技能人才很難晉升，所以很多時(shí)候該種薪酬分配制度在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)分配不公的情況，進(jìn)而影響員工的工作積極性。

1.2 崗位技能工資制中存在的問(wèn)題

國(guó)有大型建筑施工企業(yè)所采用的崗位技能工資制大多是以員工勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度及勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起來(lái)的一種工資制度。在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，該種制度仍存在諸多問(wèn)題。首先，在工資單元方面，崗位技能工資制的工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)于細(xì)致，雖然有效保障了企業(yè)薪酬分配的公平性，但抑制了分配制度的彈性效果，無(wú)法充分發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)作用;其次，工資結(jié)構(gòu)中崗位工資比例較小，一方面導(dǎo)致企業(yè)中“大鍋飯”色彩嚴(yán)重，另一方面還會(huì)導(dǎo)致崗位工資的激勵(lì)作用難以體現(xiàn);再次，技能工資水平主要與員工的工齡和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累相關(guān)聯(lián)，卻不能夠直接反映員工的實(shí)際技能等級(jí)，無(wú)法有效激勵(lì)員工的積極性;最后，企業(yè)薪酬分配缺乏活力，薪資待遇水平未能夠與市場(chǎng)實(shí)際水平接軌，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流失比較嚴(yán)重。

1.3 崗薪工資制中存在的問(wèn)題

首先，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)雖然采用了較為先進(jìn)的崗薪工資制度，但由于實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中崗位分析的缺失，導(dǎo)致員工的崗位價(jià)值難以得到量化考核，很多時(shí)候員工的工資分級(jí)還需要相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)自我感知情況進(jìn)行判斷，易受到主觀因素的影響，所以其公平性、公正性難以得到有效保障;其次，在市場(chǎng)薪酬分配制度的影響下，很多國(guó)有大型建筑施工企業(yè)雖已構(gòu)建了相對(duì)完善的考核制度，但未能將其與員工及部門(mén)的日常工作內(nèi)容相結(jié)合，致使考核制度流于形式，無(wú)法發(fā)揮實(shí)際效果;最后，由于受工資總額限制或者企業(yè)效益情況等因素的影響，加之現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不健全，因此，難以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制最大限度地激勵(lì)員工的工作積極性。

2 適用于不同崗位特點(diǎn)的差異化薪酬分配制度

2.1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，年薪分配制度

通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的崗位價(jià)值難以進(jìn)行有效量化考核分配，所以當(dāng)今市場(chǎng)中對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所采用的薪酬分配制度大多為年薪分配制度。在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)際收入水平進(jìn)行合理確定時(shí)，需要遵循“與崗位貢獻(xiàn)相掛鉤，保證國(guó)有資產(chǎn)保值增值”的原則。

結(jié)合當(dāng)今市場(chǎng)的年薪分配制度的實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪一般由基本年薪、績(jī)效年薪以及中長(zhǎng)期激勵(lì)年薪三部分組成。其中，基本年薪體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者崗位職責(zé)的價(jià)值，通常采用按月預(yù)支發(fā)放的方式;績(jī)效年薪則可以在一定程度上反映出經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，應(yīng)用中需要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)兌現(xiàn);中長(zhǎng)期激勵(lì)年薪則是為了防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)于追求短期的利益，而忽視了企業(yè)中長(zhǎng)期的發(fā)展所設(shè)置，主要用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者起到獎(jiǎng)勵(lì)所用[1]。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核要以相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要考核指標(biāo)，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠重視企業(yè)的長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展。

2.2 項(xiàng)目管理者，崗位績(jī)效分配制度

項(xiàng)目管理者作為項(xiàng)目的實(shí)施與管理的主要負(fù)責(zé)人，也是企業(yè)效益和管理水平的體現(xiàn)者，因此，對(duì)于項(xiàng)目管理者，其薪酬主要由基本崗薪和績(jī)效薪酬組成。在制定分配制度時(shí)，需要確?；緧徯降脑O(shè)置標(biāo)準(zhǔn)不宜過(guò)高，并與其他員工保持一定的比例關(guān)系，不能與員工的薪資待遇出現(xiàn)過(guò)大的差距;項(xiàng)目管理者的績(jī)效考核要以項(xiàng)目利潤(rùn)作為主要考核指標(biāo)，形成靠創(chuàng)效增收取酬的氛圍;對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置、過(guò)程及結(jié)果，應(yīng)保證公正公平，嚴(yán)禁出現(xiàn)考核中或者考核后對(duì)考核內(nèi)容、指標(biāo)修改的情況。結(jié)合上述要求，可按以下公式確定績(jī)效薪酬：

績(jī)效薪酬=基本月崗薪×6×n×年度考核系數(shù)

其中，年度考核系數(shù)=年度績(jī)效最終考核得分/100;n根據(jù)企業(yè)效益情況、整體薪酬水平綜合確定。

2.3 普通管理人員，崗位薪酬分配制度

由于普通管理人員對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值主要體現(xiàn)在其所處的崗位價(jià)值上，所以對(duì)于普通管理人員，應(yīng)按照其相對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)進(jìn)行薪酬分配制度的制定及劃分。首先，企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，做好崗位分析，做到“按需設(shè)崗”。同時(shí)，明確各崗位的崗位職責(zé)，制定完善的崗位評(píng)價(jià)體系，以表單化的方式，量化考核指標(biāo)。其次，企業(yè)要根據(jù)普通管理人員工作崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)情況進(jìn)行分類、排序、分檔，并在每檔中設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)），普通管理人員的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)在應(yīng)用過(guò)程中要與員工年度績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，年度績(jī)效考核結(jié)果作為崗薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高或降低的依據(jù)，并且對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的普通管理員工，還可以給予員工崗位薪酬20%以內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.4 專業(yè)技能人員，崗位津貼分配制度

專業(yè)技能人員作為國(guó)有大型建筑施工企業(yè)生存及發(fā)展的重要人才基礎(chǔ)，其不僅需要享受管理人員的崗位薪酬分配制度，還要給予其一定的技能津貼，從而鼓勵(lì)其不斷進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和技術(shù)鉆研，提高自身的技術(shù)水平，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于技能津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，需要根據(jù)企業(yè)自身的效益情況，以及不同崗位之間的收入差距情況來(lái)進(jìn)行確定，其中，技能人員的等級(jí)可以作為重要的參考因素，并且采用按月發(fā)放的方式。

2.5 生產(chǎn)作業(yè)人員，承包分配制度

對(duì)于生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，應(yīng)采用計(jì)件或者費(fèi)用承包分配制的方式進(jìn)行。首先，能夠采用計(jì)件方式分配的，需結(jié)合當(dāng)今市場(chǎng)的實(shí)際薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)或者市場(chǎng)水平來(lái)進(jìn)行計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置;不能夠采用計(jì)件方式的，需要結(jié)合項(xiàng)目工程的實(shí)際成本控制要求來(lái)進(jìn)行設(shè)置。其次，在對(duì)生產(chǎn)作業(yè)人員薪酬分配制度進(jìn)行設(shè)置時(shí)，不應(yīng)簡(jiǎn)單地套用工程概預(yù)算中的人工成本單價(jià)情況進(jìn)行，而是要結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際情況及市場(chǎng)價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，在激勵(lì)生產(chǎn)作業(yè)人員積極性的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)增效創(chuàng)收。最后，要及時(shí)對(duì)生產(chǎn)作業(yè)人員的工作量進(jìn)行簽認(rèn)和計(jì)量，做好薪酬分配工作，以保障工資發(fā)放的及時(shí)性和有效性。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在國(guó)有大型建筑施工企業(yè)中，薪酬分配制度不能一概而論，而是要結(jié)合員工的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等諸多因素來(lái)實(shí)行差異化的薪酬分配制度?；诖?，本文從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、項(xiàng)目管理者、普通管理人員、專業(yè)技能人員、生產(chǎn)作業(yè)人員五種工作人員的實(shí)際情況，分別提出了相應(yīng)的薪酬分配制度，通過(guò)實(shí)際應(yīng)用后發(fā)現(xiàn)，這些薪酬分配制度可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，減少企業(yè)人才流失，達(dá)到為企業(yè)增效創(chuàng)收的目的。公平公正的薪酬分配制度是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的“墊腳石”，是企業(yè)人力資源管理能力的體現(xiàn)，同時(shí)，在激勵(lì)員工工作積極性、防止企業(yè)人才流失方面具有積極的推動(dòng)作用。因此，此制度值得在國(guó)有大型建筑施工企業(yè)中進(jìn)行推廣應(yīng)用。

【參考文獻(xiàn)】

【1】苗大莉.創(chuàng)新導(dǎo)向下的國(guó)有企業(yè)薪酬分配原則與實(shí)施[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2019（3）：36.